jump to navigation

"מאיפה את?": התמודדות עם הנחות סמויות. ורילוקשיין: דיווח מכנס, ספר לילדים ומידע סטטיסטי 19/11/2013

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , ,
add a comment

מכירים את המצב שבו אתם משוחחים בטלפון או מתכתבים עם מישהו ואז אתם יוצרים לעצמכם תמונה של איך אותו אדם נראה? בכמה מקרים הדמיון שלכם יצר דמות דומה לאיך שהאדם נראה בפועל? בפוסט הזה מתואר מקרה של אדם אמריקאי בשם טרוויס, שבמסגרת הציוצים שלו בטוויטר התכתב (הצטייץ) עם אדם אחר. עם הזמן הוא דימיין לעצמו דמות, שאחר-כך התבררה כשגויה לגמרי. הפוסט מצא חן בעיני כי הוא מזכיר את הצורך שקיים אצל כולנו לבנות דמויות ומבנים מוגדרים, אבל כאשר אין בידינו מידע, אנו מדמיינים לנו את הדמות על בסיס מה שקרוב לנו. הפוסט גם מצא חן בעיני בשל האזכור מצד אחד, של הצורך של כולנו להתמודד עם "ההנחות הסמויות שיש לנו" (במילים של המחבר), מול היכולת של הצד השני לקבל באמפטיה טעויות שאנו עושים בעקבות אותן הנחות, ובעיקר את הצורך לקיים שיחה בין אנשים בכדי להביע דעות.

הפוסט הזה שמדבר על 'ההנחות הסמויות' מביא אותי לאזכר את הסרטון הבא שמציג בצורה גלויה את ההנחות של הדובר כלפי הדוברת.

הסרטון מצחיק, אבל טומן בחובו נקודה חשובה. בהרבה מקרים (ומי שלא, אז הוא ממש עם יכולות מפליגות בתקשורת) אנחנו שואלים שאלות שהן חודרניות, מביכות, ואפילו כמו במקרה זה, כמעט שגויות. האישה שנשאלת בסרט מ'אין באה?', נולדה בארה"ב, אבל יש לה שורשים במקום אחר. ובעצם השאלה שהייתה צריכה להישאל היא "מאיפה השורשים שלך?" אבל מה לעשות, שאלה כזו, תתפס על ידינו כחודרנית מאוד ואולי אף בחלק מהמקרים כלא תקינה פוליטית. במקרה הזה אני מוצאת שכדאי לשאול שאלות אחרות, שאלות פתוחות, שאישית אפילו יותר מעניינות, כי הן מאפשרות לאדם לספר על עצמו כמו, "איפה חיית?" או "איפה ביקרת/טיילת?" "איזה מקום הרשים אותך בחיים שלך?" "איפה למדת/עבדת?" וכדומה. ולפעמים אפילו נגלה פרטים שמאפשרים לנו ללמוד על האדם ואישיותו בצורה מעמיקה יותר מאשר המידע על מקום לידה.

השאלות מסגנון "מהיכן אתם?" מסתבכות עוד יותר לאור זה שיש אנשים רבים שנולדו במקום אחד אבל מעבירים את חייהם במקומות שונים, ואז עבורם נשאלת השאלה היותר גדולה "אז איפה הבית שלהם?"  הסרט הזה, שהוא מצויין גם עבור אלו שעושים סדנאות בתחום הרילוקשיין, מאפשר קיום דיון על מה זה בית, ואיך יוצרים בית, איך מכירים חברים ומה משמעותם ברילוקשיין, והאתגרים והקשיים שיש ברילוקשיין, מול הדברים הטובים שיש בתהליך כזה. הסיום של הסרט עם האמירה של אחת המרואיינות שבית יכול להיות בכל מקום; מאפשר גם מחשבה, על מה הופך מקום לבית: המקום עצמו, התרבות, האנשים, העבודה, המזג אויר, האוכל? ובעצם כמה 'מקום' הוא ערך מורכב.

השאלות הללו חשובות בעת שמתכננים רילוקשין, ולא תמיד ניתן למצוא תשובות לכל השאלות בקלות, ולכן חשוב (גם) להסתכל בסקרים ובשאלונים כמו זה של הHSBC  שבוחן ב-37 מדינות את תנאי הכלכלה, חינוך ילדים, והחוויה הכוללת (מבחינה אנושית ותרבותית) במדינות אלו. אני מסקרנות אישית, השוואתי בין המדינות בלגיה/צרפת, וראיתי שבכלכלה בלגיה עוברת את צרפת בכל המדדים, אבל כאשר משווים את החוויה, ותנאי גידול/חינוך ילדים, התמונה היא לא כל כך ברורה, ונדרשים לקרוא את הפרטים הקטנים כדי להבין, מה מתאים לכל משפחה או יחיד. הנה טבלה משווה גם עבור ארה"ב וסין, כדי שתוכלו להתרשם. אבל יש לזכור שהתשובות ניתנו ע"י אנשים מכל העולם, ומכאן שזויות שחשובות לנו כישראלים, לא בטוח שיבואו לידי ביטוי. ובשביל זה כדאי להיעזר במקורות מידע ישראלים (כמו זה לדוגמא), ולקרוא ספרים בעברית על הנושא.

ספר לילדים בנושא רילוקשיין בשם 'ארץ אחרת' מאת טל ניצן, מתאר את שלבי המעבר וההתאקלמות של ילדה שעוברת מישראל לחו"ל. האיורים של כנרת (כיכי) גילדר נפלאים. הסיפור עצמו קצר אבל לדעתי הוא יכול לעזור לילדים ולילדות כי בכל דף יש התעכבות על סיטואציה אחרת שישנה במעבר בין מדינות.

אתמול גם היה כנס הרילוקשיין החמישי של קבוצת אושן. הכנס היה מעניין מכיוון שביצע קישור ישיר בין נושא שמדברים עליו הרבה במשאבי אנוש: פיתוח הטאלנט הארגוני לבין הרילוקשיין עצמו כניוד מומחים. רוב המרצים היו מחו"ל ולדעתי היה חסר בכנס ההיבט ישראלי.סטיבן קריין מ CERC דיבר על הצורך של ארגוני רילוקשיין בינלאומי לעבוד מול ממשלות ביצירת פוליסות שמאפשרות ניוד מומחים/עובדים ביתר קלות מאשר היום. הוא גם הציג את  הרעיון של העברת נושא הרילוקשיין כנושא שהוא חלק מהתקשורת הפנים ארגונית באופן תמידי. בשיחה עם אחת המשתתפות אח"כ, חשבנו שזהו רעיון יפה, אבל מכיוון שיחסית מעט ארגונים בישראל מבצעים ניוד אנשים בכמויות גדולות, הוא לא בטוח ישים לישראל. שלומית דרנגר מקבוצת אושן הסבירה את התפיסה החדשה שהם מובילים בתהליך הרילוקשיין שנקראת "רילוקשיין בתלת מימד". ברין הרברט מחברת Move guides דיברה על מתן שירותים אונליין עבור כל תהליך רילוקשיין, כלומר ניצול הטכנולוגיה למטרה של עזרה במתן מידע וסיוע באופן ישיר לעובד (או דרך הארגון) שנשלח לחו"ל. הרעיון מתקדם לדעתי עם הזמנים של היום ובמיוחד ישים לדור Y שמקושרים כל הזמן לנייד. אני מכירה באופן אישי חברה נוספת בתחום שנקראת Relocateyourself שמובלת ע"י מישל בר- פרג שהינה מומחית לרילוקשיין. דבר שמחזק את טענת המרצה שהשימוש בטכנולוגיה ובשירותי אונליין בתחום הרילוקשיין גדל.

ולסיום כתבה שמציגה פתרון יצירתי לדילמה שיש לנשים יפניות בין מילוי קוד חברתי ותרבותי ולבין הקושי לאכול המבורגר בפה סגור. בתאבון.

liberation-wrapper FOOD JAPAN

מודעות פרסומת

היחס לתכנון שלבי עבודה מול אלתור, ואיך זה מתקשר למקצועיות? ניתוח מקרה מבחן ישראל-גרמניה. 17/10/2013

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , , ,
add a comment

בשבוע שעבר העברתי סדנא למנהלים ולעובדים מגרמניה. התרגשתי מאוד. בסדנא דיברנו על תרבות ישראלית, על ישראלים ועל מוקדי הדמיון והשוני בינינו הישראלים, לגרמנים בעולם העבודה. החלטתי בפוסט זה לקחת את אחד הממקרי המבחן שניתחנו, כי הסנריו לפי מה שהם אמרו משקף מקרים רבים שקורים להם מולנו, הישראלים. להלן תמצית תיאור של מקרה המבחן ללא ציון מידע ייחודי לאותה חברה. בהמשך מצויינות מספר נקודות אליהן התייחסנו בניתוח. כמובן שיש עוד נקודות, אבל זו רק הצצה, ואשמח שבתגובות תוסיפו עוד נקודות שעולות לכם בעקבות קריאת מקרה המבחן.

הסנריו: חברה ישראלית וגרמנית עובדות בצוות משותף במטרה להשיק מוצר יחדיו. שני הצדדים הסכימו שלישיבה הבאה הם יכינו דו"ח של הצעדים הנחוצים עד להשקת אותו מוצר. בישיבה הישראלים מציגים את חמשת הצעדים הראשונים הדרושים, כאשר הגרמנים מצידם מציגים בנוסף לצעדים אלו גם תחשיבים שקשורים לתהליכים מאוד מתקדמים ומאוחרים בפרויקט. דני מסתכל על הגרפים והדיאגרמות שהכינו העמיתים הגרמנים ואומר "וואו הכנתם כאן מעל ומעבר, מי חושב על כל הנקודות הללו מראש?" שירה מוסיפה שזה באמת תכנון מרשים, אבל הוא לא לוקח בחשבון בלת"מ (אירועים בלתי מתוכננים). בתגובה לכך סטפן משיב שהוא חושב שתכנון מעמיק וארוך טווח הוא הדבר הבטוח יותר, וגם נכון מקצועית, לאור זה שהרבה מחלקות יהיו מעורבות בתהליך. דני ושירה אומרים ביחד, שהם חושבים שהתכנון הוא טוב, אבל מציעים להמשיך את השיחה בהתמקדות בניתוח מעמיק ומקיף של חמשת השלבים הראשונים של כל דו"ח.

לסנריו הזה היו מצורפות מספר שאלות מכוונות לדיון בקבוצות קטנות ובמליאה, אני כותבת כאן מספר נושאים עליהם דנו בעת ניתוח הסנריו.

ניתוח הסנריו: הדבר הראשון עליו שוחחו המשתתפים הוא ההיזכרות במקרים דומים. בחלק מהמקרים ההיזכרות עצמה העלתה חיוך, אבל אצל חלק מהאנשים עלו זכרונות של תסכול. דבר שהביא את כולנו להסכים, שעבודה בסביבה בינלאומית, היא מורכבת ולעיתים מתסכלת. המשתתפים ניסו להבין למה דני ושירה מכינים רק חמישה שלבים ראשוניים הכרחיים כאשר הגרמנים באו לפגישה עם תכנון מדוקדק של כל השלבים עד ההשקה עצמה. ניסינו להסביר להם את הצד הישראלי, שטוען שישנה מטרה ברורה:'השקת מוצר', ישנו הידע מה דחוף וחשוב עכשיו, מול מה חשוב אבל לא דחוף באותה נקודה/ישיבה. נקודה נוספת שעלתה בדיון היא שבתפיסת עולם של דני ושירה, התכנון המדוקדק של כל שלב יכול להשתקף כחסר תוחלת, כי בכל מקרה יהיו המון שינויים באמצע וארועים בלתי מתוכננים, ומכאן שתכנון כ"כ מקיף בנקודה זו הוא (יכול להראות) כמיותר. בנקודה זו הוצגו ההנחות התרבויות הישראליות לגבי תכנון מקיף, האופטימיות שיש בנו ביכולת להתמודד עם אירועים שונים (כולל ביקורת שקיימת על כך), ההיסטוריה שלנו, המוכנות לקבל טעויות, היחס לכישלון, והמוכנות לנסיון ולטעויות ותהיות בדרך ולאו דווקא קיומם של בטחונות מלאים. זה הוביל לדיון על המוכנות של הישראלים להתמודדות עם מצבי חוסר ודאות ועמימות. הגרמנים באותה נקודה הדגישו את חשיבות התכנון, הסדר והרגולציה שעוזרת בניהול שוטף של תהליכים ויוצרת תחושת בטחון. בהמשך שוחחנו על משמעות בלת"מ בישראל מול גרמניה, איך כל צד מתמודד עם זה? ומה היחס לזמנים באופן כללי בשתי התרבויות? מה הגישה, העמדה והתוצאה של היחס שלנו כלפי בלת"מ בעולם העבודה, מול היחס שלהם לכך. בנוסף הזכרנו שהמילה בלת"מ כמונח מקוצר מגיעה מהצבא, ובחנו את השפעת המחשבה והתנהגות בצבא על החברה הישראלית ועולם העבודה הישראלי, מול אוצר המילים שלהם עבור מקרים כאלו.

