jump to navigation

Blue, Red and Green: how a questionnaire and a seminar can enhance co-operation and trust among international team-members? 15/12/2013

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , , , ,

An interview with Bjørn Z. Ekelund the founder of 'Diversity Icebreaker'

While searching for ideas and tools to enhance co-operation and trust among Israeli who have been working with American, Germans and Japanese colleagues, I discovered The Diversity Icebreaker (DI) site. The Diversity Icebreaker is a tool based on 3 components: a self-scoring individual questionnaire, group activities and debriefing. It is used in workshops with a time span of about 90 minutes and it aims at discussing issues of differentiation, stereotyping, group identity & cohesion, strategies for coping with different behaviors and teamwork. The questionnaire is distributed at the beginning of the workshop. After completing it, each participant discovers to which color (blue, red or green) s/he belongs. Each color represents a set of characteristics and a group orientation. Then, the class is divided into three groups (blue, red and green) according to the participants' scores, and according to the workshop's objectives, different discussions among group-members and between the three groups are held.

I met Bjørn Z. Ekelund the managing director of Human Factors AS, when I attended DI workshops in Poland and in Israel. In both workshops I noticed how thanks to Diversity Icebreaker activity, people began talking about their personal characteristics and their expectations from other team-members using the DI language of ' blue, red and green.' This 'new language' enabled us to seek ways for reconciliation of tensions. And since we knew that each of us (the group members) is, according to the questionnaire, mostly blue or red, but has also some green features in him, we sought after ways to bridge the gaps focusing our conversation on the positive elements and the added values each group had.

Diversity IcebreakerI decided to interview Bjørn Z. Ekelund about his work and the Diversity Icebreaker tool.

1/   One of the things I remember the most from the workshop in Krakow, is your enthusiasm and how easily you managed an hectic audience of 60 people. Does it happen to you often?

I probably lead more than 40 Diversity Icebreaker seminars per year – and especially when customers have large groups of 100-200 participants they often ask me or my colleagues to lead the process or to supervise. I really love to lead such large audiences with enthusiasm, humor and sudden eye-opening insights among participants.

2/ How did you come to the idea of DI? What is the uniqueness of DI questionnaire?

The Diversity Icebreaker questionnaire was created as a market segmentation identification tool, after a successful marketing and consultation campaign we made in 1995-6. The Diversity Icebreaker seminar emerged between 1998 and 2003 when we tried out different seminar formats based upon the ideas of blue, red and green being an easy entrance to the ideas of team roles. The uniqueness is the easiness to understand and manage the categories of blue, red and green, the extreme positive and humorist atmosphere and the trust and openness that emerges as consequences. Another uniqueness is the use of different scientific perspectives in the seminar when participants develop a shared understanding with humor about what blue, red and green means for them.

3/ How and why did you choose to develop the language of "blue, red and green"?

It happened when I was asked to develop a marketing and consultation campaign in the area of energy conservation in 1995-6. Clients were gathered in focus groups and they defined three major communicative strategies to influence people’s energy consumption. In the training and implementation of this strategy we chose the names of blue, red and green as an easy way of differentiating. In addition, theoretical ideas from colors of political party (Blue: conservative, Red: Social democrats, Green: Ecological oriented) were influencing us, combined with ideas from Goethe and his theory of colors.

3/ What are for you, nowadays, the objectives of DI?

There are many goals. We know that the classical Diversity Icebreaker seminar creates an atmosphere of trust and openness. The categories are easily used afterwards among participants for reciprocal feedback with respect. It enhances problem solving. Our aim for the participants: We want individuals to feel more free to voice ideas and values that are more important for them, and we want the communication to energize individuals and the whole group in such a way that they empower themselves to create better results, create a better world– that is the most complex challenge that morally we all should address.

4/ How can we use it in companies as a tool for bridging the gap among people from different countries and cultures? How can DI raise co-operation and trust among colleagues?

This is relevant when you gather people to focus on new projects together, when you merge divisions or companies, when you think that creativity can be enhanced by better dialogue etc. The use of the classical Diversity Icebreaker seminar when you gather people in the same room – is a cost-effective low risk intervention.

5/ You call the tool "Diversity Icebreaker" but I noticed in the workshop in Israel, that it could be used as a tool for much deeper reflection and teamwork. Can you share with us your experience about it?

Yes. We have gathered ideas and pedagogical material for use of the concepts in many areas – most consultants use it for team work, organizational development, communication training, leadership development – but also cross-cultural / interdisciplinary work. In addition in 2010, we started a project called “Diversity Icebreaker – and so what”. Laurence Romani, a researcher in intercultural leadership and diversity, wrote an article with following subtitle “ – much more than breaking the ice”, where she shows how DI can be used in cross-cultural teaching and training.

Diversity Icebreaker1

6/ Since 2012 you've been doing research at the Hebrew University the Diversity with Dr. Lilach Sagiv with the objective to examine how DI functions in conflict resolution processes.  Can you tell us about this project? How many students have participated so far?

We realized in Norway that the process created trust even in situations where conflict had dominated interaction. We experienced that participants used the momentum and language of Blue, Red and Green to more than just speak openly and with a reflective mind about conflict issues. Knowing this, we wanted to test these experiences in areas of conflicts, & with people who had more experiences with conflict resolutions. Dr. Lilach Sagiv at Hebrew University embraced these ideas and said that we should test the trust-building effect in local situations before introducing it in the Middle East. We have tested the effect of the DI activity in 8 seminars each semester, and keep on expanding the research. More than 600 students have been involved. We see that the classical Diversity Icebreaker seminar alone creates positive affect, reduce negative affect, build trust, increase creativity and openness towards others. We have also used the seminar in Ramallah and East Jerusalem with 200 students – but the research format has not been applied here – it has been more a testing in practice. This autumn (2013) we used it for the first time in a kick-off of a process where participants from Arabic countries, including Palestinians, and Israelis should work together to contribute to peace in the area by building non-violent conflict resolution programs for youths. And, the feedback has been very positive.

7/ You visited Israel several time. Do you notice similarities or differences among Israelis and Norwegian?

To answer in an Israeli and not Norwegian way; compared to Norwegians Israeli people are more direct in their communication; less aware and interested in the well-being of others; meaning more intellectual and task oriented in their approach.

 8/ Can you tell us please about your work as an international consultant? How do you prepare yourself when you work in different places? Which competencies or tools help you the most in understanding people from different places?

Knowing about cultures, cultural differences, one-self – and personal mastery of meeting surprising situations with open mind and questions. Showing more patience than what I am used to. Investing more in relations before getting involved in open and sincere joint problem solving. Cultural intelligence in practice.

9/What are your future ambitions? If Israelis address you, on what will you aspire to work with them?

We have little experience on virtual use of the tool. Both virtual teamwork, as well as collaboration across institutions and cultures – are areas where we want to cooperate with others in order to find best practice.

To contact Bjørn Z. Ekelund directly: The Diversity Icebreaker

Thank you very much for your time and effort. I am wishing you good luck in all of your activities. Merry Christmas and Happy New Year 2014.

"מאיפה את?": התמודדות עם הנחות סמויות. ורילוקשיין: דיווח מכנס, ספר לילדים ומידע סטטיסטי 19/11/2013

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , ,
add a comment

מכירים את המצב שבו אתם משוחחים בטלפון או מתכתבים עם מישהו ואז אתם יוצרים לעצמכם תמונה של איך אותו אדם נראה? בכמה מקרים הדמיון שלכם יצר דמות דומה לאיך שהאדם נראה בפועל? בפוסט הזה מתואר מקרה של אדם אמריקאי בשם טרוויס, שבמסגרת הציוצים שלו בטוויטר התכתב (הצטייץ) עם אדם אחר. עם הזמן הוא דימיין לעצמו דמות, שאחר-כך התבררה כשגויה לגמרי. הפוסט מצא חן בעיני כי הוא מזכיר את הצורך שקיים אצל כולנו לבנות דמויות ומבנים מוגדרים, אבל כאשר אין בידינו מידע, אנו מדמיינים לנו את הדמות על בסיס מה שקרוב לנו. הפוסט גם מצא חן בעיני בשל האזכור מצד אחד, של הצורך של כולנו להתמודד עם "ההנחות הסמויות שיש לנו" (במילים של המחבר), מול היכולת של הצד השני לקבל באמפטיה טעויות שאנו עושים בעקבות אותן הנחות, ובעיקר את הצורך לקיים שיחה בין אנשים בכדי להביע דעות.

הפוסט הזה שמדבר על 'ההנחות הסמויות' מביא אותי לאזכר את הסרטון הבא שמציג בצורה גלויה את ההנחות של הדובר כלפי הדוברת.

