jump to navigation

"מאיפה את?": התמודדות עם הנחות סמויות. ורילוקשיין: דיווח מכנס, ספר לילדים ומידע סטטיסטי 19/11/2013

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , ,
add a comment

מכירים את המצב שבו אתם משוחחים בטלפון או מתכתבים עם מישהו ואז אתם יוצרים לעצמכם תמונה של איך אותו אדם נראה? בכמה מקרים הדמיון שלכם יצר דמות דומה לאיך שהאדם נראה בפועל? בפוסט הזה מתואר מקרה של אדם אמריקאי בשם טרוויס, שבמסגרת הציוצים שלו בטוויטר התכתב (הצטייץ) עם אדם אחר. עם הזמן הוא דימיין לעצמו דמות, שאחר-כך התבררה כשגויה לגמרי. הפוסט מצא חן בעיני כי הוא מזכיר את הצורך שקיים אצל כולנו לבנות דמויות ומבנים מוגדרים, אבל כאשר אין בידינו מידע, אנו מדמיינים לנו את הדמות על בסיס מה שקרוב לנו. הפוסט גם מצא חן בעיני בשל האזכור מצד אחד, של הצורך של כולנו להתמודד עם "ההנחות הסמויות שיש לנו" (במילים של המחבר), מול היכולת של הצד השני לקבל באמפטיה טעויות שאנו עושים בעקבות אותן הנחות, ובעיקר את הצורך לקיים שיחה בין אנשים בכדי להביע דעות.

הפוסט הזה שמדבר על 'ההנחות הסמויות' מביא אותי לאזכר את הסרטון הבא שמציג בצורה גלויה את ההנחות של הדובר כלפי הדוברת.

הסרטון מצחיק, אבל טומן בחובו נקודה חשובה. בהרבה מקרים (ומי שלא, אז הוא ממש עם יכולות מפליגות בתקשורת) אנחנו שואלים שאלות שהן חודרניות, מביכות, ואפילו כמו במקרה זה, כמעט שגויות. האישה שנשאלת בסרט מ'אין באה?', נולדה בארה"ב, אבל יש לה שורשים במקום אחר. ובעצם השאלה שהייתה צריכה להישאל היא "מאיפה השורשים שלך?" אבל מה לעשות, שאלה כזו, תתפס על ידינו כחודרנית מאוד ואולי אף בחלק מהמקרים כלא תקינה פוליטית. במקרה הזה אני מוצאת שכדאי לשאול שאלות אחרות, שאלות פתוחות, שאישית אפילו יותר מעניינות, כי הן מאפשרות לאדם לספר על עצמו כמו, "איפה חיית?" או "איפה ביקרת/טיילת?" "איזה מקום הרשים אותך בחיים שלך?" "איפה למדת/עבדת?" וכדומה. ולפעמים אפילו נגלה פרטים שמאפשרים לנו ללמוד על האדם ואישיותו בצורה מעמיקה יותר מאשר המידע על מקום לידה.

השאלות מסגנון "מהיכן אתם?" מסתבכות עוד יותר לאור זה שיש אנשים רבים שנולדו במקום אחד אבל מעבירים את חייהם במקומות שונים, ואז עבורם נשאלת השאלה היותר גדולה "אז איפה הבית שלהם?"  הסרט הזה, שהוא מצויין גם עבור אלו שעושים סדנאות בתחום הרילוקשיין, מאפשר קיום דיון על מה זה בית, ואיך יוצרים בית, איך מכירים חברים ומה משמעותם ברילוקשיין, והאתגרים והקשיים שיש ברילוקשיין, מול הדברים הטובים שיש בתהליך כזה. הסיום של הסרט עם האמירה של אחת המרואיינות שבית יכול להיות בכל מקום; מאפשר גם מחשבה, על מה הופך מקום לבית: המקום עצמו, התרבות, האנשים, העבודה, המזג אויר, האוכל? ובעצם כמה 'מקום' הוא ערך מורכב.

השאלות הללו חשובות בעת שמתכננים רילוקשין, ולא תמיד ניתן למצוא תשובות לכל השאלות בקלות, ולכן חשוב (גם) להסתכל בסקרים ובשאלונים כמו זה של הHSBC  שבוחן ב-37 מדינות את תנאי הכלכלה, חינוך ילדים, והחוויה הכוללת (מבחינה אנושית ותרבותית) במדינות אלו. אני מסקרנות אישית, השוואתי בין המדינות בלגיה/צרפת, וראיתי שבכלכלה בלגיה עוברת את צרפת בכל המדדים, אבל כאשר משווים את החוויה, ותנאי גידול/חינוך ילדים, התמונה היא לא כל כך ברורה, ונדרשים לקרוא את הפרטים הקטנים כדי להבין, מה מתאים לכל משפחה או יחיד. הנה טבלה משווה גם עבור ארה"ב וסין, כדי שתוכלו להתרשם. אבל יש לזכור שהתשובות ניתנו ע"י אנשים מכל העולם, ומכאן שזויות שחשובות לנו כישראלים, לא בטוח שיבואו לידי ביטוי. ובשביל זה כדאי להיעזר במקורות מידע ישראלים (כמו זה לדוגמא), ולקרוא ספרים בעברית על הנושא.

ספר לילדים בנושא רילוקשיין בשם 'ארץ אחרת' מאת טל ניצן, מתאר את שלבי המעבר וההתאקלמות של ילדה שעוברת מישראל לחו"ל. האיורים של כנרת (כיכי) גילדר נפלאים. הסיפור עצמו קצר אבל לדעתי הוא יכול לעזור לילדים ולילדות כי בכל דף יש התעכבות על סיטואציה אחרת שישנה במעבר בין מדינות.

אתמול גם היה כנס הרילוקשיין החמישי של קבוצת אושן. הכנס היה מעניין מכיוון שביצע קישור ישיר בין נושא שמדברים עליו הרבה במשאבי אנוש: פיתוח הטאלנט הארגוני לבין הרילוקשיין עצמו כניוד מומחים. רוב המרצים היו מחו"ל ולדעתי היה חסר בכנס ההיבט ישראלי.סטיבן קריין מ CERC דיבר על הצורך של ארגוני רילוקשיין בינלאומי לעבוד מול ממשלות ביצירת פוליסות שמאפשרות ניוד מומחים/עובדים ביתר קלות מאשר היום. הוא גם הציג את  הרעיון של העברת נושא הרילוקשיין כנושא שהוא חלק מהתקשורת הפנים ארגונית באופן תמידי. בשיחה עם אחת המשתתפות אח"כ, חשבנו שזהו רעיון יפה, אבל מכיוון שיחסית מעט ארגונים בישראל מבצעים ניוד אנשים בכמויות גדולות, הוא לא בטוח ישים לישראל. שלומית דרנגר מקבוצת אושן הסבירה את התפיסה החדשה שהם מובילים בתהליך הרילוקשיין שנקראת "רילוקשיין בתלת מימד". ברין הרברט מחברת Move guides דיברה על מתן שירותים אונליין עבור כל תהליך רילוקשיין, כלומר ניצול הטכנולוגיה למטרה של עזרה במתן מידע וסיוע באופן ישיר לעובד (או דרך הארגון) שנשלח לחו"ל. הרעיון מתקדם לדעתי עם הזמנים של היום ובמיוחד ישים לדור Y שמקושרים כל הזמן לנייד. אני מכירה באופן אישי חברה נוספת בתחום שנקראת Relocateyourself שמובלת ע"י מישל בר- פרג שהינה מומחית לרילוקשיין. דבר שמחזק את טענת המרצה שהשימוש בטכנולוגיה ובשירותי אונליין בתחום הרילוקשיין גדל.

ולסיום כתבה שמציגה פתרון יצירתי לדילמה שיש לנשים יפניות בין מילוי קוד חברתי ותרבותי ולבין הקושי לאכול המבורגר בפה סגור. בתאבון.

liberation-wrapper FOOD JAPAN

מודעות פרסומת

Repatriation השיבה הביתה מהרילוקשיין. ראיון עם ענת נוימן גלר 25/08/2013

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , ,
add a comment

באחת הסדנאות בהן דנו על נושא רילוקשיין, עלתה סוגית החזרה לישראל אחרי שהות בחו"ל, או בשמה המקצועי repatriation, חזרה למולדת. זכור לי היטב המשפט של המשתתפים שכבר ביצעו מספר תהליכי יציאה וחזרה לישראל: "החזרה קשה מהיציאה." זה משפט קשה, וכאשר שומעים אותו בפעם הראשונה הוא מפליא, כי הרי חוזרים הביתה ל"מולדת". אבל, כאשר חושבים על הנושא מבינים שכאשר השליחים חוזרים, הם חוזרים למדינה שונה ממה שהם עזבו, גם כי המדינה והחברה הן דבר דינאמי, וגם כי הם עצמם השתנו. השליחים ספגו חוויות חדשות. בנוסף אפשר שמקום מגורים עם החזרה למדינה ישתנה, אם זה כי המשפחה גדלה בעת השהות בחו"ל ועוברים לבית חדש, ואם זה בשל שינוי מקום עבודה. בנוסף החברים שהיו בעבר, לא חייב שיהיו בהווה. כל זה יוצר מפגש מחודש (לעיתים בהיבטים מסוימים חדש לגמרי) עם המולדת.

בספרות המקצועית יש ספרים בתחום כמו זה של Craig Storti שנקרא The Art of Coming Home. בנוסף בסקרים השנתיים שנעשים בתחום הרילוקשיין יש גם התייחסות לנושא, אבל משום מה, בסה"כ הסוגייה הזו נשארת בצד. לכן החלטתי הפעם לכתוב על כך ולראיין את ענת נוימן גלר שחזרה לישראל לאחר שהות של שמונה שנים בסן-פרנסיסקו, ארה"ב עם בעלה ושני ילדיה, על תהליכי החזרה לישראל. ענת נמצאת כבר שנה בישראל.

