jump to navigation

Blue, Red and Green: how a questionnaire and a seminar can enhance co-operation and trust among international team-members? 15/12/2013

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , , , ,
2 comments

An interview with Bjørn Z. Ekelund the founder of 'Diversity Icebreaker'

While searching for ideas and tools to enhance co-operation and trust among Israeli who have been working with American, Germans and Japanese colleagues, I discovered The Diversity Icebreaker (DI) site. The Diversity Icebreaker is a tool based on 3 components: a self-scoring individual questionnaire, group activities and debriefing. It is used in workshops with a time span of about 90 minutes and it aims at discussing issues of differentiation, stereotyping, group identity & cohesion, strategies for coping with different behaviors and teamwork. The questionnaire is distributed at the beginning of the workshop. After completing it, each participant discovers to which color (blue, red or green) s/he belongs. Each color represents a set of characteristics and a group orientation. Then, the class is divided into three groups (blue, red and green) according to the participants' scores, and according to the workshop's objectives, different discussions among group-members and between the three groups are held.

I met Bjørn Z. Ekelund the managing director of Human Factors AS, when I attended DI workshops in Poland and in Israel. In both workshops I noticed how thanks to Diversity Icebreaker activity, people began talking about their personal characteristics and their expectations from other team-members using the DI language of ' blue, red and green.' This 'new language' enabled us to seek ways for reconciliation of tensions. And since we knew that each of us (the group members) is, according to the questionnaire, mostly blue or red, but has also some green features in him, we sought after ways to bridge the gaps focusing our conversation on the positive elements and the added values each group had.

Diversity IcebreakerI decided to interview Bjørn Z. Ekelund about his work and the Diversity Icebreaker tool.

1/   One of the things I remember the most from the workshop in Krakow, is your enthusiasm and how easily you managed an hectic audience of 60 people. Does it happen to you often?

I probably lead more than 40 Diversity Icebreaker seminars per year – and especially when customers have large groups of 100-200 participants they often ask me or my colleagues to lead the process or to supervise. I really love to lead such large audiences with enthusiasm, humor and sudden eye-opening insights among participants.

2/ How did you come to the idea of DI? What is the uniqueness of DI questionnaire?

The Diversity Icebreaker questionnaire was created as a market segmentation identification tool, after a successful marketing and consultation campaign we made in 1995-6. The Diversity Icebreaker seminar emerged between 1998 and 2003 when we tried out different seminar formats based upon the ideas of blue, red and green being an easy entrance to the ideas of team roles. The uniqueness is the easiness to understand and manage the categories of blue, red and green, the extreme positive and humorist atmosphere and the trust and openness that emerges as consequences. Another uniqueness is the use of different scientific perspectives in the seminar when participants develop a shared understanding with humor about what blue, red and green means for them.

3/ How and why did you choose to develop the language of "blue, red and green"?

It happened when I was asked to develop a marketing and consultation campaign in the area of energy conservation in 1995-6. Clients were gathered in focus groups and they defined three major communicative strategies to influence people’s energy consumption. In the training and implementation of this strategy we chose the names of blue, red and green as an easy way of differentiating. In addition, theoretical ideas from colors of political party (Blue: conservative, Red: Social democrats, Green: Ecological oriented) were influencing us, combined with ideas from Goethe and his theory of colors.

3/ What are for you, nowadays, the objectives of DI?

There are many goals. We know that the classical Diversity Icebreaker seminar creates an atmosphere of trust and openness. The categories are easily used afterwards among participants for reciprocal feedback with respect. It enhances problem solving. Our aim for the participants: We want individuals to feel more free to voice ideas and values that are more important for them, and we want the communication to energize individuals and the whole group in such a way that they empower themselves to create better results, create a better world– that is the most complex challenge that morally we all should address.

4/ How can we use it in companies as a tool for bridging the gap among people from different countries and cultures? How can DI raise co-operation and trust among colleagues?

This is relevant when you gather people to focus on new projects together, when you merge divisions or companies, when you think that creativity can be enhanced by better dialogue etc. The use of the classical Diversity Icebreaker seminar when you gather people in the same room – is a cost-effective low risk intervention.

5/ You call the tool "Diversity Icebreaker" but I noticed in the workshop in Israel, that it could be used as a tool for much deeper reflection and teamwork. Can you share with us your experience about it?

Yes. We have gathered ideas and pedagogical material for use of the concepts in many areas – most consultants use it for team work, organizational development, communication training, leadership development – but also cross-cultural / interdisciplinary work. In addition in 2010, we started a project called “Diversity Icebreaker – and so what”. Laurence Romani, a researcher in intercultural leadership and diversity, wrote an article with following subtitle “ – much more than breaking the ice”, where she shows how DI can be used in cross-cultural teaching and training.

Diversity Icebreaker1

6/ Since 2012 you've been doing research at the Hebrew University the Diversity with Dr. Lilach Sagiv with the objective to examine how DI functions in conflict resolution processes.  Can you tell us about this project? How many students have participated so far?

We realized in Norway that the process created trust even in situations where conflict had dominated interaction. We experienced that participants used the momentum and language of Blue, Red and Green to more than just speak openly and with a reflective mind about conflict issues. Knowing this, we wanted to test these experiences in areas of conflicts, & with people who had more experiences with conflict resolutions. Dr. Lilach Sagiv at Hebrew University embraced these ideas and said that we should test the trust-building effect in local situations before introducing it in the Middle East. We have tested the effect of the DI activity in 8 seminars each semester, and keep on expanding the research. More than 600 students have been involved. We see that the classical Diversity Icebreaker seminar alone creates positive affect, reduce negative affect, build trust, increase creativity and openness towards others. We have also used the seminar in Ramallah and East Jerusalem with 200 students – but the research format has not been applied here – it has been more a testing in practice. This autumn (2013) we used it for the first time in a kick-off of a process where participants from Arabic countries, including Palestinians, and Israelis should work together to contribute to peace in the area by building non-violent conflict resolution programs for youths. And, the feedback has been very positive.

7/ You visited Israel several time. Do you notice similarities or differences among Israelis and Norwegian?

To answer in an Israeli and not Norwegian way; compared to Norwegians Israeli people are more direct in their communication; less aware and interested in the well-being of others; meaning more intellectual and task oriented in their approach.

 8/ Can you tell us please about your work as an international consultant? How do you prepare yourself when you work in different places? Which competencies or tools help you the most in understanding people from different places?

