jump to navigation

מה הקשר בין אלים מהמיתולוגיה ההינדית לחברת שירותי הסעות? מבחר סרטים בין-תרבותיים 12/03/2013

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , , , ,
5 comments

בחודש פברואר הועלה ליוטיוב סרטון שבו משתמשים באל יאמה, אל המוות במיתולוגיה ההינדית, כדי לעורר מודעות לשירותי הסעות עבור נהגים ששתו. הסרטון נעשה בשיתוף משטרת התנועה בעיר Chennai בהודו וטאפס בר מאותה עיר. המעניין בסרטון הוא השילוב במידע תרבותי יחד עם המתיחה שנעשת עבור הנהגים למען העלאת המודעות לשירות המוצע.

סרטונים, סרטים ובכלל כל אמצעי ויזואלי, הם דרך מצויינת לחשיפה וללמידה בצורה חוויתית על תרבות. באמצעות התמונה, הדיאלוג בסרט, הלבוש, האוירה, הסיפור עצמו, השפה, וכל ההתרחשויות שקורות בסרטים, אנו יכולים ללמוד יותר על ההיסטוריה של מקומות ותרבויות שונות, ועל האנשים שחיים באותה תקופה אותה מתאר הסרט.

מסיבה זו החלטתי להציג בפוסט זה מספר סרטים שאני מקווה שבאמצעות הצפייה בהם תחוו מפגש בין תרבותי מעניין ומהנה.

הסרט הראשון שאני מבקשת להציג הוא הסרט 'כבוד ורעדה'. הסרט מתאר שנת העבודה ביפן של אמילי, אישה בלגית, אשר גדלה ביפן בחמש השנים הראשונות לחייה וחוזרת לשם בתור מתורגמנית בחברה יפנים גדולה. הסרט מתאר בצורה ברורה את הבדלי התרבות בין יפן להרבה ממדינות המערב. נושאים של תקשורת בין אנשי מערב ליפנים, דיבור למנהל ומענה למשפטיו, הירריכיה ומשמעותה, יחסים בין קולגות, נאמנות לעבודה,  היחס לזרים ביפן ועוד נושאים, מועברים ומוסברים תוך כדי הצפייה.

הסרט השני הוא הדרך הביתה שבסינית נקרא "אבי ואימי" (ולתרגום יש השפעה). הסיפור מציג דרך עיני הבן שחוזר לכפר להלווית אביו, את סיפור האהבה שהיה בין הוריו. הוא גם מתעמת עם השאלה של קיום מסורות עבר ומילוי בקשות הורים. הסיפור הוא רגשי, אבל דרכו הרבה מסורות ותפיסות עולם סיניות נחשפות: היררכיה, משמעות בית, כפר, קבוצה ומשפחה, משמעות תפיסת העולם והמילה דרך, תהליכים פוליטיים שקרו בסין, החיים בכפר מול החיים בעיר, משמעות בתי הספר ועוד.

המפגש הבין תרבותי אמריקאי/הודי נחווה בסרט "עוברים להודו". סרט שמספר על מנהל אמריקאי שצריך להכשיר עובדים הודים שישמשו כנציגים טלפוניים במיקור חוץ. חוץ מהדילמה החשובה של משמעות מיקור חוץ בחברות שונות, יש כאן חשיפה טובה לערכים חשובים בחברה ההודית מול החברה האמריקאית. הדיון ששני השחקנים בסרט מקיימים על משמעות העבודה, משפחה ואורח חיים בהודו ובאמריקה משקף היטב את הערכים שמניעים כל צד בפעילותו. כמו כן מכיוון שמדובר על רילוקשיין, גם הנושא הזה נדון מזויות שונות.

אבל לא תמיד צריך ללכת למפגש בין-תרבותי בינלאומי. לפעמים מספיק להסתכל על מה שקורה בתוך המדינה בין מגזרי האוכלוסיה השונים בכדי ללמוד על המדינה וההבדלים התרבותיים שבתוכה. דוגמא לך יש בסרט "ברוכים הבאים לצפון" סרט מבדר שמציג את ההבדלים בהתייחסות של תושבי דרום צרפת לתושבי צפון צרפת, בעקבות מעבר של עובד בדואר לניהול סניף בעיר ברג (Bergues) בצפון המדינה. הייחוד של המבטא, השפה האזורית, המפגש בין תפיסות ומחשבות שמדמיינים על אנשים לבין מה שפוגשים בפועל, ההתמודדות של אדם בסביבה חדשה עם הטעויות שהוא לפעמים מבצע בשלבי ההתאקלמות, משתקפים היטב בסרט זה, בשילוב של חיוך וצחוקים מרובים.

ההבנה של ההיסטוריה של דרום אפריקה היא חיונית בכדי להבין את התרבות של אותה מדינה והיחסים בין השחורים ללבנים. מהי דרך המחשבה שלוותה את האנשים בתקופת האפרטהייד, ומהי המשמעות של נלסון מנדלה בחיי כלל תושבי המדינה. הסרט "להתראות באפאנה" מציג את התקופה בה נלסון מנדלה היה בכלא, את היחסים שמתפתחים עם הסוהר שלו, ואת החברה באפריקה באותה תקופה. זהו מסמך היסטורי (סיפורי) אבל נראה לי משמעותי להבנה של ההיסטוריה של מדינה זו.

סרט קליל בהרבה שמראה מפגש בין תרבותי בתוך החברה הבריטית, הוא הסרט "שחקי אותה כמו בקהאם." ג'סמינדר בחורה ממוצא הודי שחיה בלונדון שואפת לשחק כדורגל מקצועי בעקבות הערצתה לבקהאם. המתחים בינה לבין הוריה וסביבתה, לגבי תפקיד האישה, מקום האישה בחברה, תהליכי קבלת השונה לתוך כלל החברה, ועוד, מוצגים בצורה טובה בסרט זה.

הסרט האחרון הוא בעצם הסדרה סיינפלד, שבפרקים השונים שלה מדגישים מאפיינים מהחברה והתרבות האמריקאית בצורה מצחיקה וחכמה. הנה לדוגמא הקטע שמראה כיצד ג'ורג' קוסטנזה אומר לסיינפלד שהוא מחשיב אותו כחבר טוב כל כך שלא יסגיר אותו למשטרה גם אם יהרוג משהו – הפאן הלגליסטי בחברה האמריקאית, מול קריימר שאומר שיסגיר את סיינפלד, את ההמשך ראו כאן.

יש עוד הרבה מאוד סרטים שדרכם ניתן ללמוד על תרבויות שונות. אשמח לשמוע את המלצותיכם.

 חג פסח שמח לכולכן/ם!

מודעות פרסומת

למה הם לא עונים למיילים? מקרה מבחן ישראל/צרפת 21/02/2013

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , , , ,
11 comments

באחת השיחות שקיימתי לאחרונה עם מנהלת בחברה ישראלית שצוותה עובד עם צוות צרפתי, הוצגה תחושת התסכול שהיא וצוותה חווים בעבודתם. הישראלים כותבים מיילים לאנשי הצוות הצרפתי, אבל הצרפתים לא עונים. פעמים רבות כתוצאה מכך, למרות שבישיבות הטלפוניות דובר על פעילות מסויימת שעל הצרפתים לעשות, בפועל הפעילות המוסכמת לא נעשת, אלא משהו אחר נעשה שתואם את הצרכים של הצוות הצרפתי.

זו לא פעם ראשונה שאני שומעת מישראלים שעובדים עם צרפתים את המשפט "הם לא עונים למיילים." ובעצם, גם מצד הצרפתים שמעתי את אותה טענה ש"הישראלים לא עונים לנו למיילים" או "הם פשוט שותקים". כך שתחושות הכעס, תסכול, חוסר אמון, אי הבנה ובעיקר עכוב בתהליכי עבודה, יכולות להיות משותפות לשני הצדדים במצבים שונים.

הפעם החלטתי לבחון אפשרויות מדוע צרפתים לא יענו למייל מצד הישראלים. לשם כך פניתי לעמיתים מצרפת (שלאו דווקא מכירים את הישראלים או את התרבות הישראלית, אבל בפירוש חיים את ההווי הצרפתי), וביררתי עימם מהן הסיבות לאי המענה למיילים מצד הצרפתים. להלן תשובותיהם. אשמח לשמוע מכם דעות לגבי מצבים בהם ישראלים לא יענו למייל לצרפתים או לכל אדם אחר מתרבות אחרת.

א. שימוש בשפה שנייה (אנגלית) והבדל בסגנונות כתיבה: שפת הכתיבה במיילים היא אנגלית. בעצם שני הצדדים, ברוב המקרים, כותבים בשפה שנייה ולא בשפת האם. אחד הדברים החשובים בכתיבה בצרפתית הוא הסגנון ומבנה של המייל ורמת הכתיבה. בנוסף הצרפתים רגילים לכתוב מיילים שמפרטים את הרקע, הפעילות והצעדים הנדרשים בהרחבה. לעומת זאת הישראלים כותבים בצורה מתומצתת יותר, ולא תמיד מציגים את כל הרקע לבקשה מסויימת. המייל אם כך מדגיש את הפער התרבותי שקיים בין שני סגנונות הכתיבה וסגנונות הצגת המידע. הדבר גורם לכך שכאשר צרפתי מקבל מייל תמציתי עם בקשה בלא הרקע, הוא מרגיש שמכתיבים לו או מצווים עליו מה לעשות, ואז הוא נמנע מלהשיב. ההצעה לשיפור הקשר היא: לפרט יותר מה רוצים, לשים לב לסגנון הכתיבה שיהיה פחות תמציתי כאשר מבקשים משהו, ובנוסף להתקשר לפני או אחרי שליחת המייל בכדי לשוחח על מה שמבקשים מהעמית הצרפתי לעשות. כך יכול להיות דיאלוג טוב יותר, שיאפשר להבין את עמדות העמית הצרפתי, ואולי גם להבין מה הסיכוי שבקשה מסויימת תעשה כפי שסוכמה בישיבה. נקודה זו מתקשרת היטב לנקודה הבאה שהיא הירריכה.

ב. היררכיה– החברה הצרפתית הינה יותר היררכית מהחברה הישראלית. בעבודה הדבר בא לידי ביטוי בכך שישנה נטייה שלא לעשות משהו לפני שישנה הסכמה לכך מהמנהל. הצעה לשיפור אחוז המענה למיילים היא: למען את הבכיר בהיררכיה בצרפת גם למייל, או לציין שהדבר נחוץ או נדרש גם ע"י המנהל הישראלי. בצורה זו נוסף תוקף וסמכות למייל ולתוכנו. בהערת אגב, זו הייתה אחת הדילמות של עולה חדשה מצרפת, שסיפרה לי שהיא מקבלת מיילים עם דרישות מסויימות מעמיתיה הישראלים, ושהיא מופתעת שבחלק המקרים המנהל הישראלי לא מכותב. היא חששה שכתוצאה מכך עוקפים את סמכותו, ולא ידעה מה לעשות.

ג. ידע הוא כוח– כתוצאה מכך שהחברה הצרפתית היררכית, וגם בגלל שבצוותים בינלאומיים, לא כולם מכירים לעומק אחד את השני, ישנם מקרים שבהם הצרפתים יעדיפו לשמור מידע חשוב לפרויקט אצלם, כחלק ממטרה אסטרטגית של בניית עוצמה. התנהגות זו פחות מקובלת בתוך צוותים בחברה הישראלית שעובדים במטרה לפתח משהו יחדיו. בכדי להפיג קצת מהמתח של משחקי הכוח, יש למצוא דרכים לחזק את הקשר בין הצדדים, אם אפשר להיפגש פנים אל מול פנים, מה טוב. אחרת שיחות סקייפ, שיחות רוחביות יותר שמסבירות את מטרת הפרוייקט המשותף והרווח של שני הצדדים לפרוייקט, יכולות גם לעזור, בכדי להביא לכך שיש יותר שיתוף בידע בין העמיתים הישראלים והצרפתים.

ד. חשש מכוחה של מילה כתובה– יש פתגם שאומר "מילים בע"פ עפות, ואילו מילים כתובות נשארות." בחברה הצרפתית (כמו בעוד חברות ותרבויות אחרות), תפיסה זו מושרשת היטב. הדבר מתבטא בעיקר כאשר נדרשת תשובה קצרה ותמציתית שיוצרת מחוייבות, ואז עוד יותר קשה לכתוב אותה, ולכן בחלק מהמקרים 'קל' יותר שלא לענות. בנוסף מייל, על אף שהוא אינו מכתב, הוא עדיין נתפס כדבר רשמי, ולכן יש במקרים מסויימים, חשש מלתת תשובה מחייבת. שוב, במקרה כזה, כדאי להתקשר ולשוחח לפני או אחרי שליחת המייל, כדי לחזק את הקשר ואת האמון בין הצדדים.

חלק מהעמיתים אליהם פניתי ציינו, שבמקרים מסויימים הם בנו עם הצוותים הבינלאומיים שעימם עבדו, מערכת כללים מוסכמת לכל הצוות. אחד הכללים שהם יצרו הוא שמקבל המייל צריך לענות שקיבל את המייל והוא יענה תוך X ימים. אפשרות אחרת, (שמתקשרת לסעיף הראשון בפוסט זה של מתן כמה שיותר מידע לצד המכותב), היא לכתוב במייל עצמו את המשפט "על מנת שאוכל להתקדם, אודה לתשובה ממך תוך X זמן." דבר שמבהיר לצד השני, עד כמה המידע נזקק, ויוצר מסגרת זמן מחייבת. יש לזכור אבל שמשפטים מעיין אלו, נעשו אחרי שנקבעו מערכת כללים מוסכמת על שני הצדדים. וזה דורש פתיחות בין הצדדים.

ה. מענה לאחר מעשה -חלק מהצרפתים דווקא ישיבו על המייל, אבל רק אחרי שביצעו את הבקשה הספציפית או שקבלו את המידע שנדרש כדי לענות למייל. במקרה כזה, מצד הישראלי, עד שהוא מקבל את התשובה, הוא כבר ירגיש את כל תחושות התסכול והכעס, כאשר במקביל הצרפתי דווקא עובד על הבקשה. הדבר נובע מכך שחלק מהצרפתים עדיין רואים את המייל כמו התכתבות שלא מחייבת תשובה מיידית. במקרה כזה נדרשת מהישראלים סבלנות, או לפחות ליצור מצב בו יש וידוא לקבלת המייל וקריאתו, גם אם התשובה בפועל לא נתנת במיידי. וכמובן להתקשר ולשוחח על המייל.

רבים מהישראלים מרגישים מאוד נוח לעבוד דרך המייל ורוב עבודתם מתבצעת דרכו. הצרפתים מהסיבות שהוצגו לעיל, מעדיפים לשלב גם קשר טלפוני, כי הוא מאפשר להם להכיר יותר את האדם ואת מניעיו לבקשתו. התקשורת במקרה זה (כאשר היא נעשת באנגלית) הינה גם פחות פורמלית ופחות מחייבת מאשר בכתב. היא גם יותר אישית (לא אמרתי בין-אישית פרטית), וגם זה יותר נעים לעבודה, ומאפשר דיאלוג על תהליכי העבודה ופיתוח המוצרים.

המייל וצורת כתיבתו משקף בעצם את התרבות בה אנו חיים, את צורת התקשורת שלנו ואת המחשבות שלנו. כתיבת מיילים לאנשים מתרבויות שונות, דורשת הבנה שלכל תרבות יש צרכים שונים, ויש דרכים שונות שנחוצות בכדי לקבל מענה וליצור תקשורת דו-כיוונית פורייה ויעילה. בהצלחה!