ענת הדגישה את היתרונות של החזרה לישראל: חזרה הביתה!! להיות קרובים למשפחה ולחברים שאליהם התגעגעו כל כך. "כאן אנו מקושרים באופן בלתי אמצעי לתרבות ולחגים, ולא צריכים להסביר לילדים למה לא חוגגים את חג המולד. אנו שולטים בשפה ללא דופי, ולא שואלים אותנו מאיפה אנחנו, זה הבית. אבל עדיין יש שוני ולכן החזרה לישראל היא קשה. כשבאים מארה"ב, שהיא לפחות מבחינת חוקים ונהלים, מקום שבו הכל כ"כ נוח ומסודר, המעבר לישראל הוא קשה.

"דבר ראשון יש את המאבקים מול הרשויות, כמו מימוש זכויות תושב חוזר במשרד הקליטה, או הפעילות בסוגית הביטוח בריאות ממלכתי והתשלומים שנדרשים בכדי לקבל את ביטוח הבריאות כיאות. התחושה היא שבארה"ב יש יותר כיבוד של החוק, מכל הכיוונים, ומה שנאמר מקויים, ואילו כאן יש צורך להאבק מול הרשויות כדי לממש את זכויותך, ויש הרבה ביוקרטיה.

"נקודה שנייה היא הילדים. אומנם שניהם נולדו בישראל, ובבית דיברנו עברית, אבל בתי עזבה את ישראל כשהייתה בת שנה, ובעצם היא לא תושבת חוזרת, אלא עולה חדשה, והקודים שהיא ואחיה רגילים להם, הם קודי התנהגות וחברה אמריקאים. ומכאן שנדרש מהם ללמוד את קודי ההתנהגות והתקשורת הישראלים, וזהו תהליך שלוקח זמן. דוגמא לכך, היא שבישראל קוראים למורים בשמם הפרטי, ואילו בארה"ב קוראים להם בשם משפחה עם הוספת Mrs./Ms., לפי הסטטוס המשפחתי. ילדי בהתחלה לא הבינו למה קוראים למורה בשם פרטי, והם נדרשו ללמוד את ההבדל בין צורת מתן הכבוד שמלווה ברשמיות כלפי מורים בארה"ב, מול חוסר הפורמליות הישראלית.

וכל זה מתנקז, לנקודה התרבותית: "השפה העברית היא אגרסיבית יותר (וזה לא רע כשלעצמו, זו עובדה, אנו ישירים יותר, ומבנה השפה שונה), לילדים היה לא פשוט להסתגל לשינוי, לצורת הדיבור בבית ספר, מול מה שהיו רגילים לו בארה"ב. לנו המבוגרים, השוני התבטא בנהיגה בכביש, בכך שהתרגלנו ל'שלום' לאנשים שאנו חולפים על פניהם במעלית בבניין ובמקומות חברתיים, וכאן פחות מקובל לומר שלום לאנשים שחולפים על פניך. גם המרחב האישי בין אנשים שונה בישראל מאשר בארה"ב, ואחרי שהתרגלנו למרווח בין האנשים, ההתרגלות מחדש למרחב גופני שונה, היא תהליך שלוקח זמן. (בהערת אגב, לגבי נהיגה אחד השליחים עימו שוחחתי בשנה שעברה, לגבי ההבדל המשמעותי בחזרה לישראל, הוא ציין דבר ראשון בחצי חיוך, שכאן צופרים.)

"מבחינה כלכלית יש ירידה ברמת איכות החיים והנוחיות, אבל כאן יש שייכות עליה אני לא מוותרת.

ענת מוסיפה שלוקח שנה עד שנתיים עד שהאדם מתחיל להפסיק לעשות השוואות, ולמרות שלא טוב להשוות, רוב האנשים שהיא מכירה שחזרו לישראל, עושים זאת כי זה בלתי נמנע. ענת מוסיפה שלדעתה צריך לתת שנתיים עד שמרגישים לגמרי בבית.

יש לזכור, שתהליך חיפוש העבודה עבור בן/בת הזוג שלא נסע מטעם החברה (trailing spouse), גם מקשה על תהליך החזרה, כי עבור בן/בת זוג, הנטוורקינג שבנה בעבר הצטמצם. מבחינה זו מוסיפה ענת "הלוואי שהיה גוף שעוזר באמת בתהליך מציאת עבודה במצבים כאלו. "

נקודה זו של מציאת עבודה, מתקשרת היטב גם לשליחים עצמם, שבהרבה מקרים חוזרים לאותו מקום עבודה, עם כישורים חדשים שרכשו בעבודתם בחו"ל, אבל בשל מגוון סיבות, לא מקבלים משרה שתואמת את כישוריהם החדשים. במחקרים שונים נכתב, על העובדים שחזרו אחרי רילוקשיין, ועוזבים יחסית זמן קצר אחרי החזרה, בדיוק מסיבה זו. בניתוח סקרי רילוקשיין שמוצגים בכתבה בנושא repatriation, שהופיעה במגזין הקיץ Re:locate, בעמודים 20-23, התייחסו בדיוק לנקודה זו:
repatriation1

בראיונות שערכתי לאחרונה עם שליחים שחזרו מחו"ל, עלתה אצל חלקם הנקודה, שצריך לעשות תיאום ציפיות כאשר חוזרים מחו"ל. שליח אחד אף אמר, שהוא הבין, וקיבל בהכנעה, שעל אף שהוא עצמו שיפר את כישוריו, במקום העבודה עצמו, יש והייתה דינאמיקה בהיעדרו, ולכן הוא לא יוכל לקבל משרה שונה שתשקף את יכולותיו החדשים.

 כל זה מתקשר לנקודה של 'תכנון קריירה' לשליחים עצמם לקראת החזרה. באותו מאמר נכתב:

repatriationהכתבה שבוחנת את תהליכי תכנון קריירה בחברות, טוענת שיש לשפר ולחדד את תהליכי תכנון קריירה ולשליחים חוזרים, וליצור אסטרטגיה מובנת, שתגדיל את מספר השליחים שחוזרים לעבודה ונשארים בה, וכך יעלה עוד יותר אחוז הצלחת הרילוקשיין (הלוך וחזור) כולו, דבר שיהיה לרווחת העובד, משפחתו וכמובן הארגון השולח את השליח.

ומה לגבי בני /בנות הזוג וההתאקלמות שלהן/ם בעת החזרה? זה מעלה את השאלה המעניינת והחשובה והבכלל לא פשוטה עד כמה ניתן ואפשרי, ואם כן באיזו דרך, ליצור מרכז תמיכה הן לשליחים והן למשפחותיהם, לפני, בעת ואחרי חזרה מרילוקשיין?

אשמח לשמוע מכם הקוראים/ות את חוות דעתכם/ן.

להלן גם כתבה שיכולה לעניין אתכם בנושא. כתבה זו דנה יותר בהיבטים הרגשיים של החזרה הביתה והקשר בין עמיתים.

תודה ענת על הסכמתך להתראיין, ובהצלחה בתהליכי החזרה למולדת.

ולקראת השנה החדשה אאחל לכולכם/ן: שנה טובה, בריאה ומוצלחת!

כדורגל – ניהול בין תרבותי וניהול גיוון 27/07/2013

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , , ,
add a comment

ספורט הוא עסק, וכמו בכל עסק יש בו היבטי ניהול, ומכיוון שבכדורגל (בעצם בענפי ספורט נוספים גם) יש רכש של שחקנים ומאמנים זרים, יש בו הרבה היבטים של ניהול בין תרבותי: מאמנים ושחקנים זרים שנרכשים לשחק בקבוצה מקומית (רילוקשיין), המפגש עם המנהלים והשחקנים המקומים (עבודת צוותים בינלאומיים), יחס וגישת עבודה של בעלי הקבוצה (מטה ובעלי מניות), והאוהדים (תקשורת פנים ארגונית וחיצונית בעיקר אבל לא רק), ולכן החלטתי לכתוב על זה פוסט בתקווה שזה יתן חומר למחשבה על מרכיבי ניהול בין לאומי ובין תרבותי.

הכדורגל בעולם כולו הוא משחק בינלאומי במסווה של משחק לאומי. הסיבה לך היא שהקבוצות מייצגות בטורנירים מדינות, או אם יש משחק מקומי אז עיר/יישוב, כאשר בפועל הקבוצות משחקות בהרכבים בינלאומיים מבחינת השחקנים והמאמנים. מצב זה כבר מעלה את השאלה מה נחשב לאומי (השם של הקבוצה? מגרש הבית שלה?) ומה נחשב בינלאומי (היכן משחקים? מי השחקנים/מאמנים?) וכיצד הם משתלבים יחדיו? בנוסף יש תחושה שכדורגל הוא משחק אוניברסלי, ולכן מאמנים כמו Gérard Houllier שאימן בעבר את לליוורפול ענה לשאלה לגבי התאקלמות שחקנים זרים בקבוצתו כך: " המדינה של השחקן היא מועדון הכדורגל של ליוורפול, והשפה שלהם היא כדורגל."[1] וכך נוצר כמעט רושם 'רומנטי' שכל שחקן/מאמן יכול לשחק במיטבו ולהצליח להשתלב בכל קבוצה ללא קשר למדינה בה הוא משחק ולאתגרים מולם הוא ניצב.

אבל בפועל כמו שמוצרים ושירותים דורשים התאמות כדי להצליח להיטמע בקהל יעד, גם בכדורגל יש צרכים והיבטים פרטיקולריים שמתבטאים דבר ראשון בשחקנים עצמם, שכל אחד מהם הוא ייחודי באופיו, וכן בקבוצה עצמה, בעלת ההווי הייחודי לה, שמושפע מהווי של שחקנים בעלי שפה ותרבות משותפת, אימונים ומשחקים, אוהדים שרופים, לכידות ואפשרות לסמוך אחד על השני.

כל הדברים הללו לא תמיד באים בקלות כאשר יש צוות בינלאומי במשחק. להלן דוגמאות מכתבות שהיו בנושא: חישבו על ההשלכות שנוצרות בצוותים אלו, מבחינת הנושאים של יחסי אנוש בין עמיתים ומנהלים, יכולת הבעת דעה אישית של כל עמית והיחסים בין עמיתים עצמם והשפעתם על אחידות הצוות, מהות יעד משותף שמאחד את כלל הקבוצה מול מטרות קטנות יותר חלקן גם אישיות, ניהול קשרי לקוחות תוך בניית יחסים עם לקוחות וספקים, וניהול עובדים באמצעות מתן פרגון או העברת ביקורת לשחקנים בצוות, וכדומה.