Knowing about cultures, cultural differences, one-self – and personal mastery of meeting surprising situations with open mind and questions. Showing more patience than what I am used to. Investing more in relations before getting involved in open and sincere joint problem solving. Cultural intelligence in practice.

9/What are your future ambitions? If Israelis address you, on what will you aspire to work with them?

We have little experience on virtual use of the tool. Both virtual teamwork, as well as collaboration across institutions and cultures – are areas where we want to cooperate with others in order to find best practice.

To contact Bjørn Z. Ekelund directly: The Diversity Icebreaker

Thank you very much for your time and effort. I am wishing you good luck in all of your activities. Merry Christmas and Happy New Year 2014.

מודעות פרסומת

בגדים, תחרות יופי ומשמעות מילים: מחלוקות, סערת –רגשות, כעס ובלבול. סקירת כתבות עיתונות מהחודש האחרון 30/09/2013

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , , , ,
6 comments

בסוף יולי השיקה חברת נייק קולקציה חדשה של ביגוד ספורט. בכתבה נכתב שהקולקציה מושפעת מטאטו של חברות תרבותיות מפיג'י, סאומה, וניו זילנד. אבל תוך פחות מחודש נאלצה נייק להוריד את הקולקציה מהמדפים. הקולציה ספגה ביקורת רבה ואנשים חתמו על עצומה בטענה שהלבוש שנייק יצרה פגע ברגשות האנשים מחברות אלו. האנשים שחתמו טענו שהקולקציה שמיועדת בעיקרה לנשים, שואבת את הדגמים מטאטו שמיועד לגברים, וכן שהקולקציה אף פוגעת בהצהרת האו"ם לגבי זכויות של הילידים  (UN Declaration on the Rights of Indigenous Peoples). בכתבה בעיתון לה מונד ערכו ניתוח מפורט ופסיכולוגי יותר על המשמעות של הטאטו, והצביעו על כך שהמילה טאטו היא מילה פולינאזית, שמשמעותה "marquer (ta) un esprit (tau", כלומר, לסמן את רוח/רגש של אדם. לטאטו עצמו יש משמעות דתית- סימבולית ספציפית עבור האנשים מאותן תרבויות. במקרה זה לפי הכתבה, נייק הוציאה את הטאטו מההקשר התרבותי-דתי והפכה את המוצר למשהו שיווקי- מסחרי, ובכך פגעה ברגשות אותם אנשים.

המקרה הזה לא ייחודי לנייק. לאחרונה, כחלק ממכירות התחפושות ל- Halloween, הוקם דף אינטרנט שמתנגד ללבוש תחפושות בסגנון אינדיאני בחג עם הכותרת "Ban Native American Halloween Costumes   בטוענה שהלבוש מייצג תרבות ולא לבוש/תחפושת. אם תגלשו באינטרנט תגלו עוד מקרים דומים, שלפעמים נובעים גם מכעס על שם שניתן למוצר שפוגע ברגשות ציבור ועוד דוגמאות שונות.

בהרבה המקרים התגובה של המחרימים היא, שהחברות יכלו לעשות מחקר מעמיק יותר תרבותית, חברתית, היסטורית וכדומה, על משמעות הביגוד (מוצר) לפני ההשקה, ולמנוע את הפגיעה ברגשות אותה קהילה חברתית, תרבותית ו/וא דתית.

וזו בעצם הנקודה החשובה מבחינתי: השאלה היא, האם בכלל, חברות חושבות על המימד של תרבות/חברה/היסטוריה כאשר הן יוצרות קולקציה או מוצר  חדש, או שהן חושבות בעיקר על האסטטיקה ועל הרווח הכלכלי ? (במקרה הזה של הורדת קולקציה כ"כ מהר, יש הפסד כלכלי ופגיעה במוניטין. ושלא יובן לא נכון, שיקול כלכלי הוא מהותי ביותר, אבל חשובה גם ההשלכה החברתית/תרבותית של מוצר על הציבור). ואם הן כן חושבות על היבטים חברתיים/תרבותיים/היסטוריים, למי הן פונות כדי לעשות מחקר כזה ? האם זה הקהל ממנו נשאבים הדוגמות לדגמים? האם זה קבוצת מבחן של האנשים שילבשו בפועל את הדגמים? הרי שתי הקבוצות יכולות להגיב באופן שונה לחלוטין. איך מבצעים מחקר כזה: קבוצות מיקוד, סקרים, רשתות חברתיות? באיזו דרך תגדל האמינות של התוצאות?

ריבוי המקרים של פגיעה ברגשות אנשים יוצר לדעתי צורך במחלקות שיערכו מחקרים שיבדקו את השפעת השם, הלבוש, העיצוב של מוצר על הקהלים השונים העשויים להשתמש באותו מוצר. אני מסכימה שביצוע מחקרים אלו יוצר מורכבות בתהליכי ייצור ושיווק עבור החברות, אבל לפחות ניסיון וכוונה כנה לבדוק את המשמעות של שינוי ההקשר של הסמלים או ההקשרים החברתיים, התרבותיים, ההיסטורים והעברתם למוצר שיווקי מסחרי עבור מגוון קהלים (ובמיוחד הקהל אליו משויך הסמל) יכולים, אני מקווה, לצמצם את הישנות המקרים הללו.

מקרה מורכב נוסף שעורר גל של תגובות סוערות בעד ונגד, הוא בחירתה של Nina Davuluri מיס אמריקה 2014 שהינה אמריקאית ממוצא הודי. חלק מהאנשים שהיו נגד בחירתה טענו שהיא אף לא מספיק אמריקאית, והיו תגובות חריפות אחרות. תגובות אלו חשפו בצורה גלויה (שוב) עד כמה נושא השונות, הסטרואטיפים, הדעות לגבי מי האדם שמייצג מדינה , והצורך בעבודה ובהתמודדות מתמדת עם נושא ההיכרות וקבלת האחר היא נחוצה. בסרטון כאן, נינה דאוולורי מסבירה איך היא רואה את התגובות השונות כלפי זכייתה. אנא שימו לב כיצד היא משלבת בדבריה את 'החלום האמריקאי' במלוא, היכולת של כל אדם שחי באמריקה להשיג מה שהוא רוצה (ראו מזמן 1:50). במקרה שלה השאיפה/חלום לקבל את סך הסכום שהיא צריכה כדי להתקבל לבית ספר רפואה, באמצעות מלגות שבחירה כ'מיס אמריקה' לדוגמא, מעניקה.