הסרטון מצחיק, אבל טומן בחובו נקודה חשובה. בהרבה מקרים (ומי שלא, אז הוא ממש עם יכולות מפליגות בתקשורת) אנחנו שואלים שאלות שהן חודרניות, מביכות, ואפילו כמו במקרה זה, כמעט שגויות. האישה שנשאלת בסרט מ'אין באה?', נולדה בארה"ב, אבל יש לה שורשים במקום אחר. ובעצם השאלה שהייתה צריכה להישאל היא "מאיפה השורשים שלך?" אבל מה לעשות, שאלה כזו, תתפס על ידינו כחודרנית מאוד ואולי אף בחלק מהמקרים כלא תקינה פוליטית. במקרה הזה אני מוצאת שכדאי לשאול שאלות אחרות, שאלות פתוחות, שאישית אפילו יותר מעניינות, כי הן מאפשרות לאדם לספר על עצמו כמו, "איפה חיית?" או "איפה ביקרת/טיילת?" "איזה מקום הרשים אותך בחיים שלך?" "איפה למדת/עבדת?" וכדומה. ולפעמים אפילו נגלה פרטים שמאפשרים לנו ללמוד על האדם ואישיותו בצורה מעמיקה יותר מאשר המידע על מקום לידה.

השאלות מסגנון "מהיכן אתם?" מסתבכות עוד יותר לאור זה שיש אנשים רבים שנולדו במקום אחד אבל מעבירים את חייהם במקומות שונים, ואז עבורם נשאלת השאלה היותר גדולה "אז איפה הבית שלהם?"  הסרט הזה, שהוא מצויין גם עבור אלו שעושים סדנאות בתחום הרילוקשיין, מאפשר קיום דיון על מה זה בית, ואיך יוצרים בית, איך מכירים חברים ומה משמעותם ברילוקשיין, והאתגרים והקשיים שיש ברילוקשיין, מול הדברים הטובים שיש בתהליך כזה. הסיום של הסרט עם האמירה של אחת המרואיינות שבית יכול להיות בכל מקום; מאפשר גם מחשבה, על מה הופך מקום לבית: המקום עצמו, התרבות, האנשים, העבודה, המזג אויר, האוכל? ובעצם כמה 'מקום' הוא ערך מורכב.

השאלות הללו חשובות בעת שמתכננים רילוקשין, ולא תמיד ניתן למצוא תשובות לכל השאלות בקלות, ולכן חשוב (גם) להסתכל בסקרים ובשאלונים כמו זה של הHSBC  שבוחן ב-37 מדינות את תנאי הכלכלה, חינוך ילדים, והחוויה הכוללת (מבחינה אנושית ותרבותית) במדינות אלו. אני מסקרנות אישית, השוואתי בין המדינות בלגיה/צרפת, וראיתי שבכלכלה בלגיה עוברת את צרפת בכל המדדים, אבל כאשר משווים את החוויה, ותנאי גידול/חינוך ילדים, התמונה היא לא כל כך ברורה, ונדרשים לקרוא את הפרטים הקטנים כדי להבין, מה מתאים לכל משפחה או יחיד. הנה טבלה משווה גם עבור ארה"ב וסין, כדי שתוכלו להתרשם. אבל יש לזכור שהתשובות ניתנו ע"י אנשים מכל העולם, ומכאן שזויות שחשובות לנו כישראלים, לא בטוח שיבואו לידי ביטוי. ובשביל זה כדאי להיעזר במקורות מידע ישראלים (כמו זה לדוגמא), ולקרוא ספרים בעברית על הנושא.

ספר לילדים בנושא רילוקשיין בשם 'ארץ אחרת' מאת טל ניצן, מתאר את שלבי המעבר וההתאקלמות של ילדה שעוברת מישראל לחו"ל. האיורים של כנרת (כיכי) גילדר נפלאים. הסיפור עצמו קצר אבל לדעתי הוא יכול לעזור לילדים ולילדות כי בכל דף יש התעכבות על סיטואציה אחרת שישנה במעבר בין מדינות.

אתמול גם היה כנס הרילוקשיין החמישי של קבוצת אושן. הכנס היה מעניין מכיוון שביצע קישור ישיר בין נושא שמדברים עליו הרבה במשאבי אנוש: פיתוח הטאלנט הארגוני לבין הרילוקשיין עצמו כניוד מומחים. רוב המרצים היו מחו"ל ולדעתי היה חסר בכנס ההיבט ישראלי.סטיבן קריין מ CERC דיבר על הצורך של ארגוני רילוקשיין בינלאומי לעבוד מול ממשלות ביצירת פוליסות שמאפשרות ניוד מומחים/עובדים ביתר קלות מאשר היום. הוא גם הציג את  הרעיון של העברת נושא הרילוקשיין כנושא שהוא חלק מהתקשורת הפנים ארגונית באופן תמידי. בשיחה עם אחת המשתתפות אח"כ, חשבנו שזהו רעיון יפה, אבל מכיוון שיחסית מעט ארגונים בישראל מבצעים ניוד אנשים בכמויות גדולות, הוא לא בטוח ישים לישראל. שלומית דרנגר מקבוצת אושן הסבירה את התפיסה החדשה שהם מובילים בתהליך הרילוקשיין שנקראת "רילוקשיין בתלת מימד". ברין הרברט מחברת Move guides דיברה על מתן שירותים אונליין עבור כל תהליך רילוקשיין, כלומר ניצול הטכנולוגיה למטרה של עזרה במתן מידע וסיוע באופן ישיר לעובד (או דרך הארגון) שנשלח לחו"ל. הרעיון מתקדם לדעתי עם הזמנים של היום ובמיוחד ישים לדור Y שמקושרים כל הזמן לנייד. אני מכירה באופן אישי חברה נוספת בתחום שנקראת Relocateyourself שמובלת ע"י מישל בר- פרג שהינה מומחית לרילוקשיין. דבר שמחזק את טענת המרצה שהשימוש בטכנולוגיה ובשירותי אונליין בתחום הרילוקשיין גדל.

ולסיום כתבה שמציגה פתרון יצירתי לדילמה שיש לנשים יפניות בין מילוי קוד חברתי ותרבותי ולבין הקושי לאכול המבורגר בפה סגור. בתאבון.

liberation-wrapper FOOD JAPAN

בגדים, תחרות יופי ומשמעות מילים: מחלוקות, סערת –רגשות, כעס ובלבול. סקירת כתבות עיתונות מהחודש האחרון 30/09/2013

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , , , ,

בסוף יולי השיקה חברת נייק קולקציה חדשה של ביגוד ספורט. בכתבה נכתב שהקולקציה מושפעת מטאטו של חברות תרבותיות מפיג'י, סאומה, וניו זילנד. אבל תוך פחות מחודש נאלצה נייק להוריד את הקולקציה מהמדפים. הקולציה ספגה ביקורת רבה ואנשים חתמו על עצומה בטענה שהלבוש שנייק יצרה פגע ברגשות האנשים מחברות אלו. האנשים שחתמו טענו שהקולקציה שמיועדת בעיקרה לנשים, שואבת את הדגמים מטאטו שמיועד לגברים, וכן שהקולקציה אף פוגעת בהצהרת האו"ם לגבי זכויות של הילידים  (UN Declaration on the Rights of Indigenous Peoples). בכתבה בעיתון לה מונד ערכו ניתוח מפורט ופסיכולוגי יותר על המשמעות של הטאטו, והצביעו על כך שהמילה טאטו היא מילה פולינאזית, שמשמעותה "marquer (ta) un esprit (tau", כלומר, לסמן את רוח/רגש של אדם. לטאטו עצמו יש משמעות דתית- סימבולית ספציפית עבור האנשים מאותן תרבויות. במקרה זה לפי הכתבה, נייק הוציאה את הטאטו מההקשר התרבותי-דתי והפכה את המוצר למשהו שיווקי- מסחרי, ובכך פגעה ברגשות אותם אנשים.

המקרה הזה לא ייחודי לנייק. לאחרונה, כחלק ממכירות התחפושות ל- Halloween, הוקם דף אינטרנט שמתנגד ללבוש תחפושות בסגנון אינדיאני בחג עם הכותרת "Ban Native American Halloween Costumes   בטוענה שהלבוש מייצג תרבות ולא לבוש/תחפושת. אם תגלשו באינטרנט תגלו עוד מקרים דומים, שלפעמים נובעים גם מכעס על שם שניתן למוצר שפוגע ברגשות ציבור ועוד דוגמאות שונות.

בהרבה המקרים התגובה של המחרימים היא, שהחברות יכלו לעשות מחקר מעמיק יותר תרבותית, חברתית, היסטורית וכדומה, על משמעות הביגוד (מוצר) לפני ההשקה, ולמנוע את הפגיעה ברגשות אותה קהילה חברתית, תרבותית ו/וא דתית.