ב[2] BBC הייתה כתבה על ההתמודדות של שחקנים מוסלמים מאמינים עם צום הראמדן מול דרישות המשחקים ושגרת האימונים. בנוסף בכתבה צויינו התאמות שנוצרו באופן חגיגת נצחונות של "שחקן המוביל במשחק" בעקבות אסור שתיית האלכוהול באסלאם, כך שבמקום בקבוק שמפניה השחקנים מקבלים גביע קטן לציון הנצחון.

ב [3]MIRROR  הוצגה דילמה של שחקן מוסלמי המסרב להתאמן ולשחק כאשר על חולצתו יש את מדי Wonga שהינה חברה שנותנת חסות לקבוצה Newcastle בה הוא משחק, מפני שמטרתה העסקית של החברה יוצרת עבורו דילמה כאדם מאמין מוסלמי (החברה עוסקת במתן הלוואות). בכתבה נוספת, מוצגת דילמה של שחקן מוסלמי נוסף שהקבוצה בה הוא משחק ממומנת ע"י נותני חסות של חברת הימורים (האסורים באסלמם), אשר נמצא גם הוא בדילמה, אבל אומר שלו כשחקן יש טווח השפעה נמוך על הממנים ובעלי הקבוצה, ולכן הוא כן לובש את המדים עם הלוגו של חברת ההימורים. תארו לכם מצב דומה בצוות בינלאומי, כיצד הדבר ישפיע על תפקוד הצוות?

בראיונות עם שחקנים זרים במגזינים שונים[4] הם הדגישו את הקשיים החברתיים השונים להתאקלמות (שפה, תרבות, מציאת דירה , עשיית חברים, התקבלות לקבוצה כשווה בן שווים, היחס שקיבלו מהאוהדים ומהעיתונות), והדגישו שלא משנה כמה היו טובים מקצועית זה לא כיסה על שאר הקשיים, וכל עוד הקשים החברתיים והתרבותיים לא הסתדרו, לא יכלו השחקנים להרגיש שייכים ובעלי ערך לקבוצה.

נקודה זו היא משמעותית, כי היא מראה עד כמה ההבנה הבין תרבותית והיכולת התמודדות עם מעברים בין-תרבותיים ורכישת מיומנויות ותובנות לעבודה בינלאומית, הן משמעותיות, ברמה חשובה לפחות כמו המקצועיות בעת רילוקשיין.

המאמנים הזרים הדגישו קשיים תרבותיים כמו התמודדות עם שפה ומבטא, יחד עם קשיים ניהולים-תרבותיים, כמו התמודדות עם איחורים של שחקנים במדינות בהן נהוג לאחר, דרכי פרגון מול הבעת ביקורת, התמודדות עם הרגלים לסוג אוכל לפני אמון, בניית קבוצה מלוכדת תוך שמירה על הייחודיות של כל שחקן, ועוד. בכתבה שפורסמה בכלכליסט מתוארות תכונות ומיומנויות של ז'וזפ (פפ) גוארדיולה[5] שמשמש כיום כמאמן באיירן מינכן. לדעתי הדוגמא שלו היא יחידנית במקצת בשל הכישורים המאוד גבוהים שלו, אבל ממנו בוודאי ניתן לקחת דוגמא לניהול צוותים בינלאומים.

במעגל נוסף יש את האוהדים שיכולים מאוד להשפיע על מי השחקן שישחק בקבוצה, ועל הלגיטימציה שלו לשחק בקבוצה. אצלינו בחדשות נושא האוהדים וחוות דעתם על רכש שחקנים מגיע לעיתים לכותרות כתופעה גזענית לצערי הרב, אבל יש גם צדדים אחרים, במיוחד כאשר יש השתלבות טובה של שחקן מקצועית בעת המשחק, שתביא לחיזוק מעמדו האישי בתוך הקבוצה.

כל זה משפיע על הקבוצה עצמה כצוות ומעלה את השאלות הבאות: איך אפשר לבנות לכידות בתוך צוות הטרוגני? מי אחראי על בניית הלכידות: המנהל, השחקנים, האוהדים(כוחות החוץ), המטרה המשותפת- הרי כל השותפים לקבוצה רוצים לנצח את הקבוצות היריבות? או אולי בעלי הקבוצה או המדיה?  לגבי הכדורגל עולה מקריאת הכתבות משהו אחד ששונה מארגונים עסקיים וזה שפה. בארגונים בינלאומים, יש מעיין 'הסכמה' ששפת התקשורת תהיה באנגלית, גם אם זה שפה שנייה עבור רוב המנהלים ועובדים, בכדורגל כדי שהשחקנים ישתלבו היטב בקבוצה נדרשת מהם למידה של שפה מקומית (לגבי מאמנים זה תלוי כנראה ברצון ומודעות המאמן). וזה מתקשר לנקודה שהוזכרה בהתחלה: קבוצות הכדורגל עדיין מייצגות מקום או לאום מסוים, ומציבה רף התנהגות שקשורים למקום ולשם הקבוצה, גם אם בפועל הן בין לאומיות לגמרי, מבחינת השחקנים.

להלן קישורים לכתבות שעוסקות בנושא, למי שרוצה להעמיק. אבל אני מקווה שגם דרך מה שכאן נכתב בעברית, יכולתם להסתקרן ולראות כיצד כמעט כל תחום כיום בעולם הוא בעצם בינלאומי.


[1] http://www.kwintessential.co.uk/cultural-services/articles/shevchenko-culture-shock.html?highlight=YToxOntpOjA7czo4OiJmb290YmFsbCI7fQ

[2] http://www.bbc.co.uk/sport/0/football/23159023  

[3] http://www.mirror.co.uk/sport/football/transfer-news/newcastle-transfers-papiss-cisse-sold-2060316

[4] http://www.gqmagazine.fr/le-corner-GQ-euro-2012/dream-team/articles/ludovic-obraniak-le-reve-polonais/14598

[5] http://www.calcalist.co.il/sport/articles/0,7340,L-3608140,00.html

http://gestion-des-risques-interculturels.com/risques/football-et-management-interculturel-1-les-joueurs/

מקבץ כתבות, תמונות וסרטון בנושאים בין-תרבותיים, צוותים בקשר וירטואלי ורילוקשיין 21/05/2013

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , , , , ,
1 comment so far

מידי יום מתפרסמות כתבות שונות בתחום הבין תרבותי ובתחום הרילוקשיין, והחלטתי החודש לתת לכם/ן את הבחירה במה להתעמק ע"י הפנייה למאמרים או לכתבות השונות. קיבצתי את המידע לפי נושאים, ואני מקווה שכל אחד ואחת מכם/ן, ימצא לפחות כתבה אחת מעניינת לקריאה.

אחת הטענות במחקר הבין תרבותיות הוא שהרגשות וההתנהגויות כוונתן בתרבויות השונות דומה, אבל הביטוי להן בפועל יכול להיות מאוד שונה ממקום למקום, ומכאן אפשר שתהיינה אי הבנות. דוגמא מעניינת לכך נמצאת בכתבה הבא שנקראת Mothers love differently around the world.

בחודש שעבר פורסמו באתר ה BBC תוצאות סקר על מבנה החברה הבריטית. על הסקר ענו 161,000 אנשים. תוצאות הסקר מראות שהחברה הבריטית מחולקת לשבע קטגוריות, בשונה מאלו שהיו נהוגות בעבר, והן מתבססות על שלושה סוגי 'הון' שונים: כלכלי, חברתי ותרבותי. קריאת התוצאות של הסקר וכן התגובות עליו (של קוראים ושל חוקרים ממדינות אחרות) היא מעניינת ומלמדת, כי היא מאפשרת ללמוד על השינויים שקורים בחברה הבריטית, שהם בעלי השפעה על דרך העבודה בבריטניה, בניית יחסים עם אנשים בחברה זו, על דרכי השיווק והצריכה של מוצרים ושירותים. בנוסף לכך, הסקר ותוצאותיו יכולים לעלות מחשבות לגבי כיצד החברה הישראלית מורכבת, והאם אפשר לחלק את החברה שלנו לפי אופנים שונים ממה שדר"כ מציגים כיום, דבר שיכול להשפיע על תהליכי העסקה מגוונת כאן.

שונות diversity

כתבה שמתייחסת לדרך בה מנהלים את נושא השונות בחברה עם הטענה שיש צורך בעריכת שינוייים בדרך ניהול הנושא

framework an organization created and deploys with its clients that may help shape your thinking and perspectives around diversity management

framework an organization created and deploys with its clients that may help shape reader thinking and perspectives around diversity management

צוותים בקשר וירטואלי

Five Tips for Building Effective Virtual Teams כתבה טובה גם בגלל התוכן, גם בגלל ההתייחסות גם למצבים בהם יש פרילנסרים בצוות, וגם בגלל הקישורים בתוך הכתבה לעוד מחקרים וספרים בנושא.

והנה קישור לעוד מידע אינפוגרפי בנושא עבודה בקשר וירטואלי

רילוקשיין

האתר תכף נשוב הוא נהדר. אתר כתוב עברית שבו אנשים שנמצאים ברילוקשיין, או חזרו ממנו, או נמצאים בשלבים לקראת הרילוקשיין, חולקים מהניסיון שלהם. אותי הצחיק לגלות אנשים שחלקם כבר הייתי בקשר בעבר, כותבים כאן. העולם קטן!

והנה כתבה שבוחנת מגמות שונות ברילוקשיין בקרב חברות ישראליות וישראלים: העדפות, מניעים וכדומה. " רילוקיישן לחיים הזולים: מה באמת עדיף – ניגריה או ארה"ב?"

כאשר אומרים לי 'אנו עוברים לארה"ב' אני שואלת 'לאן?' כי הרי ארה"ב אינה מקשה אחת. הכתבה כאן מציגה כמה היבטים שקשורים לכך. בכתבה קודם מדברים קצת על ישראל, אבל אחרי שתי פסקות התוכן הוא ארה"ב.

שיווק בינלאומי

מיכאל גלי מפרסם פוסטים מעניינים על שיווק בינלאומי. מומלץ.