סך נקודות דיון אלו הובילו לדיון מעמיק יותר לגבי משמעות של המונח מקצועיות בכל תרבות: מה נחשב למקצועי בישראל? מה נחשב למקצועי בגרמניה? איזה מנהל יחשב למקצועי בישראל במצבים של חוסר ודאות? מה יהיו תכונותיו? אילו תכונות מייצגות מקצועיות בצוות עבודה ישראלי? ומה הנחת העבודה ומתודת העבודה שנחשבת כמקצועית בישראל במצבים כאלו, כמו שמשתקפת בסנריו? ואיך אנו כישראלים עובדים למול מטרות ארוכות טווח? מול זה המשתתפים הציגו את המאפיינים שעבורם מייצגים מקצועיות בעולם העבודה בגרמניה. מכאן עברנו לשיחה שהציגה צורות ניהול מקובלות בישראל עם היתרונות והחסרונות שבהם.

כל זה הוביל לדיון (או בעצם המשיך דיונים קודמים שהיו באותו יום בסדנא) לגבי התכונות הבין תרבותיות שהם יכולים להשתמש בהם במקרים כאלו. בנוסף לכך המשתתפים ניסו לחשוב על שאלות אסרטיביות יותר מהתשובה של סטפן באותו סנריו, כדי לחזק את סגנון התקשורת שלהם מול זה שלנו בהתדיינויות מסוג זה, וכן בכדי שבסיטואציות עתידיות הם יהיו מסוגלים להבין טוב יותר את הגישה הישראלית. ולבסוף ניסינו למצוא דרכים לקחת את החוזקות של כל צד בכדי לשפר או לחזק את היכולות לעבוד יחדיו. לשם כך בחנו את המשפט האחרון בסנריו שנאמר ע"י דני ושירה ש: " … מציעים להמשיך את השיחה בהתמקדות בניתוח מעמיק ומקיף של חמשת השלבים הראשונים של כל דו"ח." המשתתפים שמו לב עכשיו, שהישראלים שואפים לראות איך אפשר לשלב מה שהגרמנים הכינו לתוך מה שהישראלים בנו, כלומר ישנו נסיון מצד שירה ודני להשתמש בנקודת החוזק של הגרמנים בתכנון מעמיק ומקיף כ"כ, אבל כזה שמתמקד בשלבים הראשונים של הפרוייקט. זה לא מושלם מבחינת בצוות הגרמני, נכון, אבל זה בפירוש כן ראייה מקדמת שבה כל צד תורם מחוזקותיו.

בדרך זו, שכללה ניתוח המקרה, הבנה של הנחות תרבויות שמובילות כל צד בהתנהגות שלו, ובניית הצעות לדרכים משותפות לפעולה, המשתתפים ניסו לבנות מערכת תיאום ציפיות ברורה יותר אחד כלפי השני, וכזו שמנסה למצוא דרכים ליישם חוזקות של כל צד בפעילות משותפת.

בשנה שעברה ראיינתי מומחית לנושא תרבות עסקית גרמנית ותקשורת בין תרבותית בשם Rebecca Sprengel  להלן קישור לפוסט בנושא תרבות עסקית גרמנית שנכתב בעקבות הראיון עמה. קריאה נעימה.

ב 23.10.2013 מתקיים בשנית כנס אשר בן נתן (היה שגריר ישראלי ראשון בגרמניה מערבית ב1965), ויש דיונים וקבוצות עבודה בנושא בין תרבותיות ויחסים בין ישראלים לגרמנים. הנה קישור לתוכנית.

בגדים, תחרות יופי ומשמעות מילים: מחלוקות, סערת –רגשות, כעס ובלבול. סקירת כתבות עיתונות מהחודש האחרון 30/09/2013

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , , , ,
6 comments

בסוף יולי השיקה חברת נייק קולקציה חדשה של ביגוד ספורט. בכתבה נכתב שהקולקציה מושפעת מטאטו של חברות תרבותיות מפיג'י, סאומה, וניו זילנד. אבל תוך פחות מחודש נאלצה נייק להוריד את הקולקציה מהמדפים. הקולציה ספגה ביקורת רבה ואנשים חתמו על עצומה בטענה שהלבוש שנייק יצרה פגע ברגשות האנשים מחברות אלו. האנשים שחתמו טענו שהקולקציה שמיועדת בעיקרה לנשים, שואבת את הדגמים מטאטו שמיועד לגברים, וכן שהקולקציה אף פוגעת בהצהרת האו"ם לגבי זכויות של הילידים  (UN Declaration on the Rights of Indigenous Peoples). בכתבה בעיתון לה מונד ערכו ניתוח מפורט ופסיכולוגי יותר על המשמעות של הטאטו, והצביעו על כך שהמילה טאטו היא מילה פולינאזית, שמשמעותה "marquer (ta) un esprit (tau", כלומר, לסמן את רוח/רגש של אדם. לטאטו עצמו יש משמעות דתית- סימבולית ספציפית עבור האנשים מאותן תרבויות. במקרה זה לפי הכתבה, נייק הוציאה את הטאטו מההקשר התרבותי-דתי והפכה את המוצר למשהו שיווקי- מסחרי, ובכך פגעה ברגשות אותם אנשים.

המקרה הזה לא ייחודי לנייק. לאחרונה, כחלק ממכירות התחפושות ל- Halloween, הוקם דף אינטרנט שמתנגד ללבוש תחפושות בסגנון אינדיאני בחג עם הכותרת "Ban Native American Halloween Costumes   בטוענה שהלבוש מייצג תרבות ולא לבוש/תחפושת. אם תגלשו באינטרנט תגלו עוד מקרים דומים, שלפעמים נובעים גם מכעס על שם שניתן למוצר שפוגע ברגשות ציבור ועוד דוגמאות שונות.

בהרבה המקרים התגובה של המחרימים היא, שהחברות יכלו לעשות מחקר מעמיק יותר תרבותית, חברתית, היסטורית וכדומה, על משמעות הביגוד (מוצר) לפני ההשקה, ולמנוע את הפגיעה ברגשות אותה קהילה חברתית, תרבותית ו/וא דתית.

וזו בעצם הנקודה החשובה מבחינתי: השאלה היא, האם בכלל, חברות חושבות על המימד של תרבות/חברה/היסטוריה כאשר הן יוצרות קולקציה או מוצר  חדש, או שהן חושבות בעיקר על האסטטיקה ועל הרווח הכלכלי ? (במקרה הזה של הורדת קולקציה כ"כ מהר, יש הפסד כלכלי ופגיעה במוניטין. ושלא יובן לא נכון, שיקול כלכלי הוא מהותי ביותר, אבל חשובה גם ההשלכה החברתית/תרבותית של מוצר על הציבור). ואם הן כן חושבות על היבטים חברתיים/תרבותיים/היסטוריים, למי הן פונות כדי לעשות מחקר כזה ? האם זה הקהל ממנו נשאבים הדוגמות לדגמים? האם זה קבוצת מבחן של האנשים שילבשו בפועל את הדגמים? הרי שתי הקבוצות יכולות להגיב באופן שונה לחלוטין. איך מבצעים מחקר כזה: קבוצות מיקוד, סקרים, רשתות חברתיות? באיזו דרך תגדל האמינות של התוצאות?

ריבוי המקרים של פגיעה ברגשות אנשים יוצר לדעתי צורך במחלקות שיערכו מחקרים שיבדקו את השפעת השם, הלבוש, העיצוב של מוצר על הקהלים השונים העשויים להשתמש באותו מוצר. אני מסכימה שביצוע מחקרים אלו יוצר מורכבות בתהליכי ייצור ושיווק עבור החברות, אבל לפחות ניסיון וכוונה כנה לבדוק את המשמעות של שינוי ההקשר של הסמלים או ההקשרים החברתיים, התרבותיים, ההיסטורים והעברתם למוצר שיווקי מסחרי עבור מגוון קהלים (ובמיוחד הקהל אליו משויך הסמל) יכולים, אני מקווה, לצמצם את הישנות המקרים הללו.

מקרה מורכב נוסף שעורר גל של תגובות סוערות בעד ונגד, הוא בחירתה של Nina Davuluri מיס אמריקה 2014 שהינה אמריקאית ממוצא הודי. חלק מהאנשים שהיו נגד בחירתה טענו שהיא אף לא מספיק אמריקאית, והיו תגובות חריפות אחרות. תגובות אלו חשפו בצורה גלויה (שוב) עד כמה נושא השונות, הסטרואטיפים, הדעות לגבי מי האדם שמייצג מדינה , והצורך בעבודה ובהתמודדות מתמדת עם נושא ההיכרות וקבלת האחר היא נחוצה. בסרטון כאן, נינה דאוולורי מסבירה איך היא רואה את התגובות השונות כלפי זכייתה. אנא שימו לב כיצד היא משלבת בדבריה את 'החלום האמריקאי' במלוא, היכולת של כל אדם שחי באמריקה להשיג מה שהוא רוצה (ראו מזמן 1:50). במקרה שלה השאיפה/חלום לקבל את סך הסכום שהיא צריכה כדי להתקבל לבית ספר רפואה, באמצעות מלגות שבחירה כ'מיס אמריקה' לדוגמא, מעניקה.

ולבסוף הנה קישור, לבלבול שנוצר בין 20 מילים מהשפה אנגלית בריטית לשפה האנגלית אמריקאית. בחלק מהמקרים הבלבול יכול ליצור מבוכה ו/או דאגה רבה בקרב השומעים, ולכן כדי ללמוד את ההבדלים בין הפרשנויות. כי כמו שאמר ג'ורד ברנרד שאו "The United States and Great Britain are two countries separated by a common language".  התמונות הן יפות, כי הן של אתר של תמונות לשימושכם.

Repatriation השיבה הביתה מהרילוקשיין. ראיון עם ענת נוימן גלר 25/08/2013

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , ,
add a comment

באחת הסדנאות בהן דנו על נושא רילוקשיין, עלתה סוגית החזרה לישראל אחרי שהות בחו"ל, או בשמה המקצועי repatriation, חזרה למולדת. זכור לי היטב המשפט של המשתתפים שכבר ביצעו מספר תהליכי יציאה וחזרה לישראל: "החזרה קשה מהיציאה." זה משפט קשה, וכאשר שומעים אותו בפעם הראשונה הוא מפליא, כי הרי חוזרים הביתה ל"מולדת". אבל, כאשר חושבים על הנושא מבינים שכאשר השליחים חוזרים, הם חוזרים למדינה שונה ממה שהם עזבו, גם כי המדינה והחברה הן דבר דינאמי, וגם כי הם עצמם השתנו. השליחים ספגו חוויות חדשות. בנוסף אפשר שמקום מגורים עם החזרה למדינה ישתנה, אם זה כי המשפחה גדלה בעת השהות בחו"ל ועוברים לבית חדש, ואם זה בשל שינוי מקום עבודה. בנוסף החברים שהיו בעבר, לא חייב שיהיו בהווה. כל זה יוצר מפגש מחודש (לעיתים בהיבטים מסוימים חדש לגמרי) עם המולדת.

בספרות המקצועית יש ספרים בתחום כמו זה של Craig Storti שנקרא The Art of Coming Home. בנוסף בסקרים השנתיים שנעשים בתחום הרילוקשיין יש גם התייחסות לנושא, אבל משום מה, בסה"כ הסוגייה הזו נשארת בצד. לכן החלטתי הפעם לכתוב על כך ולראיין את ענת נוימן גלר שחזרה לישראל לאחר שהות של שמונה שנים בסן-פרנסיסקו, ארה"ב עם בעלה ושני ילדיה, על תהליכי החזרה לישראל. ענת נמצאת כבר שנה בישראל.

ענת הדגישה את היתרונות של החזרה לישראל: חזרה הביתה!! להיות קרובים למשפחה ולחברים שאליהם התגעגעו כל כך. "כאן אנו מקושרים באופן בלתי אמצעי לתרבות ולחגים, ולא צריכים להסביר לילדים למה לא חוגגים את חג המולד. אנו שולטים בשפה ללא דופי, ולא שואלים אותנו מאיפה אנחנו, זה הבית. אבל עדיין יש שוני ולכן החזרה לישראל היא קשה. כשבאים מארה"ב, שהיא לפחות מבחינת חוקים ונהלים, מקום שבו הכל כ"כ נוח ומסודר, המעבר לישראל הוא קשה.

"דבר ראשון יש את המאבקים מול הרשויות, כמו מימוש זכויות תושב חוזר במשרד הקליטה, או הפעילות בסוגית הביטוח בריאות ממלכתי והתשלומים שנדרשים בכדי לקבל את ביטוח הבריאות כיאות. התחושה היא שבארה"ב יש יותר כיבוד של החוק, מכל הכיוונים, ומה שנאמר מקויים, ואילו כאן יש צורך להאבק מול הרשויות כדי לממש את זכויותך, ויש הרבה ביוקרטיה.