וזו בעצם הנקודה החשובה מבחינתי: השאלה היא, האם בכלל, חברות חושבות על המימד של תרבות/חברה/היסטוריה כאשר הן יוצרות קולקציה או מוצר  חדש, או שהן חושבות בעיקר על האסטטיקה ועל הרווח הכלכלי ? (במקרה הזה של הורדת קולקציה כ"כ מהר, יש הפסד כלכלי ופגיעה במוניטין. ושלא יובן לא נכון, שיקול כלכלי הוא מהותי ביותר, אבל חשובה גם ההשלכה החברתית/תרבותית של מוצר על הציבור). ואם הן כן חושבות על היבטים חברתיים/תרבותיים/היסטוריים, למי הן פונות כדי לעשות מחקר כזה ? האם זה הקהל ממנו נשאבים הדוגמות לדגמים? האם זה קבוצת מבחן של האנשים שילבשו בפועל את הדגמים? הרי שתי הקבוצות יכולות להגיב באופן שונה לחלוטין. איך מבצעים מחקר כזה: קבוצות מיקוד, סקרים, רשתות חברתיות? באיזו דרך תגדל האמינות של התוצאות?

ריבוי המקרים של פגיעה ברגשות אנשים יוצר לדעתי צורך במחלקות שיערכו מחקרים שיבדקו את השפעת השם, הלבוש, העיצוב של מוצר על הקהלים השונים העשויים להשתמש באותו מוצר. אני מסכימה שביצוע מחקרים אלו יוצר מורכבות בתהליכי ייצור ושיווק עבור החברות, אבל לפחות ניסיון וכוונה כנה לבדוק את המשמעות של שינוי ההקשר של הסמלים או ההקשרים החברתיים, התרבותיים, ההיסטורים והעברתם למוצר שיווקי מסחרי עבור מגוון קהלים (ובמיוחד הקהל אליו משויך הסמל) יכולים, אני מקווה, לצמצם את הישנות המקרים הללו.

מקרה מורכב נוסף שעורר גל של תגובות סוערות בעד ונגד, הוא בחירתה של Nina Davuluri מיס אמריקה 2014 שהינה אמריקאית ממוצא הודי. חלק מהאנשים שהיו נגד בחירתה טענו שהיא אף לא מספיק אמריקאית, והיו תגובות חריפות אחרות. תגובות אלו חשפו בצורה גלויה (שוב) עד כמה נושא השונות, הסטרואטיפים, הדעות לגבי מי האדם שמייצג מדינה , והצורך בעבודה ובהתמודדות מתמדת עם נושא ההיכרות וקבלת האחר היא נחוצה. בסרטון כאן, נינה דאוולורי מסבירה איך היא רואה את התגובות השונות כלפי זכייתה. אנא שימו לב כיצד היא משלבת בדבריה את 'החלום האמריקאי' במלוא, היכולת של כל אדם שחי באמריקה להשיג מה שהוא רוצה (ראו מזמן 1:50). במקרה שלה השאיפה/חלום לקבל את סך הסכום שהיא צריכה כדי להתקבל לבית ספר רפואה, באמצעות מלגות שבחירה כ'מיס אמריקה' לדוגמא, מעניקה.

ולבסוף הנה קישור, לבלבול שנוצר בין 20 מילים מהשפה אנגלית בריטית לשפה האנגלית אמריקאית. בחלק מהמקרים הבלבול יכול ליצור מבוכה ו/או דאגה רבה בקרב השומעים, ולכן כדי ללמוד את ההבדלים בין הפרשנויות. כי כמו שאמר ג'ורד ברנרד שאו "The United States and Great Britain are two countries separated by a common language".  התמונות הן יפות, כי הן של אתר של תמונות לשימושכם.

כדורגל – ניהול בין תרבותי וניהול גיוון 27/07/2013

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , , ,
add a comment

ספורט הוא עסק, וכמו בכל עסק יש בו היבטי ניהול, ומכיוון שבכדורגל (בעצם בענפי ספורט נוספים גם) יש רכש של שחקנים ומאמנים זרים, יש בו הרבה היבטים של ניהול בין תרבותי: מאמנים ושחקנים זרים שנרכשים לשחק בקבוצה מקומית (רילוקשיין), המפגש עם המנהלים והשחקנים המקומים (עבודת צוותים בינלאומיים), יחס וגישת עבודה של בעלי הקבוצה (מטה ובעלי מניות), והאוהדים (תקשורת פנים ארגונית וחיצונית בעיקר אבל לא רק), ולכן החלטתי לכתוב על זה פוסט בתקווה שזה יתן חומר למחשבה על מרכיבי ניהול בין לאומי ובין תרבותי.

הכדורגל בעולם כולו הוא משחק בינלאומי במסווה של משחק לאומי. הסיבה לך היא שהקבוצות מייצגות בטורנירים מדינות, או אם יש משחק מקומי אז עיר/יישוב, כאשר בפועל הקבוצות משחקות בהרכבים בינלאומיים מבחינת השחקנים והמאמנים. מצב זה כבר מעלה את השאלה מה נחשב לאומי (השם של הקבוצה? מגרש הבית שלה?) ומה נחשב בינלאומי (היכן משחקים? מי השחקנים/מאמנים?) וכיצד הם משתלבים יחדיו? בנוסף יש תחושה שכדורגל הוא משחק אוניברסלי, ולכן מאמנים כמו Gérard Houllier שאימן בעבר את לליוורפול ענה לשאלה לגבי התאקלמות שחקנים זרים בקבוצתו כך: " המדינה של השחקן היא מועדון הכדורגל של ליוורפול, והשפה שלהם היא כדורגל."[1] וכך נוצר כמעט רושם 'רומנטי' שכל שחקן/מאמן יכול לשחק במיטבו ולהצליח להשתלב בכל קבוצה ללא קשר למדינה בה הוא משחק ולאתגרים מולם הוא ניצב.

אבל בפועל כמו שמוצרים ושירותים דורשים התאמות כדי להצליח להיטמע בקהל יעד, גם בכדורגל יש צרכים והיבטים פרטיקולריים שמתבטאים דבר ראשון בשחקנים עצמם, שכל אחד מהם הוא ייחודי באופיו, וכן בקבוצה עצמה, בעלת ההווי הייחודי לה, שמושפע מהווי של שחקנים בעלי שפה ותרבות משותפת, אימונים ומשחקים, אוהדים שרופים, לכידות ואפשרות לסמוך אחד על השני.

כל הדברים הללו לא תמיד באים בקלות כאשר יש צוות בינלאומי במשחק. להלן דוגמאות מכתבות שהיו בנושא: חישבו על ההשלכות שנוצרות בצוותים אלו, מבחינת הנושאים של יחסי אנוש בין עמיתים ומנהלים, יכולת הבעת דעה אישית של כל עמית והיחסים בין עמיתים עצמם והשפעתם על אחידות הצוות, מהות יעד משותף שמאחד את כלל הקבוצה מול מטרות קטנות יותר חלקן גם אישיות, ניהול קשרי לקוחות תוך בניית יחסים עם לקוחות וספקים, וניהול עובדים באמצעות מתן פרגון או העברת ביקורת לשחקנים בצוות, וכדומה.

ב[2] BBC הייתה כתבה על ההתמודדות של שחקנים מוסלמים מאמינים עם צום הראמדן מול דרישות המשחקים ושגרת האימונים. בנוסף בכתבה צויינו התאמות שנוצרו באופן חגיגת נצחונות של "שחקן המוביל במשחק" בעקבות אסור שתיית האלכוהול באסלאם, כך שבמקום בקבוק שמפניה השחקנים מקבלים גביע קטן לציון הנצחון.

ב [3]MIRROR  הוצגה דילמה של שחקן מוסלמי המסרב להתאמן ולשחק כאשר על חולצתו יש את מדי Wonga שהינה חברה שנותנת חסות לקבוצה Newcastle בה הוא משחק, מפני שמטרתה העסקית של החברה יוצרת עבורו דילמה כאדם מאמין מוסלמי (החברה עוסקת במתן הלוואות). בכתבה נוספת, מוצגת דילמה של שחקן מוסלמי נוסף שהקבוצה בה הוא משחק ממומנת ע"י נותני חסות של חברת הימורים (האסורים באסלמם), אשר נמצא גם הוא בדילמה, אבל אומר שלו כשחקן יש טווח השפעה נמוך על הממנים ובעלי הקבוצה, ולכן הוא כן לובש את המדים עם הלוגו של חברת ההימורים. תארו לכם מצב דומה בצוות בינלאומי, כיצד הדבר ישפיע על תפקוד הצוות?