ולבסוף הנה קישור, לבלבול שנוצר בין 20 מילים מהשפה אנגלית בריטית לשפה האנגלית אמריקאית. בחלק מהמקרים הבלבול יכול ליצור מבוכה ו/או דאגה רבה בקרב השומעים, ולכן כדי ללמוד את ההבדלים בין הפרשנויות. כי כמו שאמר ג'ורד ברנרד שאו "The United States and Great Britain are two countries separated by a common language".  התמונות הן יפות, כי הן של אתר של תמונות לשימושכם.

מקבץ כתבות, תמונות וסרטון בנושאים בין-תרבותיים, צוותים בקשר וירטואלי ורילוקשיין 21/05/2013

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , , , , ,
1 comment so far

מידי יום מתפרסמות כתבות שונות בתחום הבין תרבותי ובתחום הרילוקשיין, והחלטתי החודש לתת לכם/ן את הבחירה במה להתעמק ע"י הפנייה למאמרים או לכתבות השונות. קיבצתי את המידע לפי נושאים, ואני מקווה שכל אחד ואחת מכם/ן, ימצא לפחות כתבה אחת מעניינת לקריאה.

אחת הטענות במחקר הבין תרבותיות הוא שהרגשות וההתנהגויות כוונתן בתרבויות השונות דומה, אבל הביטוי להן בפועל יכול להיות מאוד שונה ממקום למקום, ומכאן אפשר שתהיינה אי הבנות. דוגמא מעניינת לכך נמצאת בכתבה הבא שנקראת Mothers love differently around the world.

בחודש שעבר פורסמו באתר ה BBC תוצאות סקר על מבנה החברה הבריטית. על הסקר ענו 161,000 אנשים. תוצאות הסקר מראות שהחברה הבריטית מחולקת לשבע קטגוריות, בשונה מאלו שהיו נהוגות בעבר, והן מתבססות על שלושה סוגי 'הון' שונים: כלכלי, חברתי ותרבותי. קריאת התוצאות של הסקר וכן התגובות עליו (של קוראים ושל חוקרים ממדינות אחרות) היא מעניינת ומלמדת, כי היא מאפשרת ללמוד על השינויים שקורים בחברה הבריטית, שהם בעלי השפעה על דרך העבודה בבריטניה, בניית יחסים עם אנשים בחברה זו, על דרכי השיווק והצריכה של מוצרים ושירותים. בנוסף לכך, הסקר ותוצאותיו יכולים לעלות מחשבות לגבי כיצד החברה הישראלית מורכבת, והאם אפשר לחלק את החברה שלנו לפי אופנים שונים ממה שדר"כ מציגים כיום, דבר שיכול להשפיע על תהליכי העסקה מגוונת כאן.

שונות diversity

כתבה שמתייחסת לדרך בה מנהלים את נושא השונות בחברה עם הטענה שיש צורך בעריכת שינוייים בדרך ניהול הנושא

framework an organization created and deploys with its clients that may help shape your thinking and perspectives around diversity management

framework an organization created and deploys with its clients that may help shape reader thinking and perspectives around diversity management

צוותים בקשר וירטואלי

Five Tips for Building Effective Virtual Teams כתבה טובה גם בגלל התוכן, גם בגלל ההתייחסות גם למצבים בהם יש פרילנסרים בצוות, וגם בגלל הקישורים בתוך הכתבה לעוד מחקרים וספרים בנושא.

והנה קישור לעוד מידע אינפוגרפי בנושא עבודה בקשר וירטואלי

רילוקשיין

האתר תכף נשוב הוא נהדר. אתר כתוב עברית שבו אנשים שנמצאים ברילוקשיין, או חזרו ממנו, או נמצאים בשלבים לקראת הרילוקשיין, חולקים מהניסיון שלהם. אותי הצחיק לגלות אנשים שחלקם כבר הייתי בקשר בעבר, כותבים כאן. העולם קטן!

והנה כתבה שבוחנת מגמות שונות ברילוקשיין בקרב חברות ישראליות וישראלים: העדפות, מניעים וכדומה. " רילוקיישן לחיים הזולים: מה באמת עדיף – ניגריה או ארה"ב?"

כאשר אומרים לי 'אנו עוברים לארה"ב' אני שואלת 'לאן?' כי הרי ארה"ב אינה מקשה אחת. הכתבה כאן מציגה כמה היבטים שקשורים לכך. בכתבה קודם מדברים קצת על ישראל, אבל אחרי שתי פסקות התוכן הוא ארה"ב.

שיווק בינלאומי

מיכאל גלי מפרסם פוסטים מעניינים על שיווק בינלאומי. מומלץ.

תקשורת בין תרבותית, תרגום, פרשנות ומבטא

הכתבה הזו הצחיקה אותי כי היא מתארת איך אדם מרגיש כאשר המבטא שלו שונה ושואלים אותו שאלות.  שוב רואים איך תקשורת ומשמעותה היא בהרבה פעמים עניין של פרספקטיבה.

הכתבה הזו מצביעה על המתח שיש בין שימוש באמצעי מדיה שונים, ודעת הפרט בתוך ארגון. The risks and rewards of Twitter diplomacy

בחודש שעבר כתבתי פוסט על "אתגרי התרגום והפרשנות בעבודה בינלאומית." במהלך החודש הזה, פורסם באחת הקבוצות בלינקדאין הקישור לסרטון הבא, עם השאלה האם הסרטון ראוי לצפייה במהלך סדנא, כחלק מתהליך למידה לגבי התמודדות עם סטרוטיפים בעת עבודה בינלאומית? התגובות היו חלוקות, הן בשימוש בסרטון עצמו- איכות, סוג הומור וכדומה,  והן בהשגת מטרות של דיון מושכל בהתמודדות עם דעות ומבטאים שונים.

אני מציגה לכם אותו, ואשמח לשמוע את חוות דעתכם

מדידה של פעילות בתחום שונות Five level Diversity Measurement Taxonomy 10/09/2012

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , ,
1 comment so far

בתקופה זו רבים מהארגונים עורכים טבלאות עם תוכניות לשנה החדשה וסיכומים על מה שהיה בשנה שעברה.  בשנים האחרונות יש בישראל יותר ויותר פעילות בתחום השונות (הבין תרבותית, הדתית, המגדרית וכו'), ולכן מצאתי לנכון להציג כאן טבלה שהופיעה, בגיליון של מגזין Diversity Executive של חודשים מרץ-אפריל 2011, שדנה בצורך למדוד פעילות בתחום השונות הבין תרבותית.