"נקודה שנייה היא הילדים. אומנם שניהם נולדו בישראל, ובבית דיברנו עברית, אבל בתי עזבה את ישראל כשהייתה בת שנה, ובעצם היא לא תושבת חוזרת, אלא עולה חדשה, והקודים שהיא ואחיה רגילים להם, הם קודי התנהגות וחברה אמריקאים. ומכאן שנדרש מהם ללמוד את קודי ההתנהגות והתקשורת הישראלים, וזהו תהליך שלוקח זמן. דוגמא לכך, היא שבישראל קוראים למורים בשמם הפרטי, ואילו בארה"ב קוראים להם בשם משפחה עם הוספת Mrs./Ms., לפי הסטטוס המשפחתי. ילדי בהתחלה לא הבינו למה קוראים למורה בשם פרטי, והם נדרשו ללמוד את ההבדל בין צורת מתן הכבוד שמלווה ברשמיות כלפי מורים בארה"ב, מול חוסר הפורמליות הישראלית.

וכל זה מתנקז, לנקודה התרבותית: "השפה העברית היא אגרסיבית יותר (וזה לא רע כשלעצמו, זו עובדה, אנו ישירים יותר, ומבנה השפה שונה), לילדים היה לא פשוט להסתגל לשינוי, לצורת הדיבור בבית ספר, מול מה שהיו רגילים לו בארה"ב. לנו המבוגרים, השוני התבטא בנהיגה בכביש, בכך שהתרגלנו ל'שלום' לאנשים שאנו חולפים על פניהם במעלית בבניין ובמקומות חברתיים, וכאן פחות מקובל לומר שלום לאנשים שחולפים על פניך. גם המרחב האישי בין אנשים שונה בישראל מאשר בארה"ב, ואחרי שהתרגלנו למרווח בין האנשים, ההתרגלות מחדש למרחב גופני שונה, היא תהליך שלוקח זמן. (בהערת אגב, לגבי נהיגה אחד השליחים עימו שוחחתי בשנה שעברה, לגבי ההבדל המשמעותי בחזרה לישראל, הוא ציין דבר ראשון בחצי חיוך, שכאן צופרים.)

"מבחינה כלכלית יש ירידה ברמת איכות החיים והנוחיות, אבל כאן יש שייכות עליה אני לא מוותרת.

ענת מוסיפה שלוקח שנה עד שנתיים עד שהאדם מתחיל להפסיק לעשות השוואות, ולמרות שלא טוב להשוות, רוב האנשים שהיא מכירה שחזרו לישראל, עושים זאת כי זה בלתי נמנע. ענת מוסיפה שלדעתה צריך לתת שנתיים עד שמרגישים לגמרי בבית.

יש לזכור, שתהליך חיפוש העבודה עבור בן/בת הזוג שלא נסע מטעם החברה (trailing spouse), גם מקשה על תהליך החזרה, כי עבור בן/בת זוג, הנטוורקינג שבנה בעבר הצטמצם. מבחינה זו מוסיפה ענת "הלוואי שהיה גוף שעוזר באמת בתהליך מציאת עבודה במצבים כאלו. "

נקודה זו של מציאת עבודה, מתקשרת היטב גם לשליחים עצמם, שבהרבה מקרים חוזרים לאותו מקום עבודה, עם כישורים חדשים שרכשו בעבודתם בחו"ל, אבל בשל מגוון סיבות, לא מקבלים משרה שתואמת את כישוריהם החדשים. במחקרים שונים נכתב, על העובדים שחזרו אחרי רילוקשיין, ועוזבים יחסית זמן קצר אחרי החזרה, בדיוק מסיבה זו. בניתוח סקרי רילוקשיין שמוצגים בכתבה בנושא repatriation, שהופיעה במגזין הקיץ Re:locate, בעמודים 20-23, התייחסו בדיוק לנקודה זו:
repatriation1

בראיונות שערכתי לאחרונה עם שליחים שחזרו מחו"ל, עלתה אצל חלקם הנקודה, שצריך לעשות תיאום ציפיות כאשר חוזרים מחו"ל. שליח אחד אף אמר, שהוא הבין, וקיבל בהכנעה, שעל אף שהוא עצמו שיפר את כישוריו, במקום העבודה עצמו, יש והייתה דינאמיקה בהיעדרו, ולכן הוא לא יוכל לקבל משרה שונה שתשקף את יכולותיו החדשים.

 כל זה מתקשר לנקודה של 'תכנון קריירה' לשליחים עצמם לקראת החזרה. באותו מאמר נכתב:

repatriationהכתבה שבוחנת את תהליכי תכנון קריירה בחברות, טוענת שיש לשפר ולחדד את תהליכי תכנון קריירה ולשליחים חוזרים, וליצור אסטרטגיה מובנת, שתגדיל את מספר השליחים שחוזרים לעבודה ונשארים בה, וכך יעלה עוד יותר אחוז הצלחת הרילוקשיין (הלוך וחזור) כולו, דבר שיהיה לרווחת העובד, משפחתו וכמובן הארגון השולח את השליח.

ומה לגבי בני /בנות הזוג וההתאקלמות שלהן/ם בעת החזרה? זה מעלה את השאלה המעניינת והחשובה והבכלל לא פשוטה עד כמה ניתן ואפשרי, ואם כן באיזו דרך, ליצור מרכז תמיכה הן לשליחים והן למשפחותיהם, לפני, בעת ואחרי חזרה מרילוקשיין?

אשמח לשמוע מכם הקוראים/ות את חוות דעתכם/ן.

להלן גם כתבה שיכולה לעניין אתכם בנושא. כתבה זו דנה יותר בהיבטים הרגשיים של החזרה הביתה והקשר בין עמיתים.

תודה ענת על הסכמתך להתראיין, ובהצלחה בתהליכי החזרה למולדת.

ולקראת השנה החדשה אאחל לכולכם/ן: שנה טובה, בריאה ומוצלחת!

Better get rid of your accent על הקשר בין מבטא לאמון ומיומנות בין תרבותית 28/08/2012

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , , , ,
3 comments

במחזמר 'סיפור הפרברים' ישנו שיר שבו קבוצת הבנות מהללת את החיים באמריקה ואילו קבוצות הבנים שרה על הקשיים שיש בהגירה לארה"ב. כאשר קבוצת הבנות מציינת את היכולת לקנות דירה עם מרפסת, עונים הבנים שעליהן קודם כל "להיפטר מהמבטא שלהן" (Better get rid of your accent). תשובתם של הבנים מצביעה על הקשר בין מבטא והתערות חברתית במקום חדש, ומחזקת את מה שכולנו יודעים: מבטא הוא הרבה יותר מ'רק מבטא'.

במאמר שפורסם באקונומיסט, המחבר בחן עד כמה בריטים שחיים כבר זמן מה בארה"ב משנים שימוש של מילים (למשל לומר sidewalk  במקום pavement), או הגייה (למשל צורת הגיית האות O במילים שונות). המחבר רואה בזה פונקציה להתערות בחברה האמריקאית: "בריטי שמבטא את האות O בצורה האמריקאית, הוא או שספג את הזהות האמריקאית ברמה משמעותית, או שיש לו פחות עכבות לגבי שמירת הזהות הבריטית שלו." תוצאות הסקר שמובססות על מעל ל 650 תשובות של קוראים מוצגות כאן

לכן מאוד הופעתי לגלות שהמילה מבטא מוגדרת במילון אבן שושן בצורה נטרלית כ"ביטוא, הבעה, אופן ההיגוי של הגאים או תנועות". לעומת זאת במילון Merriam-Webster ניתנות מספר הגדרות למילה מבטא וביניהן ההגדרה הזו:

"Way of speaking typical of a particular group of people and especially of the natives or residents of a region""

זה כבר יותר מתקשר לנושא הבין-תרבותי, ומאפשר לשאול את השאלות הבאות: 1. אילו השפעות יש למבטא על תהליכי היכרות ובניית קשר בין אנשים?, 2. האם וכיצד מבטא מתקשר ליכולת שלנו להתמודד עם שוני בין- תרבותי ולשוני?, 3. האם מבטא יכול להשפיע על פעילות עסקית בינלאומית? 4. מה ניתן לעשות במקרים שלא מבינים מה האדם אומר? 5. ובאילו טכניקות אנו יכולים להשתמש כאשר אנו מדברים בשפה זרה בכדי שיבינו אותנו טוב יותר?

את התשובה לשאלה הראשונה ניסו פרופ' בועז קיסר וד"ר שירי לב ארי מאוניברסיטת שיקגו למצוא במחקר שהם ערכו בקרב אמריקאים, והוצג במאמר בעיתון הארץ בשם "כולם היו רוצים כזה". במחקר שהם ערכו הם ביקשו מ-30 אמריקאים להאזין ל- 60 משפטים שאמרו 11 אנשים, בעלי מבטאים שונים. תוצאות המחקר הראו שככול שלאדם היה מבטא כבד יותר, האמריקאים נטו לתת בו פחות אמון. בנוסף, גם כאשר הוסבר לנסיינים את הקשר בין מבטא ומתן אמון, נמשכה הפגישה ברמת האמינות שנתנו הנסיינים לקוראים. החוקרים מציגים את הסיבה כנושא של קושי בהבנת הנשמע, "הדעות הקדומות נגד הזרים הן עניין מתועד", אומרת לב ארי. "אבל כעת הצלחנו להוכיח שמדובר בעניין עמוק יותר. הסיבה לבעיית האמינות נובעת מכך שפשוט קשה להבין את הזרים. זה קשור לתופעה כללית הרבה יותר – כשקשה להבין מישהו, פחות מאמינים לו. וזה מתקבל על הדעת".

לדעתי לקשר נושא של אמון ואמינות בבני אדם רק לקושי בהבנת הנשמע, הוא הסבר קצת פשטני שדורש התייחסות מקיפה יותר, מכיוון כאשר אדם מדבר, במיוחד כאשר אנו מזהים את המבטא של הדובר אך לא רואים אותו (כמו בשיחה בטלפון), אנו באופן מיידי ואולי אף תת- הכרתי, יוצרים תמונה שלמה של אותו אדם ושייוכו לתרבות המסויימת. תחשבו על כל המקרים שבהם שמעתם קול מסויים וזיהיתם את המקור האתני/תרבותי שלו, ומה זה עשה לכם? האם כבר דימיינתם איך האדם נראה? האם כבר ציירתם לכם בראש את סביבת העבודה/עיר/מדינה בהם הם חיים? הדימיון הוא מצד אחד, אחד הכלים הטובים ביותר שיש לנו כאנשים, אבל במקרים מסויימים הוא יכול לתעתע בנו. בקומדיות מבטא משמש כחומר בידורי, אבל בעצם גם כאן, זהו אחד המאפיינים ליצירת תמונה שלמה מסגנון דיבור של אדם או של קבוצה.

שאלות ודוגמאות אלו מחדדות את הקשר בין המבטא והיכולת שלנו להתמודד עם שונות בין תרבותית ולשונית. ככול שאנו נפגש או נדבר יותר עם אותו אדם שלל הדימויים (חיובים ושליליים כאחד) יצטמצמו, וניצור תמונה קונקרטית שתהייה ייחודית לאותו אדם. מה שאומר שצריך סבלנות וגם סובלנות, וצמצום של יכולת השיפוט שלנו על אנשים בהסתמך על סמך מבטא כמו שקורה בטלפון. זה חלק מסך כישורים בין תרבותיים, שלוקח זמן לפתח. אבל טיולים בעולם וחשיפה מתמדת לתרבויות שונות- הן במפגשים עסקיים וחברתיים והן באמצעות צפייה בסרטים שמחזקים את יכולת ההקשבה שלנו לסגנונות דיבור שונים, יכולים להגדיל את יכולת ההתמודדות שלנו עם שוני בין תרבותי ולשוני.

מבטא יכול להשפיע על תהליכים עסקיים כי זה מתקשר ליכולת שלנו להבין את הדובר. ישנם מקרים במו"מ שבהם למרות ששני הצדדים מדברים אנגלית, הדוברים מעדיפים לדבר בשפת האם שלהם, ומשתמשים במתרגם בכדי להיות הכי מדוייקים אבל גם בכדי שתהיה הבנה מלאה של הנאמר.

במפגשים שלי עם משתתפים בסדנאות עולה לעיתים סוגית המבטא והקשיים בהבנה של הנאמר בשיחות בעיקר טלפוניות. ברוב המקרים הטכניקה המועדפת על האנשים היא לבקש בסוף השיחה לכתוב מסמך שמסכם את הנקודות שעליהן דנו בשיחה. אפשרות אחרת שניתן להשתמש בה בעת עריכה של ראיון או ניתוח צרכים, היא לשלוח את השאלות מראש, ואז המרואיין יודע מראש את נושאי השיחה, דבר שיוצר מיקוד לשיחה, ואח"כ אנו נשלח לעיון ולחוו"ד את הסיכום של השיחה, תוך בקשה שהדובר יבדוק שסיכמנו נכון את תכני השיחה.

ומה קורה במפגש בע"פ? במיוחד במשפטים הראשונים ששואלים לשמו של האדם, ולפעמים הוא לא ברור? אפשר לומר בגלוי, "סליחה לא הבנתי אתה מוכן לחזור בבקשה יותר לאט על דבריך?" מניסיון אישי, משפט כזה מחדד בפני האדם עימו משוחחים את הקושי שלנו, וברוב המקרים יש נכונות לבוא לקראת הצד השני. יתכן אפילו שזה יצביע על המוכנות של כל אחד להיכנס לדיאלוג אמיתי וארוך טווח.