תקשורת בין תרבותית, תרגום, פרשנות ומבטא

הכתבה הזו הצחיקה אותי כי היא מתארת איך אדם מרגיש כאשר המבטא שלו שונה ושואלים אותו שאלות.  שוב רואים איך תקשורת ומשמעותה היא בהרבה פעמים עניין של פרספקטיבה.

הכתבה הזו מצביעה על המתח שיש בין שימוש באמצעי מדיה שונים, ודעת הפרט בתוך ארגון. The risks and rewards of Twitter diplomacy

בחודש שעבר כתבתי פוסט על "אתגרי התרגום והפרשנות בעבודה בינלאומית." במהלך החודש הזה, פורסם באחת הקבוצות בלינקדאין הקישור לסרטון הבא, עם השאלה האם הסרטון ראוי לצפייה במהלך סדנא, כחלק מתהליך למידה לגבי התמודדות עם סטרוטיפים בעת עבודה בינלאומית? התגובות היו חלוקות, הן בשימוש בסרטון עצמו- איכות, סוג הומור וכדומה,  והן בהשגת מטרות של דיון מושכל בהתמודדות עם דעות ומבטאים שונים.

אני מציגה לכם אותו, ואשמח לשמוע את חוות דעתכם

התאקלמות ילדים ברילוקשיין ויצירת חברויות בבית ספר 30/01/2013

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , ,
1 comment so far

לפני מספר שבועות הופיע בבלוג “Your expat child”  , סיפור אישי של הכותבת אשר נמצאת עם משפחתה ברילוקשיין בברלין. ביתה של הכותבת נמצאת בבית ספר ויצרה חברויות. אבל למרבה הצער, החברויות מתקיימות רק בתוך כותלי בית ספר, ואילו מחוץ לכותלי בית הספר הורי התלמידים מעדיפים שילדיהם לא יפגשו עימה מהסיבה "שאין טעם, היא תעזוב במהרה." העניין הוא שמשך הרילוקשיין הצפוי הוא של ארבע וחצי שנים. וזו, כולנו נסכים, בכלל לא תקופה קצרה. בעקבות ההורים גם התלמידים אומרים זאת ישירות לבת, וגם חלק מהמורים, וזה כמובן מקשה על קליטתה של הבת בביה"ס.

אחד החששות של מעבר ממדינה למדינה להורים הוא התאקלמות הילדים. בהווה האינטרנט יכול להוות מקור מידע מרכזי לקריאת חומרים, שיתוף בדעות בדרך לקבלת החלטות שיכולות לעזור להורים בתהליכים הקשורים למעבר זה. הדילמות הן רבות: איזה בית ספר לבחור לילדים? ללמוד את השפה לפני ההגעה למדינת היעד או עם ההגעה? איך להיפרד מהחברים בישראל? איך להכיר חברים שם? איך ליצור מצב שבו ההורים בתוך כל הלחץ שיש להם, עוזרים לילדים בהתמודדויות השונות שלהם? שאלות אחרות קשורות לדילמה של שמירה על זהות וערכי תרבות משפחתיים או ישראלים בחו"ל: מה להשאיר כמו שהיה בישראל, ומה לשנות בעקבות המעבר? ועוד שאלות רבות.

בספרות יש מספר מונחים לתיאור ילדים שעושים רילוקשיין עם הוריהם:                               Third culture kids (TCK, 3CK) , Trans-culture kid , Global Nomad . המונחים מתייחסים למצב שבו ילד מלווה את הוריו בשליחות וחי תקופה משמעותית מחוץ לתרבות של מדינת המוצא שלו ושל הוריו. הדגש הוא בעצם על מה שקורה לילד כתוצאה מכך בהיבטים של תרבות, עצוב זהות ושייכות. להלן הגדרה של David C. Pollock שהיה סוציולוג שהתמחה בחקר נושא TCK.

A Third Culture Kid (TCK) is a person who has spent a significant part of his or her developmental years outside the parents' culture. The TCK frequently builds relationships to all of the cultures, while not having full ownership in any. Although elements from each culture may be assimilated into the TCK's life experience, the sense of belonging is in relationship to others of similar background http://en.wikipedia.org/wiki/Third_culture_kids.

הסיפור של אותה ילדה נגע לליבי, והחלטתי להציג את הדילמה של הקושי ביצירת קשרים חברתיים לילדים במסגרת רילוקשיין, בעקבות מצב שבו הורים ומורים אומרים שהילד החדש לא ישאר להרבה זמן בבית ספר, באחת הקבוצות בלינקדאין. להלן חלק מהתשובות שאנשים שונים השיבו. חלק מהמשיבים הגיבו בראייה רחבה יותר מהמקרה הספציפי וחלקו מניסיון החיים שלהם, ובכך יצרו ראייה רחבה יותר:

1. מצב בו הורים ומורים אומרים שילד ישהה בבית ספר זמן קצר ולכן לא מוכנים שיווצרו קשרים חברתיים הוא ייחודי. לא שמעתי על כך. השאלה המסקרנת היא איך הקשר בין הילדים בתוך כותלי בית ספר, ולמה ההורים והמורים מתערבים בחברות בשעות אחה"צ? האם הילד נמצא בבית ספר מקומי? האם הוא הילד היחיד הזר בכיתה? במצב כזה נראה שמעבר לבית ספר בינלאומי, הוא דבר שיהיה טוב עבורו. בבית ספר בינלאומי, המורים, ההורים והתלמידים, חולקים את אותו הווי חיים של מגוון, ניידות, שונות וצורך להתמודד עם שינוים רבים. האם זה אפשרי עבור אותה ילדה לעבור לבית ספר בינלאומי?

2. עולה כאן שאלת הייחוד של הילד. בני למד בבית ספר בפרו ושם הוא היה היחיד בכיתה שלא היה יליד פרו. המאמץ שנדרש ממנו ללמוד השפה, להכיר חברים תוך התמודדות עם הייחוד שלו, עזר לו. דווקא עכשיו שהוא נמצא בחזרה באיטליה קשה לו יותר, כי הוא אומר שמשעמם לו, ושהכל מבולבל בין תרבות פרו לתרבות איטליה, והוא רוצה שוב שנסע והאתגר יופיע מחדש. בשבילו חשוב ליצור חברים חדשים כל הזמן. האם במקרה הספציפי כאן הילדים החדשים והילדים בבית ספר המקומי, מכירים בחשיבות של היכרות עם מגוון של אנשים? אולי כדאי ליצור מצב (באמצעות התערבות של ההורים) שבו המורה תקדיש זמן לשאלה 'מה הייתם עושים כילדים במקום חדש?' 'איך הייתם מרגישים?' וזה יכול להוות פתח לשינוי המצב?

3. על ההורים לדבר עם המורים, ולראות מדוע המורה חושב שתקופה של ארבע וחצי שנים, היא תקופה קצרה, הרי זה בפירוש תקופה ארוכה. אולי אפשר שהילד יביא תמונות, ממדינת המוצא שלו וישוחח עם התלמידים בכיתה על מדינת המוצא והתרבות שלה בשיעור גיאוגרפיה או כל שיעור אחר, וכך השוני בין הילדים יהפך ממצב של זרות למצב של היכרות, מפגש ועניין. המידע שיעביר הילד על מדינת המוצא שלו יכול לעשות את המפגש בין הילדים לנעים יותר.

4. המורה יכולה ליצור מצב שבו הילד מציג את עצמו. המורה גם יכולה לבקש בגלוי מתלמיד שיעזור לילדה בהפסקות כחלק מתהליך התאקלמות והיכרות עם הבית ספר.

5. האחריות של ההורים לנסות לבדוק עם המורים מה גורם למצב כזה. הבדיקה צריכה להעשות מול המורים בבית הספר, מול הורים אחרים עימם הם נפגשים ומול הילד עצמו בשיחות ובקשר מתמיד. אולי גם כדאי שההורים יספרו לילדים על האתגרים שהם חווים במקום העבודה החדש, ובהתאקלמות במקום החדש (בהתאם לגיל ולרמת ההתפתחות הרגשית), כדי שיכולו לראות שהם לא לבד בתהליך השינוי.

6. התאקלמות ויצירת קשריים חברתיים, לא תמיד קשורה לרילוקשיין. אפשר שהסיבה לאי יצירת קשרים חברתיים נובעת מקשיים חברתיים שיש לילד בלי כל קשר לרילוקשיין, והמעבר רק מחריף אותו. במקרה זה כדאי לעבוד על הערכה עצמית של הילד והתמודדות עם החשש של הילד ממצב שהאנשים הקרובים אליו יעזבו אותו. מבחינה זו הטכנולוגיה של היום מאפשרת לילדים לשמור על קשר עם חברים ממקומות קודמים, וזה יכול לעזור לילד בשלבים שונים, כי נוצרת עבורו תחושה של המשכיות. וזה יכול לחזק את הביטחון העצמי שלהם בדרך ליצירת קשרים עם חברים חדשים.

כפי שאתם יכולים לראות, מגוון התשובות הוא רב. במקרה הספציפי הזה, האמא החליטה להעביר את ביתה לבית ספר בינלאומי, ששם כפי שאחד המשיבים כתב, המורים, התלמידים והורי התלמידים חולקים הווי משותף של חיים בתרבות שונה ומעבר ממדינה למדינה בעקבות שליחות.

התשובות של המשיבים –חלקם כאלו שעשו רילוקשיין עם ילדים- שמים את הדגש, שכל ילד הוא עולם שלם, ומתוך כך לכל מקרה יש להתייחס בייחודו שלו ושל הילד. אחת המשיבות כתבה שכאשר דיברה עם ילדיה בנוגע לרילוקשיין ומציאת חברים חדשים, כל בן הגיב באופן שונה. אחד הילדים אמר " זה קל ליצור חברים אך קשה לעזוב חברים קודמים" ואילו הילד השני אמר "זה קשה ליצור חברים חדשים, אבל קל לעזוב חברים קודמים".

מה הניסיון שלכם עם ילדים ברילוקשיין? איזה הצעות או חוויות או מחשבות יש לכם לאור הסיפור שסופר כאן?