מקבץ קישורים למאמרים וכתבות בנושאי רילוקשיין, לבוש ושפת גוף, Cultural Etiquette ושונות והכלה בין תרבותית 23/06/2012

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , , , , ,
1 comment so far

בחודש האחרון קראתי מקבץ של כתבות שהיו כל כך שונות אחת מהשנייה, שהביא אותי להחלטה שבפוסט הפעם, אתן לכם/ן את הבחירה במה להתעמק ע"י הפנייה למאמרים או לכתבות השונות. קיבצתי את המידע לפי נושאים, ואני מקווה שכל אחד ואחת מכם/ן, ימצא לפחות כתבה אחת מעניינת לקריאה.

קריאה מהנה ומעשירה.

תחום רילוקשיין

1. כתבה שמציגה נתונים מדאיגים (לדעתי) לגבי היקף ההכנה הבין- תרבותית לקראת נסיעה לרילוקשיין של המוצב ובני משפחתו, ואת ההשפעה שיש לכך על השהות וההתאקלמות של המוצב ומשפחתו במדינת היעד.  מי שרוצה להעמיק, מוזמן לקרוא את הדו"ח כולו של חברת Korn/Ferry Institute, שמציג עוד נתונים מעניינים לגבי תהליכי הרילוקשיין, הכנה של המשפחה, התאקלמות, החזרה מהרילוקשיין למדינת המוצא. בעמוד 10 יש גם רשימה קצרה של 'טיפים' למוצבים עצמם, וכן לארגונים שעושים רילוקשיין לעובדים שלהם.

2. כתבה  בנוגע לרילוקשיין לתקופות קצרות, או רילוקשיין של 'שבוע-שבוע'. ד"ר חנה אורנוי, מתראיינת על ספר שהיא כתבה בנושא, ומציגה נתונים לגבי ההשפעות של סוג זה של רילוקשיין על העובד, משפחתו וסביבת העבודה.

3. מידע אינפו-גרפי על עליית מחירי השכירות של דיור בארה"ב– רלוונטי לכל האנשים שעושים רילוקשיין לארה"ב.

תחום לבוש ושפת גוף

1. כתבה שסוקרת את השינויים שיש בסגנון הלבוש בהווה בעולם, ואת המשמעות של השינוי עבורינו הישראלים.

2. כתבה שאומנם פורסמה ב 2011, אבל רלוונטית תמיד: משמעות המגע- נשיקות, לחיצות יד, מרחק ומרחב גוף, בתרבויות שונות. הכתבה הזו גרמה לי לחייך בגלל המימד האישי שבו הכותב מציג את המקרים שקרו לו ולמשפחתו במפגשים שלהם עם אנשים מצרפת, בריטניה וארה"ב. מומלץ.

Cultural Etiquette

1. כתבה שמתייחסת ל- Cultural Etiquette בצרפת. הכתבה הזו מציגה את הבעיותיות של הנחיות do and don't, כי כפי שכולנו יודעים, לכל כלל יש יוצא מן הכלל, ומה עוד שצרפת כ"כ גדולה, שמה שיהיה רלוונטי באזור אחד של המדינה, לא יהיה רלוונטי באזור אחר שלה. על אף אמירה זו, אני מצרפת את הקישור כי הכתבה מציגה את הנושאים השונים שנמצאים תחת המושג Cultural Etiquette וכמובן שחלק מהמידע נכון מאוד.

2. כתבה שהיא ראיון עם אמריקאית שכתבה ספר עבור סינים שרוצים לעשות עסקים עם אנשים מהמערב על ה Cultural Etiquette במדינות המערב. הכתבה מאוד מאוד הפתיעה אותי, ויצרה אצלי שאלות של חוסר נוחות כגון: איך אפשר להכליל את כל הארצות המערב תחת גג אחד? ומהו באמת היחס של המחברת של הספר כלפי קהל היעד של הספר ולתרבות הסינית העשירה שהוא מייצג? ועוד. בכל מקרה, אי אפשר לדעתי להחמיץ את הטון הביקורתי הבריטי, שלא לומר הומור אירוני בריטי, של העיתונאי לאורך כל הכתבה.

תחום שונות בין תרבותית

1. ב 24.5.2012 התקיים כנס שלישי של הפורום לגיוון בתעסוקה. הכנס היה מעולה. להלן קישור לסיכום של הכנס.

2. לרשת מלונות Hyatt יש דף אינטרנט שמעדכן על יוזמות ופעילויות בתחום שונות והכלה. לא כל הכתבות מעניינות באותה מידה לדעתי, אבל היתרון הוא הריכוז של כתבות, שמאפשר לנו הקוראים בחירה ממוקדת יותר בנושא השונות וההכלה. נקווה שהעדכונים יהיו רציפים לאורך זמן, וכך נוכל להתעדכן בנושא זה בקלות רבה יותר. בשבוע האחרון הועלו בדף קישורים לכתבות שעסקו בכנס של האו"ם Rio+ 20 , מכיוון שאחד מהנושאים שבהם עסק המפגש פסגה הוא Culture and cultural diversity as the 4th pillar of sustainability

3. כתבה על משמעות שונות והכלה בארה"ב נכון לעכשיו- שנת 2012, וחמש המלצות של המחבר בנושא זה. המעניין בכתבה זו, הוא הטון ה'כאילו' קליל של הכתבה, מול המשמעויות העמוקות של ההמלצות שהוא כותב על התחום הזה.

אשמח לקרוא תגובותיכם/ן, ולקבל מכם/ן המלצות לקריאה של כתבות ומאמרים נוספים. תודה.

תחיי צרפת, תחיי הרפובליקה- תרבות עסקית צרפתית 11/09/2011

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , , , , ,
3 comments

לפני מספר חודשים הרצאתי מול משלחת אנשי עסקים מדרום צרפת על תרבות עסקית ישראלית. המשלחת הגיעה באיחור, ומארגן האירוע נגש אלי ואמר "תראי הם מדרום צרפת, היחס לזמן הוא קצת שונה בדרום." חייכתי בליבי, כי נזכרתי במכר שעבר לפני מספר שני מפריס לטולוז לצרכי עבודה, ועד היום הוא ממשיך לומר לי "אבל בפריס האנשים מתנהגים אחרת."

לצרפתים יש גאווה לאומית חזקה, שבאה לידי ביטוי גם במשפט שבכותרת פוסט זה. בנוסף לכך, צרפת היא מדינה גדולה ולכל אחד מ- 26 החבלים (22 בתוך צרפת המטרופוליטנית,באירופה או בסביבתה, ו-5 הנמצאים מעבר לים), יש גאווה מקומית ומאפיינים נפרדים. לחבלים הדרומים יש גאווה שקשורה לשמש, לים, לאווירה היותר משוחררת בהוויה ובהתנהגות. לחבלים הצפוניים, יש גאווה על יכולת העמידה בקשיים כמו מזג אויר חורפי, מוכנות לעבודה קשה (בעבר חלק מהאזורים היו אזורי מכרות), ולהכנסת אורחים. כך גם יש גאווה לחבלים במערב ובמזרח המדינה, כאשר בתווך נמצאת פריס, שמצד אחד זוכה להערכה כעיר הבירה וכמובן בשל יופיה, אך מצד שני הצרפתים שאינם חיים בה, טוענים שהאינטנסיביות של החיים בה יוצרים קושי וריחוק בין אנשים.

במפה להלן מוצגת דרך מקורית לתיאור ההבדלים בין החבלים של צרפת לפי כמות הנשיקות בכל מחוז.

France kissing map

בסדנא שערכתי לאחרונה ביקשתי מהמשתתפים לכתוב כיצד הם רואים את הצרפתים וכיצד לדעתם הצרפתים רואים את הישראלים. בדיון שהתקיים שמנו לב שנכתבו גם נקודות דימיון כגון גאווה, ביטחון עצמי, שחצנות ויהירות. מה שמראה שתמיד בין אנשים מתרבויות שונות יש נקודות דמיון ולא רק שוני. העניין הוא שבהרבה מקרים מתחת לנקודות הדמיון מסתתרים הבדלים בתפיסות ובמחשבות, והם אלו שיוצרים אתגרים בעבודה בסביבה בינלאומית.

חלק מהישראלים מציינים את היכולת של הצרפתים לשאול שאלות נוקבות במהלך שיחות ודיונים, דבר שנותן לפעמים הרגשה לא נעימה. אבל כאשר מבינים מה חשוב לצרפתים בהיבט של התקשורת, נראה לי שיכולה להיווצר גם הבנה רבה יותר כלפי הציפיות של כל צד, ובעיקר, יכולת לבנות טקטיקות להתמודדות עם אתגרים אלו.

התקשורת הצרפתית

הצרפתים מחשיבים את הדיון כאמצעי לאבחונו של האדם העומד מולם מבחינה אישית ועסקית. אדם שניחן בכישורים להציג עמדה בצורה מובנת, לוגית ובשפה רהוטה; שמבוססת על תזה, אנטי תזה וסינטזה, וכוללת הסבר עם נימוקים והקשרים רחבים, מדוע נבחרה אפשרות מסוימת, יזכה הערכה רבה. זו גם הסיבה שהם שואלים שאלות נוקבות כדי להבין את הנאמר בצורה מקיפה יותר.

היכולת להביע את עצמך היטב היא כל כך חשובה, שתלמידי התיכון בצרפת נבחנים בבחינות בסוף התיכון בפילוסופיה, ומי שמקבל 20 מתוך 20 (שזה ציון מאה בצרפת), זוכה בנקודות רבות בדרך לקבלה למוסדות הלימוד הגבוהים.

דבר נוסף שחשוב לדעת הוא ההתלהבות שנלוות לדיונים: Soupe au lait הוא בתרגום מילולי 'מרק חלב'. תחשבו על מה קורה אם משאירים חלב בסיר על הגז, החלב מגיע לנקודת רתיחה, גולש אבל ברגע שמכבים את האש, הוא מפסיק. אותו דבר קורה לעיתים רבות בשיח הצרפתי, אנשים מתלהבים, מרימים את קולם, ואז נרגעים וממשיכים הלאה. בזה אולי יש קצת דימיון לישראלים, שיכולים לדון בחוזקה על נקודה מסויימת ואח"כ להמשיך להתדיין בנושאים אחרים באופן רגיל.

אלמנט נוסף הוא השפה. אומנם יותר ויותר אנשי עסקים צרפתים יודעים אנגלית, אבל עדין "קשה אנגלית שפה." וגם את זה יש לקחת בחשבון בעת דיבור ובעת התכתבות עם אנשים מצרפת, מבחינת סגנון הדיבור והשימוש בביטויים בשפה האנגלית.

ההיררכיה בצרפת

בדיונים באינטרנט על התרבות העסקית הצרפתית, מזכירים לעיתים קרובות את ההיררכיה שקיימת בארגונים הצרפתיים. רוב הכותבים מבקרים גישה זו לניהול, במיוחד בעידן של היום של ה Web 2.0. ייתכן שאם הזמן הדבר ישתנה במידה זו או אחרת, אבל בינתיים חשוב להבין את ההשפעה של ההיררכיה על תהליכי העבודה.

החברה הצרפתית הינה היררכית באופיה. ולא משנה כמה מיוצגים ארגוני עובדים, ומאבקים סוציאלים בפוליטיקה, ומדברים בדיונים בטלוויזיה על 'העם הצרפתי', עדיין הכוח של העם מתורגם לאיזה שהוא סדר ייצוגי והיררכי.

ההיררכיה הזו משולבת במידור חזק של ידע, אשר נובע מהתחרות שקיימת כבר מגיל קטן בבית הספר. התלמידים מתחרים זה בזה בציונים ובידע, כי זה משפיע על סיכוי הקבלה שלהם למוסדות ללימודים גבוהים. והתחרות הזו, ממשיכה ומשפיעה  גם על עולם העבודה.

ההיררכיה גם יוצרת סדר. כל אחד יודע מה תפקידו, והוא לא ינסה לעשות משהו מעבר לכך. אנחנו הישראלים, יכולים לקרוא לזה לפעמים 'ראש קטן', אבל מבחינת אותו אדם שמתנהג כך, יש היגיון צרוף, שקשור למושגים של סמכות, ידע, סדר, כבוד, וחלוקת תפקידים ברורה, ואת זה עלינו להבין ולנסות לראות זאת גם מהזוית ראייה שלהם.

חשיבות הייצוגיות וההתנהגות לפי כללי התנהגות מקובלים בחברה

ההיררכיה גם מתקשרת לחשיבות הדיבור הפורמלי והשימוש ב Vous (פניה לאדם בגוף שני רבים), כל עוד לא ניתן האות לעבור לשיח בגוף שני יחיד Tu. נכון שבהווה יש שינוי, במיוחד בעקבות השפעת האינטרנט ודור ה Y , אבל עדיין יש לזכור שהפורמליות מהווה מרכיב חשוב בתרבות הצרפתית.

בנוסף יש חשיבות להתנהגות לפי כללי ההתנהגות המקובלים בחברה. כבר ראיתי ישראלי שהציג את עצמו כ"שלום קוראים לי דן, ואני…": רגע, דן מה? מאיפה אתה? ועוד משפטים של הצגה עצמית שיוצרים מבניות, סדר, ורושם על הצד השני. בנוסף, גם אם ביום יום אנשים לאט לאט עוברים בחלק מהארגונים, ללבוש פחות רשמי, עדיין בכנסים ובאירועים רשמיים, הלבוש יהיה רשמי. וזאת מתוך תפיסת עולם שהלבוש הוא חלק מהרושם הראשוני שאדם יוצר לעצמו בזכות לבושו והתנהגותו, ואותו קשה מאוד לשנות.

האינדיבידואל בצרפת

ישנן תרבויות כמו התרבות הסינית, ההודית והיפנית ששמות דגש על הקבוצה שמקום להתפתחות ולשייכות. ה'אנחנו' הוא החשוב.

לעומתן התרבות הצרפתית שמה דגש על היחיד. היחיד כאדם ייחודי ומיוחד, בעל דעה עצמאית ואינידיבידואלית, שיש להתייחס אליה, ולתת לה את הכבוד הראוי לה. היחס ליחיד בא לידי בטוי גם בפתגמים נפוצים בשפה הצרפתית כמו "Chacun pour soi et Dieu pour tous", שאומר שכל אחד בשביל עצמו, ואלוהים בשביל כולם.

השילוב של היחס ליחיד עם התחרותיות, מסבירות למה כל אדם מנסה לצבור ידע, ולפעול בכדי למקסם את אפשרויות הפעילות שלו בתפקיד בו הוא נמצא. על אף כל זאת, חשוב לזכור שהקשר בין העובדים הוא משמעותי, והוכחה לכך היא הכתבה שהראתה שמפגש הקפה של הבוקר בין העובדים הוא רב חשיבות ומשמעות להמשך יום העבודה, ולתחושת הלכידות בקרב אנשי הארגון.

 ומה עם Networking?

בצרפת יש מערכות חינוך ואוניברסיטאות עם דירוגים שונים, ואדם שלמד בבית ספר אשר נחשב למוביל בתחומו, יושפע מכך לטובה בהמשך חייו התעסוקתיים. לדעתי זה גם קיים במידה מסוימת בישראל וגם בארה"ב (Ivy League). בצרפת נוצרת קבוצת שייכות, שמזכירה את הקבוצת השייכות אצלינו בצבא, "היינו יחד באותו מחזור." כל זה משפיע על מערך ההיכרויות העסקיות והארגוניות בצרפת, ועל היחסים בין האנשים בשוק העבודה.

בראיונות עבודה בישראל מדגישים את חשיבות ה Follow up. בנוסף קצב העבודה שלנו כישראלים הוא כזה שדוחף קדימה. בצרפת קצב ההתקשרות יכול להיות איטי יותר, וזה נובע גם מהסיבה שבצרפת בכדי לבנות קשר, יש להקדיש זמן לפיתוח הקשר הבין אישי שישפיע על התהליך העסקי. מצב זה עשוי ליצור תחושת תסכול בקרב אנשי עסקים ישראלים, כי הם לא מקבלים מיד תגובה מהצד הצרפתי. ולכן מר פרדריק זאבו הנספח המסחרי של צרפת בישראל, ציין בפני הצרפתים שהגיעו לכנס ביו-מד במאי השנה, שעל הצרפתים להשקיע בקשר ולעשות את הפולו-אפ ( le suivi). כדי להגביר את הדיאלוג בין הצדדים.