בחלק מהמקרים עולה השאלה האם מבטא יכול לשמש כאמצעי לשיחת חולין (סמול טוק). הדבר מאוד תלוי באדם ובקשר שנוצר ביניכם. תחשבו בעצמכם, איך אתם תרגישו (לאלו מכם שיש מבטא בעת דיבור בשפה זרה) אם כבר במשפט השני או השלישי ישאלו אתכם מהיכן אתם? האם תרגישו שאנשים מסתקרנים מי אתם או שתרגישו שזו חטטנות לשמה?

לבסוף נשאלת השאלה מה אנו יכולים לעשות כדי שיבינו אותנו יותר טוב בעת שיחה בשפה זרה? במאמר ב'הארץ' מציגים את הטכניקות הבאות:

1. דקדוק- ללמוד את השפה כמו שצריך, ולדבר דיקדוקית נכון.
2. לדבר לאט יותר. זה לא פשוט כי אנו מדברים מהר דר"כ, אבל זה נותן לנו יותר זמן לחשוב על מה שאנו אומרים.
3. להשתמש בצורה מתונה בשפת גוף להדגמת דברים שאתם אומרים.
4. לחזק את מיומנויות השמיעה והקשבה באמצעות צפייה בתוכניות טלויזיה או סרטים.
5. לבקש מאנשים בסביבתכם הקרובה לתקן אתכם ועי"כ ללמוד מטעויות.
6. בזמן שיחה או בסופה לשאול שאלות הבהרה והבנה של הצד השני. זה יכול להיות באמצעות שאלות פתוחות או שאלות סגורות תלוי ברמת ההיכרות שלנו עם האדם, ובתרבות ממנו האדם עימו משוחחים בה. לקיים דיאלוג.

השפעת תקשורת בין-תרבותית ושיתופיות על הצלחת חברות בפעילות בינלאומית- ניתוח מחקר של ה- Economist Intelligence Unit 11/07/2012

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , , , ,
5 comments

לפני כחודש פורסם מחקר של ה EIU שנקרא "Competing across borders". מטרת המחקר הייתה להעריך את התפקיד של תקשורת חוצת גבולות (cross-border communication) והשיתופיות על ההצלחה או הכישלון של חברות בשווקים בינלאומיים.

המחקר מעניין ומבוסס על סקר שנערך בחודשים פברואר-מרץ 2012, בקרב 572 מנהלים, כאשר חצי מהם היו מדרג C-level ומדרג דירקטורים, וחצי מדרג ניהול ביניים. המנהלים משתייכים לחברות שונות עם מטה במקומות שונים בעולם, כאשר למחצית מהן מאזן הכנסות מעל ל- 500 מיליון דולר אמריקאי. בנוסף נערכו ראיונות עומק עם אנשים כמו הפרופסור לניהול ננסי אדלר, מאוניברסיטת מקגיל מקנדה, שספריה בתחום הניהול הם חשובים ומוערכים, ו-Nandita Gurjar, מנהלת משאבי אנוש גלובלי בחברת היעוץ הטכנולוגי והעסקי Infosys בהודו, ואחרים.

להלן שמונה נקודות מרכזיות שעולות מהסקר ומהמחקר שנעשה:

1. בניגוד למשברים כלכליים בינלאומיים קודמים שהביאו חברות עסקיות להתכנסות פנימה בגבולות המדינה, במשבר הכלכלי הנוכחי, החברות שואפות להתרחב לשוק הבינלאומי ככול שניתן. 77% מהמשיבים מאמינים בתוך שלוש שנים תהיה להם נוכחות שיווקית ביותר מדינות מבהווה.

2. תקשורת חוצת גבולות ושיתופיות נהיים משמעותיים להצלחה העסקית של חברות עם שאיפות בינלאומיות. חצי המשיבים כתבו שתקשורת לא יעילה או שיתוף לא מספק מנע התפתחות של קשר עסקי בינלאומי, שהביא גם להפסד פיננסי.

64% מהמשיבים בסקר רואים בחיזוק שיתופי פעולה בילאומיים 'מרכיב מהותי' בשיפור התוצאות העסקיות, מפני ששת"פ אלו מספקים את התובנות הנחוצות להבנת המורכבות של עשיית עסקים במדינות עם תרבות שונה. הגרף להלן מציג את דעות המשיבים לגבי היכולת שבה חיזוק מיומנויות בתקשורת בין תרבותית יכול לשפר את הרווח, התשואה, ונתח השוק של חברה.

To what extent can better cross-border communications improve the following
at your company

3. אי הבנות שנעוצות בהבדלים בין תרבותיים (51% מהמשיבים) ובצורות עבודה שונות (49%), מהווים את האתגר הגדול ביותר ליצירת שיתוף פעולה בינלאומי פורה. אחת הדרכים להתמודדות עם אתגרים אלו לפי ריצ'ארד גרטסיד, דירקטור למשאבי אנוש בחברת Balfour Beatty Group, אחת מחברות התשתיות הגדולות בבריטניה, היא לשלוח עתודה ניהולית למקומות שונים בעולם בכדי ללמוד על צורות העבודה, מאפייני התקשורת והתרבות בסניפים השונים של החברה.

4. למרות שחברות רבות מבינות מהי העלות של אי שיפור מיומנויות תקשורת של עובדיהן, הן עדיין לא עושות מספיק כדי לעמוד מול האתגר. לפי המשיבים הדבר מתבטא בכך שאין מספיק דגש על גיוס אנשים בעלי פרופיל שמתאים לעבודה בסביבה בין-תרבותית(40%), וגם שאין מספיק הדרכות בתחום שפה ומיומנויות תקשורת (47%).

5. יש הבדל בין היחס של ההנהלה הבכירה להנהלה מדרג הביניים לצורך במתן הכשרה בתחומי השפה ותקשורת בין תרבותית. לפי הסקר כ- 40% מהמנהלים בדרג ניהול ביניים טענו שלא מוקדש מספיק זמן להערכה של השפעת נושאים בין תרבותיים על העסקים, זאת מול 27% מהמנהלים בדרג בכיר שחושבים כך. הדבר אולי נובע מכך שדרג נהול הביניים נפגש עם 'השטח' (הספקים והלקוחות) יותר, ונתקל ביותר מקרים של קשיים בתקשורת בין תרבותית מאשר ההנהלה הבכירה. זו אולי גם הסיבה ש 55% מהמשיבים ציינו שהרווח המשמעותי ביותר, כתוצאה מהשקעה רחבה יותר בהכשרה בשפות ובתקשורת בין תרבותית, יהיה מול לקוחותיהם בחו"ל.

6. מחצית מהחברות שרואיינו מקנות חשיבות רבה לידע בשפות. 68% ממשתתפי הסקר רואים באנגלית כשפה החשובה ביותר, ואחריה בהבדל ניכר (8%) נמצאת השפה הסינית המנדרינית , ואחריה (6%) השפה הספרדית.

בנקודה זו לאורך הסקר רואים דבר מעניין: דווקא האנשים מדרום אמריקה (ספרדית ופורטוגזית) ומסין, רואים חשיבות רבה יותר לצורך ללמוד על הבדלים בין תרבותיים, ולהקדיש זמן ללימוד השפה האנגלית, מאשר אנשים מצפון אמריקה ומערב אירופה. מתוך כלל המשיבים בברזיל, 29% אמרו שהבדלים בין תרבותיים מעכבים את תוכניותיהם להתרחבות בינלאומית, בעוד שרק 12% מכלל המשיבים במקומות אחרים ציינו זאת. בנוסף בסקר מצויין גם שמשיבים מאזורים אלו ציינו שהיו להם כבר הפסדים כספיים בעסקאות בין-לאומיות כתוצאה מכך.

How do cultural factors or differences such as language and local customs affect your company's plans for international expansion

7. החשיבות שמוקנת לידע בשפות מתבטאת גם בתהליכי הגיוס. 39% מהחברות מקנות חשיבות לכך שהעובד ידע לפחות שפה זרה אחת, גם כאשר הוא אמור לעבוד רק בסביבה מקומית. 43% מהחברות ישימו לב לך, במקרה של גיוס עובד לעבודה בסביבת עבודה בינלאומית. 

43% מהמשיבים גם מציינים שעובדים בעלי כישורי שפה, תקשורת ויכולות עסקיות הם אחד הגורמים המרכזיים שמשפיעים על שיתוף פעולה חוצה תרבויות בתוך הארגון. יחד עם זאת יש לשים לב שבמקום השני עם 34% צויינה החשיבות של בניית מבנה ארגוני מתאים לעבודה בסביבה כזו.

8. הנקודה האחרונה מתקשרת לנושא העבודה המשותפת באמצעות צוותים בינלאומיים: 78% מהמשיבים אמרו שבשלוש השנים הקרובות מספר הצוותים הבינלאומים בחברותיהם יגדל.

67% מהמשיבים טענו שאחת הסיבות לשאיפה להגדיל את מספר הצוותים הבינלאומיים, הוא אלמנט החדשנות שטמון בצוותים כאלו.  פרופסור אדלר מציגה שלוש סיבות להגברת תהליכי חדשנות בצוותים בינלאומים:   א. צוותים בינלאומים מקבצים יחדיו אנשים עם ידע מגוון על מגמות שקורות בעולם, ועל כן ההחלטות מתקבלות על בסיס ידע וזויות ראייה רחבות יותר.  ב. צוותים בינלאומיים יטו פחות לסבול מתופעת ה'חשיבה הקבוצתית', שקיימת לעיתים קרובות בצוותים מרקע דומה.  ג. אנשים מרקעים מגוונים נוהגים לגשת לפתרון בעיות מפרספקטיבות שונות, ואז לעיתים קרובות יצרו מגוון רחב יותר של פתרונות.

בחוות דעת אישית שלי יש לנתון הזה משמעות חשובה על ההבנה של תהליכי פיתוח של צוותים בינלאומים: בתהליכים אלו יש להתייחס לדרכים האפשרויות להתמודדות עם ההבדלים הבין תרבותיים; לתהליכים שנדרשים בכדי ליצור שקיפות ובהירות לגבי סוג התפקיד והציפיות שיש מכל אדם בצוות; לשאלה של איך יוצרים 'מקום בטוח' עבור כל אחד מחברי הצוות להביע את דעתו גם כאשר יש קונפליקט בקרב חברי הצוות, (תוך הבנה של משמעות היררכיה וסגנונות תקשורת כדוגמאות, על יכולת כל אחד להביע את דעתו). בנוסף יש להתייחס לשאלה איך יוצרים דרכי תקשורת ודרכי עבודה שמוסכמים על כלל חברי הצוות, בכדי לממש את מטרות הצוות.

במחקר מצויינות מספר דרכים לחיזוק הקשרים בין חברי צוות בינלאומי:  א. קיום מפגש פנים אל מול פנים כבר בתחילת העבודה יחדיו. מפגש שבו גם ידונו בצורת העבודה והמטרות, וגם יכירו חברתית אחד את השני.  ב. הבאת מגוייסים חדשים מסניפי הבת של החברה למטה החברה למשך זמן של שישה שבועות, בכדי ללמוד כיצד האנשים במטה עובדים, ובכדי להכיר חלק מהאנשים עימם יעבדו.

הסקר והמחקר מראים אם כן את החשיבות ואת הצורך בחיזוק הכישורים של המנהלים והעובדים בתקשורת בין תרבותית ובשיתופיות, ואת ההשפעות העסקיות של אי פעילות מספקת בנושא זה, על העובדים והביצועים בסביבת העבודה הבינלאומית. המחקר גם מצביע על כך שבאמצעות תהליכי גיוס שלוקחים בחשבון היבטי שפה ומיומנויות בין תרבותיות, וכן פיתוח הדרכה לתחום הבינלאומי ובין תרבותי, חברות יכולות לשפר את יכולות העובדים לפעול בסביבת העבודה הבינלאומית, ולממש את מטרותיהן להתרחבות עסקית בינלאומית.

 בהצלחה לכולכם/ן!

How cultural and communication barriers affect business. A report from the Economist Intelligence Unit

מנהגי ארוחות בתרבויות שונות Dining Etiquette Across Cultures 20/05/2012

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , , ,
12 comments

לפני עשרה ימים אירחתי מכרה מחו"ל והסתובבנו בת"א, בצהרים ישבנו בבית קפה, והצעתי לה לאכול שקשוקה כי זה מאכל ישראלי טיפוסי. כאשר המנה הגיע, היא שאלה את המלצרית "איך אוכלים את זה עם לחם או עם מזלג?" והמלצרית השיבה "גם וגם." לאחר הארוחה היא ביקשה כוס מים נוספת ואמרה "זה מאוד פיקנטי." המלצרית חייכה ואמרה "זה לא פיקנטי, אבל שיהיה."

המקרה הזה מזכיר ומראה, עד כמה אוכל מבטא חלק מאורח חיים, תפיסות העולם והתנהגות ומוטמע בנו בצורה חזקה, כמעט שלא מודעת, כמו התרבות שבה אנו חיים.

אם חושבים על תרבויות המזרח וגם התרבות הישראלית והאסלאמית, שבהן חשוב השיתוף באוכל, "תן לי ביס מהקרטיב שלך" או "אפשר שלוק מהמשקה שלך" כשתי דוגמאות למשפטים שאנו אומרים אחד לשני כישראלים, מצביעים על הערך החשוב שהתרבויות הללו מייחסים לשיתוף, למשפחה, לקבוצה, להיות יחד 'חלק מ..', כדרך חיים.