מקבץ קישורים למאמרים וכתבות בנושאי רילוקשיין, לבוש ושפת גוף, Cultural Etiquette ושונות והכלה בין תרבותית 23/06/2012

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , , , , ,
1 comment so far

בחודש האחרון קראתי מקבץ של כתבות שהיו כל כך שונות אחת מהשנייה, שהביא אותי להחלטה שבפוסט הפעם, אתן לכם/ן את הבחירה במה להתעמק ע"י הפנייה למאמרים או לכתבות השונות. קיבצתי את המידע לפי נושאים, ואני מקווה שכל אחד ואחת מכם/ן, ימצא לפחות כתבה אחת מעניינת לקריאה.

קריאה מהנה ומעשירה.

תחום רילוקשיין

1. כתבה שמציגה נתונים מדאיגים (לדעתי) לגבי היקף ההכנה הבין- תרבותית לקראת נסיעה לרילוקשיין של המוצב ובני משפחתו, ואת ההשפעה שיש לכך על השהות וההתאקלמות של המוצב ומשפחתו במדינת היעד.  מי שרוצה להעמיק, מוזמן לקרוא את הדו"ח כולו של חברת Korn/Ferry Institute, שמציג עוד נתונים מעניינים לגבי תהליכי הרילוקשיין, הכנה של המשפחה, התאקלמות, החזרה מהרילוקשיין למדינת המוצא. בעמוד 10 יש גם רשימה קצרה של 'טיפים' למוצבים עצמם, וכן לארגונים שעושים רילוקשיין לעובדים שלהם.

2. כתבה  בנוגע לרילוקשיין לתקופות קצרות, או רילוקשיין של 'שבוע-שבוע'. ד"ר חנה אורנוי, מתראיינת על ספר שהיא כתבה בנושא, ומציגה נתונים לגבי ההשפעות של סוג זה של רילוקשיין על העובד, משפחתו וסביבת העבודה.

3. מידע אינפו-גרפי על עליית מחירי השכירות של דיור בארה"ב– רלוונטי לכל האנשים שעושים רילוקשיין לארה"ב.

תחום לבוש ושפת גוף

1. כתבה שסוקרת את השינויים שיש בסגנון הלבוש בהווה בעולם, ואת המשמעות של השינוי עבורינו הישראלים.

2. כתבה שאומנם פורסמה ב 2011, אבל רלוונטית תמיד: משמעות המגע- נשיקות, לחיצות יד, מרחק ומרחב גוף, בתרבויות שונות. הכתבה הזו גרמה לי לחייך בגלל המימד האישי שבו הכותב מציג את המקרים שקרו לו ולמשפחתו במפגשים שלהם עם אנשים מצרפת, בריטניה וארה"ב. מומלץ.

Cultural Etiquette

1. כתבה שמתייחסת ל- Cultural Etiquette בצרפת. הכתבה הזו מציגה את הבעיותיות של הנחיות do and don't, כי כפי שכולנו יודעים, לכל כלל יש יוצא מן הכלל, ומה עוד שצרפת כ"כ גדולה, שמה שיהיה רלוונטי באזור אחד של המדינה, לא יהיה רלוונטי באזור אחר שלה. על אף אמירה זו, אני מצרפת את הקישור כי הכתבה מציגה את הנושאים השונים שנמצאים תחת המושג Cultural Etiquette וכמובן שחלק מהמידע נכון מאוד.

2. כתבה שהיא ראיון עם אמריקאית שכתבה ספר עבור סינים שרוצים לעשות עסקים עם אנשים מהמערב על ה Cultural Etiquette במדינות המערב. הכתבה מאוד מאוד הפתיעה אותי, ויצרה אצלי שאלות של חוסר נוחות כגון: איך אפשר להכליל את כל הארצות המערב תחת גג אחד? ומהו באמת היחס של המחברת של הספר כלפי קהל היעד של הספר ולתרבות הסינית העשירה שהוא מייצג? ועוד. בכל מקרה, אי אפשר לדעתי להחמיץ את הטון הביקורתי הבריטי, שלא לומר הומור אירוני בריטי, של העיתונאי לאורך כל הכתבה.

תחום שונות בין תרבותית

1. ב 24.5.2012 התקיים כנס שלישי של הפורום לגיוון בתעסוקה. הכנס היה מעולה. להלן קישור לסיכום של הכנס.

2. לרשת מלונות Hyatt יש דף אינטרנט שמעדכן על יוזמות ופעילויות בתחום שונות והכלה. לא כל הכתבות מעניינות באותה מידה לדעתי, אבל היתרון הוא הריכוז של כתבות, שמאפשר לנו הקוראים בחירה ממוקדת יותר בנושא השונות וההכלה. נקווה שהעדכונים יהיו רציפים לאורך זמן, וכך נוכל להתעדכן בנושא זה בקלות רבה יותר. בשבוע האחרון הועלו בדף קישורים לכתבות שעסקו בכנס של האו"ם Rio+ 20 , מכיוון שאחד מהנושאים שבהם עסק המפגש פסגה הוא Culture and cultural diversity as the 4th pillar of sustainability

3. כתבה על משמעות שונות והכלה בארה"ב נכון לעכשיו- שנת 2012, וחמש המלצות של המחבר בנושא זה. המעניין בכתבה זו, הוא הטון ה'כאילו' קליל של הכתבה, מול המשמעויות העמוקות של ההמלצות שהוא כותב על התחום הזה.

אשמח לקרוא תגובותיכם/ן, ולקבל מכם/ן המלצות לקריאה של כתבות ומאמרים נוספים. תודה.

הקשר שבין מוצרי חלב, הקמת מפעל ותכונות ומיומנויות שחשובות ברילוקשיין 17/11/2011

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , , ,
add a comment

"פרוייקט חיי" זו ההגדרה שנתנה שגית צור להב, לתהליך הקמת מפעל תנובה רומניה, בשיחתנו על הרילוקשיין המקצועי שלה יחד עם משפחתה לרומניה, כאשר הייתה סמנכ"ל השיווק של החברה ברומניה. בהווה היא מנהלת משרד פרסום מוביל ברומניה.

השיחה שלנו נסבה על מגוון של נושאים שעולים בהכשרות של מנהלים ועובדים שעובדים בסביבה גלובלית: עבודה עם עמיתים מתרבויות שונות, היחסים בין המטה לבין החברות בחו"ל, והרילוקשיין עצמו, ברמה האישית, המשפחתית והמקצועית.

"הגענו לקראת החורף, ונאלצו להסתגל לחורף רומני שהוא אפור וקר, ושונה מרוב ימי החורף בישראל". ההתאקלמות במדינה כללה לימוד שפה, כניסה למסגרות לימוד עבור הילדים ולמקום עבודה חדש עבורם. "מה שעזר לנו הם התכונות של סקרנות, פתיחות, ורצון ללמוד על האוכלוסיה. היינו מטיילים ומכירים מקומות שונים ברומניה, נפגשים עם אנשים, ונחשפים לסגנונות חיים, מנהגים ומאכלים."

בעבודה היינו צוות מגובש של ישראלים, עם "רעב לקרוא מה שנכתב בעיתון, ולראות ולהקשיב לטלוויזיה ולרדיו, כדי להכיר את רומניה." ההיחשפות לכל אמצעי המדיה תרמה כי כך הם הכירו את האנשים ברומניה, את הלכי הרוח ומחשבה שלהם, ואת השפעת העבר ההיסטורי עליהם (קומוניזם ותהליכי היפתחות למערב). "שאפנו להכיר את הטעם הרומני, ללמוד על סוג החלב ומוצרי החלב שהוא אוכל, סוג המידע לו הוא נדרש בכדי לרכוש מוצר, וכל מידע שהוא רלוונטי משלב הייצור ועד לשלב המכירה של מוצרי החלב. ולכן כיתתנו רגלים לאורך המדינה, כולל הרבה ביקורים בסופר-מרקטים ובשווקים, בהם נמכרים מוצרי חלב ביתיים על ידי החקלאים."

בסיורים הם למדו על השונות הבין תרבותית בחברה הרומנית שמורכבת מאנשים אשר חשים זיקה חזקה למסורת ולתרבות של המדינות שבסמוך להן הם מתגוררים. האנשים שחיים יותר קרוב לגרמניה, חשים שהם מייצגים את "רומניה האמיתית" שמשלבת בתוכה גם הווי גרמני. בדומה להם חושבים האנשים שגרים קרוב יותר להונגריה, או לים השחור וכו'. ומכאן שכל קבוצה באוכלוסיה מושפעת מהרקע החברתי והתרבותי שלה, ומתארת את טעם החלב בצורה ייחודית לה. אם עבורינו הישראלים, החלב מתקשר (לפחות בעבר) עם קיבוץ, מושב ורפת, ועם השיר "האוטו שלנו גדול וירוק" שמסתיים במילים "מביא הוא מתנובה ביצים וחלב." ברומניה האסוציאציה לחלב היא של בריאות, כפר, טוהר, מסורת, משפחה ואושר. החלב מסמל את תקופת הילדות כאשר החלב היה מגיע מהמחלבות הכפריות עם התוצרת הטרייה לערים. סל דימויים אלו הציב לשגית ולצוותה אתגר, כי קניית חלב ומוצריו מרשתות מזון, כולל אלו התעשייתיים, נחשבו כחיקוי.

שגית וצוותה החליטו לנקוט במספר דרכים להתמודדות. הדרך הראשונה הייתה ההחלטה  לעבוד עם יועצים מקומיים שמכירים את האוכלוסייה והלכי הרוח המקומיים. שגית החליטה על כך בהתבסס על ניסיון העבר החיובי שלה בשיווק לקהל החרדי בישראל.

דרך התמודדות שנייה הייתה ההחלטה שתהליך פיתוח המוצרים יהיה מקומי, ויכלול מבדקי טעימה בבתי לקוחות, שיבדקו את התאמת המוצרים לטעם, לריח ולמסורת הרומנית כלפי מוצרי חלב, תוך התייחסות לממדים תעשייתיים כמו חיי מדף ומרקם. היה זה תהליך "השלמת פאזל. כל פעם גילנו עוד חתיכה, רק בניגוד לפאזל שיודעים מה תהיה התוצאה של התמונה, כאן גם נבנו הנדבכים שיצרו את התמונה השלמה ביחס לציפיות ולחשדות של הצרכנים מחברת מוצרי חלב חדשה בשוק."