מסורת, מסורת ושוב מסורת: השפעתה של המסורת על היחס והקצב לשינויים

יש לי חבר שרצה להציע שינוי בתהליכי עבודה מסויימים בעבודתו מול עמיתים מצרפת. בפגישה הוא הציג את המידע ואת הסיבות מדוע יש לשינוי חשיבות. התגובה של העמיתים הייתה שהם צריכים ללמוד לעומק את החומר לפני קבלת החלטה.

צרפת הינה מדינה עם מסורת וגאווה על ההיסטוריה שלה, עריכת שינוי מחייבת בחינה של השינוי בראייה של המצב בעבר ובהווה והצפי לעתיד, וכן פיתוח ותכנון של תוכניות, שמיועדים ליצור בטחון בתהליכי השינוי ובהשפעתם. התהליך הזה לוקח זמן. אבל אחרי שהצרפתים למדו את החומר, בנו תוכנית והם מבינים את המשמעות שלהן, הם יצאו לשינוי במרץ. מכאן נובע שנדרשת סבלנות.

אני מקווה שהנקודות שהצגתי כאן יעזרו לכם בפעילותכם מול ויחד עם אנשי העסקים, המנהלים והעובדים בצרפת. ובפרוס השנה החדשה אני מבקשת לכל אחד ואחת מכם/ן בריאות, מזל טוב, סבלנות, נחישות והתמדה, אנושיות והצלחה בכל מעשיכם. שנה טובה.

סמול טוק, שיחות חולין ושיחות צדדיות בתרבויות שונות 10/07/2011

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , , ,
5 comments

בסרט "עוברים להודו" ישנו דיאלוג בין טוד המנהל האמריקאי שהגיע להודו בכדי להכשיר צוות עובדים למענה לשירות לקוחות טלפוני, על נושאים רלוונטיים לתחילתן של שיחות בינם לבין הלקוחות שיתקשרו בעתיד מארה"ב. בקטע זה ישנם אלמנטים חשובים:

 1. טוד משתמש במילה "סמול טוק", ואחד העובדים שואל מה זה.      
 2. טוד מציע לשוחח על ספורט ובתגובה אחד העובדים שואל אם קריקט יהיה נושא ספורט טוב לשיחה?

שתי השאלות הינן חכמות, והסיבה לכך היא שאומנם בארה"ב שיחות פתיחה כאלו נקראות סמול טוק, אבל במקומות אחרים קוראים לזה "נושאים צדדים", "שיחות חולין" "שיחות היכרות", ואף יש תרבויות שמושג זה לא קיים. בנוסף כפי שהשאלה השנייה מראה, הנושאים השונים קשורים ישירות לתרבות ולאופי החברה בה אדם חי. לא ניתן יהיה לדבר על כל נושא ספורטיבי, או אחר, ללא ידע מסוים בתחום, ובמידת הרלוונטיות שלו לאנשים באותה מדינה.

 סמול טוב מוגדר כ

A conversation for its own sake, or "…comments on what is perfectly obvious." It is an informal type of discourse that does not cover any functional topics of conversation or any transactions that need to be addressed.

ברוניסלב מאלינווסקי היה בין הראשונים שחקרו את הנושא ב 1923 והוא זה שגם הטביע את המושג phatic communion והציג אותה כאחת מהמיומנויות החברתיות שנירכשות ע"י האדם.[1]

במקרה זה נשאלת השאלה מה המטרה של שיחות אלו במפגש העסקי:

1. האם זה בכדי להפיג את המתח, ואם כן, אז מי מפסיק את השיחה ומפנה אותה להיבטים עסקיים?
2. האם זה בכדי למשוך זמן? ואם כך כמה זמן יש לבצע זאת?
3. מה התועלת של שיחה כזו לשני אנשים (או יותר) שנפגשים למטרה עסקית?
4. אילו נושאים טובים לשיחות אלו?
5. איך מתגברים על דילמות שנובעות משאלות שבתרבות אחת נחשבות טבעיות לחלוטין, מול תרבויות אחרות בהן השאלות נחשבות לחדירה לפרטיות?
6. מה עושים במצב בו נראה שאין מה יותר לומר בשלב מסוים, ועדיין לא נגשים לדיון העסקי?

יש לצאת מנקודה הנחה שמפגש בין אנשים טומן בתוכו עניין אבל גם יתכן מבוכה בשל חוסר ההיכרות ביניהם. השיחה מאפשרת לשני הצדדים ללמוד אחד את השני. השיחה גם מאפשרת לפתח את הסקרנות שיש בכולנו כלפי אנשים עימם אנו באים במפגש, ולהעשיר אותנו בידע חדש.

העניין הוא שבתרבויות שונות לשיחות אלו ישנן משמעויות שונות, והדבר קשור לציר שנע בין מתן דגש רב יותר למשימה העסקית או הארגונית, לבין הצורך לבנות יחסים בין אישיים מעמיקים לפני וכתנאי לביצוע העסקה.

בספר של טרומנפאאר והמפדן-טרנר מסופר על שתי קבוצות אנשי עסקים שהגיעו לארגנטינה למשך חמישה ימים למפגש ראשון עם חברה מקומית. הצוות האמריקאי התמקד רוב הזמן בהצגת הנתונים הסטטיסטיים והכלכלים הקשורים לביצוע העסקים. לעומת זאת הצוות השוודי שם את הדגש על בילוי משותף והיכרות עם האנשים לאורך ארבעה מתוך חמשת הימים של הביקור. השוודים הם אלו שקיבלו את האור הירוק להמשך המפגשים, ואחת הסיבות היא הקשר הבין אישי שהם יצרו עם אנשי החברה המקומית. התרבות הארגנטינאית שמה דגש רב על הצורך לבנות קשר בין אישי של אמון בין הצדדים, וההיכרות שיכולה להימשך זמן מה, מעבר לפגישה אחת וכמובן לשיחה קצרה, עדיין נחשבת במידה מסויימת למיומנות הסמול טוק, שיחות חולין או שיחות צדדיות, כי היא אינה עוסקת במטרה העסקית גרידא לשמה הצדדים נפגשו.

בצרפת ישנו דגש רב על עריכת שיחות מגוונות לאורך הארוחות והמפגשים השונים, כחלק מתהליך בניית יחסים, מתוך מטרה לתהות על קנקנו ואישיותו של האדם ויכולת ההתבטאות שלו מבחינה אינטלקטואלית.

בארה"ב מקובל מאוד לבצע סמול טוק בין אנשים, כחלק משבירת הקרח בעת מפגש חברתי וגם עסקי עם אנשים לא מוכרים, וכטקטיקה של הימנעות משקט בזמן למשל שמחכים למישהו (רופא). מכיוון שנוהג חברתי זה הינו כל כך מקובל ומצביע גם על קוד נימוס ועניין כלפי אנשים, ישנם מדריכים רבים באינטרנט שמלמדים כיצד לבצע זאת.

בסין ליחסים יש משקל אדיר בבניית ובפיתוח תהליכים עסקיים. המושג Guanxi, טומן במשמעותו את המילה יחסים, אבל גם הרבה מעבר, כי הוא כולל גם את הקשר הבין-אישי שנוצר וכן גם את המחוייבות שנוצרת בין הצדדים לאורך זמן כחלק מתהליכי ההיכרות. כאשר בשלב הראשון, עליו אנו מדברים בפוסט זה, יש שאיפה למצוא נקודות השקה ועניין בין האנשים. בשלב הבא תתפתח  מחוייבות בין הצדדים באמצעות אינטראקציות חברתיות ועשיית טובות אחד כלפי השני. זהו תהליך מורכב, ולכן משך זמן ההיכרות והשיחות הצדדיות יכול לכן להימשך זמן רב, ולחזור על עצמו לאורך כלל המפגשים במשולב עם התהליכים העסקיים, ולכן גם יש את היציאות בערבים למסעדות השונות.

לעומת זאת בגרמניה, לפי מחקר שנעשה לאחרונה,[2] המילה סמול טוק לא קיימת, ורבים רואים בשיחה מעין זו כ"גיבוב מילים חסר משמעות". זה לא שלא מתקיימות שיחות מעין אלו, אבל היחס והאהדה כלפיהן נמוכים בהרבה מאשר בתרבויות אחרות, ומכאן שפרק הזמן המוקדש לכך קצר יותר.

לשאלה מי מוביל ברוב המקרים את תהליך שיחות ההיכרות הללו, ישנם חוקרים שטוענים שזהו המארח, כי הוא זה שיקבע מתי ניתן להתחיל לדבר על היבטים עסקיים. הקושי שנוצר אבל עבורינו הוא שברוב המקרים אנו מגיעים למדינת היעד מוגבלים בזמן (כרטיס טיסה), ועל כן צריכים להיות ערוכים לכך שלא תמיד נממש את כל המטרות שהצבנו לעצמינו באותו מפגש, וכן שניתן שדווקא הצד השני ישתמש בלחץ הזמן כטקטיקה שתקשה עלינו בשל הלחץ שהוא יכול להפעיל לקראת סוף השהות באותה נסיעה.

נושאים טובים לשיחה משתנים ממקום למקום, אבל ככלל יש מספר נושאים שיכולים להתאים ברוב המקרים כמו מזג האויר, האוכל, הנוף, הטבע, ההיסטוריה של מקום בו נמצאים, אישיות חשובה שמוערכת שמבקרת באותו זמן במדינה. יש להימנע מנושאים שעשויים לגרור דיון ביקורתי מהצד השני. לגבי ספורט, אם למשל יש אירוע חשוב באותה עת, ניתן לעלות זאת מתוך שאלה של סקרנות, ולבקש מהדובר המקומי לפרט על האירוע והקבוצות. בדרך זו תעניקו לדובר המקומי אפשרות לדבר על מדינתו.

במקביל יש לזכור שהדובר המקומי יכול לשאול שאלות שלנו כאורחים לא יהיה נוח עימן, למרות שבמקום מקובל לשאול שאלות אלו (משכורת, מצב משפחתי, גיל). יש לחשוב על תשובות אפשרויות ולדעת להסביר ולנמק בצורה שתספק מידע מצד אחד, וגם תאפשר לכם להרגיש בנוח, מצד שני. לאחרונה אני עוקבת אחרי דיון באינטרנט שדן בתחושה של אנשים זרים כאשר הם נחשפים לשאולות לגבי סוג הדם שלהם ביפן. נושא שנחשב למקובל במדינה זו. איך אתם הייתם מרגישים אם היו שואלים אתכם זאת? כפי שתוכלו לקרוא כאן וגם כאן בידיעה שמתארת את אחת מסיבות ההתפטרות של שר ביפן לאחרונה, זהו נושא מקובל שם, ומהווה דוגמא טובה לנושאי השיחה המגוונים הקיימים בין אנשים.

לבסוף אבקש לציין שמיומנות השיחות הללו היא מיומנות נרכשת, ושמודעות, תרגול, פיתוח העניין והסקרנות באחר, תוך מוכנות לפתיחות וגורם הפתעה יחזקו מיומנות זו לאורך זמן.

 והנה בגישה הומוריסטית, קישור לסרטון שמראה את המקור לשיחות סמול טוק בעולם


[1] http://en.wikipedia.org/wiki/Small_talk_%28phatic_communication%29#cite_note-0  Small talk (phatic communication)

[2] http://www.bbc.co.uk/news/world-europe-13545386 What Paddington tells us about German v British manners

צרפת וגרמניה- הילכו עסקית יחדיו? 10 אבחנות ניהוליות וארגוניות בין תרבותיות. 03/08/2010

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , , ,
9 comments

מהן צורות הניהול המקובלות בצרפת ובגרמניה? שתי המדינות קרובות גיאוגרפית אחת לשנייה, ומאז המחצית השנייה של המאה ה-20, גבר היקף הפעילות העסקית בין המדינות. ישראל מקיימת סחר עסקי רב עם מדינות אלו, ולכן מצאתי לנכון להציג בפניכם עשר אבחנות בין-תרבותיות לגבי הדמיון והשוני הניהולי והארגוני בגרמניה ובצרפת:

1. ישיבות– מהו קריטריון להצלחה של ישיבה בגרמניה? לפי אלן קפרוס, נשיא קבוצת Rewe, ישיבה מוצלחת בגרמניה היא כזו שבה כל הנקודות שעלו לסדר היום נדונו. בצרפת לעומת זאת תהיה מגמה של "לקחת את הזמן" ואם נחוץ דיון מקיף על נקודה מסוימת, או עולות נקודות חדשות לדיון, אז לאו דווקא ידונו על כל נקודה ונקודה,  ולכן לא תמיד תתקבל החלטה בסוף הישיבה.

2. היררכיה בעולם העסקי הצרפתי והגרמני– למרות שאצלנו בישראל, חושבים הרבה פעמים שהחברה העסקית הגרמנית מאוד מאוד היררכית, זה לא כך. זה לא אומר שהמבנה לגמרי שטוח ושוויוני, כלל לא! יש חשיבות רבה לסדר, ארגון, פורמאליות ומיקום בחברה ארגונית, אבל כלקח ממלחמת העולם השנייה, שונה מבנה החברה העסקית, כך שיהיה הרבה פחות היררכי מבעבר, דבר שבה לידי ביטוי בדרך קבלת ההחלטות (ראו נקודה הבאה 3). הנה דוגמא טובה לסטריאוטיפ. לעומת זאת בצרפת, החברה העסקית מאוד היררכית, והציפייה מהעובד היא לפעול בהתאם לתהליכים היררכיים הן בתהליכי העברת המידע והן בתהליכי קבלת ההחלטות.

3. קבלת החלטות– לפי ז'אן פיליפ טיירי, חבר דירקטוריון Allianz SE קבלת ההחלטות בגרמניה נעשת בדרך של קונצנזוס. לכך יש יתרונות בעת תקופה של צמיחה, כי אז הדגש הוא על השותפות בפירות ההצלחה והצמיחה. אבל מצד שני בתקופת משבר, יש לכך לפי טיירי חסרונות, כי בצורה של קבלת החלטות בקונצנזוס, משך הישיבות הוא ארוך, וכאשר נדרשים להגיע להסכמה של כלל המשתתפים על כל נקודה בישיבה (ראו לעיל נקודה מספר 1 מה נחשבת ישיבה מוצלחת), ובמקביל גם נמצאים בנקודת משבר ויש לקבל החלטות קשות בלחץ, נוצרים קשיים. בצרפת לאור ההיררכיה, הרבה מההחלטות מתקבלות ע"י ההנהלה, וההחלטות מורדות לכפיפים כהוראות.

4. צורת העבודה– בגרמניה יש חשיבות רבה לניהול של חיי פרויקט, ולביצוע תהליכי שיפור ואופטימיזציה מרביים. הדגש הוא על מומחיות בידע טכני ומקצועי. בצרפת יש גם חשיבות לפי טיירי, להיבטים של יצירתיות וחדשנות. ממשלת צרפת משקיעה המון בחדשנות, למשל באמצעות יצירת אשכולות ידע, פארקים של אזורי תעשייה חדשנים בתחום הייטק וכדומה. ניתן בבירור לחוש, בניסיון של ארגונים והממשל ליצור מצב של פריצה עסקית קדימה, והדבר בא לידי ביטוי בביקורים של שרים מצרפת בישראל, ותמיכה בהצטרפות של ישראל ל OECD, כדי ללמוד על החדשנות, וההישגים הטכנולוגיים של החברות העסקיות כאן.