אבל מה קורה במפגש בין תרבותי, בין אנשים ממדינות שונות? מה עושים כאשר אנו לא שותים, ואילו הצד השני רואה בזאת חלק מהותי מהארוחה? מה עושים כאשר יש אוכל שאנו לא מזהים ולא בטוחים שאנו רוצים לטעום? האם אפשר לומר לפני הארוחה שיש מגבלות בריאות, דיאטה, כשרות, צמחונות וכדומה? (כן, ועדיף כמה שיותר מראש), ומה עושים כאשר יש לנו דילמה באיזה מזלג להשתמש, האם ניתן לשאול אחרים, או עדיף לחכות ולצפות מה אנשים עושים? (התשובה היא גם וגם. כושר ההתבוננות הוא חשוב כאן), ומה משמעות של העזרה מצד המארח במקרה של דילמה כיצד לאכול מאכל מסוים, כמו שתראו בסצנת הארוחה בסרט 'אישה יפה' להלן: האם היא עוזרת להפגת מתח, או יכולה ליצור מבוכה בעת ארוחה עיסקית?

האוכל הוא מרכיב משמעותי בחיינו, ובמהלך פגישות עסקיות, יש לארוחה חשיבות כחלק מרכזי מבניית מערכת היחסים הבין-אישית. כל זה הופך את הארוחה לגורם שיש לקחת בחשבון בפעילות עסקית, אבל בחלק מהמקרים הארוחה גורמת למתח כחלק מהמפגש הבינלאומי, וזה בדיוק ההפך ממה שאוכל צריך להיות: מקור להנאה, עניין ורוגע בעת מפגש בין אישי.

לאחרונה קראתי שתי כתבות שמראות עד כמה יש קשר חזק בין אוכל, תרבות וחברה, שיכול לגרום לעימות בין תרבותי.

בנורבגיה, הורחקו שני ילדים בני שלוש ושנה מביתם, אחרי שרשויות הרווחה הנורווגים ראו בעת ביקורים בבית ההורים, שהזוג מאכיל את ילדיהם עם הידיים, וכן שהילדים ישנים עם ההורים, שני מנהגים שמקובלים בהרבה מקומות בהודו, משם הגיעו ההורים למטרות רילוקשיין (האב הוא geoscientist, שעבד במקצועו בנורווגיה). היום הילדים כבר הוחזרו להוריהם, אבל הפרשה עדיין מעלה הדים ודיונים בעיתונות ההודית והנורווגית.

בקנדה, הוגשה תביעה לבית משפט בעקבות אירוע שאירע לפני שש שנים, כאשר מורים בבית ספר קנדי אמרו לילד שהיגר עם הוריו מהפיליפינים שהוא "אכל כמו חזיר, וצריך ללמוד לאכול כמו שאר הקנדים." הסיבה: הוא אכל עם מזלג וכף, כמו שאוכלים בפיליפינים. המצב הזה משפיע עד היום על הבטחון העצמי שלו, ומביא לסדרה של תביעות בבתי משפט נגד הבית ספר שנמשכות גם בהווה.

אומנם, לא ידוע לי, על מקרים כ"כ קשים כמו אלו שמתוארים כאן, בארוחות עסקיות, אבל בעצם שתי הדוגמאות ממחישות את האתגר שנוצר בין הכיף וההנאה שיש מאוכל ומארוחות, לבין היכולת שלנו להתאים את עצמינו לסביבה בה אנו חיים, ולמפגש הבין-תרבותי שנוצר בעת מפגש אנושי בינלאומי.

חישבו בעצמכם, על מקרים בהם לא ידעתם מה לעשות במהלך ארוחה? באילו תכונות ובאילו צורות התנהגות בחרתם באותם רגעים. מה עזר בכדי לקדם אוירה נינוחה, ומה מנע זאת?

כושר התבוננות על המארחים בעת הארוחה כדי לדעת מה לעשות, בחירת מנות שקל לאכול אותן (אם אתם אלו שבוחרים את המנה ולא המארח), שאילת שאלות במקרה של חוסר ודאות, סקרנות לגבי מאכלים מקומיים, פתיחות, יכולת להתנצל במקרה שעושים משהו שחורג מתרבות מקומית, יצירת בהירות לגבי מאכלים או משקאות שלא שותים לפני הארוחה (תוך הבנת המשמעות העסקית שיכולה לנבוע מכך); לימוד מראש על תרבות האכילה, מקומות הישיבה, היחס כלפי נשים (ג'נטלמניות) סביב השולחן בכל תרבות, באמצעות אתרים כמו האתר הזה, והבנה מנטלית שבהרבה תרבויות משך זמן ארוחה יכול להיות ארוך מאוד, דבר שמצריך סבלנות. לימוד על סוגי הנושאים המתאימים לשיחות חולין בכל תרבות, ויכולת לשנות 'מצב רוח' במהירות ממצב של עבודה עסקית מאומצת, לנינוחות (עד כמה שאפשר) של ארוחה, הם חלק מהמאפיינים, התכונות וההתנהגויות שאפשר להשתמש בהם בעת ארוחה עם אנשים מחו"ל.

במקביל כאשר אנו מארחים, אפשר וכדאי להסביר מנהגי אכילה תוך כדי הארוחה, כדי שלאדם מחו"ל יהיה נעים ומובן יותר מה קורה, וכך הוא גם יוכל לבחור האם להצמד לקוד האכילה המוכר לו מהבית, או להתאים את עצמו לאופן האכילה בישראל.

 בתיאבון ולרוויה לכולכם, בחג השבועות הקרב ובא. חג שמח.

 

 

הקשר שבין מוצרי חלב, הקמת מפעל ותכונות ומיומנויות שחשובות ברילוקשיין 17/11/2011

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , , ,
add a comment

"פרוייקט חיי" זו ההגדרה שנתנה שגית צור להב, לתהליך הקמת מפעל תנובה רומניה, בשיחתנו על הרילוקשיין המקצועי שלה יחד עם משפחתה לרומניה, כאשר הייתה סמנכ"ל השיווק של החברה ברומניה. בהווה היא מנהלת משרד פרסום מוביל ברומניה.

השיחה שלנו נסבה על מגוון של נושאים שעולים בהכשרות של מנהלים ועובדים שעובדים בסביבה גלובלית: עבודה עם עמיתים מתרבויות שונות, היחסים בין המטה לבין החברות בחו"ל, והרילוקשיין עצמו, ברמה האישית, המשפחתית והמקצועית.

"הגענו לקראת החורף, ונאלצו להסתגל לחורף רומני שהוא אפור וקר, ושונה מרוב ימי החורף בישראל". ההתאקלמות במדינה כללה לימוד שפה, כניסה למסגרות לימוד עבור הילדים ולמקום עבודה חדש עבורם. "מה שעזר לנו הם התכונות של סקרנות, פתיחות, ורצון ללמוד על האוכלוסיה. היינו מטיילים ומכירים מקומות שונים ברומניה, נפגשים עם אנשים, ונחשפים לסגנונות חיים, מנהגים ומאכלים."

בעבודה היינו צוות מגובש של ישראלים, עם "רעב לקרוא מה שנכתב בעיתון, ולראות ולהקשיב לטלוויזיה ולרדיו, כדי להכיר את רומניה." ההיחשפות לכל אמצעי המדיה תרמה כי כך הם הכירו את האנשים ברומניה, את הלכי הרוח ומחשבה שלהם, ואת השפעת העבר ההיסטורי עליהם (קומוניזם ותהליכי היפתחות למערב). "שאפנו להכיר את הטעם הרומני, ללמוד על סוג החלב ומוצרי החלב שהוא אוכל, סוג המידע לו הוא נדרש בכדי לרכוש מוצר, וכל מידע שהוא רלוונטי משלב הייצור ועד לשלב המכירה של מוצרי החלב. ולכן כיתתנו רגלים לאורך המדינה, כולל הרבה ביקורים בסופר-מרקטים ובשווקים, בהם נמכרים מוצרי חלב ביתיים על ידי החקלאים."

בסיורים הם למדו על השונות הבין תרבותית בחברה הרומנית שמורכבת מאנשים אשר חשים זיקה חזקה למסורת ולתרבות של המדינות שבסמוך להן הם מתגוררים. האנשים שחיים יותר קרוב לגרמניה, חשים שהם מייצגים את "רומניה האמיתית" שמשלבת בתוכה גם הווי גרמני. בדומה להם חושבים האנשים שגרים קרוב יותר להונגריה, או לים השחור וכו'. ומכאן שכל קבוצה באוכלוסיה מושפעת מהרקע החברתי והתרבותי שלה, ומתארת את טעם החלב בצורה ייחודית לה. אם עבורינו הישראלים, החלב מתקשר (לפחות בעבר) עם קיבוץ, מושב ורפת, ועם השיר "האוטו שלנו גדול וירוק" שמסתיים במילים "מביא הוא מתנובה ביצים וחלב." ברומניה האסוציאציה לחלב היא של בריאות, כפר, טוהר, מסורת, משפחה ואושר. החלב מסמל את תקופת הילדות כאשר החלב היה מגיע מהמחלבות הכפריות עם התוצרת הטרייה לערים. סל דימויים אלו הציב לשגית ולצוותה אתגר, כי קניית חלב ומוצריו מרשתות מזון, כולל אלו התעשייתיים, נחשבו כחיקוי.

שגית וצוותה החליטו לנקוט במספר דרכים להתמודדות. הדרך הראשונה הייתה ההחלטה  לעבוד עם יועצים מקומיים שמכירים את האוכלוסייה והלכי הרוח המקומיים. שגית החליטה על כך בהתבסס על ניסיון העבר החיובי שלה בשיווק לקהל החרדי בישראל.

דרך התמודדות שנייה הייתה ההחלטה שתהליך פיתוח המוצרים יהיה מקומי, ויכלול מבדקי טעימה בבתי לקוחות, שיבדקו את התאמת המוצרים לטעם, לריח ולמסורת הרומנית כלפי מוצרי חלב, תוך התייחסות לממדים תעשייתיים כמו חיי מדף ומרקם. היה זה תהליך "השלמת פאזל. כל פעם גילנו עוד חתיכה, רק בניגוד לפאזל שיודעים מה תהיה התוצאה של התמונה, כאן גם נבנו הנדבכים שיצרו את התמונה השלמה ביחס לציפיות ולחשדות של הצרכנים מחברת מוצרי חלב חדשה בשוק."

כדי להתגבר על החשדנות וחוסר האמון של הרומנים, שגית וצוותה בנו מערך שיווק טלמרקטינג לשאלות צרכנים, ובנוסף סיפקו מידע רב על גבי האריזות ובאתר האינטרנט. המידע ומערך השיווק יצרו סטנדרטים חדשים וחדשניים של שירות בשוק עבור כלל החברות, גם המתחרות.

כל זה טוב ויפה במסגרת היבטי פיתוח מוצר ושיווק, אבל עדיין נשארת השאלה כיצד מתמודדים עם האתגר של המפגש הבין-תרבותי יחד ומול העובדים הרומנים, בדרך להקמת המפעל? אילו תכונות ומיומנויות נדרשו מהצוות הישראלי בשלב זה?

שגית השיבה שהתשובה מורכבת, וכוללת גם לימוד מתמיד על התרבות, החברה והכלכלה הרומנית, וגם הרבה עבודה אישית, על מיומנויות ותכונות שנדרשות בעבודה בינלאומית. למשל, חיזוק ופיתוח יכולת הקשבה, מוכנות להיחשף למגוון דעות, מוכנות לראות זוויות חדשות, להישאר סקרנים, לצמצם עד כמה שניתן את השיפוטיות ואת הראייה האתנוצנטרית (כי אי אפשר להעלים היסוד הטבוע בכל אדם, שהוא המטען התרבותי שממנו הוא בא), מתוך מכוונות והבנה עסקית שלמען ההצלחה העסקית נדרשות התאמות לקהל היעד הרומני.

ואיך הם התמודדו עם ההבדלים הבין תרבותיים בקרב העובדים והמנהלים? לפי שגית "הרומנים הפכו לקצת יותר ישראלים, והישראלים לקצת יותר רומנים". איך? בתהליך של לימוד הדדי של מערך השיקולים שמנחים כל צד בפעילותו בעבודה היומיומית. הנה שתי דוגמאות לשילובים כאלו: לישראלים, שרגילים לעבוד בצורה שוויונית יחסית בעבודה, בהשוואה לחברה הרומנית שהיא היררכית יותר, היה חשוב להביא את המסורת הישראלית: הישראלים עובדים עם הרומנים. הדוגמא השנייה היא ההשפעה של התרבות הרומנית בסגנון התקשורת שלהם: הישראלים ספגו את היבטי התרבות של הרומנים כמו שימוש בטון דיבור שקט יותר, ואגרסיבי פחות בשיחות ביניהם. התהליכים הללו ארכו זמן, ודרשו מעורבות עמוקה, וכן רצון להיפתח, לשוחח ולהקשיב אחד לשני, בכדי ליצור סדרי עבודה שהיו מקובלים על הצוות הישראלי והצוות הרומני.