כדי להתגבר על החשדנות וחוסר האמון של הרומנים, שגית וצוותה בנו מערך שיווק טלמרקטינג לשאלות צרכנים, ובנוסף סיפקו מידע רב על גבי האריזות ובאתר האינטרנט. המידע ומערך השיווק יצרו סטנדרטים חדשים וחדשניים של שירות בשוק עבור כלל החברות, גם המתחרות.

כל זה טוב ויפה במסגרת היבטי פיתוח מוצר ושיווק, אבל עדיין נשארת השאלה כיצד מתמודדים עם האתגר של המפגש הבין-תרבותי יחד ומול העובדים הרומנים, בדרך להקמת המפעל? אילו תכונות ומיומנויות נדרשו מהצוות הישראלי בשלב זה?

שגית השיבה שהתשובה מורכבת, וכוללת גם לימוד מתמיד על התרבות, החברה והכלכלה הרומנית, וגם הרבה עבודה אישית, על מיומנויות ותכונות שנדרשות בעבודה בינלאומית. למשל, חיזוק ופיתוח יכולת הקשבה, מוכנות להיחשף למגוון דעות, מוכנות לראות זוויות חדשות, להישאר סקרנים, לצמצם עד כמה שניתן את השיפוטיות ואת הראייה האתנוצנטרית (כי אי אפשר להעלים היסוד הטבוע בכל אדם, שהוא המטען התרבותי שממנו הוא בא), מתוך מכוונות והבנה עסקית שלמען ההצלחה העסקית נדרשות התאמות לקהל היעד הרומני.

ואיך הם התמודדו עם ההבדלים הבין תרבותיים בקרב העובדים והמנהלים? לפי שגית "הרומנים הפכו לקצת יותר ישראלים, והישראלים לקצת יותר רומנים". איך? בתהליך של לימוד הדדי של מערך השיקולים שמנחים כל צד בפעילותו בעבודה היומיומית. הנה שתי דוגמאות לשילובים כאלו: לישראלים, שרגילים לעבוד בצורה שוויונית יחסית בעבודה, בהשוואה לחברה הרומנית שהיא היררכית יותר, היה חשוב להביא את המסורת הישראלית: הישראלים עובדים עם הרומנים. הדוגמא השנייה היא ההשפעה של התרבות הרומנית בסגנון התקשורת שלהם: הישראלים ספגו את היבטי התרבות של הרומנים כמו שימוש בטון דיבור שקט יותר, ואגרסיבי פחות בשיחות ביניהם. התהליכים הללו ארכו זמן, ודרשו מעורבות עמוקה, וכן רצון להיפתח, לשוחח ולהקשיב אחד לשני, בכדי ליצור סדרי עבודה שהיו מקובלים על הצוות הישראלי והצוות הרומני.

אחת השאלות שסיקרנה אותי הייתה מהי מידת העצמאות שיש לצוות המקומי בקבלת החלטות אסטרטגיות חשובות כמו אלו שהיה על שגית לקבל: מקום ומבנה מפעל, גיוס אנשים מקומיים, ופיתוח מוצרים? שגית השיבה שבתנובה ישראל התקבלה החלטה מסודרת לגבי סוג מערך היחסים בין ההנהלה בישראל והצוות המקומי ברומניה. לשגית, יחד עם הצוות שלה והיועצים המקומיים שמינתה, ניתנה האפשרות לבצע את תהליך הלימוד וגיבוש התכניות וההמלצות, בהתבסס על מסד הנתונים והניתוחים הרלוונטיים, במשך שנה. ההחלטות לגבי הכיוון והיישום של התוכניות, בכל השלבים נעשו במשותף עם צוותה עם הנהלת צוות תנובה רומניה וכן הנהלת תנובה ישראל.

בנוסף, פעילות בשווקים בינלאומיים, יוצרת עבור חברות ומפעלים דילמה ארגונית, האם לפעול בצורה גלובלית אחידה (האחדה), או ליצור מערך מקומי-לוקלי עצמאי, שנמצא בקשר רעיוני או ברמת מוצר עם המטה? בהרבה מקרים בוחרים גישה שנקראת גלו-קלית. דילמה זו באה לידי ביטוי בעת השקת מוצר יופלה, מוצר צרפתי, שתנובה קיבלה את הזיכיון עליו. מצד אחד הייתה השקה של מוצר זהה בשתי מדינות, ישראל ורומניה, אבל תנובה השכילה לראות שגם אם בחלק מהפעילויות ניתן לבצע האחדה, כמו פרסומת הכפיות ששימשה את שתי המדינות, בחלק אחר של הפעילות נדרשת פעילות לוקלית כמו התאמת האריזה, סוג הפירות, רמת המידע שמסופק לצרכנים כדי שחדירת המוצר תצליח בכל מדינה.

פתיחות, סקרנות, התבוננות, חיזוק יכולות ההקשבה, וצמצום השיפוטיות הן חלק מהתכונות המאפיינים והכישורים שנדרשים מאדם שעובר לעבוד במדינה חדשה, בכדי להצליח ברילוקשיין, מבחינה אישית, מקצועית, ארגונית ועסקית. חיזוק יכולות וכישורים אלו, אינו תהליך קל, במיוחד לאור העובדה שהוא נעשה במקביל לתהליך ההסתגלות של האדם ומשפחתו, למדינה, לשפה ולאנשים חדשים. אבל כאשר מצד אחד יש את תמיכת ההנהלה, ומצד שני לאדם עצמו יש את המסירות וההתלהבות מהעשייה, שתי תכונות ששגית ניחנה בהן, נוצרת הזדמנות לפיתוח ויישום של כישורי עבודה בסביבה בינלאומית מוצלחת.

 שגית היום נמצאת בשלב הבא של הקריירה שלה ברמת ניהול בינלאומית, ואני מאחלת לה הרבה בהצלחה.

מה אני אעשה בפינלנד?- התמודדות של בני זוג עם רילוקשיין 09/06/2011

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , ,
6 comments

רון החל לעבוד בסניף הישראלי של חברת טלקומוניקציה בינלאומית עם הידיעה הברורה שתוך שנתיים הוא ומשפחתו יסעו לרילוקשיין מטעם החברה. רון שמח על כך כי תמיד חשב שחיים בחו"ל מהווים קידום מקצועי. אבל נורית שעבדה במחלקת החינוך במוזאון, והחלה ללמוד לתואר שני בחינוך, הדחיקה את הרעיון כל פעם שנזכרה בו.

ובכל זאת, "היום הגדול של רון", הגיע. רון הודיע לנורית שהם יצאו בקיץ הקרוב לריילוקשין לפינלנד, מרכז החדשנות והייטק.

פינלנד?! מה אני אעשה שם? תמהה נורית חשוך וקר שם, ואני לא יודעת פינית, וידוע שזו אחת השפות הקשות ביותר ללמידה. ההתנגשות בין פחדיה של נורית ורצונותיו של רון הייתה בלתי נמנעת.

נורית הסתובבה מספר ימים בשקט בבית ובמקום עבודתה, ותהתה מה לעשות. הפרטקטיקום של הלימודים היה צריך להתבצע בשנה הבאה, והיא גם קודמה בתפקידה במוזאון לאחראית פיתוח תכנים, העבודה שהסבה לה עניין והנאה מרובים. דנה עמיתתה לעבודה, הבחינה בשינוי במצב רוחה של נורית ושאלה אותה על כך. נורית סיפרה שכל המשפחה נוסעת בקיץ לרילוקשיין לפינלנד במסגרת עבודת בעלה, ושהיא חשה שכל עולמה צריך להשתנות בניגוד לרצונה. "אבל למה את חושבת כך?" שאלה דנה. "הרי תוכלי להכיר עולם: הרפתקה, לחיות חיים אחרים, זה דווקא נשמע כיף". "בטח" אמרה נורית, "את יכולה להגיד כיף כי זו לא את שתחיי בחושך מוחלט שלושה חודשים בשנה."

דנה בתגובה אמרה: "נורית, אם את תחשבי ותשדרי לעצמך, לבעלך ולילדיך, שהרילוקשיין הוא סיוט, אז הוא יהיה סיוט! זו ההחלטה שלך אם את מנסה לראות את החיוב שבנסיעה, מתארגנת לקראת השינוי, ומשדרת התלהבות או לא."

משפט זה הפך עבור נורית לסיסמא. היא הבינה שהרבה תלוי בה, ולמרות החששות המרובים שלה, עליה לשנס מותניים ולבחון את כל האפשרויות, במיוחד כדי שילדיה בגיל בית הספר היסודי והגן, יתאקלמו יחסית מהר.

בערב נורית דיברה עם רון וביקשה ללמוד יותר פרטים על ההיבטים הכלכליים של הנסיעה. היא הבינה שרק עם תכנון כלכלי, מקצועי ואישי נכון (שישאיר גם מקום להפתעות שבטח יהיו), הם יוכלו להערך נכון לנסיעה. רון ונורית גם החליטו שבחופשת הפסח שניהם יסעו לבקר בהלנסיקי, ולבדוק אם הם יכולים לאתר דירה בזמן הביקור. נורית החלה לגלוש באינטרנט בפורומים של מוצבים ובני זוגם בעברית ובאנגלית, בכדי ללמוד כמה שיותר על תהליכים ומעברים בין-תרבותיים ברילוקשיין.

משיחה עם חברה שחזרה מרילוקשיין, היא הפנימה את החשיבות של הסדרת המשך הפקדת הכספים של הפנסיה, ביטוח בריאות ודמי השתלמות מבעוד מועד, ונערכה גם לך.

בעבודה של רון ערכו מפגש למוצבים ולבני ולבנות הזוג, והפנו אותם גם ליועץ שסיפר להם על אפשרויות הלימוד בבתי הספר והגנים האמריקאים לילדים. המידע עורר התלבטות חדשה: כיצד יתמודדו הילדים עם מסגרות באנגלית? האם כדאי לשלוח אותם לקורס אנגלית כבר בישראל? נורית התלבטה ארוכות. בסופו של דבר הילדים לא נשלחו לקורס, וההורים התמקדו בהעלאת ציפיותיהם והתלהבותם לקראת הנסיעה.