להלן טבלה שמחבר המאמר אדוארד הבארד, מנכ"ל החברה  Hubbard & Hubbard Inc, הציג מתוך מטרה לאפשר בנייה של תהליכי מדידה מגוונים בעת יישום מדיניות גיוון בחברות ובארגונים.

מקווה שמידע יעזור לבנייה ולמדידה של תוכניות בתחום השונות

בהצלחה ושנה טובה.

Five level Diversity Measurement Taxonomy

Diversity Measurement Taxonomy -Part 2

Five Level Diversity Measurement Taxonomy -Part 2

http://www.nxtbook.com/nxtbooks/mediatec/de_20110304/index.php?startid=20#/20/OnePage

http://www.nxtbook.com/nxtbooks/mediatec/de_20110304/index.php?startid=20#/21/OnePage

Better get rid of your accent על הקשר בין מבטא לאמון ומיומנות בין תרבותית 28/08/2012

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , , , ,
3 comments

במחזמר 'סיפור הפרברים' ישנו שיר שבו קבוצת הבנות מהללת את החיים באמריקה ואילו קבוצות הבנים שרה על הקשיים שיש בהגירה לארה"ב. כאשר קבוצת הבנות מציינת את היכולת לקנות דירה עם מרפסת, עונים הבנים שעליהן קודם כל "להיפטר מהמבטא שלהן" (Better get rid of your accent). תשובתם של הבנים מצביעה על הקשר בין מבטא והתערות חברתית במקום חדש, ומחזקת את מה שכולנו יודעים: מבטא הוא הרבה יותר מ'רק מבטא'.

במאמר שפורסם באקונומיסט, המחבר בחן עד כמה בריטים שחיים כבר זמן מה בארה"ב משנים שימוש של מילים (למשל לומר sidewalk  במקום pavement), או הגייה (למשל צורת הגיית האות O במילים שונות). המחבר רואה בזה פונקציה להתערות בחברה האמריקאית: "בריטי שמבטא את האות O בצורה האמריקאית, הוא או שספג את הזהות האמריקאית ברמה משמעותית, או שיש לו פחות עכבות לגבי שמירת הזהות הבריטית שלו." תוצאות הסקר שמובססות על מעל ל 650 תשובות של קוראים מוצגות כאן

לכן מאוד הופעתי לגלות שהמילה מבטא מוגדרת במילון אבן שושן בצורה נטרלית כ"ביטוא, הבעה, אופן ההיגוי של הגאים או תנועות". לעומת זאת במילון Merriam-Webster ניתנות מספר הגדרות למילה מבטא וביניהן ההגדרה הזו:

"Way of speaking typical of a particular group of people and especially of the natives or residents of a region""

זה כבר יותר מתקשר לנושא הבין-תרבותי, ומאפשר לשאול את השאלות הבאות: 1. אילו השפעות יש למבטא על תהליכי היכרות ובניית קשר בין אנשים?, 2. האם וכיצד מבטא מתקשר ליכולת שלנו להתמודד עם שוני בין- תרבותי ולשוני?, 3. האם מבטא יכול להשפיע על פעילות עסקית בינלאומית? 4. מה ניתן לעשות במקרים שלא מבינים מה האדם אומר? 5. ובאילו טכניקות אנו יכולים להשתמש כאשר אנו מדברים בשפה זרה בכדי שיבינו אותנו טוב יותר?

את התשובה לשאלה הראשונה ניסו פרופ' בועז קיסר וד"ר שירי לב ארי מאוניברסיטת שיקגו למצוא במחקר שהם ערכו בקרב אמריקאים, והוצג במאמר בעיתון הארץ בשם "כולם היו רוצים כזה". במחקר שהם ערכו הם ביקשו מ-30 אמריקאים להאזין ל- 60 משפטים שאמרו 11 אנשים, בעלי מבטאים שונים. תוצאות המחקר הראו שככול שלאדם היה מבטא כבד יותר, האמריקאים נטו לתת בו פחות אמון. בנוסף, גם כאשר הוסבר לנסיינים את הקשר בין מבטא ומתן אמון, נמשכה הפגישה ברמת האמינות שנתנו הנסיינים לקוראים. החוקרים מציגים את הסיבה כנושא של קושי בהבנת הנשמע, "הדעות הקדומות נגד הזרים הן עניין מתועד", אומרת לב ארי. "אבל כעת הצלחנו להוכיח שמדובר בעניין עמוק יותר. הסיבה לבעיית האמינות נובעת מכך שפשוט קשה להבין את הזרים. זה קשור לתופעה כללית הרבה יותר – כשקשה להבין מישהו, פחות מאמינים לו. וזה מתקבל על הדעת".

לדעתי לקשר נושא של אמון ואמינות בבני אדם רק לקושי בהבנת הנשמע, הוא הסבר קצת פשטני שדורש התייחסות מקיפה יותר, מכיוון כאשר אדם מדבר, במיוחד כאשר אנו מזהים את המבטא של הדובר אך לא רואים אותו (כמו בשיחה בטלפון), אנו באופן מיידי ואולי אף תת- הכרתי, יוצרים תמונה שלמה של אותו אדם ושייוכו לתרבות המסויימת. תחשבו על כל המקרים שבהם שמעתם קול מסויים וזיהיתם את המקור האתני/תרבותי שלו, ומה זה עשה לכם? האם כבר דימיינתם איך האדם נראה? האם כבר ציירתם לכם בראש את סביבת העבודה/עיר/מדינה בהם הם חיים? הדימיון הוא מצד אחד, אחד הכלים הטובים ביותר שיש לנו כאנשים, אבל במקרים מסויימים הוא יכול לתעתע בנו. בקומדיות מבטא משמש כחומר בידורי, אבל בעצם גם כאן, זהו אחד המאפיינים ליצירת תמונה שלמה מסגנון דיבור של אדם או של קבוצה.