בראיונות עם שחקנים זרים במגזינים שונים[4] הם הדגישו את הקשיים החברתיים השונים להתאקלמות (שפה, תרבות, מציאת דירה , עשיית חברים, התקבלות לקבוצה כשווה בן שווים, היחס שקיבלו מהאוהדים ומהעיתונות), והדגישו שלא משנה כמה היו טובים מקצועית זה לא כיסה על שאר הקשיים, וכל עוד הקשים החברתיים והתרבותיים לא הסתדרו, לא יכלו השחקנים להרגיש שייכים ובעלי ערך לקבוצה.

נקודה זו היא משמעותית, כי היא מראה עד כמה ההבנה הבין תרבותית והיכולת התמודדות עם מעברים בין-תרבותיים ורכישת מיומנויות ותובנות לעבודה בינלאומית, הן משמעותיות, ברמה חשובה לפחות כמו המקצועיות בעת רילוקשיין.

המאמנים הזרים הדגישו קשיים תרבותיים כמו התמודדות עם שפה ומבטא, יחד עם קשיים ניהולים-תרבותיים, כמו התמודדות עם איחורים של שחקנים במדינות בהן נהוג לאחר, דרכי פרגון מול הבעת ביקורת, התמודדות עם הרגלים לסוג אוכל לפני אמון, בניית קבוצה מלוכדת תוך שמירה על הייחודיות של כל שחקן, ועוד. בכתבה שפורסמה בכלכליסט מתוארות תכונות ומיומנויות של ז'וזפ (פפ) גוארדיולה[5] שמשמש כיום כמאמן באיירן מינכן. לדעתי הדוגמא שלו היא יחידנית במקצת בשל הכישורים המאוד גבוהים שלו, אבל ממנו בוודאי ניתן לקחת דוגמא לניהול צוותים בינלאומים.

במעגל נוסף יש את האוהדים שיכולים מאוד להשפיע על מי השחקן שישחק בקבוצה, ועל הלגיטימציה שלו לשחק בקבוצה. אצלינו בחדשות נושא האוהדים וחוות דעתם על רכש שחקנים מגיע לעיתים לכותרות כתופעה גזענית לצערי הרב, אבל יש גם צדדים אחרים, במיוחד כאשר יש השתלבות טובה של שחקן מקצועית בעת המשחק, שתביא לחיזוק מעמדו האישי בתוך הקבוצה.

כל זה משפיע על הקבוצה עצמה כצוות ומעלה את השאלות הבאות: איך אפשר לבנות לכידות בתוך צוות הטרוגני? מי אחראי על בניית הלכידות: המנהל, השחקנים, האוהדים(כוחות החוץ), המטרה המשותפת- הרי כל השותפים לקבוצה רוצים לנצח את הקבוצות היריבות? או אולי בעלי הקבוצה או המדיה?  לגבי הכדורגל עולה מקריאת הכתבות משהו אחד ששונה מארגונים עסקיים וזה שפה. בארגונים בינלאומים, יש מעיין 'הסכמה' ששפת התקשורת תהיה באנגלית, גם אם זה שפה שנייה עבור רוב המנהלים ועובדים, בכדורגל כדי שהשחקנים ישתלבו היטב בקבוצה נדרשת מהם למידה של שפה מקומית (לגבי מאמנים זה תלוי כנראה ברצון ומודעות המאמן). וזה מתקשר לנקודה שהוזכרה בהתחלה: קבוצות הכדורגל עדיין מייצגות מקום או לאום מסוים, ומציבה רף התנהגות שקשורים למקום ולשם הקבוצה, גם אם בפועל הן בין לאומיות לגמרי, מבחינת השחקנים.

להלן קישורים לכתבות שעוסקות בנושא, למי שרוצה להעמיק. אבל אני מקווה שגם דרך מה שכאן נכתב בעברית, יכולתם להסתקרן ולראות כיצד כמעט כל תחום כיום בעולם הוא בעצם בינלאומי.

[1] http://www.kwintessential.co.uk/cultural-services/articles/shevchenko-culture-shock.html?highlight=YToxOntpOjA7czo4OiJmb290YmFsbCI7fQ

[2] http://www.bbc.co.uk/sport/0/football/23159023  

[3] http://www.mirror.co.uk/sport/football/transfer-news/newcastle-transfers-papiss-cisse-sold-2060316

[4] http://www.gqmagazine.fr/le-corner-GQ-euro-2012/dream-team/articles/ludovic-obraniak-le-reve-polonais/14598

[5] http://www.calcalist.co.il/sport/articles/0,7340,L-3608140,00.html


Coping with Intercultural Gaffes 19/12/2012

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , , ,

לעיתים קרובות אנו דנים בסדנאות הבין תרבותיות, במקרים בהם עשינו שגיאות או טעויות בין תרבותיות כאשר ביקרנו ונפגשנו עם אנשים מתרבות אחרת. ברוב המקרים, הטעויות נעשו שלא בכוונה, ובבוודאי שלא מכוונת זדון. הטעויות/שגיאות קרו בשל היסח דעת ו/או הרגל, או מחוסר ידיעה של כללי ההתנהגות המקובלים בתרבות של האנשים עימם נפגשנו. בכל מקרה, התוצאה זהה: אנו פעלנו בהתאם לקוד התרבותי המוכר לנו, אבל הוא התברר ככזה שנחשב לטעות, שגוי, לא מתאים, לא נכון או אפילו מביך בתרבויות אחרות.

במקרים אלו מתעוררות שאלות שמתחלקות לשתי רמות: האחת פרקטית, מה עושים כאשר זה קורה? הן במצב בו אנו שוגים, והן במצב בו הצד השני שוגה בהתנהגותו כלפינו? השנייה פילוסופית יותר, מה משמעות של התאמת ההתנהגות שלנו לתרבות של המדינה בה מבקרים ושל האנשים עימם נפגשים? מי צריך להתאים את עצמו למי? הדבר נכון במיוחד במצבים של מפגש בין ראשי מדינות. במקרה של ארה"ב למשל, האם אישים מארה"ב, לאור מעמדה של ארה"ב בעולם, צריכים לנהוג בהתאם לקוד המקובל בארה"ב, או שעליהם להתאים את התנהגותם לתרבות של האנשים במקומות בהם הם מבקרים, וע"יכ לתת כבוד לאותם אנשים ותרבויות? שאלה נוספת היא ברמה האישית: עד כמה אנו יכולים לשנות או להתאים את ההתנהגות שלנו, ועדיין להישאר אנחנו?

בכתבה שהופיעה החודש ב-YNET  מסופר על שגריר שבדיה, שהגיש את כתב אמנתו לנשיא אירן, אחמדינג'אד. בזמן הפגישה, השגריר שיכל את רגלו והפנה את סוליית הנעל כלפי הנשיא. חשיפת הנעל וסוליית הנעל באסלאם כלפי אדם משקפת הבעת זלזול וגורמת להעלבת האדם מולו נחשפת הסוליה. זאת מכיוון שהנעל נחשבת כטמאה.

אנו לא יודעים מדוע השגריר שיכל את רגליו בצורה זו, האם הוא עשה זאת בהיסח הדעת, או מחוסר ידיעה לגבי משמעות הנעל באירן. אבל את התגובה של אחמדינג'אד אפשר לראות בתמונה: שיכול הרגל בצורה דומה (אם כי לא לכיוון השגריר…), ושפת גוף שלא משדרת נינוחות.

Swedish ambassador inadvertently offends Iranian president by crossing his legs during meeting

אם במקרה זה, שפת הגוף של אחמדינג'אד מגלה את הרגשתו כלפי הסיטואציה בה הוא נמצא, במקרה של הדאלי למה, רואים שהוא מגיב באופן שונה, שכולל התייחסות הומוריסטית יותר לסיטואציה המביכה שנוצרה. השדר עצמו התנצל אח"כ גם בפני הדאלי למה, וגם בשידור עצמו. ומבחינתנו אנו לומדים, שאחת התגובות האפשרויות למצבים מביכים מעין אלו, היא פשוט לקחת את המעשה בהומור, ומצד המבצע החשיבות שלו להתנצל.