5. עבודה בצוותבישראל יש עידוד רב לעבודת צוות. אבל בגרמניה ובצרפת, וכל מדינה עם הייחוד שלה, המצב שונה, והדגש הוא יותר על האינדיבידואליזם של היחיד בתוך העבודה. בצרפת: מערכת החינוך שמה דגש על הישגיות היחיד מגיל צעיר, ויש תחרות רבה בכניסה לאוניברסיטאות. לכן בעבודה אנשים מעדיפים לעבוד לפי מערכת מטרות אישית מוגדרת, ופחות בחלוקה צוותית. בהרבה מקרים, תהיה משימה וראש הצוות/המחלקה, יחלק את התפקידים בין האנשים, כאשר כל אחד יבצע את המשימה ואז יתבצע החיבור של מה שבוצע יחד, שזה שונה מהעבודה הצוותית בישראל. גם בגרמניה יש צורת עבודה כזו, שבה יחיד בתוך קבוצה עובד למען מטרה ברורה, עם תפקיד ברור ומובחן. זה מקשה על יצירת שיתוף בין האנשים, במיוחד במצבים של cross-departmental teams , שאז החלטות שנעשות בתת-מחלקה אחת, נדונות שוב בתת-מחלקה אחרת לפני שמועברות לראשי הצוותים.

6. מדיניות העסקת בכירים– בצרפת מוקנת חשיבות רבה לתארים ולמוסד הלימודים. להיות בוגר של Grandes Ecoles מעניק מוניטין, ומשפיע על הקריירה של האדם, ויכולתו ל"היות מוצנח" למשרות רמות דרג, בעוד שבגרמניה, רבים מהבכירים טפסו במעלה סולם התפקידים באותה חברה עד לרמת הניהול הבכיר.

בכתבה שהופיעה ב Les Echos הוצג הסיפור הבא: לפני שנה חיפשו לאייש למשרה בכירה ב- Deutsche Bank, והאדם שנבחר היה המנהל הפיננסי של BMW, שעשה את כל טיפוס הקריירה שלו בתעשיית הרכב. לפי הכתבה, בצרפת יש פחות סיכוי שדבר כזה יקרה, וזאת מהסיבה שתעשיית הרכב, נחשבת כפחות יוקרתית מזו של הסקטור של הבנקים.

בעקבות המשבר הכלכלי, מתחולל כיום שינוי בצרפת, ויש מגמה לעבור יותר לכיוון פרגמאטי, של העסקה בהתאם לכישורים ממוקדים, אבל כמו שמציין המאמר, הדרך הינה ארוכה, במיוחד בהשוואה לגרמניה ולבריטניה.

7.  התמודדות עם שינויים– או, כיצד להפסיד עסקה של 50 מיליון אירו בשביל אירו אחד? בבלוג של Benjamin PELLETIER מתוארת האנקדוטה הבאה: חברה צרפתית וחברה גרמנית, דנו ביניהן על הסכם לשיתוף פעולה בהיקף של חמישים מיליון אירו. לאחר מספר חודשי עבודה, נפגשו הבכירים כדי לקדם מספר נושאים בעסקה בצרפת. בשעה 10:58 אמר אחד מהמנהלים הגרמנים, שעליו לצאת לדקה מחדר הישיבות, כדי לשים עוד 1 אירו במונה החנייה. הצרפתי, "יצא מכליו" ושאל איך זה יכול להיות שבזמן שאנו דנים על הסכם של מיליוני אירו, אתה תצא לחניון בעבור אירו אחד? מהו סדר העדיפות שלך? הגרמני, מצידו, בוודאי שאל את עצמו אם הצרפתי מוכן לעבור על החוק והתקנון בסכום כזה, מה יקרה במקרים אחרים בהם ידובר על סכום גדול יותר? וכן למה הוא מתפרץ ותוקף אותו, את הגרמני, באופן אישי כזה?

המתח בין החשיבות של החוק והתקנון מול החשיבות של הדיון, הנושא ובניית הקשר בין האנשים, הוא מתח מובנה בין התרבות הגרמנית לזו הצרפתית, שבא לידי ביטוי בצורה בולטת בסיפור זה.  במקרה זה, ההתפרצות של הצרפתי על הגרמני והתייחסות לציות לחוק, גרמה להפסקת הדיונים על העסקה.

בחלק מהמקרים מה שעושות חברות גרמניות- צרפתיות, הוא ליצור מנגנונים שגורמים למיצוי של חוזקות של כל תרבות, למשל חלק אחד של החברה מתמקד בהיבטים טכניים (ראו אופטימיזציה של התהליכים אצל הגרמנים בנקודה 4 לעיל), וחלק אחר של החברה, מתמקד בתהליכי פיתוח, מחקר ועיצוב.

המנהלים עצמם, שנפגשים בתדירות גבוהה אחד עם השני, ועובדים יחד ועושים רילוקשיין ממקום למקום, לומדים את נוהלי המקומות (גרמניה וצרפת), ועושים את ההתאמות, תוך ראיית יתרונות המקום ודרכי העבודה שלו.  זהו אינו תהליך קל. אבל מחייב מציאות, לאור ריבוי השותפויות העסקיות בין המדינות.

8. תקשורת- מה יותר חשוב ה"איך" או ה"מה"? בצרפת חשוב מאוד לשים לב לסגנון הדיבור. ה"איך" אומרים דבר מסוים הוא חשוב, ולכן שמים דגש על הניסוח, הפיתוח של הרעיון והצגתו. הדיון יכול להיות סוער, ומושם דגש גם על פיתוח והצגת מגוון הרעיונות, וגם על הלוגיקה בהצגת הרעיון של הדובר.

הגרמנים לעומת זאת שמים את האמת והישירות לפני הדיפלומטיה. ה"מה", העובדות, הן הדגש עבור הגרמנים, והישירות היא סימן לכבוד. אני יכולה לשער מצבים בהם הישירות של הגרמנים תפגע בדובר השני, אבל מבחינתם המטרה היא להביע את עצמם בצורה עובדתית, ומכוונת מטרה.

9. זמנים– באחד הפוסטים הקודמים התייחסתי למשמעות מימד הזמן בעסקים. ההשוואה בין גרמניה לצרפת, היא דוגמא מצוינת לפעילות עסקית גרמנית מונו-כרונית לפעילות עסקית צרפתית פולי-כרונית. הגרמנים יעדיפו לבצע פעולה אחת לעומק ולסיים אותה ורק אז להתחיל לעסוק בפעילות אחרת. ואילו הצרפתים, בדומה לישיבות בהן יש מוכנות לעלות דעות שונות וחדשות תוך כדי דיון על נושא אחר, יטו לעשות מספר פעולות במקביל.

10. בידור ואירוח– איך אפשר שלא להתייחס גם לאוכל ולשתייה? בשתי התרבויות יש חשיבות רבה לחיים הפרטים, ולהפרדה מהחיים המקצועיים, מה שמביא לאירוח רב יותר במסעדות.

הצרפתים, ידועים בחשיבות שהם מקנים לארוחות, לאוכל ולשתייה, ולשיחה שנערכת תוך כדי, שמשמשת כאמצעי ללמוד על האדם עצמו, דרך ההתבטאות שלו וקווי המחשבה שמלווים אותו בפעילותו האישית והעסקית. זכורה לי שיחה שאני קיימתי בעבר בעת ארוחה עם אדם  בה דנו במערכות החינוך והדגש שניתן למימד ההשכלה בהשוואה בין ישראל, צרפת ובלגיה. לשיחה לא הייתה שום מטרה קונקרטית חוץ מללמוד על דרכי המחשבה וההתבטאות של כל צד. וזו אחת הדרכים בצרפת ללמוד על האדם בדרך לקבלת החלטה האם לעבוד עימו או לא. בגרמניה, גם כן מקובל לצאת לארוחת צהרים, אך במקביל לשיחות והיכרות בתחומי עניין, יהיו מצבים בהם ידברו על התהליכים העסקים, במיוחד אם הארוחה מתקיימת במשרדי החברה.

בהצלחה לכולכם בעסקים הבינלאומיים!

France Germany

העיקר להגיע ב- style…היחס לזמן בתרבויות שונות 07/06/2010

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , , ,
14 comments

הנה סיפור אמיתי עם שינוי השם בלבד: כאשר דויד הגיע מארצות הברית לוונצואלה הוא רצה להקים עסק בתחום המזון. הוא היה בעל ההכשרה המתאימה, ניסיון מקצועי עוד מחייו בארה"ב, ואף ידע את השפה הספרדית על בוריה.

בכדי להשיג את האישורים הנחוצים הוא פנה למשרדי הממשלה ולספקים שונים. הוא קבע פגישות ובנה סדר יום ברור, עם לוח זמנים. אבל להפתעתו כאשר בא לפגישות עם העובדים והמנהלים, הן לא התחילו בזמן, ולעיתים קרובות הן אף נדחו. הכי קשה מבחינתו היה השימוש התכוף במילה Mañana , מחר. "תבוא מחר", "האישור יהיה מחר". כך אמרו לו השכם וערב. הוא שהה בוונצואלה מספר חודשים, וחזר לארה"ב, שם יש לו כיום עסק מצליח בתחום המזון. כאשר אנו קוראים את סיפור זה אנו אולי מחייכים, אבל דויד לא חייך אז, וגם לא מחייך היום כאשר הוא נזכר בזה.

זמן והיחס לזמנים מקבלים משמעויות מגוונות בתרבויות שונות. אם נצטט את את Edward T. Hall נאמר:

[Time speaks. It speaks more plainly than words."[1

היחס לזמן משפיע על היחסים בינינו לאנשים שמסביבנו, וגם על צורת העבודה שלנו.

שעונים- זמן בתרבויות שונות- SXC

אבקש להציג שלושה ממדים בהם לזמן יש השפעה:

1. דיוק : ישנן חברות בהן רמת הדיוק בהגעה לפגישות, אירועים, ומחויבויות נוספות היא גבוהה מאוד. בתרבויות מסוימות החשיבות שמייחסים לדיוק היא כל כך גבוהה, עד שאפילו נוצרו סביב זה ביטויים, כמו הביטוי 'שעון שוויצרי'. לאחרונה שאלתי קרוב משפחה שלי בשוויץ מה קורה אם מגיעים לראיון עבודה באיחור, הוא ענה לי שהמועמד יכול להיות בטוח שהוא לא יתקבל לעבודה, וקרובת משפחה אחרת הוסיפה שהדיוק חשוב גם בהזמנה לארוחת ערב: יש להיות בדיוק בזמן.

לעומת זאת יש תרבויות בהן הגעה לפגישה באיחור של חמש דקות ואפילו איחור של שעה נחשבת דבר מקובל. הזמן בתרבויות אלו, הוא מימד גמיש ולא משאב שיש לנהל. זה בעצם מה שקרה לדויד בסיפור שלנו. בתרבות הדרום אמריקאית דיוק לפגישה איננו מאפיין בולט והיחס לזמן הינו גמיש יותר, אך דויד הגיע מארה"ב שם time is money ויש חשיבות לדיוק בזמני ההגעה לפגישות וניהול תהליכי עבודה, וכן נוצר הבדל בין-תרבותי שהשפיע על דויד ועל קשריו עם האנשים בוונצואלה.

2. דרך נוספת להסתכלות על מימד הזמן היא בצורת הפעילות שלנו בעבודה: האם היא חד-ערוצית או רב ערוצית?

התרבות הישראלית מעריכה מאוד את היכולת לעסוק בו-זמנית במספר תפקידים ומטלות. במקרים מסוימים זהו אחד התנאים להגשת מועמדות לעבודה (Multitasking). יש לתכונה זו יתרונות כמו גמישות, אבל יש לכך גם את החסרונות של חוסר העמקה והתמקדות לאורך זמן במשימה אחת לפני תחילתה של המשימה הבאה. לעומת זאת  בתרבויות אחרות כמו האמריקאית והגרמנית, דווקא מוערכת התכונה של היכולת לסיים כל מטלה שהתחילו בה במלואה, לפני התחלתה של מטלה אחרת.

3. ניתן גם לבחון את מימד הזמן בראיה של תכנון אסטרטגי והיחס לזמן עבר, הווה ועתיד.

ביל קלינטון במערכת הבחירות שלו בחר בשיר "Don't stop thinking about tomorrow", והוא התכוון לכך. האמריקאים חושבים על ההווה עם ראייה לעתיד. זו ארץ האפשרויות וההזדמנויות לא משנה מהיכן באת יש לך סיכוי. הסתכל קדימה.

לעומתם, ברוב התרבויות במזרח הרחוק, ובארצות ערב כדוגמאות, יש חשיבות רבה לעבר. זה לא סתם שספרים של מלומדים סינים מלפני מאות ואלפי שנים, עדיין משפיעים בעיצוב ראיית העולם העסקית של חברות סיניות ומזרח אסייתיות אחרות.

כך גם בחלק מארצות אירופה. חישבו על צרפת וריבוי האזכורים שלה לגבי המסורת, השפה והתרבות שהם חלק ממהותה גם היום.

השילוב של זמני עבר, הווה ועתיד בעסקים משפיע על הראייה והתכנון האסטרטגי של חברה: האם הוא לשנה הקרובה, לחמש שנים או אף יותר? ראייה זו גם משפיעה על היחסים בין העמיתים בעבודה ונושא הקידום: האם נתייחס תמיד לאדם בצוות לפי ביצועי העבר שלו, או שנתמקד בביצועיו וביחסיו עם שאר העמיתים בהווה כקריטריון לקידומו בחברה?

כאשר מבצעים עסקים עם אנשים מתרבויות שונות משלנו, יש לקחת בחשבון את היחס שלהם לזמן על ממדיו השונים. יש לבדוק:

א. היכן היחס לזמן הוא ליניארי על פי חלוקה לדקות ולשעות, והיכן יש לו משמעות גמישה יותר, כאשר בכל מקרה אני מציעה להגיע לפגישות בזמן, הרי אנו אלו שמוזמנים לפגישה, ולקחת מרווח זמן בין פגישות, כדי שאתם לא תהיו לחוצים.

ב. יש לבחון היכן יש חשיבות למסורת, והיכן דווקא הדגש על ההזדמנויות העתידיות הוא המרכז, וכיצד חשיבה זו משפיעה על יחסי העבודה ותהליכי בניית התוכניות האסטרטגיות.

ג. כדאי לגלות סבלנות ולשאול בעדינות מדוע לפתע ישנם עיכובים בקבלת מידע שאתם צריכים. אולי העובדים בחופשה, או בתקופת חגים בעוד שאצלנו העניינים כרגיל. ואולי פשוט קצב העבודה שלהם הוא שונה משלנו הישראלים.

אפשר שאם דויד מהסיפור שלנו היה מכיר בחשיבות ובהשפעות של ממד הזמן על תרבות העבודה והיה מתאים את עצמו (to adapt) לפחות לחלק מצורות העבודה בוונצואלה הוא היה מצליח להקים את העסק שלו שם.

המאמר פורסם לראשונה באתר של ארגון הרכש והלוגיסטיקה בישראל


[1] Brake, T. , Walker, D. G. & T. Walker, Doing Business Internationally: The Guide to Cross-Cultural Success, New York: IPP, 1995. P. 50.

אז למה צריך הבנה והכשרה בין תרבותית? ניתוח מקרה כניסת חברת דיסני לצרפת ולהונג-קונג 09/04/2010

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , ,
9 comments

חברות רבות כיום חושבות על הרחבת למדינות שונות בעולם. גם וולט דיסני החלה בשנות התשעים לפעול במגמה זו ופתחה את פארק יורודיסני ליד פריס, צרפת. הממדים של הפארק היו ועדיין גדולים מאוד: חמישית מגודלה של העיר פריס. הלקוחות הפוטנציאליים מבחינת מנהלי הפארק היו אזרחי אירופה כולה. והשם שיקף זאת יותר מכל: יורו-דיסני. אבל מספר שנים אחר כך שונה השם לדיסנילנד פריס. למה?