שאלות ודוגמאות אלו מחדדות את הקשר בין המבטא והיכולת שלנו להתמודד עם שונות בין תרבותית ולשונית. ככול שאנו נפגש או נדבר יותר עם אותו אדם שלל הדימויים (חיובים ושליליים כאחד) יצטמצמו, וניצור תמונה קונקרטית שתהייה ייחודית לאותו אדם. מה שאומר שצריך סבלנות וגם סובלנות, וצמצום של יכולת השיפוט שלנו על אנשים בהסתמך על סמך מבטא כמו שקורה בטלפון. זה חלק מסך כישורים בין תרבותיים, שלוקח זמן לפתח. אבל טיולים בעולם וחשיפה מתמדת לתרבויות שונות- הן במפגשים עסקיים וחברתיים והן באמצעות צפייה בסרטים שמחזקים את יכולת ההקשבה שלנו לסגנונות דיבור שונים, יכולים להגדיל את יכולת ההתמודדות שלנו עם שוני בין תרבותי ולשוני.

מבטא יכול להשפיע על תהליכים עסקיים כי זה מתקשר ליכולת שלנו להבין את הדובר. ישנם מקרים במו"מ שבהם למרות ששני הצדדים מדברים אנגלית, הדוברים מעדיפים לדבר בשפת האם שלהם, ומשתמשים במתרגם בכדי להיות הכי מדוייקים אבל גם בכדי שתהיה הבנה מלאה של הנאמר.

במפגשים שלי עם משתתפים בסדנאות עולה לעיתים סוגית המבטא והקשיים בהבנה של הנאמר בשיחות בעיקר טלפוניות. ברוב המקרים הטכניקה המועדפת על האנשים היא לבקש בסוף השיחה לכתוב מסמך שמסכם את הנקודות שעליהן דנו בשיחה. אפשרות אחרת שניתן להשתמש בה בעת עריכה של ראיון או ניתוח צרכים, היא לשלוח את השאלות מראש, ואז המרואיין יודע מראש את נושאי השיחה, דבר שיוצר מיקוד לשיחה, ואח"כ אנו נשלח לעיון ולחוו"ד את הסיכום של השיחה, תוך בקשה שהדובר יבדוק שסיכמנו נכון את תכני השיחה.

ומה קורה במפגש בע"פ? במיוחד במשפטים הראשונים ששואלים לשמו של האדם, ולפעמים הוא לא ברור? אפשר לומר בגלוי, "סליחה לא הבנתי אתה מוכן לחזור בבקשה יותר לאט על דבריך?" מניסיון אישי, משפט כזה מחדד בפני האדם עימו משוחחים את הקושי שלנו, וברוב המקרים יש נכונות לבוא לקראת הצד השני. יתכן אפילו שזה יצביע על המוכנות של כל אחד להיכנס לדיאלוג אמיתי וארוך טווח.

בחלק מהמקרים עולה השאלה האם מבטא יכול לשמש כאמצעי לשיחת חולין (סמול טוק). הדבר מאוד תלוי באדם ובקשר שנוצר ביניכם. תחשבו בעצמכם, איך אתם תרגישו (לאלו מכם שיש מבטא בעת דיבור בשפה זרה) אם כבר במשפט השני או השלישי ישאלו אתכם מהיכן אתם? האם תרגישו שאנשים מסתקרנים מי אתם או שתרגישו שזו חטטנות לשמה?

לבסוף נשאלת השאלה מה אנו יכולים לעשות כדי שיבינו אותנו יותר טוב בעת שיחה בשפה זרה? במאמר ב'הארץ' מציגים את הטכניקות הבאות:

1. דקדוק- ללמוד את השפה כמו שצריך, ולדבר דיקדוקית נכון.
2. לדבר לאט יותר. זה לא פשוט כי אנו מדברים מהר דר"כ, אבל זה נותן לנו יותר זמן לחשוב על מה שאנו אומרים.
3. להשתמש בצורה מתונה בשפת גוף להדגמת דברים שאתם אומרים.
4. לחזק את מיומנויות השמיעה והקשבה באמצעות צפייה בתוכניות טלויזיה או סרטים.
5. לבקש מאנשים בסביבתכם הקרובה לתקן אתכם ועי"כ ללמוד מטעויות.
6. בזמן שיחה או בסופה לשאול שאלות הבהרה והבנה של הצד השני. זה יכול להיות באמצעות שאלות פתוחות או שאלות סגורות תלוי ברמת ההיכרות שלנו עם האדם, ובתרבות ממנו האדם עימו משוחחים בה. לקיים דיאלוג.

עבודת צוותים בינלאומיים מבוזרים 03/11/2009

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , ,
add a comment

הנושא של עבודת צוותים בינלאומיים מבוזרים מעסיק חברות בינלאומיות רבות, ובקרב אנשי משאבי אנוש, מנהלי ההדרכה, המנהלים וחברי צוותים כאלו ואף בקרב חוקרים שעוסקים בתחום ,עולות שאלות שונות כמו:

  • איך שומרים על קשר בין עמיתים?
  • מהם היחסים שיש ליצור ולטפח בין העמיתים ובין המנהלים?
  • מהי חלוקת העבודה?
  • על מה מסתמכת אותה חלוקת עבודה: ידע, תפקיד מוגדר, כישורים?
  • מה טווח הפעילות של צוותים בינלאומיים כאלו: ממוקד מטרה או למטרות רבות וארוך טווח?
  • מי מקבל החלטות בצוות כזה, במיוחד כאשר יש מדינות בהן יש חשיבות רבה להיררכיה בתהליכי קבלת החלטות?
  • איך מקבלים החלטות: הרוב קובע, יצירת קונצנזוס?

ועוד.

international teamsPhoto by duchesssa courtesy of SXC

במאמר שפורסם ב 22.10.09 במגזין דה מרקר נערך ראיון עם מר מוריס לוי, מנכ"ל פובליסיס, שנהפכה מסוכנות פרסום צרפתית לאחת משלוש חברות הפרסום הגדולות בעולם. המאמר עניין אותי כי המראיין, גיא רולניק, מציג למנכ"ל שאלות רבות שקשורות בעבודה בעולם גלובלי, יחסי מנהלים-עמיתים, תחרות בין חברות, השפעת מיזוגים ורכישות, המנהל הגלובלי, ואפילו שבירת מוסכמות- מנכ"ל חברה צרפתית שיוצא לחופשה עם המחשב שלו, וזו ממש מהפכה שמראה לכל כלל יש יוצא מן הכלל, גם בתרבויות.(ראו פוסט קודם שלי בנושא).