התשובה לגבי התאמת התנהגות לפי התרבות בה מבקרים, אינה כ"כ פשוטה לביצוע. כי בכל תרבות יש מסכת שלמה של כללים, וכפי שראינו בביקור של הנשיא אובמה לאחרונה במינאמר (בורמה), בחלק מהזמן הוא נהג לפי המקובל במדינה, אבל במקרים אחרים הוא הביך את Daw Aung San Suu Kyi מנהיגת האופוזיציה בבורמה. על אף זאת, ברוב המקרים התשובה תהיה שיש להתאים את ההתנהגות למדינה בה מבקרים, וזאת מכיוון שכאשר מבקרים במקום מסויים, למטרות עסקיות וגם למטרות אישיות, אנו אלו שמתארחים במקום האחר. כאשר נוסעים למטרה עיסקית, המטרה היא ליצור קשר שיניב תועלת עסקית, ומכך, שבהתאמה להתנהגות הצד השני, אנו מבטאים את אחד הדברים החשובים לכל אדם באשר הוא: כבוד לו ולתרבותו. התנהגות זו מאפשרת פיתוח של קשר, פיתוח תהליכי אמון, והתעניינות רצינית ומעמיקה יותר בהיבטים הארגוניים ועסקיים שלשמם באנו. על אותו משקל, כאשר נפגשים עם אדם למטרה עסקית, במדינה שלישית, כלומר לא במדינת המוצא של האדם, ואנחנו הספקים, רוצים שהאדם עימו אנו נפגשים יהיה לקוח שלנו בעתיד, אז גם כאן יש אינטרנס, במידת האפשר, לנהוג לפי דרך ההתנהגות המקובלת עליו, למשל בצורה הגשת כרטיסי ביקור, כדי לתת כבוד, להראות עניין ומודעות לתרבות ממנה אותו אדם מגיע, דבר שיכול להשפיע על תהליכי פיתוח הקשרים שיניבו תוצאות עסקיות.

ועדיין נשאלת השאלה, עד כמה אפשר להתאים התנהגות, ולהישאר אנחנו? טווח השינוי הוא אישי, וכך גם המוכנות להשתנות. הכלל הוא לעשות שינויים בהתנהגות בתנאי שאנו עדיין מרגישים שאנחנו מייצגים את עצמינו ואת אישיותינו. בדיונים השונים שאנו מקיימים בסדנאות, משתתפים אומרים שכל עוד האדם מבין מה השינוי שנדרש ממנו בהתנהגות, ומבין את המשמעות ואת הסיבה של אותה צורת התנהגות שנדרשת ממנו במקום אליו הוא מגיע, יהיה לו קל יותר לבצע את צורת התנהגות זו. ולבסוף, אם יש התנהגות שאנו לא יכולים לבצע או לקיים, כדאי להסביר בצורה גלוייה וכנה את הסיבה, דבר שמעלה את רמת הפתיחות ואת ההבנה של שני הצדדים. במקרים מסויימים, אם אפשר אפילו להודיע על כך מראש, למשל בנושא ארוחות, ובכך למנוע אי נעימות, ברוב המקרים, הצד המארח מודה על כך, ומגלה הבנה.  

אני מאחלת לכולכם/ן בהצלחה במפגשים הבין תרבותיים שלכם. קראו לפני נסיעה למקום חדש על המקום. שאלו שאלות על צורות ההתנהגות והתקשורת אנשים שכבר היו במקום. היו מודעים לצורת ההתנהגות והתקשורת שלכם. וכאשר אתם שם, הסתכלו כיצד אנשים מתנהגים, ואם טעיתם, שאלו שאלה בצורה פתוחה מה קרה, התנצלו ותקנו אם אפשר.

בהצלחה ושנה אזרחית 2013 טובה.

הבדלים בין תרבותיים בשימוש בטלפונים ניידים 25/10/2012

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , , , , ,

בחודש שעבר התפרסמה כתבה ב CNN שדנה בהבדלים הבין תרבותיים בשימוש בטלפונים ניידים בעולם. הכתבה הייתה חלק ממוסף שלם שה CNN ערך בנושא Our Mobile Society

בכתבה ניתנו דוגמאות להבדלים הבין תרבותיים בשימוש בטלפונים ניידים ממדינות רבות: יפן, הודו, איטליה, ספרד, אינדונזיה, ארה"ב ועוד. ישראל גם הוזכרה, אבל בהיבט שהצחיק אותי, כי כתבו שם שבישראל קוראים לטלפון הנייד 'פלאפון' במשמעות של wonder phone, כאשר לדעתי השם הוא פשוט השלכה של שם חברת טלפונים אחת לכלל הטלפונים, ואני חושבת שמעט מאוד אנשים בהווה חושבים על טלפון במונח של 'פלא' כמו שהוצג בכתבה. וזה כבר מצביע על פירושים בין תרבותיים למילים מול משמעותם בפועל בחיי היום יום.

אותי כרגיל עניינה השאלה 'למה?' למה יש הבדלים באופן השימוש בטלפונים, דבר שמצביע על יחסים שונים שיש בקשר שבין טכנולוגיה- סביבה- אדם, ואיך זה בא לידי ביטוי ביום יום? אציג כאן מספר נקודות למחשבה, ואשמח לשמוע את דעתכם.

1. בכתבה השוו את אופן השימוש בטלפון נייד ביפן מול אופן השימוש באיטליה ובספרד (ואני אוסיף בישראל). ביפן השימוש בטלפון במקומות ציבוריים מבוסס יותר על מסרונים, צ'אט וכל דבר הקשור לטקסט, מאשר על שיחות קוליות. ברכבות אף ישנה הודעה שבה מתבקשים האנשים להעביר את הטלפון למצב 'שקט' או 'רוטט' (שנקרא manner mode), בכדי שלא להפריע לאנשים אחרים שנמצאים עימם באותו קרון. בספרד, איטליה ובישראל, משתמשים המון במסרונים, אבל באותה מידה, אם לא יותר, משוחחים בטלפון בכל מקום.

הסיבה לכך נובעת מההבדלים של אנשים מתרבויות שונות למרחב הציבורי (public space). בספרד, באיטליה ובישראל, המרחב הציבורי נחשב במידה רבה כמרחב פרטי. אנו מרגישים חלק מאותו מרחב ומתאימים אותו לצרכים שלנו, בכדי שלנו יהיה נוח בו עד כמה שאפשר. ניתן לומר, שהיחיד בתרבויות אלו שם את עצמו במרכז, ומצפה מהסביבה שתתאים את עצמה אליו עד כמה שניתן, גם אם זה מביא לאי נוחות עבור האדם השני.

2. היחס שלנו למרחב הציבורי מתקשר היטב גם להבדל במוכנות של אנשים מתרבויות שונות להיחשף ולדבר על דברים פרטיים, כלומר למקום של ה'אני' במרחב הציבורי.  (Self expression). לפי הכתבה בספרד (וגם בישראל), ישנה מוכנות רבה יותר לדבר על נושאים שנחשבים כפרטיים במרחבים ציבוריים (רחוב, אוטובוס), וישנה גם נטייה לספר דברים אישים למספר רב יותר של אנשים. ביפן, דווקא מתוך הצפיפות הרבה שיש בחיי יום יום, ישנה נטייה הרבה יותר חזקה, לשמור על פרטיות ולכן בשימוש בטלפונים ניידים ישנה מגמה שלא לדבר על נושאים אישיים במרחב ציבורי.

3. נקודה נוספת קשורה למשמעות של המונח זמינות (במובן של 'ניתן להשגה' reachability) בתרבויות שונות ולתחושת השייכות לקבוצה הקרובה. בכתבה מצויינת הנקודה שבהודו, ובמדינות שונות באפריקה יש מוכנות לכך שאנשים יענו גם בקולנוע לשיחות טלפוניות. הדבר נובע מכך שלרבים אין משיבון קולי, ויש רצון רב להיות זמין למשפחתך ולחבריך כמה שיותר. כלומר, הקשר הקרוב בין היחיד למשפחתו וחבריו, מביא לכך שהיחיד שואף להיות כמה שיותר זמין לאחרים, על חשבון אחרים שהינם זרים לו.

הנקודה הזו מראה עד כמה תרבות והמאפיינים שלה הם דבר גמיש: גם בישראל חשוב מאוד להיות זמין אחד כלפי השני (עבודה- עמיתים, ומשפחה וחברים), אבל טלפונים באולם קונצרטים או בקולנוע מתקבלים בטרונייה מהסביבה. כלומר אנו רואים שגם למרחב הציבורי יש הגדרות שונות, ושמהן נובעות ציפיות שונות לצורות ההתנהגות המקובלות בחברה.

4. הבדל נוסף שקשור לשימוש בטלפון הנייד הוא עוצמת הקול וטון הדיבור. בכתבה מצויין שבסקר שנעשה בארה"ב, 72% מהנשאלים רואים בשיחות שנערכות בטון גבוה את אחד מצורות ההתנהגות המפריעות כתוצאה משימוש בנייד. אומנם אין לי מספיק נתונים לבחון זאת, אבל מסקרן במובן זה להשוות את עוצמת הקול בשימוש בנייד במדינות אחרות, ובעיקר את היחס של אנשים שמסביב לדובר, לעוצמת קולו. אני יכולה לספר שכאשר נסעתי ברכבת בצרפת ביוני השנה, כאשר אחד הנוסעים דיבר בקול רם בקרון הרכבת, מספר אנשים באו אליו והעירו לו על כך, והוא נאלץ ללכת למסדרון שמחבר בין הקרונות.