  • מה קרה באותן שנים בפארק?
  • מה היו הפערים בין ציפיות המבקרים להצהרות של ההנהלה?
  • כיצד ההבדלים בין שיטות הניהול האמריקאיות מול שיטות העבודה הצרפתיות השפיעו על היחסים בין ההנהלה לעובדים?
  • וכיצד מקרה זה ממחיש את החשיבות של עריכת הכשרה בין-תרבותית לארגונים ששואפים לחדור לשווקים חדשים? על כל אלו מיד.

1. השפעת דעת הקהל הצרפתית על הפופולאריות של המקום– כאשר הודיע הנהלת וולט דיסני בתחילת שנות התשעים על הקמת פארק חדש בצרפת, הגיבו האינטלקטואלים הצרפתיים בתרעומת ואמרו ש"זו חדירה של האימפריאליזם האמריקאי" וש"זהו צעד נוראי לקראת הומוגניזציה"[1].  צרפת היא מדינה שמקדשת את גישת Vive la difference!, פתיחת פארק עם אוריינטציה אמריקאית, במיוחד בהשוואה לפארקים קיימים, כמו פארק אסטריקס בעל האווירה הצרפתית, יצרה דעת קהל ביקורתית כלפי הפארק.

2. פער בין ציפיות הלקוחות וכוונות ההנהלה– ההנהלה הצהירה עוד לפני פתיחת הפארק, על צעדים לכיוון מימוש אסטרטגיה רב לאומית אירופאית, באמצעות העסקה של עובדים מלאומים שונים באירופה, והקמת מוקד ההזמנות שיפעל בשתים-עשרה שפות. אבל בפועל מוקד הלקוחות נתן שירות במספר מצומצם של שפות, ומכלול העובדים היה בעיקרו צרפתי. המבקרים ציפו, לאור הפרסומים, לקבל שירות במכלול שפות, אבל מכיוון הפארק נמצא בצרפת, הם גם ציפו  למצוא אווירה ייחודית צרפתית. הפער בין ציפיות הלקוחות וכוונות ההנהלה הקשה על שיווק ומיצוי הפוטנציאל של הפארק. הפתרון לכך נמצא מספר שנים אחר-כך, עם שינוי השם ל'דיסנילנד פריס'.

2. הנהלה ניסתה להטמיע את סגנון השירות האמריקאי לצרפת– נורמות השירות כללו בקשה מן העובדים לחייך, ללבוש ביגוד מסוים, ואף הוראות לגבי הציפורניים והאיפור. הוראות שאינן מקובלות כלל במסגרת יחסי העבודה בצרפת. הרי אמרנו כבר קודם Vive la difference!. (במאמר מוסגר יש לציין שזו גם הייתה אחת הטעויות של וול-מארט, גם היא חברה אמריקאית, בהיכנסה לשוק הגרמני. צעד שכיום היא נמנעת מלעשות במדינות אחרות אליהן היא חודרת).

3. הפרסום היה באוריינטציה אמריקאית– במקום ליצור פרסום מותאם למדינות אירופה.

4. חוסר תקשורת בין ההנהלה לעובדים ובין ההנהלה והתקשורת-הביא לכך שבשנים הראשונות 1000 עובדים עזבו את עבודתם.

5. ההנהלה הסתמכה על הרגלי החופשה של האמריקאים שכוללים: לינה במלונות שליד הפארק, קניות מרובות בעת השהות בפארק, אוכל אמריקאי ללא אלכוהול, וללא אפשרות לעשן בזמן האוכל (מדובר על שנות התשעים). אבל האירופאים שביקרו בפארק ובמיוחד הצרפתים, התרעמו על כך שאין אפשרות לקנות אלכוהול ללווי הארוחה, ומשפחות רבות הביאו אוכל מהבית. כמות הקניות של אירופאים בזמן חופשה אינה מרובה כמו זו של האמריקאים, ורבים מהם מעדיפים לישון במקומות זולים יותר כמו בקרוונים או לחזור לבתיהם (במיוחד צרפתים מהאזור). התיירים העדיפו לחזור בערב לפריס.

6. תמחור– לפני הפתיחה נאמר שיהיו כרטיסי הנחה לשעות אחר הצהרים המאוחרות, וכרטיסים לתקופת "מחוץ לעונה." אבל בפועל לא הונהגה מדיניות תמחור כזו, והמחירים הגבוהים צמצמו את כמות המבקרים. יש לזכור גם שבאותה תקופה (1992-1993) היה מיתון בצרפת, דבר שגם השפיע על אופי הצריכה של המבקרים.

אחרי שנה הוחלט לבצע שינויים במטרה לשפר את רמת השירות, הפעילות והיחסים בין עובדי הפארק למנהליו. השינויים כללו:

חילופי ההנהלה, ומינוי לתפקיד מנכ"ל איש עסקים צרפתי.

שינוי שם הפארק לדיסנילנד פריס. Disneyland Resort Paris. מתוך הבנה שהרבה מהמבקרים הם צרפתים, ויש חשיבות לקישור בין מיקום גיאוגרפי וסוג שירות ללקוח.

שינוי תפריט ההסעדה– הותרו למכירה משקאות אלכוהוליים.

תמחור– הופחתו מחירי הכניסה, ונבנו חבילות הנחה לפי תקופות השנה, ועם שיתוף חברות התחבורה בצרפת.

נוהלי העסקה והשירות שונו, כך שיתאימו למנטליות הצרפתית, שהינה יותר מסוייגת במילות הפתיחה ושפת הגוף, כלפי הלקוח בהשוואה לזו האמריקאית.

התאמת הפרסום למנטליות האירופאית ע"י הוספת תיאורים של המקום והחוויה.

אז מה המסקנות? עד כמה לדעתכם תרבות משפיעה על הצלחת חדירתם של עסקים וארגונים למדינות חדשות? ועד כמה נחוצה הכשרה בין תרבותית עבור מנהלים ועובדים בחברות בינלאומיות?

להלן מספר לקחים שהנהלת וולט-דיסני הפיקה בעת פתיחת פארק דיסנלנד הונג-קונג: ב 2005 נפתח פארק דיסנילנד בהונג-קונג. כלמודת ניסיון עבר, הנהלת וולט-דיסני פנתה וקיבלה ייעוץ בין תרבותי, ולכן בפארק נעשו התאמות בסגנון האוכל (נודלס, ורק מסעדת אוכל מהיר אחת), שימוש ביועץ פנג-שוואי בעזרה בבניית המבנים, והתייחסות לצבעים שמסמלים מזל ושפע כמו אדום וצהוב, ומיעוט מספר השעונים בפארק שמסמלים מוות בתרבות הסינית.

לסיכום, בניתוח של התהליכים שביצעה הנהלת וולט-דיסני באירופה ניכר שעל אף ניתוחי השוק, והכוונות ליישם מדיניות שירות והעסקה שתומכת ומקדמת שילוב של לאומים שונים מאירופה בפארק; בפועל יישמו נורמות ניהול, שיווק, שירות ונוהלי עבודה מאוד אמריקאים. הפער הזה, יחד עם המיתון, שאותו לא יכלו לצפות, הביא לקשיים רבים בשנים הראשונות לפעילות הפארק, שהשפיעו על היחס של קהל היעד כלפי המקום, ומכאן גם על הרווח הכלכלי. רק אחרי יישום שינויים שמשקפים מודעות להשפעת תרבות על עסקים, עלתה כמות המבקרים דבר שהגדיל את הרווחיות של הפארק.

בין האישי לפרטי, ואיך זה מתקשר לבניית קשרים ויחסי אמון בסביבת העבודה הבינלאומית? חלק ב' 06/03/2010

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , , , ,
1 comment so far

בראיון שנערך עם נשיאת קבוצת האייר העולמית במגזין דה מרקר, השאלה האחרונה הייתה: "ומה את עושה כשאת לא עובדת? העיתונאי מתאר את שפת הגוף של הנשיאה יאנג מיאן מיאן כך: "יאנג הגיבה בתימהון לשאלה הלא סבירה הזו, מושכת בכתפיים ומרימה גבות. "כשאני לא עובדת, אני מבלה עם המשפחה שלי". (ההדגשה שלי).

זוכרים מפוסט קודם את הטון וה'מוסיקה' המתרחקת שליוותה את תשובתו של הצרפתי לשאלה שהוא תפס כאישית-פרטית (התשובה הייתה:"…אבל זה יותר מידי אישי..")?

התגובות של תימהון בשפת גוף (נשיאת האייר) וההתרחקות בטון נימת התשובה (הצרפתי בפוסט קודם), משקפים מצבים בהם אחד הצדדים חש שישנה חדירה למרחב פרטי. בפוסט זה, כהמשך לפוסט קודם, נבדוק כיצד ההבדלים בין מה שנחשב למימד אישי-ציבורי למימד אישי- פרטי, משפיעים על תהליכי יצירת קשר בין חברי צוות או אנשי עסקים בסביבת העבודה הבינלאומית, ומדוע חשוב להבין מימד זה בעת פיתוח יחסי האמון בין אנשים מתרבויות שונות?

הקו שמבדיל בין אישי שהוא ציבורי לבין אישי שהוא גם פרטי, שונה בכל תרבות. ההבדלים באים לידי ביטוי, בנושאים שנחשבים כשייכים לתחום הכלל מול אלו ששייכים לתחום הפרט. בצרפת לא נוטים לדבר על משכורות בין חברים ולא מול הילדים. לעומת זאת, בהודו מקובל לשאול פרטים על המשכורת, ודווקא הימנעות מלומר זאת תגרום לפליאה. בישראל, מקובל לשאול 'כמה עלתה לך התספורת?', אבל לא חושפים את סכום המשכורת. הבדל נוסף הוא רמת האינטראקציות החברתיות במקום העבודה: ישנן תרבויות בהן האינטראקציות הבין-אישיות בעבודה הן רבות (ישראל), ולעומתן כאלו בהן יש מעט אינטראקציות בין-אישיות (שוודיה, שוויץ).

למה זה כך? יש הרבה הסברים סוציולוגיים ואנתרופולוגיים לכך, ואני מבקשת להציג הסבר להתנהגויות ויחסים חברתיים בעולם בצורה של השוואה בין שני סוגי פירות, ואני רצינית, בבקשה אל תצחקו: קוקוס ואפרסק.

האפרסק מורכב מחלק חיצוני שהינו רך יחסית, ודי גדול, בהשוואה לגלעין שהינו קשה. הקוקוס בנוי הפוך: קליפה חיצונית דקה יחסית, אבל מאוד קשה, ופנים די גדול שהוא נימוח ויחסית רך.

כמוהם גם סוגי החברות ותרבויות: ישנן חברות, כמו זו האמריקאית והישראלית שמאופיינות בפתיחות יחסית גבוהה ליצירת שיחה ופיתוח קשרים ראשוניים עם אנשים. אם בוחנים את ההיסטוריה של עמים ותרבויות אלו, ניתן להבין גם מדוע: האמריקאים לדוגמא, נוהגים לשנות מקום מגורים בתוך ארה"ב, בשל עבודה או לימודים די בקלות. המעבר מחייב אותם להיות מסוגלים לשאול שאלות התמצאות, בכדי לקבל מענה מכוון ולהתמקם בצורה נוחה במקום החדש. מאמץ זה דורש מהם יכולות של קלות ביצירת קשר ראשוני ופתיחות מסוימת. אחרי שהם התמקמו, הם יבחרו מתוך המכלול, את האנשים עימם יפתחו את הקשר העמוק יותר (הגלעין), וקשר זה יהיה עם מספר קטן יחסית של אנשים, בהשוואה למפגשים הלא מחייבים שהם ימשיכו לקיים עם אנשים מהספרה הציבורית (החברים בקלאב, ההורים של הילדים בכיתה ועוד). לעומת זאת במדינות כמו צרפת, שוויץ, אנגליה וגרמניה, אנשים פחות נוטים לעבור ממקום למקום, וגם כאשר עוברים בין ערים, מכיוון שהמרחקים אינם גדולים כמו בארה"ב, הם יטו להישאר בקשרי חברות קרובים ועמוקים, עם חברים משכבר הימים, ותהיה להם פחות נטייה לחפש ליצור חברויות חדשות. מצב זה מביא לכך, שלאנשים מבחוץ אנשים ממערב אירופה נראים מסוגרים (קוקוס-קליפה קשה). אבל יש לדעת, שלאורך זמן, אנשים אלו יכולים להיפתח ולהכניס למעגל החברים, אנשים נוספים, שעימם ישמרו על קשר שנים רבות.

איך מידע זה משפיע על תהליכי יצירת קשרים ובניית יחסי אמון בסביבת העבודה הבינלאומית?

התגובות של האדם הצרפתי ושל נשיאת האייר, שהוזכרו בתחילת הפוסט, ממחישות את הסבר שהרגע הצגתי. שתי התרבויות- הסינית והצרפתית- נחשבות לכאלו שבהן קצב ההתקדמות עד ליצירת קשרים ובניית יחסי אמון בין אנשים דורש זמן ממושך. רמת הפתיחות ההתחלתית איננה גבוהה. מבחינת נשיאת האייר, השאלה של המראיין בפומבי, אחרי זמן היכרות קצר כל כך, הביאה אותה להביע תימהון בשפת הגוף שלה. הצרפתי לא ייתן יותר מידי אמון באדם שלפניו מיד, הוא ירצה קודם כל ללמוד על קנקנו באמצעות שיחה והקשבה לצורת המחשבה ויכולת הניתוח שלו עד שיחליט לתת בו אמון, ולהתחיל לבצע עימו עסקים. מסיבה זו אפשר שבמשך מספר חודשים יערכו מפגשי היכרות, הכנה ולמידה עד ששני הצדדים יחלו את העבודה בפועל. השיחות יכולות להתקיים מחוץ למשרד, וייסובו על נושאים שלאו דווקא קשורים ישירות לעסקים. כך יבנה הקשר והאמון לפני תחילת העסקים. תהליך כזה עבור עמים ותרבויות שנוטות לגשת מיד לעסקים, ("let's go down to business"), יכול להיראות כמתיש מאוד.

הישראלים ידועים בעולם כאנשים חמים, פתוחים, ישירים ובעלי רצון עז לקדם עסקים במהירות. אנו בעלי יכולת לפתח קשרים בין-אישיים תוך כדי בניית הקשר העסקי. יש לדרך עבודה זו הרבה יתרונות, אבל כפי שהראיתי לאורך הפוסט, דרך עבודה זו לא תמיד תניב תוצאות עסקיות רצויות.

אז מה עושים בסביבת עבודה בינלאומית, שמפגישה אנשים עם הבדלים בין-תרבותיים ביחס למימד האישי ציבורי-פרטי? הנה מספר קווי מחשבה ופעילות ליישום:

1. מודעות, סקרנות, פתיחות וסבלנות – למגוון צורות המחשבה, דרכי הפעילות וקצב ההיכרות, שיש בקרב חברות ותרבויות שונות, בעת תהליך בחינת ההיתכנות של יצירה ופיתוח קשר עסקי.

2. להכיר בכך שבתרבויות מסוימות, יש חשיבות רבה לפיתוח הקשר הבין-אישי, עוד לפני תחילת פיתוח הקשר העסקי, ולכן משך הזמן עד שתיחתם עסקה יהיה ארוך יותר.

3. לנסות לפתח גמישות מחשבתית, כלפי דרכי- עבודה שונות. להבין שכל צד רוצה לפעול ביעילות, אבל לא תמיד הפירוש של 'מה יעיל לקידום עסקים ויחסי לקוחות ארוכי טווח', הוא זהה.