מוריס לוי מציג מספר נקודות בהתייחסות ל

תהליכי בניית צוות בינלאומי והקשרים בין האנשים בצוותים מבוזרים

א. הצוותים אצלו מורכבים מצוותים משולבים של אנשים מדיסציפלינות שונות. שילוב של skills.

ב. חשוב עבורו שאנשי הצוות יודעים מה מטרתו של הצוות, ומהם הנושאים שעובדים עליהם באותו זמן.

ג. חשוב לנסות לערוך מפגשים פנים אל מול פנים, גם להיכרות, וגם ליצירת שיחה ודיווח על תהליכי עבודה.

ד. מבחינת תהליכי קבלת החלטות בביצוע פרסום ללקוח מסוים, הוא אומר שהמגמה היא, להחליט שמקבלים את ההצעה הטובה ביותר מבין חברי הצוות, עבור אותו לקוח. זו נקודה שאפשר לקשר לכך שבמאמר הוא טוען, שהלקוח הוא המרכז של הפעילות.

ה. הוא מדגיש את החשיבות של הענקת הכשרה לעובדים, כדי שיהיה ידע משותף. הוא מתייחס כאן לאנשים שמתמחים בידע בפרסום אנלוגי, ומעבר לפעילות רבה בתחום הפרסום הדיגטלי בפובליסיס. וזה מראה על ראייה כוללת, של הכשרה כלל העובדים לכיוון המטרה של החברה מבחינה אסטרטגית.

בהערה אישית, אומר שזה נשמע 'יפה' במאמר, אבל זהו תהליך שדורש המון מחשבה, ומחייב שילוב של תעוזה, נחישות, ידע, ורגישות. ובעצם בעולם לפי המחקרים, יש עוד הרבה למידה כיצד מיישמים זאת בפועל.

לגבי יצירת צוות מגובש והצורך של העובדים להרגיש חלק מהקבוצה, ולהבין תהליכי עבודה ומטרות.

מוריס לוי אומר שהדבר "הראשון הוא שהם חייבים להיות חלק מהחלום של הקבוצה. לכן חשוב מאוד שהם ירגישו שיש להם כוח – הכוח של הקבוצה. אסור לנו להתייחס אליהם כאל אנשים שרק מבצעים אסטרטגיה. הם חייבים להיות חלק, חייבים להרגיש שיש להם חלק בזה"."  …" כדי שזה יעבוד, כולם צריכים להבין בדיוק מה אנחנו מנסים להשיג, הם חייבים לקחת חלק בהגדרה של מה שאנחנו משיגים, הם חייבים להיות שותפים לדרך, הם חייבים לאהוב את זה, הם חייבים לחוש בעלות על זה."

לדעתי יש בנקודות אלו, נגיעה למגמה שקיימת בעולם כולו והיא ליצור עבור הלקוח, העובד ובעצם האדם, תחושה של שייכות, חוויה וקשר. (ראו פוסט בנושא החוויה ויצירת קשר עם לקוחות מהיבט הפרסום).

שינוי מבנה משרדים לפתוח יותר.

בישראל יש מקומות כאלו, ואני עבדתי בכזה מבנה, אבל במדינות בהן יש חשיבות לפרטיות של האנשים, זהו שינוי מהותי, גם באינטראקציה עם האנשים וגם בצורת החשיבה:

"באחרונה גם שיניתי את העיצוב של משרדי המטה. החלטתי שיהיה לנו משהו גמיש יותר, פתוח יותר. כל   הדלתות פתוחות, הכל שקוף, ואנחנו מקיימים ישיבות על כל נושא, כולם ביחד, כך שלא תהיה בלעדיות על תחומי האחריות. אם אתה רוצה לבנות צוות שעובד יחדיו, הדבר היחיד שצריך לעשות הוא לפעול בשקיפות מוחלטת."

כאן לא מדובר על צוות מבוזר, על הצוות בתוך החברה, וזה מראה על (אולי) שינוי בחברה העסקית הצרפתית.

תהליכי קבלת החלטות.

מוריס לוי מספר שהוא עובד בקשר טוב עם 12 אנשים (P12). הנה ציטוט לתהליך קבלת ההחלטות. יש המון צורות ותיאוריות כיצד מקבלים החלטות בצוות. לדעתי משפט זה מראה את היכולות הסמכותיות של המנהל מול כפיפיו מצד אחד, מול הגבולות של אותה סמכות בהתחשב בעובדה שהוא טוען שהוא עובד בקשר תמידי עם אנשים.

"לעתים קרובות, הרעיונות או ההחלטות שהם רצו להעביר לא התקבלו כפי שהם רצו. לעתים אני מסיר הצעות מסדר היום משום שהן מנוגדות לחלוטין לעמדתי, ולפעמים אני משתכנע שמדובר בצעדים הגיוניים ונאלץ להסתגל"

היבטים בין-תרבותיים בניהול חברה בינלאומית.

מוריס לוי מציג דוגמא שמראה כיצד הקוד האתי-תרבותי של פובליסיס, משפיע על החלטות אסטרטגיות של פובליס להיכנס לשווקים מסוימים או לא. זו נקודה שיש לה גם משמעות אתית, אבל בוודאי גם משמעות עסקית. לשאלתו של רולניק על מתן וקבלת מתנות מוריס לוי משיב:

"אנחנו שומרים על רמת אתיקה גבוהה. אנשים יודעים את זה, ואנשים יודעים שאנחנו לא נותנים שוחד. אנחנו מסרבים לקבל טובות הנאה ומסרבים לקחת חלק בשחיתות. בחלק מהמדינות אנחנו לא פועלים רק מפני שאנחנו לא רוצים להיות מעורבים במנהג התרבותי הזה, או בדרכים לעשות עסקים שאינן תואמות לתרבות שלנו".

החשיבה הצרפתית:

חייכתי כאשר קראתי בתחילת המאמר את תשובתו שלמוריס לוי לרולניק בראיון שהם קיימו בעבר. הייתה זו שנת 2002, וגיא רולניק שאל על מצב האינטרנט באותה תקופה והראייה לעתיד. למה חייכתי? כי בצרפת יש הערכה רבה לשפה, מקורותיה, חשיבות לידע כללי והיכולת להתבטא. חשובה גם המוכנות לחשוב לטווח ארוך, בעת לקיחת צעדים עסקיים. לדעתי תפיסת עולם זו בא לידי ביטוי במשפט הבא:

"לוי לא הראה שום נכונות להצטרף למקהלה. "האינטרנט הוא דבר גדול, גדול מאוד", הוא אמר לי. "אני רוצה לצטט לך את הפילוסוף הצרפתי אנרי ברגסון שאמר: 'אם אתה חושב על משהו גדול, תחשוב גם על הרבה זמן'"."