אחת השאלות שסיקרנה אותי הייתה מהי מידת העצמאות שיש לצוות המקומי בקבלת החלטות אסטרטגיות חשובות כמו אלו שהיה על שגית לקבל: מקום ומבנה מפעל, גיוס אנשים מקומיים, ופיתוח מוצרים? שגית השיבה שבתנובה ישראל התקבלה החלטה מסודרת לגבי סוג מערך היחסים בין ההנהלה בישראל והצוות המקומי ברומניה. לשגית, יחד עם הצוות שלה והיועצים המקומיים שמינתה, ניתנה האפשרות לבצע את תהליך הלימוד וגיבוש התכניות וההמלצות, בהתבסס על מסד הנתונים והניתוחים הרלוונטיים, במשך שנה. ההחלטות לגבי הכיוון והיישום של התוכניות, בכל השלבים נעשו במשותף עם צוותה עם הנהלת צוות תנובה רומניה וכן הנהלת תנובה ישראל.

בנוסף, פעילות בשווקים בינלאומיים, יוצרת עבור חברות ומפעלים דילמה ארגונית, האם לפעול בצורה גלובלית אחידה (האחדה), או ליצור מערך מקומי-לוקלי עצמאי, שנמצא בקשר רעיוני או ברמת מוצר עם המטה? בהרבה מקרים בוחרים גישה שנקראת גלו-קלית. דילמה זו באה לידי ביטוי בעת השקת מוצר יופלה, מוצר צרפתי, שתנובה קיבלה את הזיכיון עליו. מצד אחד הייתה השקה של מוצר זהה בשתי מדינות, ישראל ורומניה, אבל תנובה השכילה לראות שגם אם בחלק מהפעילויות ניתן לבצע האחדה, כמו פרסומת הכפיות ששימשה את שתי המדינות, בחלק אחר של הפעילות נדרשת פעילות לוקלית כמו התאמת האריזה, סוג הפירות, רמת המידע שמסופק לצרכנים כדי שחדירת המוצר תצליח בכל מדינה.

פתיחות, סקרנות, התבוננות, חיזוק יכולות ההקשבה, וצמצום השיפוטיות הן חלק מהתכונות המאפיינים והכישורים שנדרשים מאדם שעובר לעבוד במדינה חדשה, בכדי להצליח ברילוקשיין, מבחינה אישית, מקצועית, ארגונית ועסקית. חיזוק יכולות וכישורים אלו, אינו תהליך קל, במיוחד לאור העובדה שהוא נעשה במקביל לתהליך ההסתגלות של האדם ומשפחתו, למדינה, לשפה ולאנשים חדשים. אבל כאשר מצד אחד יש את תמיכת ההנהלה, ומצד שני לאדם עצמו יש את המסירות וההתלהבות מהעשייה, שתי תכונות ששגית ניחנה בהן, נוצרת הזדמנות לפיתוח ויישום של כישורי עבודה בסביבה בינלאומית מוצלחת.

 שגית היום נמצאת בשלב הבא של הקריירה שלה ברמת ניהול בינלאומית, ואני מאחלת לה הרבה בהצלחה.

תחיי צרפת, תחיי הרפובליקה- תרבות עסקית צרפתית 11/09/2011

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , , , , ,
3 comments

לפני מספר חודשים הרצאתי מול משלחת אנשי עסקים מדרום צרפת על תרבות עסקית ישראלית. המשלחת הגיעה באיחור, ומארגן האירוע נגש אלי ואמר "תראי הם מדרום צרפת, היחס לזמן הוא קצת שונה בדרום." חייכתי בליבי, כי נזכרתי במכר שעבר לפני מספר שני מפריס לטולוז לצרכי עבודה, ועד היום הוא ממשיך לומר לי "אבל בפריס האנשים מתנהגים אחרת."

לצרפתים יש גאווה לאומית חזקה, שבאה לידי ביטוי גם במשפט שבכותרת פוסט זה. בנוסף לכך, צרפת היא מדינה גדולה ולכל אחד מ- 26 החבלים (22 בתוך צרפת המטרופוליטנית,באירופה או בסביבתה, ו-5 הנמצאים מעבר לים), יש גאווה מקומית ומאפיינים נפרדים. לחבלים הדרומים יש גאווה שקשורה לשמש, לים, לאווירה היותר משוחררת בהוויה ובהתנהגות. לחבלים הצפוניים, יש גאווה על יכולת העמידה בקשיים כמו מזג אויר חורפי, מוכנות לעבודה קשה (בעבר חלק מהאזורים היו אזורי מכרות), ולהכנסת אורחים. כך גם יש גאווה לחבלים במערב ובמזרח המדינה, כאשר בתווך נמצאת פריס, שמצד אחד זוכה להערכה כעיר הבירה וכמובן בשל יופיה, אך מצד שני הצרפתים שאינם חיים בה, טוענים שהאינטנסיביות של החיים בה יוצרים קושי וריחוק בין אנשים.

במפה להלן מוצגת דרך מקורית לתיאור ההבדלים בין החבלים של צרפת לפי כמות הנשיקות בכל מחוז.

France kissing map

בסדנא שערכתי לאחרונה ביקשתי מהמשתתפים לכתוב כיצד הם רואים את הצרפתים וכיצד לדעתם הצרפתים רואים את הישראלים. בדיון שהתקיים שמנו לב שנכתבו גם נקודות דימיון כגון גאווה, ביטחון עצמי, שחצנות ויהירות. מה שמראה שתמיד בין אנשים מתרבויות שונות יש נקודות דמיון ולא רק שוני. העניין הוא שבהרבה מקרים מתחת לנקודות הדמיון מסתתרים הבדלים בתפיסות ובמחשבות, והם אלו שיוצרים אתגרים בעבודה בסביבה בינלאומית.

חלק מהישראלים מציינים את היכולת של הצרפתים לשאול שאלות נוקבות במהלך שיחות ודיונים, דבר שנותן לפעמים הרגשה לא נעימה. אבל כאשר מבינים מה חשוב לצרפתים בהיבט של התקשורת, נראה לי שיכולה להיווצר גם הבנה רבה יותר כלפי הציפיות של כל צד, ובעיקר, יכולת לבנות טקטיקות להתמודדות עם אתגרים אלו.

התקשורת הצרפתית

הצרפתים מחשיבים את הדיון כאמצעי לאבחונו של האדם העומד מולם מבחינה אישית ועסקית. אדם שניחן בכישורים להציג עמדה בצורה מובנת, לוגית ובשפה רהוטה; שמבוססת על תזה, אנטי תזה וסינטזה, וכוללת הסבר עם נימוקים והקשרים רחבים, מדוע נבחרה אפשרות מסוימת, יזכה הערכה רבה. זו גם הסיבה שהם שואלים שאלות נוקבות כדי להבין את הנאמר בצורה מקיפה יותר.

היכולת להביע את עצמך היטב היא כל כך חשובה, שתלמידי התיכון בצרפת נבחנים בבחינות בסוף התיכון בפילוסופיה, ומי שמקבל 20 מתוך 20 (שזה ציון מאה בצרפת), זוכה בנקודות רבות בדרך לקבלה למוסדות הלימוד הגבוהים.

דבר נוסף שחשוב לדעת הוא ההתלהבות שנלוות לדיונים: Soupe au lait הוא בתרגום מילולי 'מרק חלב'. תחשבו על מה קורה אם משאירים חלב בסיר על הגז, החלב מגיע לנקודת רתיחה, גולש אבל ברגע שמכבים את האש, הוא מפסיק. אותו דבר קורה לעיתים רבות בשיח הצרפתי, אנשים מתלהבים, מרימים את קולם, ואז נרגעים וממשיכים הלאה. בזה אולי יש קצת דימיון לישראלים, שיכולים לדון בחוזקה על נקודה מסויימת ואח"כ להמשיך להתדיין בנושאים אחרים באופן רגיל.

אלמנט נוסף הוא השפה. אומנם יותר ויותר אנשי עסקים צרפתים יודעים אנגלית, אבל עדין "קשה אנגלית שפה." וגם את זה יש לקחת בחשבון בעת דיבור ובעת התכתבות עם אנשים מצרפת, מבחינת סגנון הדיבור והשימוש בביטויים בשפה האנגלית.

ההיררכיה בצרפת

בדיונים באינטרנט על התרבות העסקית הצרפתית, מזכירים לעיתים קרובות את ההיררכיה שקיימת בארגונים הצרפתיים. רוב הכותבים מבקרים גישה זו לניהול, במיוחד בעידן של היום של ה Web 2.0. ייתכן שאם הזמן הדבר ישתנה במידה זו או אחרת, אבל בינתיים חשוב להבין את ההשפעה של ההיררכיה על תהליכי העבודה.

החברה הצרפתית הינה היררכית באופיה. ולא משנה כמה מיוצגים ארגוני עובדים, ומאבקים סוציאלים בפוליטיקה, ומדברים בדיונים בטלוויזיה על 'העם הצרפתי', עדיין הכוח של העם מתורגם לאיזה שהוא סדר ייצוגי והיררכי.

ההיררכיה הזו משולבת במידור חזק של ידע, אשר נובע מהתחרות שקיימת כבר מגיל קטן בבית הספר. התלמידים מתחרים זה בזה בציונים ובידע, כי זה משפיע על סיכוי הקבלה שלהם למוסדות ללימודים גבוהים. והתחרות הזו, ממשיכה ומשפיעה  גם על עולם העבודה.

ההיררכיה גם יוצרת סדר. כל אחד יודע מה תפקידו, והוא לא ינסה לעשות משהו מעבר לכך. אנחנו הישראלים, יכולים לקרוא לזה לפעמים 'ראש קטן', אבל מבחינת אותו אדם שמתנהג כך, יש היגיון צרוף, שקשור למושגים של סמכות, ידע, סדר, כבוד, וחלוקת תפקידים ברורה, ואת זה עלינו להבין ולנסות לראות זאת גם מהזוית ראייה שלהם.

חשיבות הייצוגיות וההתנהגות לפי כללי התנהגות מקובלים בחברה

ההיררכיה גם מתקשרת לחשיבות הדיבור הפורמלי והשימוש ב Vous (פניה לאדם בגוף שני רבים), כל עוד לא ניתן האות לעבור לשיח בגוף שני יחיד Tu. נכון שבהווה יש שינוי, במיוחד בעקבות השפעת האינטרנט ודור ה Y , אבל עדיין יש לזכור שהפורמליות מהווה מרכיב חשוב בתרבות הצרפתית.

בנוסף יש חשיבות להתנהגות לפי כללי ההתנהגות המקובלים בחברה. כבר ראיתי ישראלי שהציג את עצמו כ"שלום קוראים לי דן, ואני…": רגע, דן מה? מאיפה אתה? ועוד משפטים של הצגה עצמית שיוצרים מבניות, סדר, ורושם על הצד השני. בנוסף, גם אם ביום יום אנשים לאט לאט עוברים בחלק מהארגונים, ללבוש פחות רשמי, עדיין בכנסים ובאירועים רשמיים, הלבוש יהיה רשמי. וזאת מתוך תפיסת עולם שהלבוש הוא חלק מהרושם הראשוני שאדם יוצר לעצמו בזכות לבושו והתנהגותו, ואותו קשה מאוד לשנות.

האינדיבידואל בצרפת

ישנן תרבויות כמו התרבות הסינית, ההודית והיפנית ששמות דגש על הקבוצה שמקום להתפתחות ולשייכות. ה'אנחנו' הוא החשוב.

לעומתן התרבות הצרפתית שמה דגש על היחיד. היחיד כאדם ייחודי ומיוחד, בעל דעה עצמאית ואינידיבידואלית, שיש להתייחס אליה, ולתת לה את הכבוד הראוי לה. היחס ליחיד בא לידי בטוי גם בפתגמים נפוצים בשפה הצרפתית כמו "Chacun pour soi et Dieu pour tous", שאומר שכל אחד בשביל עצמו, ואלוהים בשביל כולם.

השילוב של היחס ליחיד עם התחרותיות, מסבירות למה כל אדם מנסה לצבור ידע, ולפעול בכדי למקסם את אפשרויות הפעילות שלו בתפקיד בו הוא נמצא. על אף כל זאת, חשוב לזכור שהקשר בין העובדים הוא משמעותי, והוכחה לכך היא הכתבה שהראתה שמפגש הקפה של הבוקר בין העובדים הוא רב חשיבות ומשמעות להמשך יום העבודה, ולתחושת הלכידות בקרב אנשי הארגון.

 ומה עם Networking?

בצרפת יש מערכות חינוך ואוניברסיטאות עם דירוגים שונים, ואדם שלמד בבית ספר אשר נחשב למוביל בתחומו, יושפע מכך לטובה בהמשך חייו התעסוקתיים. לדעתי זה גם קיים במידה מסוימת בישראל וגם בארה"ב (Ivy League). בצרפת נוצרת קבוצת שייכות, שמזכירה את הקבוצת השייכות אצלינו בצבא, "היינו יחד באותו מחזור." כל זה משפיע על מערך ההיכרויות העסקיות והארגוניות בצרפת, ועל היחסים בין האנשים בשוק העבודה.