4. מכיוון שבחלק מהתרבויות, יש חשיבות לפגישות מחוץ למשרד, כדאי לבחור נושאים לשיחה שהם פחות קונפליקטואלים, כמו, מזג אויר (כמה שזה בריטי), אוכל, שתייה, תרבות מקומית או אירוע מרכזי שמתרחש באותה תקופה במדינה. רק אם הצד השני מעלה נושאים קונפליקטואלים (פוליטיקה), אז להיכנס לנושאים אלו, אחרת להימנע.

ובהתייחסות לתהליך בניית קשרים ויחסי אמון בקרב חברי צוות בינלאומי בקשר וירטואלי, הנה מספר נקודות למחשבה וליישום:

1. עדיף לקיים לפחות פעם בשנה,מפגשים פנים אל מול פנים, שמאפשרים היכרות קרובה יותר בין האנשים, וגם לערוך ביקור בבסיס האם של הארגון או לבקר בסניף שלו במקום אחר בעולם.

2. אם לא אפשריים מפגשים פנים אל מול פנים בצוותים, ניתן לבצע מפגשים בווידיאו- קונפרנס, אבל בפורום קטן. מה הכוונה? נניח שעובדים בצוותים גדולים יחסית, כדאי ליצור מפגשים בהם יפגשו במספר סבבים, רק שלושה-ארבעה חברי צוות ישראלים עם מספר דומה של חברי צוות שמעבר לים, באמצעות ווידאו-קונפרנס. היתרון של מפגש עם רק חלק מחברי הצוות בכל פעם, הוא בדיוק המימד של ההיכרות. כל אחד יכול לספר קצת יותר על עצמו, פעילותו ותרומתו לצוות, למספר מצומצם יותר של אנשים, דבר שמאפשר זמן דיבור רב יותר, וסיכוי לפיתוח קשר בין-אישי טוב יותר. צעד כזה יכול להתפרש גם כמראה את המחויבות של ההנהלה לקשר בין העובדים: אך יש לקחת בחשבון, שזהו תהליך ארוך שכולל מספר סבבים, עד שחברי הצוות מכל מדינה נפגשים עם כל שאר חברי הצוות.

3. לזכור שמטרת העבודה היא משותפת לכל חברי הצוות. כאשר בכדי להקל על ההתארגנות, כדאי לבנות תהליכי עבודה ואמצעי תיעוד ומעקב, שיאפשרו לכל חבר צוות לראות באופן עצמאי, היכן הצוות נמצא ביחס למטרות, וללמוד מהו כיוון העבודה העתידי.

4. להביא למודעות שתהליכי קבלת החלטה בין חברי צוות בינלאומי שנמצא בקשר וירטואלי הם ארוכים ואיטיים יותר. מחקר של חברת סיסקו מצא, שלצוותים בינלאומיים ייקח זמן רב יותר עד שיוכל להיחשב לצוות אפקטיבי בהשוואה לצוות לוקלי. בנוסף נמצא שלצוותים בינלאומיים שמשתמשים באמצעי תקשורת וירטואליים, ייקח בממוצע זמן ארוך פי ארבעה להחליף מידע עד קבלת החלטה, מול צוותים לוקליים.

הקדשת זמן לפיתוח היחסים הבין-אישיים, תוך מודעות להבדלים הבין-תרבותיים הקיימים בחברות שונות ביחס למימד של אישי-ציבורי לאישי-פרטי, ובנוסף לכך נכונות לפעול בסבלנות תוך התאמה של סגנונות תקשורת והתנהגות, תביא לאורך זמן, לבנייתם של יחסי אמון, ורצון לביצוע עסקים ומימוש מטרות ארגוניות בקרב חברי צוותים בינלאומים ואנשי עסקים.

אשמח לקרוא את תגובותיכם/ן, ולקיים דיון עימכם/ן.

בהצלחה.

מדברים מהשטח: ניתוח אירועי אקטואליה בראייה בין-תרבותית 07/12/2009

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , ,
add a comment

לפני מספר ימים קיבלתי מייל מקורא, ששאל האם אני יכולה להציג מקרים שמראים בפועל כיצד תרבות משפיעה על ההתנהגות של עובדים ומנהלים?

הנה אתגר, אמרתי לעצמי. וגם בלת"מ (אירוע בלתי מתוכנן), כי לא ממש התכוונתי לכתוב על זה החודש. אבל, החלטתי לנסות, ולהציג כאן בפוסט ארועים ודילמות שקרו השנה, שניתן לנתח בהיבט של השפעת תרבות על עסקים. החלטה נוספת שלי הייתה לקחת דוגמאות לממדי תרבות שכבר התייחסתי אליהם בפוסטים קודמים: היררכיה, תקשורת, ורשמיות.

כאן שביתה! מנהלים כבני ערובה

מקרה הראשון שנזכרתי בו הוא השביתות וההפגנות שהיו בצרפת בתחילת 2009, בהן חטפו העובדים את הבוסים שלהם. בעיתונים הישראלים סיקרו את הנושא, כאשר באותה תקופה התרחשו בישראל שביתות וההפגנות של עובדי מפעל עוף העמק. בשני המקרים, התקיימו שביתות והפגנות, אבל עוצמת האלימות בצרפת הייתה גבוהה יותר, וכללה חטיפה של מנהלים והשארתם נעולים במשרדים מספר ימים ולילות (עם אוכל, בכל זאת…). נקודה נוספת ששמתי לב אליה הייתה, שבעוד שבישראל, במקביל להפגנות, נערכו מו"מ בין ועד העובדים, ההנהלה וועדת הכספים בכנסת, פעילות שנתנה תחושה של ניסיון למציאת פתרון, בצרפת אמרו המנהלים "שאין להם חופש תנועה שיאפשר סיכוי למו"מ", ונראה היה כי כל צד מתבצר בעמדתו. במקרה של עוף העמק, רק לאחרונה נמצא הסדר, והעובדים חזרו לעבוד במפעל תחת בעלות אחרת.

דרכי הפעולה השונות של העובדים במפעלים בישראל ובצרפת הטרידו אותי, והחלטתי לשאול שאלה בלינקדאין באחת הקבוצות שעוסקת בנושאים בין-תרבותיים. התגובות הגיעו ממומחים שונים שחיים בצרפת, בגרמניה, בארה"ב ובישראל, חלקן ישירות למייל שלי, ואחרות כמענה לשאלה באתר. הניתוח שנעשה על בסיס מימדי התרבות והשפעתם על עולם העבודה, התייחס לממדי ההיררכיה הגבוהה בצרפת, וההשפעה שלה על יחסי התקשורת בין המנהלים לעובדים. הנה מספר נקודות:

1. המגיבים ציינו שבצרפת יש מדרג סמכות גבוה , ושמשפיע על היכולת והרצון לקיים דיאלוג בין המנהלים והעובדים.

2. המנהל הוא זה שמחליט, כיחיד, (צרפת זו גם מדינה די אינדיבידואליסטית בפעילות שלה בעבודה), אז העובדים מרגישים שלא מקשיבים להם, ולכן חשים שעליהם לקחת צעדים דרמטיים יותר על מנת שקולם ישמע.

3. העובדים זוכים לתמיכת הציבור גם מתוך תפיסה ש"הסבל של המנהלים הוא כאין ואפס מול סבלם של המפוטרים" (ציטוט מאחת התגובות), וזה כבר מתקשר לתפיסה של הצרפתים כנגד הקפיטליזם האמריקאי (מישהו הזכיר כאן את מק'דולנד'ס??), ולפערי השכר שהתבטאו ברצון של המנהלים לקבל את חבילות הבונוסים בתקופת המשבר הפיננסי, והצורך של הממשלה להתערב כנגד זאת.

4. התערבות המדיה בעקבות הצעדים הדרסטיים, גורמת ללחץ ציבורי שרק אז מאלץ את המנהל לשוחח עם העובדים.

5. לאיגודי העובדים בצרפת יש כוח רב . הם יכולים לערוך שביתות גדולות מאוד שמשפיעות על המשק הצרפתי, ולבסוף משפיעות גם החלטות ההנהלה.

6. מצב זה מביא למיעוט של אמון ביחסים בין עובדים ומנהלים, דבר שבא לידי ביטוי גם בחלוקת המידע. העברת המידע בין האנשים הינה היררכית, ויש נטייה לשמור על מידע 'כאילו הוא שלך'. המצב של זרימת מידע אנכית מ top  ל- bottom גם מביא לכך שהעברת מידע החוצה ללקוחות אינה במיטבה: סקר שבוצע לאחרונה ע"י חברת HCG (Human Consulting Group), מראה שב 25% מהמקרים כאשר לקוחות מתקשרים מבקשים לדעת את שמו, הם נענים במשפט שיש להם הגבלות ביכולת למסור את השם.

7. לבסוף ציינו המגיבים, קצת בבדיחות הדעת ועם הרבה אמת, שבצרפת יש "יצירתיות מהפכנית", שמחזקת את השימוש בצעדים דרמטיים. כל צד מציג את "נשקו" ורק אחרי שכל צד הראה את כוחו, יתקיים תהליך הדיאלוג וההתייעצות בין המנהלים והעובדים.

היררכיה בארגונים

היררכיה בארגונים

Illustration by Frits Ahlefeldt – HikingArtist.com

אל תקרא לי Jean Luc! להיות רשמי או לא? זו השאלה!

דוגמא שנייה אקטואלית ורלוונטית למדינות רבות, קשורה לשאלה: איך לפנות לאדם שממולך?, האם לפנות לאנשים בעולם העבודה בצורה פורמאלית, ולהשתמש בפניה בגוף שני רבים (דבר שקיים למשל בצרפת, ביוון, באיטליה, בספרד. בגרמניה- גוף שלישי). או לפנות בצורה פחות רשמית, פמליארית, ולהשתמש בגוף שני יחיד כמו שפונים למכרים. כיום יש נטייה במקומות שונים לעבור בשלבים מוקדמים יותר של ההיכרות, לשימוש בגוף שני יחיד (TU בצרפתית), במקום בגוף שני רבים (Vous בצרפתית).

באחד הפוסטים בבלוג כתבתי על בקשתו של שר החוץ הגרמני לקצר את שמו. בצרפת בדיון בטלוויזיה, בעת ראיון באחת מהתוכניות בין שני אנשים משני צידי המתרס הפוליטי, פנה אחד המרואיינים לאדם השני ב-TU, כמו שהוא פונה אליו ביום יום. האדם הגיב מיד באמירה "אל תקרא לי Jean Luc" כלומר אל תקרא לי בשם פרטי. המראיינת התעכבה על נקודה זו, והפוליטיקאי אמר שגם אם ביום יום, הם פונים אחד לשני בגוף שני יחיד, בהופעה בציבור הוא מעדיף לשמור על צורת הפנייה ברבים, כי כל אחד מהם מייצג קבוצות אנשים שונות באוכלוסייה, וחשוב לשמור על נבדלות זו.

בדיון שהעליתי בקבוצה אחרת בלינקדאין, שנמשך גם בהווה, ניסו המשתתפים להסביר את השינוי, ובעיקר את המשמעות שלו על מערך היחסים בעולם העבודה.

אציג כאן מספר נקודות מרכזיות:

1. יש נטייה בעולם המקצועי לעבור לשימוש ב-TU אבל פחות במכתבים/דוא"ל. זה גם נובע מכך שאפשר שתכתובת המיילים, תעבור לגורם שלישי, ולכן מעדיפים לשמור על פורמאליות.

2. השימוש ב-TU בין עמיתים או בפגישות עסקיות, לאו דווקא מסמן התקרבות חברית. דבר, שלנו כישראלים, חשוב לזכור, כדי שלא נפרש זאת כ"תחילתה של ידידות נפלאה…"

3. חלק מהמגיבים ציינו שמעבר לשימוש ב-TU הוא למען היעילות, efficiency. באמצעות השימוש במילה 'את/ה', יש חיזוק של היעילות, קצב העבודה, תוך שחרור מסוים ממגבלות הרשמיות.

4. יש מצבים בהם דווקא הצעירים רואים את הפנייה של מנהלים ב-TU, בחשדנות ורואים זאת כפטרנליזם שאינו במקומו, ומעדיפים להשאיר את היחסים בצורה של Vous. (זה גם מזכיר שוב את מימד ההיררכיה הגבוה בצרפת).

5. ושוב, החשיבות של ההקשר. יש מקרים בהם יהיה שימוש בעבודה ב TU בין העובדים והמנהלים, אבל ברגע שיגיע גורם חיצוני כמו לקוח, יועץ, ספק יעברו כולם לשוחח ב VOUS.

בצרפתית יש משפט מצחיק שאומר 'למה אתה מנסה לסבך לעצמך את הקיום', ונראה לי שדוגמת השימוש ב TU   ו- VOUS, יכולה ברגע הראשון להיראות כך, אבל כאחת שעד היום פונה למספר חברים שאני מכירה שנים, ב VOUS  אני יכולה לומר, שזה לא סיבוך של הקיום, אלא ראיית עולם חברתית ותרבותית: במקרה האישי, הם מבוגרים ממני, יש לי כבוד לידע שלהם, והם לא חברים אישיים שלי, אלא של הורי. זה שאוכל לספר להם דברים אישיים, עדיין משאיר מסגרת ברורה בינינו. הנה חזרנו להתחלה- היררכיה והשפעתה על עולם העבודה והחיים.

אשמח לקרוא את תגובותיכם. תודה.

ולקראת שבוע הבא, איחולים לחג חנוכה שמח

אל תקרא לי Jean Luc! להיות רשמי או לא? זו השאלה!

דוגמא שנייה אקטואלית ורלוונטית למדינות רבות, קשורה לשאלה: איך לפנות לאדם שממולך?, האם לפנות לאנשים בעולם העבודה בצורה פורמאלית, ולהשתמש בפניה בגוף שני רבים (דבר שקיים למשל בצרפת, ביוון, באיטליה, בספרד. בגרמניה- גוף שלישי). או לפנות בצורה פחות רשמית ולהשתמש בגוף שני יחיד כמו שפונים למכרים. כיום יש נטייה במקומות שונים לעבור בשלבים מוקדמים יותר של ההיכרות, לשימוש בגוף שני יחיד (TU בצרפתית), במקום בגוף שני רבים (Vous בצרפתית).

באחד הפוסטים בבלוג כתבתי על בקשתו של שר החוץ הגרמני לקצר את שמו. בצרפת בדיון בטלוויזיה, בעת ראיון באחת מהתוכניות בין שני אנשים משני צידי המתרס הפוליטי, פנה אחד המרואיינים לאדם השני ב-TU, כמו שהוא פונה אליו ביום יום. האדם הגיב מיד באמירה "אל תקרא לי Jean Luc" כלומר אל תקרא לי בשם פרטי. המראיינת התעכבה על נקודה זו, והפוליטיקאי אמר שגם אם ביום יום, הם פונים אחד לשני בגוף שני יחיד, בהופעה בציבור הוא מעדיף לשמור על צורת הפנייה ברבים, כי כל אחד מהם מייצג קבוצות אנשים שונות באוכלוסייה, וחשוב לשמור על נבדלות זו.

בדיון שהעליתי בקבוצה אחרת בלינקדאין, שנמשך גם בהווה, ניסו המשתתפים להסביר את השינוי, ובעיקר את המשמעות שלו על מערך היחסים בעולם העבודה.

אציג כאן מספר נקודות מרכזיות:

1. יש נטייה בעולם המקצועי לעבור לשימוש ב-TU אבל פחות במכתבים/דוא"ל. זה גם נובע מכך שאפשר שתכתובת המיילים, תעבור לגורם שלישי, ולכן מעדיפים לשמור על פורמאליות.

2. השימוש ב-TU בין עמיתים או בפגישות עסקיות, לאו דווקא יסמן התקרבות חברית. דבר, שלנו כישראלים, חשוב לזכור, כדי שלא נפרש זאת כ"תחילתה של ידידות נפלאה.."