5. היבט נוסף שיוצר הבדל הוא כמובן היכולת הטכנולוגית באיזורים השונים. לפי הכתבה, באפריקה לרבים מן התושבים יש מספר כרטיסי SIM שנובעים מקשיי קישוריות ותקשורת במקומות השונים. אני משערת שנקודה זו רלוונטית לעוד איזורים בעולם, ומראה על יכולת התאמה של האנשים למצבים שונים, שנובעים מקושי טכנולוגי.

6. אתיקה ונימוס בטלפון תארו לעצמם, שחבר שלכם נוהג להתקשר ולנתק את השיחה עוד לפני שהספקתם לענות. איך תרגישו? האם תכעסו או שתוכלו לראות זאת כצורה של אמירת "שלום אני חושב עליך" ולהמשיך הלאה. גם בחיוג בטלפונים יש 'אתיקה מקומית-תרבותית', והדוגמא שכתבתי מציינת התנהגות בשם beeping שמקובלת ברואנדה ובעוד מדינות באפריקה וגם בהודו. קודי התנהגות הללו נובעים מהיחסים בין האנשים, ומתקשרים הן לסוגית הזמינות, שהוזכרה לעיל, הן לצרכים שיש להם אחד מהשני, ובמיוחד לשפה הלא מילולית שיש בין אנשים שמבוססת על הקשרים context שהם ייחודיים לכל תרבות, ואותם ברוב המקרים לוקח זמן להכיר כאשר מגיעים למקום חדש.

ישנן עוד נקודות וסיבות שניתן למצוא להבדלים התרבותיים שיש בשימוש בטלפונים ניידים ברחבי העולם, אבל אני מקווה שבשש הנקודות הללו, נתתי לכם פתח למחשבה, על ההבדלים הבין-תרבותיים שיש בשימוש בטלפון נייד. איחולי לשיחות נעימות ומוצלחות.


מנהגי ארוחות בתרבויות שונות Dining Etiquette Across Cultures 20/05/2012

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , , ,

לפני עשרה ימים אירחתי מכרה מחו"ל והסתובבנו בת"א, בצהרים ישבנו בבית קפה, והצעתי לה לאכול שקשוקה כי זה מאכל ישראלי טיפוסי. כאשר המנה הגיע, היא שאלה את המלצרית "איך אוכלים את זה עם לחם או עם מזלג?" והמלצרית השיבה "גם וגם." לאחר הארוחה היא ביקשה כוס מים נוספת ואמרה "זה מאוד פיקנטי." המלצרית חייכה ואמרה "זה לא פיקנטי, אבל שיהיה."

המקרה הזה מזכיר ומראה, עד כמה אוכל מבטא חלק מאורח חיים, תפיסות העולם והתנהגות ומוטמע בנו בצורה חזקה, כמעט שלא מודעת, כמו התרבות שבה אנו חיים.

אם חושבים על תרבויות המזרח וגם התרבות הישראלית והאסלאמית, שבהן חשוב השיתוף באוכל, "תן לי ביס מהקרטיב שלך" או "אפשר שלוק מהמשקה שלך" כשתי דוגמאות למשפטים שאנו אומרים אחד לשני כישראלים, מצביעים על הערך החשוב שהתרבויות הללו מייחסים לשיתוף, למשפחה, לקבוצה, להיות יחד 'חלק מ..', כדרך חיים.

אבל מה קורה במפגש בין תרבותי, בין אנשים ממדינות שונות? מה עושים כאשר אנו לא שותים, ואילו הצד השני רואה בזאת חלק מהותי מהארוחה? מה עושים כאשר יש אוכל שאנו לא מזהים ולא בטוחים שאנו רוצים לטעום? האם אפשר לומר לפני הארוחה שיש מגבלות בריאות, דיאטה, כשרות, צמחונות וכדומה? (כן, ועדיף כמה שיותר מראש), ומה עושים כאשר יש לנו דילמה באיזה מזלג להשתמש, האם ניתן לשאול אחרים, או עדיף לחכות ולצפות מה אנשים עושים? (התשובה היא גם וגם. כושר ההתבוננות הוא חשוב כאן), ומה משמעות של העזרה מצד המארח במקרה של דילמה כיצד לאכול מאכל מסוים, כמו שתראו בסצנת הארוחה בסרט 'אישה יפה' להלן: האם היא עוזרת להפגת מתח, או יכולה ליצור מבוכה בעת ארוחה עיסקית?

האוכל הוא מרכיב משמעותי בחיינו, ובמהלך פגישות עסקיות, יש לארוחה חשיבות כחלק מרכזי מבניית מערכת היחסים הבין-אישית. כל זה הופך את הארוחה לגורם שיש לקחת בחשבון בפעילות עסקית, אבל בחלק מהמקרים הארוחה גורמת למתח כחלק מהמפגש הבינלאומי, וזה בדיוק ההפך ממה שאוכל צריך להיות: מקור להנאה, עניין ורוגע בעת מפגש בין אישי.

לאחרונה קראתי שתי כתבות שמראות עד כמה יש קשר חזק בין אוכל, תרבות וחברה, שיכול לגרום לעימות בין תרבותי.

בנורבגיה, הורחקו שני ילדים בני שלוש ושנה מביתם, אחרי שרשויות הרווחה הנורווגים ראו בעת ביקורים בבית ההורים, שהזוג מאכיל את ילדיהם עם הידיים, וכן שהילדים ישנים עם ההורים, שני מנהגים שמקובלים בהרבה מקומות בהודו, משם הגיעו ההורים למטרות רילוקשיין (האב הוא geoscientist, שעבד במקצועו בנורווגיה). היום הילדים כבר הוחזרו להוריהם, אבל הפרשה עדיין מעלה הדים ודיונים בעיתונות ההודית והנורווגית.

בקנדה, הוגשה תביעה לבית משפט בעקבות אירוע שאירע לפני שש שנים, כאשר מורים בבית ספר קנדי אמרו לילד שהיגר עם הוריו מהפיליפינים שהוא "אכל כמו חזיר, וצריך ללמוד לאכול כמו שאר הקנדים." הסיבה: הוא אכל עם מזלג וכף, כמו שאוכלים בפיליפינים. המצב הזה משפיע עד היום על הבטחון העצמי שלו, ומביא לסדרה של תביעות בבתי משפט נגד הבית ספר שנמשכות גם בהווה.

אומנם, לא ידוע לי, על מקרים כ"כ קשים כמו אלו שמתוארים כאן, בארוחות עסקיות, אבל בעצם שתי הדוגמאות ממחישות את האתגר שנוצר בין הכיף וההנאה שיש מאוכל ומארוחות, לבין היכולת שלנו להתאים את עצמינו לסביבה בה אנו חיים, ולמפגש הבין-תרבותי שנוצר בעת מפגש אנושי בינלאומי.

חישבו בעצמכם, על מקרים בהם לא ידעתם מה לעשות במהלך ארוחה? באילו תכונות ובאילו צורות התנהגות בחרתם באותם רגעים. מה עזר בכדי לקדם אוירה נינוחה, ומה מנע זאת?

כושר התבוננות על המארחים בעת הארוחה כדי לדעת מה לעשות, בחירת מנות שקל לאכול אותן (אם אתם אלו שבוחרים את המנה ולא המארח), שאילת שאלות במקרה של חוסר ודאות, סקרנות לגבי מאכלים מקומיים, פתיחות, יכולת להתנצל במקרה שעושים משהו שחורג מתרבות מקומית, יצירת בהירות לגבי מאכלים או משקאות שלא שותים לפני הארוחה (תוך הבנת המשמעות העסקית שיכולה לנבוע מכך); לימוד מראש על תרבות האכילה, מקומות הישיבה, היחס כלפי נשים (ג'נטלמניות) סביב השולחן בכל תרבות, באמצעות אתרים כמו האתר הזה, והבנה מנטלית שבהרבה תרבויות משך זמן ארוחה יכול להיות ארוך מאוד, דבר שמצריך סבלנות. לימוד על סוגי הנושאים המתאימים לשיחות חולין בכל תרבות, ויכולת לשנות 'מצב רוח' במהירות ממצב של עבודה עסקית מאומצת, לנינוחות (עד כמה שאפשר) של ארוחה, הם חלק מהמאפיינים, התכונות וההתנהגויות שאפשר להשתמש בהם בעת ארוחה עם אנשים מחו"ל.

במקביל כאשר אנו מארחים, אפשר וכדאי להסביר מנהגי אכילה תוך כדי הארוחה, כדי שלאדם מחו"ל יהיה נעים ומובן יותר מה קורה, וכך הוא גם יוכל לבחור האם להצמד לקוד האכילה המוכר לו מהבית, או להתאים את עצמו לאופן האכילה בישראל.

 בתיאבון ולרוויה לכולכם, בחג השבועות הקרב ובא. חג שמח.