במאמר יש עוד התייחסות לנקודות נוספות כמו ניהול של חברה בינלאומית, אופי של המנהל עצמו, אבל כאן התמקדתי רק בחלק מהנושאים שיש במאמר, ואני ממליצה לכם לקרוא את המאמר בחום.

Halloween & All Saints Day- גם חגים הם מפגש בין תרבותי 26/10/2009

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , ,
add a comment

סוף השבוע שמתקרב, שישי, שבת וראשון, יהיה לפי התאריך 30.10, 31.10 ו 1.11, תאריכים בהם יציינו חגים ומועדים: בארה"ב Halloween , ובצרפת ובמדינות קתוליות נוספות את All Saint Days.

halloween

בצרפת ובמדינות קתוליות נוספות מצוין ליל כל הקדושים 1.11 בצורה רצינית. הליכה לבתי קברות וביקור הקברים של קרובי המשפחה והבאת פרחים. בארה"ב ה 31.10 נחגג בצורה שונה לחלוטין- למרות הקשר הישיר בין החגים. אותה אפלוליות, אבל מאופיינת בתחפושות, מעבר של ילדים מבית לבית עם משחק  tricks or treating

All Saints Day הוא חג היסטורי של הכנסיה הקתולית, ומבוסס על צורת חגיגות של חג קלטי עתיק, שבו "חגגו את תחילת השנה החדשה בראשון בנובמבר. יום זה ציין את סופו של הקיץ ועונת הקציר ותחילתו של החורף החשוך והקר".הכנסיה הקתולית קבעה במאה השביעית שיום זה יהפל לחג כל הקדושים. פרטים נוספים על מקורות החגים: http://www.realms.co.il/PageDisplay.asp?Artnum=107

בספר שקראתי סופר על אמריקאית שחיה בצרפת והזמינה את חבריה לעבודה לערב Halloween בביתה. הצרפתים התפלאו לראות את הקישוטים ערב לפני יום All Saints Day שמצויין ב 1.11 בצורה כל כך שונה.

החגים משקפים מגוון של מנהגים ואמונות. חלק מהחגים נחגגים בצמידות, אבל כל חג במקום או בדת אחרת יכולים לקבל משמעות שונה לחלוטין: משמחה לעצב. וזו לדעתי, דוגמא לכך שחגים מקבלים משמעות שונה בתרבויות שונות, ואם יש יותר מודעות ניתן להימנע ממבוכה, וחוסר הבנה. ניתן גם לראות זאת כהזדמנות ללמוד על צורות חיים, מחשבות ותפיסות מגוונות שקיימות בין עמיתים לעבודה. כחלק מההיכרות בין חברי צוות, תהליכי העשרה, גיבוש והערכה של הגיוון התרבותי שקיים בין אנשים מתרבויות שונות.

איך מנהלים בארגונים גלובליים- רשמים מכנס "מורכבות בארגונים גלובליים" 2/7/09 03/07/2009

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , ,
2 comments
הנה מספר שאלות שבהם עוסקים בארגונים גלובליים:

1. מהי השפעות תפקיד HR ויועצים בסביבה מורכבת כמו זו של חברה גלובלית?

2.מהי יכולת הפעילות וההשפעה האסטרטגית שיש למנהלים בחברות גלובליות?

3. מהי בכלל המשמעות של מנהיגות בסביבה מורכבת כזו?

4. ולבסוף, האם וכיצד ניתן לשלב מודלים קיימים ונחוצים בנושאי ניהול, בתוך העולם המורכב ובעל שינויים מרובים? מה משמעותם של מודלים אלו בסביבה כזו?

אלו הן מקצת השאלות שנשאלו בכנס בו השתתפתי , שהייתי מגדירה אותו יותר כיום לימודים/יום עיון בשם: מורכבות בארגונים גלובליים.  מאוד שמחתי שיש יום כזה, והתרגשתי לקראתו. סוף כל סוף יום לימודים בתחום שלי בישראל קל"ב. הכנס אורגן ע"י מכון צפנת מירושלים, שטראוס ותנובה. והתקיים בבניין יפה מבחינה אדריכלית של שטראוס בפ"ת.

מכיוון שאני לא יודעת מה מותר לספר כאן ומה חייב להישאר רק בין משתתפי הכנס, אתאר בקווים כללים מספר נקודות שהועלו בכנס, שאלות שקשורות לניהול בחברה גלובלית, ולמדיניות/התנהגות של משאבי אנוש בארגונים כאלו. הם אמרו בעתיד תצא חוברת בשם "אנליזה ארגונית" של המכון, ושם יהיה פירוט.

בכנס הציגו סמנכ"ל משאבי אנוש של נטפים וסמנכ"ל משאבי אנוש של חברת  שטראוס את התפתחות החברות. ההרצאות היו מרתקות, כי כל אחת מהן , הראתה את מסלול ההתקדמות של החברות, תוך התייחסות גם למאפיינים שנדרשו כדי ליצור את אותה התקדמות. את שתי החברות מאפיינת תחושת חלוציות, נחישות, העזה, קשר שורשי למדינה בשלבי ההתפתחות הראשוניים לפחות. (שטראוס עודבתקופת בניין המדינה).

מכיוון שהכנס עסק בהיבט הגלובלי, סמנכ"ל  משאבי האנוש בשטראוס גם הציגה את האתגר שיש להם בתהליך ההתפתחות החוצה, שהוא אינו במוצר, אוכל/מזון, אלא בפריצה לשווקים מתפתחים וזיהוי נישות בתוך השוק שבו יכולו להתפתח. כאן היא הדגישה את היכולת לחשוב מחוץ לקופסא ככלי חשוב, בהעזה. למשל בברזיל, יש מכירות קפה מעולות של החברה, כאשר במבט ראשון ניתן לחשוב שזה קצת כמו למכור קרח לאסקימוסים בברזיל, בכל זאת, קפה יש והרבה. אבל היא הצביעה על הזיהוי של נקודת השיווק- המותג קפה בשוק עצמו לא היה חזק, אלא בבתים הפרטיים. והיא הסבירה את דרך הפעילות, שלפי הבנתי מניבה רווחים רבים.