3. חלק מהמגיבים ציינו שמעבר לשימוש ב-TU הוא למען היעילות, efficiency. באמצעות השימוש במילה 'את/ה', יש חיזוק של היעילות, קצב העבודה, תוך שחרור מסוים ממגבלות הרשמיות.

4. יש מצבים בהם דווקא הצעירים רואים את הפנייה של מנהלים ב-TU, בחשדנות ורואים זאת כפטרנליזם שאינו במקומו, ומעדיפים להשאיר את היחסים בצורה של Vous. (זה גם מזכיר שוב את מימד ההיררכיה הגבוה בצרפת).

5. ושוב, החשיבות של ההקשר. יש מקרים בהם יהיה שימוש בעבודה ב TU בין העובדים והמנהלים, אבל ברגע שיגיע גורם חיצוני כמו לקוח, יועץ, ספק יעברו כולם לשוחח ב VOUS.

בצרפתית יש משפט מצחיק שאומר 'למה אתה מנסה לסבך לעצמך את הקיום', ונראה לי שדוגמת השימוש ב TU ו- VOUS, יכולה ברגע הראשון להיראות כך, אבל כאחת שעד היום פונה למספר חברים שאני מכירה שנים, ב VOUS אני יכולה לומר, שזה לא סיבוך של הקיום, אלא ראיית עולם חברתית ותרבותית: במקרה האישי, הם מבוגרים ממני, יש לי כבוד לידע שלהם, והם לא חברים אישיים שלי, אלא של הורי. זה שאוכל לספר להם דברים אישיים, עדיין משאיר מסגרת ברורה בינינו. הנה חזרנו להתחלה- היררכיה והשפעתה על עולם העבודה והחיים.

אשמח לקרוא את תגובותיכם. תודה.

ולקראת שבוע הבא, איחולים לחג חנוכה שמח

Who's The Boss? יחסי מנהלים ועובדים בראייה בין-תרבותית 09/11/2009

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , ,
add a comment

בסרט המצוין בשם Human Resources של הבמאי הצרפתי Laurent Cantet, מתוארת סיטואציה של בחור צעיר שסיים לימודים גבוהים בעיר הגדולה, וחוזר לבית הוריו בעיירה בכדי להיות חלק מהנהלה במפעל בו עובד אביו כפועל.

באחד מהקטעים בסרט אומר הבן לאביו, שהוא מתכוון לשבת ולאכול ארוחת צהרים מחר עימו ועם שאר הפועלים, ולא עם הנהלה. אביו מייעץ לו שלא לעשות זאת, כיוון שזה לא מקובל שההנהלה מתערבבת בקרב הפועלים.

האם זה כך בישראל? עד כמה שידוע לי לא. המדרג בין מנהלים ועובדים ברור וידוע לכולם, אך הוא לא יוצר נפרדות היררכית וסמכותית כל כך רחבה.

היררכיה בארגונים- סין מול גרמניה

הציור שלעיל צויר על ידי Liu Yang, ונערכת בו השוואה בין המדרג ההיררכי שיש בין המנהל בתרבות הגרמנית לבין כפיפיו (חלק שמאלי של הציור), מול המדרג ההיררכי בין המנהל הסיני לכפופים לו (חלק ימני של הציור). בשתי התרבויות יש הבדל בין המנהל והכפופים לו, אבל יש הבדל עצום בין מרחב הסמכות והכוח שיש בכל תרבות. לאוריינטציה השונה לסמכות בתרבויות שונות, יש השפעות מרחיקות לכת בהיבטי ניהול, ותהליכי עבודה.

הסרט 'יחסי אנוש' מתרחש בצרפת בה האוריינטציה כלפי סמכות הינה מאוד גבוהה. קשר בין מנהלים וכפופים הוא קשר היררכי מבחינת הסמכות, רמת הציות, זרימת המידע והיכולת להביע דעה בצורה גלויה ופתוחה בעת ישיבות. לכן מצב בו המנהל הצעיר יישב עם הפועלים, גם אם אחד מהפועלים הוא אביו, אינו מקובל בחברה הצרפתית. הסמכות וה'distance' שמקובל אצלנו בקורסים צבאיים נמצאים בצרפת בעולם העבודה.

מצב של מדרג סמכות גבוה כמו שיש בצרפת משפיע על היכולת לומר לא, להצעה של מנהל בעת ישיבה. הנה דוגמא להמחשת נקודה זו:

בסוף 2008 הדרכתי קבוצת אנשי עסקים מצרפת, שהגיעה לישראל למטרת עריכת שיחות עסקיות עם מנהלים ועובדים ישראליים. בשיחה בינינו סיפר אחד האנשים על מקרה שקרה לו באותו יום בזמן ישיבה. הוא סיפר שהם היו שלושה אנשי עסקים מצרפת מול שני אנשי עסקים מישראל. השיחה היוותה מפגש ראשון של פנים אל מול פנים, אחרי התכתבויות בדוא"ל. במהלך השיחה הכפיף הישראלי חלק על דברי הבוס. הוא עשה זאת בגלוי מול הנוכחים מצרפת. הם סיפרו לי שדבר כזה לא היה קורה בצרפת: לא חולקים על דברי המנהל בצורה כל כך גלויה באמצע ישיבה, מול אנשים שאינם מאותה חברה. זה יעשה אולי אחר כך בפרטיות מוחלטת.

הנה עוד מספר דוגמאות שמראות עד כמה משפיע היחס השונה לסמכות בתרבויות שונות על עולם העבודה:

1. זרימת מידע והיכולת לעקוף סמכות –במסגרת עבודת צוותים בינלאומיים שבהם היחס בין חברי הצוות לסמכות הוא שונה, אפשר שיגרמו קשיים וחיכוכים אם לא יהיה ברור שחלק מחברי הצוות צריכים לקבל אישור מהמנהל לפני כל פעילות.

2. הסדר בו יושבים בישיבות, כמות הדיבור שתינתן לכל אחד מהנוכחים, וההחלטה מי הנציג שישיב על השאלות.

3. היכולת לקחת יוזמה– בחברות בהן יש חשיבות רבה להיררכיה יש בדרך כלל פחות נטייה לקחת יוזמה. ברוב המקרים העובדים מעדיפים למלא אחר ההוראות של ההנהלה, מתוך השקפה שעל כל עובד לדעת את מקומו, ואין יכולת לעקוף סמכות.

4. האופן בו מתבצעת הישיבה– נשאלת השאלה עד כמה הנוכחים בישיבה מרגישים חופשיים להביע את דעתם, וליצור סיעור מוחות על נושא שנידון בישיבה? ישנן חברות ותרבויות בהן לא מתקיים סיעור מוחות, גם בשל מדרג היררכי גבוה, ואז יש לשקול דרכים אחרות לפעולה, אם רוצים לקבל את חוות דעתם של כל הנוכחים על נושא מסוים.

5. רמת הפורמאליות– חישבו על שני המשפטים הבאים:

"קוראים לי דינה"  מול  "שמי דינה לוי, מנהלת רכש בחברה". מה המשמעות של צורת הצגה עצמית כזו? בחברות עם אוריינטציה גבוהה כלפי סמכות, רוב הסיכויים שהיחסים בין האנשים יהיו פורמאליים יותר, ויושם דגש רב על הצגת האדם, תפקידו והסמכויות הנלוות איליו, מול חברות בהן האוריינטציה כלפי סמכות הינה נמוכה.

6. נקודה אחרונה שאבקש לעלות היא על בסיס מה ניתנת סמכות למנהל? במדינות בהן האוריינטציה כלפי סמכות הינה גבוהה, לעיתים קרובות הסמכות תינתן על סמך לימודים קודמים בבתי ספר מסוימים, הקשר שיש בין המנהלים, ואף היסטוריה משפחתית. לעומת זאת בחברות עם אוריינטציה נמוכה כלפי סמכות, סמכות היא דבר נרכש. על המנהל פעמים רבות להוכיח שהוא זכאי לכך שעובדיו יקבלו את סמכותו וניהולו.

 Animal hierarchy

בישראל כפי שציינתי האוריינטציה כלפי סמכות הינה נמוכה. מנהלים ישראלים סיפרו לי, כיצד דווקא הנינוחות הזו בעיקר בגמישות שהיא יוצרת בישיבות באמצעות האפשרות להביע דעות בגלוי, מוצאת חן בעיני מבקרים מחו"ל. עבורם זהו שינוי מרענן, והם שמחים על האפשרות שניתנת להם "להרגיש חופשיים יותר".

מודעות לכך שיש מדרגי סמכות שונים בתרבויות שונות, ובחינה של משמעותן יכולה ליצור בכל אחד מאיתנו כלים לזיהוי, הבחנה, ונקיטת צעדי פעולה שיגבירו את ההבנה בין הצדדים וההצלחה העסקית.

אשמח לקרוא את תגובותיכם/ן.

בהצלחה.

עבודת צוותים בינלאומיים מבוזרים 03/11/2009

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , ,
add a comment

הנושא של עבודת צוותים בינלאומיים מבוזרים מעסיק חברות בינלאומיות רבות, ובקרב אנשי משאבי אנוש, מנהלי ההדרכה, המנהלים וחברי צוותים כאלו ואף בקרב חוקרים שעוסקים בתחום ,עולות שאלות שונות כמו:

  • איך שומרים על קשר בין עמיתים?
  • מהם היחסים שיש ליצור ולטפח בין העמיתים ובין המנהלים?
  • מהי חלוקת העבודה?
  • על מה מסתמכת אותה חלוקת עבודה: ידע, תפקיד מוגדר, כישורים?
  • מה טווח הפעילות של צוותים בינלאומיים כאלו: ממוקד מטרה או למטרות רבות וארוך טווח?
  • מי מקבל החלטות בצוות כזה, במיוחד כאשר יש מדינות בהן יש חשיבות רבה להיררכיה בתהליכי קבלת החלטות?
  • איך מקבלים החלטות: הרוב קובע, יצירת קונצנזוס?

ועוד.

international teamsPhoto by duchesssa courtesy of SXC

במאמר שפורסם ב 22.10.09 במגזין דה מרקר נערך ראיון עם מר מוריס לוי, מנכ"ל פובליסיס, שנהפכה מסוכנות פרסום צרפתית לאחת משלוש חברות הפרסום הגדולות בעולם. המאמר עניין אותי כי המראיין, גיא רולניק, מציג למנכ"ל שאלות רבות שקשורות בעבודה בעולם גלובלי, יחסי מנהלים-עמיתים, תחרות בין חברות, השפעת מיזוגים ורכישות, המנהל הגלובלי, ואפילו שבירת מוסכמות- מנכ"ל חברה צרפתית שיוצא לחופשה עם המחשב שלו, וזו ממש מהפכה שמראה לכל כלל יש יוצא מן הכלל, גם בתרבויות.(ראו פוסט קודם שלי בנושא).

מוריס לוי מציג מספר נקודות בהתייחסות ל

תהליכי בניית צוות בינלאומי והקשרים בין האנשים בצוותים מבוזרים

א. הצוותים אצלו מורכבים מצוותים משולבים של אנשים מדיסציפלינות שונות. שילוב של skills.

ב. חשוב עבורו שאנשי הצוות יודעים מה מטרתו של הצוות, ומהם הנושאים שעובדים עליהם באותו זמן.

ג. חשוב לנסות לערוך מפגשים פנים אל מול פנים, גם להיכרות, וגם ליצירת שיחה ודיווח על תהליכי עבודה.

ד. מבחינת תהליכי קבלת החלטות בביצוע פרסום ללקוח מסוים, הוא אומר שהמגמה היא, להחליט שמקבלים את ההצעה הטובה ביותר מבין חברי הצוות, עבור אותו לקוח. זו נקודה שאפשר לקשר לכך שבמאמר הוא טוען, שהלקוח הוא המרכז של הפעילות.

ה. הוא מדגיש את החשיבות של הענקת הכשרה לעובדים, כדי שיהיה ידע משותף. הוא מתייחס כאן לאנשים שמתמחים בידע בפרסום אנלוגי, ומעבר לפעילות רבה בתחום הפרסום הדיגטלי בפובליסיס. וזה מראה על ראייה כוללת, של הכשרה כלל העובדים לכיוון המטרה של החברה מבחינה אסטרטגית.

בהערה אישית, אומר שזה נשמע 'יפה' במאמר, אבל זהו תהליך שדורש המון מחשבה, ומחייב שילוב של תעוזה, נחישות, ידע, ורגישות. ובעצם בעולם לפי המחקרים, יש עוד הרבה למידה כיצד מיישמים זאת בפועל.

לגבי יצירת צוות מגובש והצורך של העובדים להרגיש חלק מהקבוצה, ולהבין תהליכי עבודה ומטרות.

מוריס לוי אומר שהדבר "הראשון הוא שהם חייבים להיות חלק מהחלום של הקבוצה. לכן חשוב מאוד שהם ירגישו שיש להם כוח – הכוח של הקבוצה. אסור לנו להתייחס אליהם כאל אנשים שרק מבצעים אסטרטגיה. הם חייבים להיות חלק, חייבים להרגיש שיש להם חלק בזה"."  …" כדי שזה יעבוד, כולם צריכים להבין בדיוק מה אנחנו מנסים להשיג, הם חייבים לקחת חלק בהגדרה של מה שאנחנו משיגים, הם חייבים להיות שותפים לדרך, הם חייבים לאהוב את זה, הם חייבים לחוש בעלות על זה."

לדעתי יש בנקודות אלו, נגיעה למגמה שקיימת בעולם כולו והיא ליצור עבור הלקוח, העובד ובעצם האדם, תחושה של שייכות, חוויה וקשר. (ראו פוסט בנושא החוויה ויצירת קשר עם לקוחות מהיבט הפרסום).

שינוי מבנה משרדים לפתוח יותר.

בישראל יש מקומות כאלו, ואני עבדתי בכזה מבנה, אבל במדינות בהן יש חשיבות לפרטיות של האנשים, זהו שינוי מהותי, גם באינטראקציה עם האנשים וגם בצורת החשיבה:

"באחרונה גם שיניתי את העיצוב של משרדי המטה. החלטתי שיהיה לנו משהו גמיש יותר, פתוח יותר. כל   הדלתות פתוחות, הכל שקוף, ואנחנו מקיימים ישיבות על כל נושא, כולם ביחד, כך שלא תהיה בלעדיות על תחומי האחריות. אם אתה רוצה לבנות צוות שעובד יחדיו, הדבר היחיד שצריך לעשות הוא לפעול בשקיפות מוחלטת."

כאן לא מדובר על צוות מבוזר, על הצוות בתוך החברה, וזה מראה על (אולי) שינוי בחברה העסקית הצרפתית.

תהליכי קבלת החלטות.

מוריס לוי מספר שהוא עובד בקשר טוב עם 12 אנשים (P12). הנה ציטוט לתהליך קבלת ההחלטות. יש המון צורות ותיאוריות כיצד מקבלים החלטות בצוות. לדעתי משפט זה מראה את היכולות הסמכותיות של המנהל מול כפיפיו מצד אחד, מול הגבולות של אותה סמכות בהתחשב בעובדה שהוא טוען שהוא עובד בקשר תמידי עם אנשים.

"לעתים קרובות, הרעיונות או ההחלטות שהם רצו להעביר לא התקבלו כפי שהם רצו. לעתים אני מסיר הצעות מסדר היום משום שהן מנוגדות לחלוטין לעמדתי, ולפעמים אני משתכנע שמדובר בצעדים הגיוניים ונאלץ להסתגל"

היבטים בין-תרבותיים בניהול חברה בינלאומית.