בראיונות עבודה בישראל מדגישים את חשיבות ה Follow up. בנוסף קצב העבודה שלנו כישראלים הוא כזה שדוחף קדימה. בצרפת קצב ההתקשרות יכול להיות איטי יותר, וזה נובע גם מהסיבה שבצרפת בכדי לבנות קשר, יש להקדיש זמן לפיתוח הקשר הבין אישי שישפיע על התהליך העסקי. מצב זה עשוי ליצור תחושת תסכול בקרב אנשי עסקים ישראלים, כי הם לא מקבלים מיד תגובה מהצד הצרפתי. ולכן מר פרדריק זאבו הנספח המסחרי של צרפת בישראל, ציין בפני הצרפתים שהגיעו לכנס ביו-מד במאי השנה, שעל הצרפתים להשקיע בקשר ולעשות את הפולו-אפ ( le suivi). כדי להגביר את הדיאלוג בין הצדדים.

מסורת, מסורת ושוב מסורת: השפעתה של המסורת על היחס והקצב לשינויים

יש לי חבר שרצה להציע שינוי בתהליכי עבודה מסויימים בעבודתו מול עמיתים מצרפת. בפגישה הוא הציג את המידע ואת הסיבות מדוע יש לשינוי חשיבות. התגובה של העמיתים הייתה שהם צריכים ללמוד לעומק את החומר לפני קבלת החלטה.

צרפת הינה מדינה עם מסורת וגאווה על ההיסטוריה שלה, עריכת שינוי מחייבת בחינה של השינוי בראייה של המצב בעבר ובהווה והצפי לעתיד, וכן פיתוח ותכנון של תוכניות, שמיועדים ליצור בטחון בתהליכי השינוי ובהשפעתם. התהליך הזה לוקח זמן. אבל אחרי שהצרפתים למדו את החומר, בנו תוכנית והם מבינים את המשמעות שלהן, הם יצאו לשינוי במרץ. מכאן נובע שנדרשת סבלנות.

אני מקווה שהנקודות שהצגתי כאן יעזרו לכם בפעילותכם מול ויחד עם אנשי העסקים, המנהלים והעובדים בצרפת. ובפרוס השנה החדשה אני מבקשת לכל אחד ואחת מכם/ן בריאות, מזל טוב, סבלנות, נחישות והתמדה, אנושיות והצלחה בכל מעשיכם. שנה טובה.

העולם הוא גלובלי, אז האם באמת נחוץ ללמוד על ההבדלים הבין תרבותיים? 8 דוגמאות ונקודות למחשבה 06/08/2011

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , , , ,
6 comments

את השאלה הכתובה בכותרת נשאלתי פעמיים במהלך סדנא שנערכה לאחרונה לקבוצה של אנשי שיווק ומכירות בינלאומיים בעלי ניסיון רב. השאלה הינה במקום לדעתי, לאור השינויים הטכנולוגיים הרבים שיש בהווה, ולכן התקיים בעקבותיה דיון קצר על המשמעות של שני הערכים: גלובליזציה ועולם גלובלי, ותרבות וניואנסים בין- תרבותיים. מצאתי לנכון להרחיב כאן את הדיון, ולהציג שמונה נקודות, על בסיס סיפורים שקרו לאנשים שאני מכירה, וכתבות שקראתי לאחרונה, שממחישות עד כמה גם בעולם גלובלי חשוב ללמוד ולרכוש מיומנויות בין תרבותיות.

א. אוכל– בשיחה עם אדם שעוסק בהכנה ובביצוע של משלחות בינלאומיות, הוא סיפר לי מקרה שבו התקיימה ארוחה בין איש עסקים מאירופה לקבוצת ישראלים במסעדה ישראלית. הישראלים ניגבו מהחומוס מהצלחת המרכזית, אך האירופי נמצא במבוכה, כי עבורו מקובל לקחת מהצלחת הכללית לצלחת האישית שלו. במקרה זה מארגן המשלחת, החליט להסביר על המקום את המנהג הישראלי לנגב יחד מאותה צלחת, ובכך הפר את המבוכה.

 ב. שפה, תרגום ודיבוב במאמר הזה הדן בסוגית התרגום של סרטים, משוחחים על הקושי שיש בדיבוב ובתרגום של סרטים במדינות שונות. תרגום ודיבוב דורשים התאמה תרבותית למדינה בה יוצג הסרט. דימויים של אנשים ומעמדות, במדינות שונות נראים ונשמעים אחרת, וזה מקשה על בחירת קול והמבטא הרצוי של המדובב, או בחירת המילים לתרגום של סרטים. הנה דוגמא לצורך במודעות ובידע על ההבדלים במשמעויות של מילים מאותה שפה במדינות שונות: אחת המרואיינות שמתרגמת סרטים לספרדית, רצתה להשתמש במילה Bicho בתרגום למילה חיידק, אבל היא נצבה בבעיה מכיוון שבפורטו-ריקו משתמשים במילה זו בסלנג לתיאור אזור באנטומיה של הגבר. ולכבוד זאת גם אצטט את סר ג'ורג' ברנרד שואו שאמר על האנגלית:

England and America are two countries separated by a common language.

 ג. שפת גוף מה המשמעות של חיוך בתרבותיות שונות? במאמר הזה מציגים את ההבדל במשמעות שניתנת לחיוך בארה"ב וברוסיה. בארה"ב חיוך הוא חלק מהווי היום יום, אנשים מחייכים כדרך להציג כוונות טובות במפגש ראשוני בין אנשים, אפילו במפגש קצר במעלית. ברוסיה לעומת זאת, במקרים רבים, שני אנשים זרים לא יחייכו אחד לשני, וחיוך אף יתפס כמשהו חשוד שיש להיזהר ממנו, שאולי בתמורה לחיוך יתבקש הצד השני לעשות דבר מה. כל נימוק שמוצג כאן טומן בחובו נימוק היסטורי, מה שמדגיש את החשיבות של למידה על היסטוריה של מדינות בעת עבודה עם אנשים מתרבויות שונות.

 ד. הומור– בדיחות מעולות בשפה אחת לא עוברות היטב בשפה אחרת. בנוסף וזה אף יותר מהותי, סטראוטיפים שמקובל לומר על עם מסוים, יתקבלו רע מאוד, אם יאמרו בבדיחות הדעת, מול אנשים מאותו עם. בקליפ הבא, השחקן והקומיקאי הפ קרקלינג, מחקה אנשים מתרבויות שונות: ארה"ב, צרפת, ספרד, איטליה, גרמניה, הולנד ועוד. אני די בטוחה שאם זה היה קורה בשיחה מול אנשים מאותן ארצות, הם לא היו צוחקים. (החיקוי מתחיל מהשנייה השלושים של הקליפ).

ה. אינטרנט והרשתות החברתיות­– האינטרנט נראה על פניו כאמצעי המאפשר את מימוש ההבטחות לגלובליזציה במסחר. זה נכון במידה מסויימת, אבל זהו בדיוק: במידה ולא כאכסיומה. הוכחה לכך היא הצורך ליצור התאמות תרבותיות בין אתרים של אותו ארגון במדינות שונות, והצורך להבין את משמעויות החוקים המקומיים, כחלק מהתאמה החוקית למדינות מסויימות.

בכתבה הבאה מתואר, תהליך של השימוש באינטרנט גם ככלי מקדם בעת פגישה עסקית, אבל באותה מידה גם מודגש הכעס וההפתעה משימוש באינטרנט עצמו במהלך הפגישה. מה שמדגיש את הצורך לרכוש מיומנות להתמודדות עם דברים בלתי צפויים. "…הכעיס אותי לראות שגם הסינים מרגישים בנוח לגלוש באינטרנט באמצע פגישה…אבל אז נפתחו לו העיניים והרגשתי איך המרחק בינינו הולך וקטן, ופתאום זה היההוא– שהתחיל להסביר –לי– על היתרונות של המוצר שלנו…"

נקודה זו גם ממחישה את הצורך להבין מהם אמצעי השיווק המקובלים בכל שוק בעולם. בפוסט הזה, תוכלו לראות גרפים שמראים את החדירה של האינטרנט לשוק הסיני, השימוש האינטראקטיבי של האינטרנט ע"י אזרחי סין.

ו. ואם דיברנו על התנהגות בישיבות, יש הבדל רב בין היחס לשימוש בטלפונים בישיבה בישראל מול מדינות שונות בחו"ל. כאשר סיפרתי לחברה שלי מהולנד שבחלק מהארגונים בישראל משאירים את הטלפונים הניידים על שקט או רוטט במהלך ישיבה. היא הייתה בשוק. היא אמרה שאצלה בארגון אין סיכוי שדבר כזה יקרה. נקודה זו מדגישה גם הצורך ללמוד כיצד נערכות ישיבות במקומות שונים, ועד כמה כל תרבות מוכנה להסחות דעת תוך כדי פעילות מסויימת בעת ישיבות.

ז. גם היחס לחופשה ואפשרות ליצירת קשר במהלך חופשה הוא שונה ממקום למקום. אומנם כיום יותר ויותר אנשים בעולם מקיימים קשר עם קולגות מהעולם העסקי בעת חופשה, במיוחד בגלל ההתפתחויות הטכנולוגיות, אבל עדיין ישנם מקומות רבים, בהם כאשר אדם יוצא לחופש הוא באמת מתנתק ולא מקבל שיחות מהעבודה. חבר שלי מבלגיה יצא במהלך חודש יולי לחופשה של חודש עם משפחתו באיטליה. הוא דאג לך שיהיה לו מחליף באותה תקופה שיענה על טלפונים דחופים, אבל גם הבהיר שהוא לא יהיה זמין במהלך אותו חודש לצרכי עבודה.

 ח. התמודדות עם שיטות עבודה שונות– הנקודה האחרונה שאבקש להציג זכורה לי היטב מניסיון החיים האישי שלי. כאשר עבדתי בחברה ישראלית שנרכשה ע"י חברה אמריקאית, לא הצלחנו להבין מדוע יש לבנות עוד מרכז תיעוד בנוסף על אלו הקיימים, במיוחד שבמחלקה שלנו, מחלקת מחשב, כמות השינויים היא רבה, ואיננה שייכת לתחום הליבה של החברה. "מה נצטרך לתעד כל שינוי קוד שעשינו בתוכנה?" שאלנו את עצמינו, וחששנו שקצב העבודה יואט, בשל הצורך לקבל אישור לכל שינוי. עם הזמן ראינו את היתרונות בשיטת עבודה זו, אבל למדנו מכך עד כמה התיעוד חשוב לאמריקאים בשיטת העבודה שלהם, דבר שלנו, במסגרת סוג העבודה הספציפי שעשינו היה דגש רב יותר על הביצוע של המטרות.

יש בוודאי עוד נקודות רבות שיכולות להדגים כיצד על אף היבטי הגלובליזציה הקיימים בהווה, ישנה חשיבות ללימוד והבנה בין-תרבותית ולרכישת מיומנויות להתמודדות עם הבדלים בין תרבותיים בעולם העבודה.

אשמח לקרוא כאן בתגובות, דוגמאות ומקרים נוספים שקרו לכם או למכרים שלכם, במהלך נסיעות בעולם, שמדגימים מקרים של התמודדות עם הבדלים בין תרבותיים. תודה.

הדרקון הסיני הרעב: הקשר בין זיהוי והבנת מאפיינים בין-תרבותיים לפעילות מושכלת בסביבת העבודה הבינלאומית 20/02/2011

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , ,
1 comment so far

בחודשים האחרונים מופיעות כתבות רבות בעיתון דה מרקר על סין מהיבטים כלכליים ועסקיים, בעיקר. אחת הכתבות שתורגמה ממגזין אקונומיסט נקראה " הדרקון הסיני רעב".

הפירוש של המילה דרקון סיני לפי וויקיפדיה הוא חיובי: "הדרקון הסיני הוא יצור אגדתי המופיע במסורת הסינית, ומשמש בה כסמל מבשר טובות. הוא מהווה את התגלמות היאנג, ומקושר עם מזג האוויר והמים בתור מביא הגשם. אבל עצם הוספת המילה 'רעב', ממחישה את התחושה שיש בכתבות רבות בהווה של חשש עצום ממדינה זו והתרחבות פעילותה בספירה העולמית.

בקריאת הכתבה המאוד מעניינת על כלכלת ומדיניות סין ויחסיה עם חברות מערביות, שמתי לב למספר נקודות שמדגישות את החשיבות שיש להבנה בין- תרבותית, כאמצעי להבין את הצד השני ואת המניעים לדפוס התנהגותו. וכן על צרכי ההתאמה ששני הצדדים נדרשים להם, כדי להצליח עסקית ובין-אישית.

הנה נקודה לדוגמא: נושא ההיררכיה בעבודה בסין והשפעתה על תהליכי קבלת החלטות, על אפשרויות היוזמה, על היכולת להביע עמדה בדיבור חופשי ומביע עמדה מול הדרג הבכיר, ועוד.