בנטפים סמנכ"ל משאבי אנוש הדגישה את האתגר החקלאי והטכנולוגי החשוב והייחודי. היא תיארה במפורט את התהליך, וזה היה מרתק.

בשלב זה נשאלו השאלות מה זה ניהול משאבי אנוש בחברה גלובלית, ואני מציגה את התשובות של שתי הנשים כמקבץ, למען קלות הקריאה בפוסט:

התשובה המרכזית הייתה שזו  משימה מורכבת, כי דברים שברורים מאליהם בישראל, נהיים לא ברורים בסביבה גלובלית. הן נתנו דוגמאות של :

  • דילמות בין תרבותיות שונות, בדגש תקשורת בין-תרבותית. והמסקנה הייתה- שחייבת להיות מודעות רבה יותר, שדורשת גם שינוי בתפיסה לגבי השפעת התרבות על הקשר בין העמיתים והעסקים.

  • נקודה נוספת שהועלתה היא היתרונות של השונות diversity- וכאן הודגש האלמנט של הניהול, הסתכלות על שונות כתפיסה שדורשת לבחון מה כדאי לאמץ ולהרוויח מכך, ומה לא.

  • מבחינת הכישורי ניהול שלהן -בפועל נדרש מהן לחבוש כובעים שונים בעת מפגש עם עמיתים מהחברה בחו"ל. (ולדעתי זהו כישרון ניהולי חשוב שמתקשר גם לגמישות מחשבתית ותפעולית.)

  • הודגש שיש גם דילמה לגבי הצורך והיכולת בכלל ליצור אחידות בחברה כ"כ מגוונת מבחינת פריסה גאוגרפית. באחת החברות, נאמר בפירוש שיש נקודות מרכזיות שהן גלובליות, אך גם להן מותר להוסיף ע"י המדינות להוסיף ייחודיות. למשל בחזון יש X נקודות משותפות, ובמספר מקומות יש עוד נקודות ייחודיות.

  • הודגש שיש דבר כזה- תפיסה גלובלית- כי נדרש ליצור תרבות ארגונית גלובלית, שכוללת את האמירה מה היא החברה, וגם ליצור "גוף,דבק,מקצועות וסינרגיה". כאשר נשאר מקום לייחודיות.

ויחד נוצרת המורכבות: איך מייצרים השפעה בחברה גלובלית, שאצל חברה אחת מדובר על חברות בת, ובחברה אחרת מדובר על שותפויות, ותמיד יש מגוון תרבויות? וכמובן יש לספר תוצאה עסקית ובין-אישית.

בנקודה זו הציגה ד"ר חן גרץ שמואלי את תיאורית המורכבות Complexity in Global Organizations

מכיוון שזהו פוסט אדגיש רק את הרעיון ואת המשמעויות שלו, וכמובן התחושה שלי.

נתחיל בתחושה: שמחתי שאני רואה איך הידע האקדמאי שלי מתיאוריות במדע המדינה, משתלבות היטב בתוך תפיסות של הגישה התיאורית. בהפסקה אמרתי זאת למישהי משטראוס, שהסכימה עימי, וכך גילתי שלמדנו אצל אותו פרופסור. עולם קטן. גם שמחתי לגלות תוך כדי ההרצאה, כיצד הידע שלי שרכשתי בעת הנסיעה לסין, והטיול במחוז יונאן, משתלב היטב גם במשמעויות שיש לגישה זו. איזה כיף לגלות שמה שאנו חווים ולומדים שמשרת אותנו להבנת מושגים חדשים בהווה.

ד"ר גרץ שמואלי – הדגישה שזו גישה בהתפתחות, ששמה דגש על הידע שנוצר תוך כדי אינטראקציה, ונובע מהמתח שיש בין היכולת שלנו לבצע ניתוח לינארי לפעילויות בעבר, אבל המצב בהווה הינו מעורבב ומורכב הרבה יותר. ושפת המורכבות מאפשרת לשוחח על ההווה.

כי התיאוריה עוסקת בהתארגנות עצמה .

מערכת מורכבת הינה מערכת כמו מערכת העצבים, אבולוציה של זנים, שווקים כלכלים , ארגונים וכדומה. complexity בלטינית זו שזירות/יחד.

מאפייניה (בקצרה): 1. ריבוי סוכנים/מרכיבים

2. נמצאים באינטראקציה, תמידית ולא לינארית.

3. מערערת תפיסה של אם..אז

4. מערערת תפיסה של מחשבה בינארית.

ההשלכות שלה בניהול הן: 1. מודעות למגבלות שלנו מבחינת יכולת לשלוט– כי לא יודעים הכל, וגם העברת מידע וניסיון קודם מאירוע קודם לאחר, אינו יכול להיות בצורת "העתק/הדבק", כי יש סיבות,נסיבות ותוצאות מגוונות.

2. צורך ב mindfulness– בפעילות הניהול שלנו. המונח לקוח מהבודהיזם, ומדבר על העוונה והתשומת לב שנדרשת בעת ביצוע מטלות, וקבלת החלטות.

בהמשך הוצגו חוויות עבודה וניהול בעולם גלובלי, וכן מה שדוחף מורכבות:

1.שונות בין-תרבותית

2.פיזור ג"ג


בסיכום הוצגו הנקודות הבאות , ככלים/ומחשבות להתמודדות עתידית:

1. הצורך ברה-אוריינטציה במחשבות על כוח ושליטה

2. חידוד כישורים בנוגע להתמודדות עם שונות והצורך בקשר בסביבה פזורה ג"ג

3.פיתוח global mindset, כולל- חידוד החקר והסקרנות, פיתוח גמישות התנהגותית, התמודדות עם חוסר ודאות, ויכולת לחשוב בצורה מורכבה מרובת אינטראקציות.

מה דעתכם? מה המשמעות של פעילות בצורה מורכבת כזו עבור אנשי HR, מנהלי HR ומנהלים אחרים, וכמובן העובדים. אילו כישורים הייתם מצפים או רוצים לרכוש או לפתח כדי לדעת לעבוד ולנהל בסביבה גלובלית זו?

הליכה בזהירות פילים נעלי עקבIllustration M Morgenstern