למרות כל זאת לנורית היה קשה: היא חששה להפוך להיות מאדם עצמאי תעסקותית ואקדמאית ל"אישה של..". המנהלת במוזאון אומנם אמרה שכאשר תחזור לישראל, היא תתקבל בברכה במוזאון, אבל נורית ידעה שהתפקיד שלה יהיה שונה, וזה הדאיג אותה. היא גם ידעה שבגלל חוסר ידיעת השפה הפינית היא לא תוכל להגיש מועמדות להדרכות במוזאונים בהלנסיקי. לעומת זאת ראש החוג באוניברסיטה דווקא הפתיע אותה, ואמר שיש לו עמית בפקולטה לחינוך באוניברסיטת הלנסיקי, והוא יצור עימו קשר כדי שתוכל להמשיך בלימודיה, ותקבל אשרת לימודים.

לפני הנסיעה ערכו נורית ורון לילדיהם ארוע פרידה מחבריהם, שכתבו להם מכתבי זכרון, ונפרדו בעצמם מהחברים והמכרים מתוך תקווה לשמור על קשר באמצעות הדוא"ל והרשתות החברתיות. כאשר כל המשפחה נסעה בקיץ, נורית הייתה עסוקה בסידור הדירה ובהכנות לבתי הספר ולגן לילדים. הדירה קיבלה קצת תחושה של בית, בזכות החפצים שלקחו עימם מישראל. בשעות היום הארוכות, היא וילדיה טיילו בעיר ומסביב לה, דבר שהסב לה הנאה רבה. רון היה במהלך השבוע בעבודה, אבל בסופי שבוע נסעה כל המשפחה לטייל באגמים.

רון עבר הכשרות מקצועיות ובין-תרבותיות לפני הנסיעה, וכן הוצמד איליו בפינלנד חונך שעזר לו להיקלט בחברה. הוא הרגיש שמבחינה מקצועית הוא נחשף לחומר חדשני, והתאקלם לאט אבל בבטחה בעבודה.

בתחילת שנת הלימודים, נורית הגיעה עם ילדיה לגן ולביה"ס האמריקאי, אבל התבקשה  לעזוב את המקום. הבן הקטן מירר בבכי, וליבה נכמר. היא באה לקחת אותו בסוף כל יום בגן, והעבירה את כל שעות אחה"צ במשחקים עימו. הבן הבכור נכנס למצב של "דום שתיקה" מבחינת שפה. הוא לא דיבר, ושעות תגבור האנגלית שהוא קיבל בבית הספר לא הראו תועלת. נורית שיתפה בדאגותיה  את רון, אבל הוא היה משוכנע שזה רק עניין של זמן. נורית הרגישה שרון מלא עניין בעבודתו, וכל העומס של טיפוח הבית והמשפחה נופל על כתפיה. היא חשה מתוסכלת מכך שרון לא מעורב מספיק בתהליכים שקורים בבית.

בנוסף, למרות שנפגשה מספר פעמים עם המרצה בחוג לחינוך באוניבסרסיטה, לא הרגישה שמשהו קורה בפועל, מה שהגביר את תחושתה כ"האישה של..". נורית החלה לקחת שיעורים פרטיים בשפה הפינית, כדי להיות מסוגלת לשוחח ביתר קלות בכל מקום, היא קוותה שכך תצליח למצוא מקום לעשות בו את הפרקטיקום.

בסביבות חג המולד קרו שינויים קטנים: הבן הצעיר התחבר עם ילדים בגן, והיה נפגש עימם בשעות אחה"צ. נורית לא התרגלה לחושך בחוץ, ו"קיטרה" על כך רבות בינה ובין עצמה, אבל שמחה שבנה יוצר חברויות ויש לו פעילות. בגן נערכה מסיבה, ונורית החליטה לבוא לגן ולספר לילדים על חג החנוכה שנחגג באותה תקופה. הביקור בגן הביא לכך שהיא נפגשה עם הורים נוספים, וכך הכירה אנשים בני גילה, שגם הם זרים בפינלנד. הבן הבכור אומנם עדיין מיעט לדבר בשפה, אבל שיעורי העזר הביאו לכך שהוא הבין את כל הנאמר סביבו, והחל לאט לאט גם להגיב. במשחקי הספורט כמו Pesäpallo (בייסבול פיני) הוא הצטיין, וזה הקנה לו הערצה בקרב התלמידים בכיתתו.

ההסבר שנתנה על חג החנוכה בגן הילדים, העלה בה רעיון להתנדב בגן ולהסביר על אירועים ישראלים. היא הציעה לגננת שהיא תהיה אחראית על יצירת סבב בין ההורים שירצו לספר על אירועים מהמדינות השונות מהן באו ילדי הגן. הגננת הסכימה, ונורית החלה ליצור קשר עם הורים שונים למימוש מטרה זו. פעילות זו אפשרה לה להכיר אנשים נוספים, ולהרגיש אחרי הרבה חודשים שוב אישה עצמאית.

פעילות חדשה זו אפשרה לה להכיר מסגרות תעסוקה שונות בעיר, ולהיות יותר פרו-אקטיבית בתהליך החיפוש מקום לביצוע הפרקטיקום. נורית הגדירה את כל התהליך כהמצאה שלה מחדש, ניסיון ליצור יש מאין במקום חדש, זר ולא מוכר. בשבילה התהליך היה מאוד מורכב ודרש העזה, ואפילו אולי קצת "חוצפה ישראלית", (בכך שהיא זו שהציעה לגננת להיות אחראית על סבב ההורים), אבל במקביל הוא הקנה לה את התחושה של בעלות על חייה, דבר שהיה חסר לה ביותר בחודשים הראשונים של השהות ברילוקשיין.

נורית ורון אומנם לא יצרו קשר מעמיק עם הקהילה היהודית המקומית, אבל בחג הפורים הלכו למסיבת תחפושות, והכירו מספר ישראלים שהיגרו לפינלנד מישראל, והתחברו עימם.

בסוף השנה השניה המשפחה החלה בתהליכי החזרה לישראל. נורית והחלה בהכנות מספר חודשים מראש: היא קיוותה לחזור לעבודתה במוזאון, ולהגיש את עבודת הסיכום לתואר למרצה, באיחור של שנה אבל עם חוויות מעשירות ובינלאומיות.

את שנות הרילוקשיין סיכמה נורית במשפטים הבאים:

1. חשוב לפתח ציפיות חיוביות אבל זהירות, ולשדר למשפחה התלהבות.

2. כדאי לדבר ולספר לאנשים שמעריכים על הנסיעה. במקרה שלה, המרצה בחוג לחינוך הוא זה שיצר את הקישור עם המרצה באוניברסיטת הלנסיקי.

3. ארועי פרידה לילדים וגם פרידה של ההורים מחברים הם משמעותיים, ומעניקים נופך של חגיגיות להתחלה החדשה.

4. הבאת חפצים אישיים מהבית בישראל מאפשרת לתת לדירה השכורה תחושה של בית, ומשדרת לילדים את התפיסה שכל עוד המשפחה יחד, הם בבית.

5. כדאי להתנדב במסגרות שונות: ההתנדבות מאפשרת להכיר אנשים זרים ומקומיים, ויכולה להביא להתפתחויות אישיות ומקצועיות.

6. יש לקחת בחשבון שההתאקלמות של הילדים לוקחת זמן, ועדיף אם אפשר, שלפחות אחד ההורים ישהה כמה שיותר לצידם בחודשים הראשונים.

7. לזכור שבאמצעות הילדים אפשר להכיר חברים חדשים.

8. כדאי לבדוק ולהכיר את המסגרות היהודיות שקיימות במדינה, גם אם בסופו של התהליך הקשר ישאר מצומצם, כי כך אפשר להכיר חברים ישראלים.

9. יש חשיבות רבה להכשרות הבין תרבותיות והמקצועיות, וגם ליעוץ הפרטני, שניתנו לה כבת זוג ולרון כמוצב. בנוסף הלמידה על מדינת היעד באמצעות האינטרנט והשתתפות בפורומים בנושאי רילוקשיין בישראל ובחו"ל עוזרת בהכנות לנסיעה.

10. עריכת ביקור מקדים היא משמעותית עבורה בכדי להחשף לעיר ולמצוא דיור.

11. לימוד שפה, גם אם מגיעים רק לרמת דיבור בסיסית, הינו בעל ערך במתן תחושת עצמאות.

12. להבין שמבחינה מקצועית, נדרשת המון תושייה, ויש מצבים רבים, בהן על בן/בת הזוג "להמציא את עצמם" מחדש, כי לא תמיד ניתן להמשיך לעבוד בקשר וירטואלי עם מקום העבודה הישראלי, ולכן יש לבדוק אילו כישרונות ניתן לחזק בכדי לממש את עצמך באופן מקצועי ותעסוקתי.

נ.ב. בסיפור זה נורית לא עבדה. לפי סקרים של Brookfield survey חצי מהנשים שהיו מועסקות לפני הרילוקשיין לא עבדו בזמן הרילוקשיין. לפי Permits Foundation, 85% מבנות הזוג היו רוצות לקבל ממקום העבודה של המוצב מידע על אפשרויות עבודה במדינת היעד, ו- 80% ציינו שהיו מעריכות אפשרויות לבניית נטוורקינג של קשרים או משרות פנויות. ומכאן נובע שישנה חשיבות במתן ייעוץ קריירה לבני/בנות זוג שיוצאים לשליחות מטעם החברה השולחת.

Re:Locate The Magazine for HR and Relocation Professionals Winter/Spring 2010.

 ג'ודי פיירשטיין ומריון בורגהיימר מעבירות סדנאות רילוקשיין למנהלים, עובדים, משפחות, בני -זוג וילדים, וכן לאנשי משאבי אנוש. לפרטים נוספים 03-5272329

רשמים מכנסי רילוקשיין 2011- Relocation 31/05/2011

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: ,
add a comment

בחודש מאי התקיימו שלושה כנסי רילוקשיין שונים. הייתי בשניים מהם, ומאוד נהנתי. הם מלמדים ומעניקים אפשרות להקשיב לדעות מגוונות, ולהיחשף למגמות בתחום.

מגמות רילוקשיין במשק הישראלי הוצגו בכנס הרילוקשיין של האיגוד הישראלי לרילוקשיין ע"י ד"ר גדי רביד, עם בקשה מצידו שעוד אנשים ימלאו את הסקר, בכדי לתת לממצאים מהימנות סטטיסטית כנדרש.  