מדינת הסטארט-אפ וצופן הישראליות: שני הצדדים (ספרים) של אותו מטבע 22/04/2012

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , , , ,

הספר "מדינת הסטארט-אפ- מנוע הצמיחה הכלכלי של ישראל" יצא לאור באנגלית בשנת 2009. הספר בוחן ומציג כיצד האופי הישראלי וההווי הישראלי, מסייעים להצלחת התעשייה, הטכנולוגיה, המדע והכלכלה, לאורך שנות קיומה של המדינה. אבל למרות הביקורות החיוביות, דחיתי את הקריאה בו.
לעומת זאת, את הספר "צופן הישראליות- עשרת הדיברות של שנות האלפיים" (2011), רציתי לקרוא ברגע שקראתי את התיאור בכריכה האחורית. הספר מציג באמצעות ציטטות מעיתונים ומראיונות שהמחבר ערך לסטודנטים ישראלים ולסטודנטים מחו"ל, שלומדים באוניברסיטה העברית, את עשרת הקודים התרבותיים שמניעים אותנו הישראלים ומנחים אותנו במחשבותינו ובפעילותינו היום- יומיות באינטראקציה עם אנשים במדינת ישראל ובעולם.

וכנראה שהמוח יודע למה הוא דוחה דברים, כי את "מדינת הסטארט-אפ" קראתי מתוך עניין במידע (data), ומלמידה על הסיפורים מאחורי הקמת חלק מהחברות המובילות בישראל, אבל מבלי התלהבות מסגנון הכתיבה או מהמידע עצמו. בשלבים מסוימים פשוט השתעממתי. אומנם, המידע נכון ומגובה בראיונות עם אישים מתחומי הממשל, הכלכלה והתעשייה, וכולל נתונים סטטיסטיים ומראי מקום מרשימים. ובאופן אישי, אני מלאת גאווה על ההישגים הטכנולוגיים, המדעיים והתעשייתים שלנו. אבל היתה חסרה לי ההתייחסות לאלמנטים נוספים שיש כאן, במיוחד בהיבט החברתי, והדילמות שאזרחים חווים ביום יום בנוגע לתעסוקה ולעבודה.
ובכלל חשבתי לעצמי, כמה אפשר לדבר על צבא ועל מילואים ועל ההשפעה שלהם על העולם הטכנולוגי, המדעי והתעשייתי. אם ניקח את הנשים, אומנם רובינו משרתות בצבא, אבל מעטות מאיתנו עושות מילואים, ואז חלק מהאלמנטים שהספר מזכיר, כמו היחס השיוויני בין האנשים בעולם העבודה, כמושפע מהמילואים שבהם "נהגי מוניות יכולים לפקד על מיליונרים.."(עמוד 61), והיזמות בשדה הקרב (בפראפרזה לשם הפרק השני "יזמים בשדה הקרב"), פשוט לא ישימים לגבי יותר מחמישים אחוזים מהאוכלוסייה במדינת ישראל.

לעומת זאת, את "צופן הישראליות" קראתי בעניין ועם חיוך. השפה קולחת, והמקרים המתוארים גרמו לי לצחוק כי הם כ"כ ישראליים. אומנם לפעמים היה חסר לי מראה מקום מסודר, או לדעת כמה זמן הסטודנטים שענו לראיונות, ושמהם מובאים ציטטות, שוהים בישראל. אבל פרופ' יאיר גד, מבהיר בפרק האחרון 'על המתודה: נספח ממש לא נחוץ עבור החברים באקדמיה', שהוא בחר בכוונה לכתוב במשלב שפה זה, ולהימנע ממראי מקום מפורטים, במטרה להנגיש את הספר לקהל הרחב. ובכל מקרה, חיפוש בגוגל מאפשר לאתר חלק מהכתבות, ולאמת בין מה שהוא כתב לבין מה שנכתב בכתבות שהוא מזכיר, ובאמצעות זאת, לקבל תמונה מלאה יותר לגבי משמעות הטיעון שמוצג בספר.

כי בשני הספרים ישנו טיעון ובסה"כ הוא די דומה: שלושת המחברים (דן סינור ושאול זינגר, ופרופ' יאיר גד), טוענים שתחושת האיום, תחושת ההשרדות, זכרון העבר, השואה ואירועים היסטורים קודמים, וכן המציאות בהווה, והלחץ שבו אנו חיים, הם אלו שמניעים אותנו.
אבל, וכאן ה'אבל' הגדול: אם בספר "מדינת הסטארט-אפ" השקפת העולם היא חיובית, והדגש הוא על אתגור המצב הקיים כדי ליצור הצלחות, ודוגמא נהדרת ניתנת לכך בסיפור על הדרך שבה שמעון פרס ובן גוריון ביקשו מאל שווימר לעבור לישראל בכדי לייסד את התעשייה האווירית. בספר "צופן הישראליות" הראייה נוטה לכיוון השלילי, והניתוח שם דגש עד כמה העבר והמציאות בהווה משפיעה עלינו, ויוצרת התנהגות שאומנם בראיה מבחוץ תראה ככול יכולה (עמוד 35), ולכן תשדר עמידה גאה ודעתנית, שתביא לשימוש במילים כמו "אנחנו לא מפחדים", אבל בפועל, בניתוח פנימי של קודי התרבות ההתנהגותיים של החברה הישראלית, "הקוד הזה אינו אלא תגובה- תגובה שאינה משקפת עוצמה אלא חולשה וחרדה דווקא, חרדה מפני כיליון." (עמוד 35). חרדה קיומית זו, באה לידי ביטוי בדיבר הראשון "שקשק מפחד- החרדה הקיומית של הישראלים" ומהווה את הבסיס ממנו כל שאר הדיברות נובעות. עם חלק מהדוגמאות נטיתי להסכים, אבל לפעמים חשתי שהוא כופה את הטיעון על סיטואציות ומקרים, ולדעתי אפשר בוודאי גם לראותן מזויות אחרות, ולאו דווקא רק מהזוית שאותה הוא מציג.

ההבדל בין זויות הראייה והניתוח, החיוביים והשליליים, של המחברים, בא לידי ביטוי במשמעות שהם נותנים למילים שונות. בשני הספרים מוזכרת המילה 'נס', אבל ראו את ההבדל:
בספר "מדינת הסטארט-אפ" נכתב  "אנו משתמשים במילה 'נס' בתחושת פליאה לנוכח סיפורה של מדינה שהייתה שקועה במשך קצת יותר משישים שנותיה במאבקי הישרדות, אך לא המתינה להצלחה במאבקה כדי להטביע את חותמה בעולם באמצעות טכנולוגיה וחדשנות." (עמוד 15).
ואילו בספר "צופן הישראליות" בפרק 'הדיבר השביעי: יאללה, חפיף, תאלתר', נכתב "לכל אסון ואסון יש וינוגרד שלו, לכל אסון ואסון מסקנה אחת: ליקוי בתכנון, אי- הקפדה על נהלים, חוסר רצינות, שגיאה בקונספציה, עיגול פינות, וחיפוף בביצוע. …ככה לא מתלבשים וככה לא עורכים טקסים, ככה לא בונים כלכלה, וככה ודאי שלא נערכים למלחה. או שכן. כן ככה. ככה כן בונים חומה וככה כן מתלבשים, ככה מתנהגים בטקס וככה בונים פה מוסדות. ככה גם רודפים אחרי מחבלים וככה יוצאים לקרב. כן, ככה זה בישראל. "סבתא שלי אומרת את זה כל הזמן" אמרה אחת המרואיינות." "זה שאנחנו קיימים היום, זה נס. זה שיש לנו ארץ, זה נס." ולך תתווכח עם ניסים." (עמוד 137)

 Start-up Nation: The Story of Israel's Economic Miracle and The code of Israeliness The Ten Commandments for the 21th Century

Start-up Nation: The Story of Israel's Economic Miracle and The code of Israeliness The Ten Commandments for the 21th Century books