החברה בסין היא היררכית. יש חשיבות רבה לאנשים מבוגרים, לדרג הבכיר בחברה, לותק וכדומה, וזה משפיע על יכולת ליזום דברים, להביע עמדה. וכך נאמר :" מנכ"ל לשעבר של חברה אירופית שנמצאת כיום בבעלות ענקית סינית, אמר כי הוא מחבב את עמיתיו החדשים, והוסיף כי היעדר השיח הפתוח יוצר חיכוכים. "איש אינו חולק על מה שהממונה הישיר שלו אומר. לעולם, לעולם, לעולם. ההחלטות מתקבלות במקומות אחרים."

בנוסף לכך- יש מעטה של סודיות של דרכי עבודה שגם, בין השאר, נובע מהמרחק הג"ג, ואי יכולת לראות באופן פיסי ('ישר בעיניים') את העבודה שנעשת בחברה. ההיררכיה גם משפיעה על דרכי העבודה והמחשבה של הדרג הבכיר שלא חייב להסביר למה תוכנית שונתה, זו החלטה מלמעלה שבחברה היררכית מקבלת כהחלטה, גם אם לפני כן כן נערכו דיונים שונים, בהם הוצגו ונבנו תוכניות על ידי כלל הצוות.

"מהנדסי החברה נהיו מתוסכלים מכך שתוכניותיהם נשלחו לסין ועברו שינויים. קשה לחברות סיניות לנהל חברות זרות, לדבריו, "זו חברה מעמדית ביותר". בכיר אחר שעבד גם הוא מול אותה חברה התלוצץ על מה שכינה "אפקט בייג'ין", ואמר כי "אף שמכרתי להם ועבדתי אתם במשך שנה, אין לי שמץ של מושג איך הם עובדים. כמעט כל ההנהלה הבכירה כבר עזבה, והעובדים בדרג הנמוך יותר מחפשים עבודות חדשות".

ההיררכיה גם משפיעה על היכולת לקבל החלטה במהירות, כי כל שלב בפעילות דורש אישור, כל שלב בפעילות דורש פעולה ושיחות במספר דרגים, ובחינה של ההחלטה והשפעותיה על שאר הנקודות המשיקות לה עסקית או פרוייקטלית.

"הדבר אינו משותף לכל העסקות, אך גם אינו חריג. מנהל לשעבר של חברה אירופית שנרכשה שנשאל לגבי תוכניות המיזוג אמר: "על הנייר הן נראו טוב, אך הן נחלו כישלון חרוץ". קבלת ההחלטות נמשכה חודשים – "גם בדברים הפשוטים ביותר".

מצב זה מביא לכך שהנהלות רבות במערב עוזבות את החברה אחרי רכישה/מיזוג של חברה מערבית עם חברה סינית: " הוא סיפר כי "כמעט כל אנשי המפתח עזבו. לא נשאר כלום מהחברה" במטה הראשי שלה יש רק מעטפת."

והנה הנקודה של הצעת דרך לביצוע התאמה- חלקית אומנם, אני מסכימה- אבל בכל זאת סוג של התאמה, למבנה המערבי, בהנחה שחברות סיניות נוספות ירכשו חברות במערב: "לאור זאת, קשה להאמין שחברות ופוליטיקאים מסין ישאפו לפעול עם יד קשורה מאחורי גבם. ואף כי ייתכן שרבות מהחברות הגדולות במדינה לעולם לא ייראו כמו חברות מערביות, עם בעלות מבוזרת של מחזיקי מניות וללא תלות במדינה, ייתכן כי יהיה עליהן להסתגל במידה כלשהי לתבנית זו כדי להצליח בעסקות חוצות גבולות."

ובהמשך כתוב ש "פקיד ממשל סיני בכיר אמר החודש בנאום שנשא כי יש לשים דגש על תפקיד החברות ה"פרטיות" הסיניות, שבדרך כלל נתונות פחות למרות הממשל. כדי לטפל בחששות מצד מדינות אחרות באשר לשליטה פוליטית, ייתכן כי סין תהיה חייבת להתיר את אחיזתה בחברות הענק הממשלתיות, ולוודא שמבנה הכוח שבהן שקוף יותר."

לבסוף, מוצג גם היבט נוסף שקשור להיבטים של סוציאליזציה– והוא הגיל: "רוב המנהלים שרואיינו חשו גם כי הדור הבא של מנהלים סינים, שנמצאים כיום בגילי 30 ו-40 עם חינוך וניסיון בינלאומיים, יתבררו כיעילים יותר מחונטת המנהלים הנוכחית."

וזה בעצם מציג היבט נוסף של תרבות, שהוא מימד ההשתנות שלה מהשפעות חיצוניות, ובין-דוריות, כאשר ערכי ליבה ישארו, אבל הדרכים והפעולות מסביב, יושפעו משינוי הזמן.

בהצלחה בפעילותכם, ואני מקווה שניתוח הכתבה ממחיש עד כמה לימוד, זיהוי והבנה, של מאפיינים וקודים בין- תרבותיים, מאפשר בחינה וניתוח מושכל של השפעת התרבות על עולם העבודה והעסקים, ופיתוח יכולת פעילות יישומיות  בעבודה עם אנשים מתרבויות אחרות.

http://www.haaretz.co.il/hasite/pages/ShArt.jhtml?itemNo=1204191&contrassID=0&subContrassID=0&sbSubContrassID=0

China Dragon Cultural Competency

אז למה צריך הבנה והכשרה בין תרבותית? ניתוח מקרה כניסת חברת דיסני לצרפת ולהונג-קונג 09/04/2010

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , ,
9 comments

חברות רבות כיום חושבות על הרחבת למדינות שונות בעולם. גם וולט דיסני החלה בשנות התשעים לפעול במגמה זו ופתחה את פארק יורודיסני ליד פריס, צרפת. הממדים של הפארק היו ועדיין גדולים מאוד: חמישית מגודלה של העיר פריס. הלקוחות הפוטנציאליים מבחינת מנהלי הפארק היו אזרחי אירופה כולה. והשם שיקף זאת יותר מכל: יורו-דיסני. אבל מספר שנים אחר כך שונה השם לדיסנילנד פריס. למה?

  • מה קרה באותן שנים בפארק?
  • מה היו הפערים בין ציפיות המבקרים להצהרות של ההנהלה?
  • כיצד ההבדלים בין שיטות הניהול האמריקאיות מול שיטות העבודה הצרפתיות השפיעו על היחסים בין ההנהלה לעובדים?
  • וכיצד מקרה זה ממחיש את החשיבות של עריכת הכשרה בין-תרבותית לארגונים ששואפים לחדור לשווקים חדשים? על כל אלו מיד.

1. השפעת דעת הקהל הצרפתית על הפופולאריות של המקום– כאשר הודיע הנהלת וולט דיסני בתחילת שנות התשעים על הקמת פארק חדש בצרפת, הגיבו האינטלקטואלים הצרפתיים בתרעומת ואמרו ש"זו חדירה של האימפריאליזם האמריקאי" וש"זהו צעד נוראי לקראת הומוגניזציה"[1].  צרפת היא מדינה שמקדשת את גישת Vive la difference!, פתיחת פארק עם אוריינטציה אמריקאית, במיוחד בהשוואה לפארקים קיימים, כמו פארק אסטריקס בעל האווירה הצרפתית, יצרה דעת קהל ביקורתית כלפי הפארק.

2. פער בין ציפיות הלקוחות וכוונות ההנהלה– ההנהלה הצהירה עוד לפני פתיחת הפארק, על צעדים לכיוון מימוש אסטרטגיה רב לאומית אירופאית, באמצעות העסקה של עובדים מלאומים שונים באירופה, והקמת מוקד ההזמנות שיפעל בשתים-עשרה שפות. אבל בפועל מוקד הלקוחות נתן שירות במספר מצומצם של שפות, ומכלול העובדים היה בעיקרו צרפתי. המבקרים ציפו, לאור הפרסומים, לקבל שירות במכלול שפות, אבל מכיוון הפארק נמצא בצרפת, הם גם ציפו  למצוא אווירה ייחודית צרפתית. הפער בין ציפיות הלקוחות וכוונות ההנהלה הקשה על שיווק ומיצוי הפוטנציאל של הפארק. הפתרון לכך נמצא מספר שנים אחר-כך, עם שינוי השם ל'דיסנילנד פריס'.

2. הנהלה ניסתה להטמיע את סגנון השירות האמריקאי לצרפת– נורמות השירות כללו בקשה מן העובדים לחייך, ללבוש ביגוד מסוים, ואף הוראות לגבי הציפורניים והאיפור. הוראות שאינן מקובלות כלל במסגרת יחסי העבודה בצרפת. הרי אמרנו כבר קודם Vive la difference!. (במאמר מוסגר יש לציין שזו גם הייתה אחת הטעויות של וול-מארט, גם היא חברה אמריקאית, בהיכנסה לשוק הגרמני. צעד שכיום היא נמנעת מלעשות במדינות אחרות אליהן היא חודרת).

3. הפרסום היה באוריינטציה אמריקאית– במקום ליצור פרסום מותאם למדינות אירופה.

4. חוסר תקשורת בין ההנהלה לעובדים ובין ההנהלה והתקשורת-הביא לכך שבשנים הראשונות 1000 עובדים עזבו את עבודתם.

5. ההנהלה הסתמכה על הרגלי החופשה של האמריקאים שכוללים: לינה במלונות שליד הפארק, קניות מרובות בעת השהות בפארק, אוכל אמריקאי ללא אלכוהול, וללא אפשרות לעשן בזמן האוכל (מדובר על שנות התשעים). אבל האירופאים שביקרו בפארק ובמיוחד הצרפתים, התרעמו על כך שאין אפשרות לקנות אלכוהול ללווי הארוחה, ומשפחות רבות הביאו אוכל מהבית. כמות הקניות של אירופאים בזמן חופשה אינה מרובה כמו זו של האמריקאים, ורבים מהם מעדיפים לישון במקומות זולים יותר כמו בקרוונים או לחזור לבתיהם (במיוחד צרפתים מהאזור). התיירים העדיפו לחזור בערב לפריס.

6. תמחור– לפני הפתיחה נאמר שיהיו כרטיסי הנחה לשעות אחר הצהרים המאוחרות, וכרטיסים לתקופת "מחוץ לעונה." אבל בפועל לא הונהגה מדיניות תמחור כזו, והמחירים הגבוהים צמצמו את כמות המבקרים. יש לזכור גם שבאותה תקופה (1992-1993) היה מיתון בצרפת, דבר שגם השפיע על אופי הצריכה של המבקרים.

אחרי שנה הוחלט לבצע שינויים במטרה לשפר את רמת השירות, הפעילות והיחסים בין עובדי הפארק למנהליו. השינויים כללו:

חילופי ההנהלה, ומינוי לתפקיד מנכ"ל איש עסקים צרפתי.

שינוי שם הפארק לדיסנילנד פריס. Disneyland Resort Paris. מתוך הבנה שהרבה מהמבקרים הם צרפתים, ויש חשיבות לקישור בין מיקום גיאוגרפי וסוג שירות ללקוח.

שינוי תפריט ההסעדה– הותרו למכירה משקאות אלכוהוליים.

תמחור– הופחתו מחירי הכניסה, ונבנו חבילות הנחה לפי תקופות השנה, ועם שיתוף חברות התחבורה בצרפת.

נוהלי העסקה והשירות שונו, כך שיתאימו למנטליות הצרפתית, שהינה יותר מסוייגת במילות הפתיחה ושפת הגוף, כלפי הלקוח בהשוואה לזו האמריקאית.

התאמת הפרסום למנטליות האירופאית ע"י הוספת תיאורים של המקום והחוויה.

אז מה המסקנות? עד כמה לדעתכם תרבות משפיעה על הצלחת חדירתם של עסקים וארגונים למדינות חדשות? ועד כמה נחוצה הכשרה בין תרבותית עבור מנהלים ועובדים בחברות בינלאומיות?

להלן מספר לקחים שהנהלת וולט-דיסני הפיקה בעת פתיחת פארק דיסנלנד הונג-קונג: ב 2005 נפתח פארק דיסנילנד בהונג-קונג. כלמודת ניסיון עבר, הנהלת וולט-דיסני פנתה וקיבלה ייעוץ בין תרבותי, ולכן בפארק נעשו התאמות בסגנון האוכל (נודלס, ורק מסעדת אוכל מהיר אחת), שימוש ביועץ פנג-שוואי בעזרה בבניית המבנים, והתייחסות לצבעים שמסמלים מזל ושפע כמו אדום וצהוב, ומיעוט מספר השעונים בפארק שמסמלים מוות בתרבות הסינית.

לסיכום, בניתוח של התהליכים שביצעה הנהלת וולט-דיסני באירופה ניכר שעל אף ניתוחי השוק, והכוונות ליישם מדיניות שירות והעסקה שתומכת ומקדמת שילוב של לאומים שונים מאירופה בפארק; בפועל יישמו נורמות ניהול, שיווק, שירות ונוהלי עבודה מאוד אמריקאים. הפער הזה, יחד עם המיתון, שאותו לא יכלו לצפות, הביא לקשיים רבים בשנים הראשונות לפעילות הפארק, שהשפיעו על היחס של קהל היעד כלפי המקום, ומכאן גם על הרווח הכלכלי. רק אחרי יישום שינויים שמשקפים מודעות להשפעת תרבות על עסקים, עלתה כמות המבקרים דבר שהגדיל את הרווחיות של הפארק.