א.      יש עליה במגמת הרילוקשיין, אך יש שינוי במבנה: אנשים נוסעים לתקופות קצרות יותר, בעיקר אם מדובר לאזורים קרובים, כאשר המטרה היא פרוייקט ספציפי.                                       

 ב.      מצב זה מביא לכך שיותר אנשים שנוסעים ללא משפחה. דבר שמעלה שאלות לגבי יכולת ההתמודדות עם השינוי ברמה הרגשית, וגם ברמת היעילות בתפקיד. במקביל השינוי משפיע על עלויות הנסיעה, וזהו אחד השיקולים לנסיעה לבד.

ג.       ישנם יותר מצבים בהם מוצב נוסע לאותו מקום או למקום חדש יותר מפעם אחת serial assignee.

ד.      ישנה אכיפה חזקה יותר של אשרות, מיסוי וגם ביטוחים רפואיים.

 נקודות אלו הוצגו ע"י סוזאן שניידר, בכנס של חברת Ocean Relocation, כאשר היא הוסיפה ש:

א.      יש יותר ויותר ניידות של אנשים והצפי שעד 2020, יעלה המספר ב 50%.

ב.      57% מהחברות מצמצמות זמן שהות.

ג.       אתרי היעד המרכזים הם ארה"ב, סין והאמירויות.

ד.      האתגר של משאבי אנוש הוא להיות יותר מובילי אסטרטגיה בארגון.

ה.     היא משתמשת במילה mobility ולא רק רילוקשיין, כי גם גוברים המקרים שהגיוס למעבר למדינת יעד הוא של עובד חדש בחברה, ואז זה לא רילוקשיין של עובד שמכיר את התרבות בארגון.

הכנס של איגוד הרילוקשיין הישראלי יוחד לנושא "על משברים ומרמה ברילוקשיין". עד כמה שידוע לי, זו פעם ראשונה שמתייחסים לנושא זה במסגרת יום עיון שלם, ומשיחות שקיימתי עם אנשים בכנס, היה עניין כי זה אפשר חשיפה וקבלה של מידע, בנושא שביום יום בפעילות הארגון, לא תמיד עולה באופן גלוי על הפרק.

מטרת הכנס הייתה להציג דילמות שישנן בתהליך ההכנה והשהות של מוצבים ברילוקשיין הקשורות להיבטים של חיסיון, סודיות, מרמה ומשברים בעת רילוקשיין. לדוגמא מצב בו מוצב נשלח לחו"ל, ובן/בת הזוג עם בעיה רפואית או משפטית שמונעת ממנו מעבר יחד עימו למדינת היעד, או מצב בו מתגלה במהלך השהות פרט חדש על תפקודו של המוצב בעבר שמצביעים על דילמות במהימנות. בהרצאות השונות של המנהלים מהחברות קן-תור עכו, דיוד שילד, PWC, Finesse, רילוקשיין ג'ובס, ומרצים נוספים, עלו נקודות למחשבה ולטיפול שקשורות לנושאים הבאים:

א. אמון– בין המעביד לעובד, בין העובד למעביד, בין נותן השירות למעביד ולעובד, והשילוב שישנו בין כל גופים אלו למשפחה ולילדים. מול הרצון של נותני השירות לתת שירות מקצועי, מהימן ומקדם פעילות עסקית וארגונית. אלמנט הקונפליקט שנוצר כאשר יש דילמה משפטית או רפואית, בין החסיון והאמון מול הצורך בשקיפות ובתיעוד.

ב.  תהליך התכנון– מתי מתחילים לבצע את השלבים של הנסיעה, איך יוצרים מערכת ברורה, בהירה וידועה עבור כל הצדדים?

ג.  מודעות– איך יוצרים מודעות בקרב כל הצדדים לסכנה של מרמה ומשבר בעת רילוקשיין? (לדעתי זהו משולש של:המוצב- הארגון- בעל המקצוע והידע שנותן שירות).

ד.  מדיניות– כיצד בונים מדיניות? למי ומתי מפרטים את הסייגים שיש לביטוחים למשל, בשלבים שונים של תהליך ההכנה לרילוקשיין? איך יוצרים חובת דיווח על כל הצדדים? איך מתאמים ציפיות בין המוצב והארגון?

ה. סודיות– כנגזרת של האמון והמקצועיות והחוק (חוק ייסוד כבוד האדם וחירותו למשל), מול הדילמה של צורך בשקיפות בין הצדדים וחוקי אכיפה שונים.

ו.  יכולת לחקור מאחורי הקלעים את פרטי המועמד- מבלי לפגוע בסודיות מצד אחד, ומתוך יכולת שמירה על מקצועיות ומהימנות של חברה. וכלי אינטרנט שיכולים לעזור.

ז. תרבות– הצורך להבין שאמת כפי שהיא נתפסת בישראל, יכולה במקומות אחרים להיות במדרג אחר של חשיבות, מול ערכים מקומיים אחרים במדינה ובתרבות שונה.

ח. בניית מערכת תמיכה– בזמן השהות של מוצב, כך שכאשר הוא בדילמה יהיה לו למי לפנות בישראל.

ט. מערך הדרכות והטמעות של קודי אתיקה, וכן הבהרות– לגבי מידת האחריות של כל צד לפעילות מקצועית של הארגון והמוצב במדינות היעד השונות.

י.  חיזוק מודעות בקרב החברה למשולש ההונאה– מצבים בהם גובר הסיכוי שהמוצב יטה לבצע פעילות של הונאה, שוחד, שחיתות ו/או כספי טרור.

כל הדוברים הדגישו את חשיבות המודעות ובניית מדיניות ע"י אנשי משאבי אנוש, וידוע הארגונים שמעניקים שירותים ומידע מקצועיים בתחום, כדי להעלות את המקצועיות ואת האפקטיביות של הרילוקשין והסיכוי להצלחתו.  הכנס היה בנוי היטב, והמקום היה מאוד נעים.

בכנס של Ocean Relocation יחד עם ל.ה.ב., אוניברסיטת תל אביב, הושם דגש על הכנת המוצב מההיבט התרבותי, והשפעתו על ההצלחה והאפקטיבית של הרילוקשין.

פרופסור גלעד חן, ציין ש 1 מתוך 3 מוצבים חוזרים לפני הזמן, ושכישלון מוצבות יכול לעלות בין 200000$ ל 1.2 מיליון $. הוא הציג מודל להצלחה ברילוקשייין שמסתמך על רמת המוטיבציה של היחיד והיעילות וההצלחה במשימה. לפי המודל, כדי שהמוצב יתאקלם היטב ושתהיה יעילות בעבודה, נדרשת התמודדות עם שונות תרבותית, שתשולב עם מוטיבציה אישית גבוהה. המוטיבציה האישית תעזור במקרים בהם יש חוסר תמיכה מצד החברה ששולחת את המוצב, אבל לא תעזור במקרים בהם השוני התרבותי הינו רחב מאוד. כדי להכין טוב יותר את המוצבים הצערים למשימות, הוא טוען שעוד בזמן הלימודים יש צורך לשלב התנסויות בפרקטיקה בינלאומית באמצעות חילופי סטודנטים בין מדינות, וביצוע פרוייקטים מעשיים בחברות שונות. זאת כדי שהם ירכשו מיומנויות עבודה גלובליות.

בשתי ההרצאות הבאות היה עיסוק מרתק בהיבטים של התרבות, המעבר ל… והחזרה מ…: החזרה מ… בהרבה מקרים נקראת "החזרה הביתה", אבל כמו שהדגישו שלוש המרצות- רהר בהרצאתה, וסמדלי ובר-פרג בסדנא שהנחו, החזרה איננה לבית שהכרנו. כאשר אנו נמצאים מספר שנים מחוץ למדינת האם שלנו, דברים משתנים: שפה-סלנג, חברים, הרגלים, דפוסי מחשבה, הילדים אינם באותו גיל בו עזבו ונדרשים כל תהליכי ההתאקלמות, העבודה "לא תמיד מחכה לנו" (על משקל לונדון לא מחכה.. בשיר של חוה אלברשטיין), בנוסף התרגלנו לחיים ומנהגים מסוימים, שלפעמים קשה לותר אליהם.

בשתי ההרצאות הדגישו את המשולש שישנו בין המוצב, משפחתו והמוטיבציה- הארגון ומחלקת משאבי אנוש- וההתאקלמות במדינת היעד. והעלו שאלות מדיניות שעל משאבי אנוש לשאול את המוצב ואת עצמם– בהיבט של: הנכונות לנסוע למדינת היעד, תכיפות הקשר ואופן שמירת הקשר עם המוצב לאורך התקופה, מידת התאקלמות בעת השהות, וכן בביצוע תשאול לקראת סוף השליחות, והציפיות בחזרה. לדעתי תשאול זה, מעצים את העובד, במיוחד אם מובהר לו שהניסיון שלו יכול לשמש בעתיד לשיפור רילוקשיין לאנשים הבאים. במקביל להרצאות אלו, התקיים דיון בנושאי שכר והטבות, שבו לא נכחתי.

החלק האחרון של הכנס כלל שיחה עם מנכ"ל פתאל על הפעילות והיוזמה שלו לצאת להקים מלונות בחו"ל, ופאנל שבו התאפשר לאנשים בקהל לשאול שאלות. בתשובות של האנשים בפאנל, באה לידי ביטוי שאיפתם של המרצים לחיזוק חשיבה אסטרטגית נחושה מצד אנשי משאבי אנוש. כי לדוגמא לשאלה, כיצד להסביר למנכ"ל על הצורך להערך בצורה מקיפה לשליחת מוצבים לרילוקשיין, ענו המרצים שיש לדבר במספרים קונקרטיים של עלויות השליחות לאורך כל התקופה, העלויות של כישלון השליחות, והצגת best practices שקיימים בניהול רילוקשיין כסימוכין. גם בכנס זה הורגשה תשומת לב לאוירה נעימה, ולאכפתיות מלוח הזמנים.

אני מאחלת לכל אחד ואחד מהמוצבים ולכל אחד ואחת מהעוסקים בתחום זה: בהצלחה. ומקווה שכנסים אלו ימשיכו ויהוו אבן שואבת למידע, העשרה, נטוורקינג ומקצועיות לכל העוסקים בתחום.