מוריס לוי מציג דוגמא שמראה כיצד הקוד האתי-תרבותי של פובליסיס, משפיע על החלטות אסטרטגיות של פובליס להיכנס לשווקים מסוימים או לא. זו נקודה שיש לה גם משמעות אתית, אבל בוודאי גם משמעות עסקית. לשאלתו של רולניק על מתן וקבלת מתנות מוריס לוי משיב:

"אנחנו שומרים על רמת אתיקה גבוהה. אנשים יודעים את זה, ואנשים יודעים שאנחנו לא נותנים שוחד. אנחנו מסרבים לקבל טובות הנאה ומסרבים לקחת חלק בשחיתות. בחלק מהמדינות אנחנו לא פועלים רק מפני שאנחנו לא רוצים להיות מעורבים במנהג התרבותי הזה, או בדרכים לעשות עסקים שאינן תואמות לתרבות שלנו".

החשיבה הצרפתית:

חייכתי כאשר קראתי בתחילת המאמר את תשובתו שלמוריס לוי לרולניק בראיון שהם קיימו בעבר. הייתה זו שנת 2002, וגיא רולניק שאל על מצב האינטרנט באותה תקופה והראייה לעתיד. למה חייכתי? כי בצרפת יש הערכה רבה לשפה, מקורותיה, חשיבות לידע כללי והיכולת להתבטא. חשובה גם המוכנות לחשוב לטווח ארוך, בעת לקיחת צעדים עסקיים. לדעתי תפיסת עולם זו בא לידי ביטוי במשפט הבא:

"לוי לא הראה שום נכונות להצטרף למקהלה. "האינטרנט הוא דבר גדול, גדול מאוד", הוא אמר לי. "אני רוצה לצטט לך את הפילוסוף הצרפתי אנרי ברגסון שאמר: 'אם אתה חושב על משהו גדול, תחשוב גם על הרבה זמן'"."

במאמר יש עוד התייחסות לנקודות נוספות כמו ניהול של חברה בינלאומית, אופי של המנהל עצמו, אבל כאן התמקדתי רק בחלק מהנושאים שיש במאמר, ואני ממליצה לכם לקרוא את המאמר בחום.

Halloween & All Saints Day- גם חגים הם מפגש בין תרבותי 26/10/2009

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , ,
add a comment

סוף השבוע שמתקרב, שישי, שבת וראשון, יהיה לפי התאריך 30.10, 31.10 ו 1.11, תאריכים בהם יציינו חגים ומועדים: בארה"ב Halloween , ובצרפת ובמדינות קתוליות נוספות את All Saint Days.

halloween

בצרפת ובמדינות קתוליות נוספות מצוין ליל כל הקדושים 1.11 בצורה רצינית. הליכה לבתי קברות וביקור הקברים של קרובי המשפחה והבאת פרחים. בארה"ב ה 31.10 נחגג בצורה שונה לחלוטין- למרות הקשר הישיר בין החגים. אותה אפלוליות, אבל מאופיינת בתחפושות, מעבר של ילדים מבית לבית עם משחק  tricks or treating

All Saints Day הוא חג היסטורי של הכנסיה הקתולית, ומבוסס על צורת חגיגות של חג קלטי עתיק, שבו "חגגו את תחילת השנה החדשה בראשון בנובמבר. יום זה ציין את סופו של הקיץ ועונת הקציר ותחילתו של החורף החשוך והקר".הכנסיה הקתולית קבעה במאה השביעית שיום זה יהפל לחג כל הקדושים. פרטים נוספים על מקורות החגים: http://www.realms.co.il/PageDisplay.asp?Artnum=107

בספר שקראתי סופר על אמריקאית שחיה בצרפת והזמינה את חבריה לעבודה לערב Halloween בביתה. הצרפתים התפלאו לראות את הקישוטים ערב לפני יום All Saints Day שמצויין ב 1.11 בצורה כל כך שונה.

החגים משקפים מגוון של מנהגים ואמונות. חלק מהחגים נחגגים בצמידות, אבל כל חג במקום או בדת אחרת יכולים לקבל משמעות שונה לחלוטין: משמחה לעצב. וזו לדעתי, דוגמא לכך שחגים מקבלים משמעות שונה בתרבויות שונות, ואם יש יותר מודעות ניתן להימנע ממבוכה, וחוסר הבנה. ניתן גם לראות זאת כהזדמנות ללמוד על צורות חיים, מחשבות ותפיסות מגוונות שקיימות בין עמיתים לעבודה. כחלק מההיכרות בין חברי צוות, תהליכי העשרה, גיבוש והערכה של הגיוון התרבותי שקיים בין אנשים מתרבויות שונות.

Vive les Vacances- השפעת מימד הזמן בתרבויות שונות על העסקים 19/07/2009

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , ,
4 comments

vive les vacancesביום שישי האחרון קיימתי שיחת עבודה עם קולגה מצרפת. לקראת סוף השיחה שאלתי אותה האם יהיה ניתן לכתוב לה שאלות המשך במייל. היא השיבה בחיוב אבל הוסיפה שעלי לשלוח לה את המייל לפני התשעה ביולי, מפני שלאחר מכן היא תהיה בחופשה של שבעה שבועות בפינלנד, כלומר עד אמצע אוגוסט כמעט, ובכל תקופה זו היא לא תהיה נגישה למדיום אלקטרוני, כולל אימייל.

שתקתי שנייה, לפני שהשבתי לה "אין שום בעיה". אבל בלב רצו לי מחשבות אחרות לגמרי: קודם כל, איזה כיף לה. שבעה שבועות חופש. אני לא מכירה מישהו מבין חברי העצמאיים והשכירים הישראלים, שיכול לקחת חופשה כל כך ארוכה מהעבודה. ושנית, איך אפשר להיות בלי נגישות למדיום אלקטרוני במשך כל כך הרבה זמן? באופן אישי, אני אפילו לא מסוגלת לחשוב על כמות העבודה שתהיה לי אח"כ, בכדי לעבור על כל ההודעות.

ואז נזכרתי במשפט הצרפתי האולטימטיבי : Vive les Vacances! כן, הגיע החופש הגדול! בצרפת בפרט, ובאירופה בכלל, משפחות ממשות את הזכות לחופשה שנתית. אז נכון שבתקופת המשבר הכלכלי של היום, משפחות רבות יצמצמו את זמן החופשה ואולי יבחרו בצורות בילוי זולות יותר, אבל חשיבות החופשה כערך וכסימן לאיכות חיים, נשארת.

שיחה זו הובילה אותי למחשבות שקשורות להבדלי גישות שמקורן בתרבות החיים והעבודה במקומות שונים בעולם. ובצורה קונקרטית, לבחינה של השפעת מימד הזמן ותפיסת החיים על עולם העבודה והעסקים.

להלן שלושה היבטים יישומים שיש לקחת בחשבון בעת עבודת צוותים בינלאומיים, שכוללים אנשי צוות מישראל, מצרפת וממדינות אירופה נוספות.

1. בעבודת צוותים בינלאומיים נדרש תכנון לטווח ארוך:
* תכנון של לוחות זמנים ברורים- עם תאריכי יעד, ותאריכי ביניים להשגת המטרות.
* תכנון וחלוקה של תפקידים ומטלות בין אנשי הצוות- תכנון שיאפשר לכל אדם בצוות לדעת מה הוא עושה, אך גם ובמיוחד באילו משימות יש לו עצמאות מלאה, ובאילו משימות הוא עובד יחד עם חבר צוות מחו"ל. זאת בכדי לאפשר לחבר הצוות הישראלי לעבוד בצורה עצמאית בזמן החופשה של חבר צוות אחר, ובלא תלות בקבלת מידע מאותו חבר שנמצא בחופשה.
2. נדרשת גם מידה רבה של שותפות ואמון בין אנשי הצוות בכדי שיוכלו לחלוק מידע ותובנות, ובכך לעזור אחד לשני על אף המרחק הגיאוגרפי. הפתיחות והשותפות במידע בין האנשים תגדיל את האמון והרצון לעבוד יחד ולתרום הצלחת המשימות.
3. ולבסוף, נדרש גם תהליך של חיזוק מודעות והבנה של התרבות והחברה אליה שייכים כל חברי הצוות. במקרה זה נדרש הסבר של משמעות החופשה השנתית בכל מדינה.

בצרפת ובמדינות רבות באירופה חשוב מצב ה- Being, ההוויה של האדם. הדגש הוא על המאפיינים האישיותיים, והקשרים המשפחתיים. באופן יישומי, בתרבויות אלו שמים דגש על איכות החיים והערכים שנובעים מכך, כמו הצורך בהפרדה בין חיי- העבודה והחיים הפרטים. בעבודה יהיה דגש על שביעות הרצון מהעבודה, והקשרים הבין-אישיים בין העובדים. לעומת זאת, במדינות ותרבויות אחרות דווקא חשוב מצב ה- Doing, העשייה. דבר שמתבטא בחשיבות העבודה, מילוי המשימות, ההישגים וההתקדמות בקריירה.

מתן הסבר לכלל חברי הצוות על תפיסת החיים בכל מדינה, וכיצד היא באה לידי ביטוי בחופשות ותנאי עבודה, יכול לחזק את המודעות והרגישות התרבותית של כלל חברי הצוות אחד לשני. הסבר כזה, יכול גם להוריד את רמת הקנאה או לחילופין הכעס על כך שחלק מחברי צוות נעדרים לזמן רב בחודשי הקיץ, מבחינת זווית הראייה הישראלית.

אני מקווה שכולכם תוכלו לצאת השנה לחופשה כי בכל זאת הנה מגיע "החופש הגדול".

* המאמר שלי פורסם גם באתר http://www.ofim.co.il

טופ מודל- האם המודל הצרפתי הוא הבשורה החדשה? 28/06/2009

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , ,
2 comments

הצרפתים נהנים לראות את כלכלתם מתמודדת היטב עם המשבר העולמי, האם המודל הצרפתי הוא הבשורה החדשה?

זו הכותרת של כתבה שתורגמה מעיתון האקונומיסט, והופיעה במוסף דה-מרקר ב-23.5.09. מה שחשוב לי להראות כמנחת סדנאות בין תרבותיות הן המאפיינים שמופיעים בכתבה כחלק מצורת הכלכלה, שלטון, חברה, שיכולים לעזור לאדם או ארגון שרוצים לעשות עסקים עם צרפת. כפי שתוכלו להיווכח יש כאן שילוב של דברים טובים ומקדמים, ודברים שמקשים קידום כלכלי בצרפת. בכל מקרה חשוב לדעת, ולבחון לגופו של עניין את צעדיכם. בהצלחה!

הנה מספר נקודות שהוצאתי מהכתבה, כתבתי גם הערות שסומנו ב*. להרחבה ראו קישורים לכתבות בסוף הפוסט.

1. כחלק מהצעדים להתמודדות עם המשבר הפיננסי, הגדילה צרפת את תוכניות השימור ופיתוח תשתיות- “תוכנית התמריצים הצרפתית נשענת בעיקר על השקעות גדולות בתשתיות, כולל בקתדרלות, בהתאם למסורת הריכוזית של המדינה.כלכלת רווחה חזקה עם מסים גבוהים, רגולציה הדוקה ומנגנוני הגנה אופיינית למדינות רבות באירופה, אך בשום מקום היא לא מושרשת כמו בצרפת, שם מקורותיה נטועים עוד בימי סלילת הכבישים, חפירת התעלות והשתלטות המדינה על התעשייה במהלך כהונתו של ז’אן בפטיסט קולבר – שר האוצר של לואי ה-14. “

2. לקיחת משכנתאות בקרב האוכלוסיה- “הצרפתים חסכנים מאוד, ורובם לא לקחו משכנתאות שלא היו מסוגלים להרשות לעצמם או נכנסו לחובות גדולים “

3. פערים בין עשירונים- “גם בצרפת יש זעם ציבורי על בונוסים שניתנו בחברות שקיצצו משרות, אך שכר המנהלים בצרפת אינו כה גבוה ופער ההכנסות בין העשירון העליון לבין העשירון התחתון קטן בהרבה לעומת בריטניה או ארה”ב. “

* זה לא אומר שאין עוני מול מקומות ואנשים עם עושר רב. זה ברור, ולפעמים גם בא לידי ביטוי בהפגנות .

4. המערכת הסוציאלית- “כולם חוששים מאובדן משרות, אך יש הרגשה שהכלכלה מסוגלת לשרוד גם תקופות רעות, שבהן תיתמך על ידי המגזר הציבורי ומערכת הרווחה. “

5. עבודה במגזר הציבורי– ” 2 מיליון עובדים צרפתיים, 21% מכלל העובדים במדינה, מועסקים במגזר הציבורי. לפי נתוני חברת הייעוץ Xerfi, אם מונים את אלה שהכנסותיהם או שמשרותיהם אינן חשופות ישירות למשבר הכלכלי, 49% מהעובדים ומהפנסיונרים בצרפת חשופים באורח שולי בלבד למיתון. אם נוסיף לנתון הזה את אלה המקבלים סיוע ודמי אבטלה, שיכולים להגיע עד ל-75% ממשכורתם הקודמת – ונכלול את הקצבאות שמעבירה הממשלה למשפחות, כמו קצבה בסך 890 יורו על לידת תינוק – נראה שהצרפתים מוגנים באופן יחסי מהתנודות הכלכליות. “

* כמו שכתוב כאן יש למערכת זו יתרונות אבל גם חסרונות רבים. יש רק להיזכר לשם כך בשביתות הרבות שהיו במהלך הניסיונות של הנשיא סרקוזי לשנות את מערך השירות הציבורי בשנה שעברה…

6. מערכת הבריאות- מערכת הבריאות בצרפת, המשלבת בין ביטוח ממשלתי לפרטי, מצליחה לספק ביטוח בריאות לכולם ולשמור על אוכלוסייה בריאה יחסית, בעלות לנפש הנמוכה במחצית מזו של ארה”ב, ועם רשימות המתנה קצרות יותר מאשר בבריטניה, הזולה יותר. לצרפתים תוחלת חיים גבוהה יותר משל האמריקאים והבריטים”

7. תכנון אסטרטגי לטווח ארוך- תכנון אסטרטגי לטווח ארוך במיוחד בנושא תשתיות וחזון לטווח הארוך, ויצירת קשר עם רשת ספקים שתצליח להגשים את אותם יעדים.

8. מערכת חינוך- מערכת החינוך למוסדות להשכלה גבוהה, כולל מה שנקרא Les Grandes Ecoles

9. רגולציה חזקה- “המדינה כרגולטורית. הצרפתים אלופים בניסוח חוקים”,

* שוב גם לנושא זה יש יתרונות וחסרונות, כמו בירוקרטיה, סחבת, והליכים ארוכים.

10. ביקורת כפי שמוצגת במאמר על המערכת הצרפתית “ביצועים כלכליים מאכזבים למדי, עם צמיחה נמוכה ועם שיעור אבטלה גבוה, ובחסרונות של התנהלות המדינה הצרפתית בכל אחד מתפקידיה”

במאמר מצויין אבטלה גבוהה גם בתקופות צמיחה, בעיה של משרות, יעילות, יש התפתחויות רבות בסקטור ההייטק והניו-מדיה, ואת זה היה ניתן לראות היטב בכנס ישראל-צרפת ניו מדיה, שהתקיים בחודש מאי 2009 בתל אביב, אבל לפי הכתבה זה נעשה בקצב איטי בהשוואה למדינות אחרות.

דווקא ישראלים רבים עם שוחחתי במהלך כנס ניו-מדיה ישראל-צרפת שנערך בחודש מאי 2009 בתל אביב, התרשמו מהמבנה של אשכולות clusters של חברות שתומכות, מקדמות ומפתחות את נושא התעשייה ההייטק וניו מדיה, וחלקם אמרו שהיו רוצים שיהיה מבנה דומה לזה כאן.

הנה הקישור לכתבה מעיתון אקונומיסט ב 7/5/09 וגם מהתרגום של הכתבה בעיתון דה-מרקר 23/5/09

http://www.economist.com/displaystory.cfm?story_id=13610197

http://www.themarker.com/tmc/article.jhtml?ElementId=skira20090521_1086911

המודל הכלכלי הצרפתי- דה מרקר