הבדל נוסף הוא קהל המרואיינים. בספר 'מדינת הסטארט-אפ', המרואיינים הם אנשים עסקים, אנשי צבא ואנשי ממשל: אנשים בעלי היכרות ממקור ראשון עם הפעילות התעשייתית והכלכלית של המדינה. בספר 'צופן הישראליות' רוב המרואיינים הם סטודנטים מישראל ומחו"ל, ומכאן אני מסיקה שהם צעירים יותר, ופחות מעורבים, לפחות בשלב זה של חייהם, בתעשייה ובעסקים, אם כי, אפשר שהם מעורבים בקהילה האקדמאית.
המידע הזה חשוב, כי הוא גם מסביר את קהל היעד של הספרים. אומנם הספר "מדינת הסטארט-אפ" תורגם לעברית, אבל לדעתי הספר מיועד בראש ובראשונה לאנשים מחו"ל, כי הוא מסביר בצורה מסודרת ומשוכלת את ההישגים של מדינת ישראל ואת דרכי ההתנהגות התרבותיים של הישראליים: ההתפרצות אחד לדברי השני (עמוד 52), האילתור (עמוד 96), המוכנות לערער על סמכות ולשאול שאלות(עמוד 45). כישראלים אנו מכירים ביתרונות ובחסרונות שקיימים בהתנהגויות אלו, ויודעים להתמודד עם מצבים שונים שנובעים מהתנהגות זו.
בספר "צופן הישראליות", אומנם מוזכרים היתרונות שיש בהתנהגויות שלנו (עמוד 193), ויש אף התייחסות למונח "מדינת הסטארט-אפ" לאורך הספר, ומוצגים היבטים חיובים נוספים שהסטודנטים הזרים רואים בישראלים ובישראליות כמו אוירת המשפחתיות, חוסר הפורמליות בחברה, ובין המרצים והסטודנטים באוניברסיטה, וקיומה של העזרה ההדדית, אבל במקביל מודגשים ההשפעות השליליות של אותן התנהגויות, עם דוגמאות מחיי היום יום כמו, אופן הנהיגה שלנו, תרבות הטוק-שואו בטלויזיה, השימוש במשפטים "אני רק שאלה" וכו'. מסיבה זו נראה לי שהספר מופנה יותר לקהל הישראלי, שחיי כאן ונחשף במציאות היום-יומית שלו לסיטואציות כמו שמוצגות בספר.
האם לתרגם את הספר 'צופן הישראליות' לאנגלית? כן. הספר יכול לעזור לעולים החדשים, להקל על חבלי הקליטה שלהם בחברה הישראלית, ולקבל תשובות לחלק משאלותיהם. נכון, שיש סיכוי שהתכנים והדוגמאות ישמשו גם כמושא לביקורת על המדינה. אבל כמו שכתוב בספר 'יהיה בסדר', 'אנחנו נסתדר', 'נאלתר' משהו בתגובה. ובכל מקרה עדיף שחוות דעת שאינן רק חיוביות, תוצגנה ע"י ישראלים שחיים כאן, מאשר ע"י אנשים מחו"ל. בצורה זו התיאור מתקבל כ'אותנטי' יותר, תכונה, שלפי סטודנטים מחו"ל שרואיינו בספרו, מעריכים מאוד בישראלים.

שני הספרים מסיימים עם מסר אופטימי, אבל כל אחד מסיבות שונות לגמרי.
בפרק האחרון של הספר 'מדינת הסטארט-אפ' המחברים מצביעים על הסכנות שאורבות לנס הכלכלי הישראלי, כמו חוסר מימון מספק, בריחת מוחות, איומים ביטחונים, והעובדה שהמגזר החרדי והערבי לא מועסק בתעסוקה ובכלכלה, דבר שיוצר בעיות חברתיות ומימוניות קשות. אבל המסר האופטימי של המחברים, שמסתמך על דבריו של תומס פרידמן, אומר שבישראל נדרש שינוי במדיניות, ואת זה קל יותר לשנות מאשר תרבות.
לעומתם, יאיר גד, אומר שמבחינתו השינוי טמון בשינוי ההתנהגות שקיימת בהווה. הוא מתייחס ל'משל המערה' של אפלטון, וכותב שעכשיו כשהוא חשף את הקודים, לנו  הקוראים יש את הבחירה: "אם נבין שאנחנו מופעלים בקודים תרבותיים, אולי נוכל לשנות את מה שלא מוצא חן בעינינו. אולי נוכל לנתק חוט או שניים ולהיות טובים יותר, לפחות קצת, פה ושם." (עמוד 192). לדעתי זו משימה מאוד קשה לביצוע, כי תרבות מסתמכת על אמונות, תפיסות עולם וערכים משותפים מהעבר ומהווה. ובנוסף כפי שהוא עצמו כותב, קורים כאן הרבה מאוד דברים טובים, בהיבטים כלכליים, תעשיתיים, אקדמיים ויזמיים, והם בוודאי נובעים מהתרבות הישראלית שנוצרה כאן.

לכן אולי צריך ללמוד לעומק, לדעת ולהסתכל בבחינה של מדינות, תרבויות וצורות ההתנהגות, את ההיסטוריה, הדת והתרבות של כל עם, כי הם מהווים את הבסיס המרכזי וההכרחי להתנהגות נבונה, מושכלת וזהירה. ובמקביל לבחון את המפגשים הבין-אישיים שיש לנו כישראלים עם אנשים מחו"ל, ולהדגיש בפני כולם את הצורך בסקרנות, בהיכרות לאורך זמן, בסבלנות ובשימוש במיומנויות בין-תרבותיות נוספות, ובעיקר להזכיר ולזכור את מה שאמר ראסל אלוואנגר, מנכ"ל חברת טאואר סמיקונדקטור, בראיון לעיתון דה מרקר, על הישראלי: "כשאתה עולה על הכביש בבוקר בדרך לעבודה, הנהג שבא בסיבוב יכול לחתוך אותך בלי לחשוב פעמיים ולהעיף אותך לתעלה לצד הכביש. אבל אתה יכול לסמוך עליו גם שהוא יעצור, ייתן לך יד וייקח אותך לבית החולים. תמיד אפשר לסמוך עליהם שיעזרו לך, יש להם כבוד".

יום עצמאות שמח לכולכם/ן.

צמיחתן של חברות ישראליות רב לאומיות- טבע ומכתשים אגן- 22/03/2012

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , , , , , ,
1 comment so far

ביום שלישי 13.3.2012 קיים מכון אלי הורביץ לניהול אסטרטגי בפקולטה לניהול, של אוניברסיטת תל-אביב, מפגש בשם " המהלך האסטרטגי"
הכנס נערך במוזאון ת"א וגם זו הייתה חוויה נעימה, להיכנס למוזאון למען הקשבה להרצאה.
הכנס דן בנושא: צמיחתן של חברות ישראליות רב לאומיות, ובמהלכו הרצו שלמה ינאי, מנכ"ל טבע, וארז ויגודמן, מנכ"ל מכתשים-אגן, שהציגו את התהליכים שכל אחת מהחברות עברה ועוברת כחלק מתהליך של בנייה של חברה ישראלית והפיכתה לחברה רב לאומית.
ההרצאות היו מרתקות. כל אחד מהם הציג בצורה גלויה וכנה את התהליכים והאתגרים שעברו על החברות.
בדבריהם הם הביאו גם דוגמאות מהשטח, וגם הדגישו כיצד משולבים מהלכים אסטרטגיים, מהלכי ניהול, ועבודה של מנהלים ועובדים ביום יום.
אני אביא כאן את דבריו של שלמה ינאי בלבד, כי גם כך הפוסט ארוך, אבל חשוב לי לציין ששניהם דיברו בצורה מעניינת, מלמדת ואני בטוחה שכל מי שנכח באולם הרוויח ידע.

בתחילת המפגש נשאו דברים לזכרו של אלי הורביץ ז"ל. תכונות האופי שצויינו כחלק מאישיותו מצביעות על יכולותו וביצועיו: יסודיות, עומק, צורת חשיבה לטווח ארוך, הבנת השטח לעומק, לקיחת סיכונים אך לא הימורים, יכולת לבנות חזון, יכולת לבנות אסטרטגיה, הוצאה לפעול מקצועית של האסטרטגיה עצמה, ניהול והעצמה של הון אנושי, ומעקב וטיוב של התוכניות שהוא הוביל, תוך שמירה קפדנית על משמעת אסטרטגית, ויכולת לא לסטות מהעיקר.

מיד לאחר מכן על לבמה מנכ"ל טבע שלמה ינאי. הוא נשא במשך ארבעים דקות הרצאה מרתקת על התפתחות טבע, כאשר שאלות המפתח היו "מה צריך לקרות כדי שתצמח חברה גלובלית מצליחה? למה יש רק טבע אחת? מה צריך לקרות כדי שיהיו עוד 'טבע' בישראל? מהי אסטרטגיה? מהי משמעות חברה גלובלית? ואיך מגיעים לשם? "
שלמה ינאי טוען שיש בישראל בהווה תשע חברות שהיקף היצוא שלהן הוא מעל למיליון דולר בשנה, ושכולן חברות תעשיתיות, ומבחינתו זהו הבסיס שלנו: התעשייה.

ינאי טוען שיש מספר ערכים שצריכים להוביל תהליכים בחברות:
מנהיגות– היכולת לראות קדימה ולבנות תרבות ארגונית שמניעה אנשים כדי שדברים יתבצעו.
חזון– "זו נקודת הארכימדס שממנה מתחיל הסיפור". כדי להקים חברה גלובלית תעשיתית, קצב ההתפתחות הוא של עשרות שנים. זהו מסע שמחייב מחוייבות למרתון לטווח זמן ארוך, ומחייב נחישות והתמדה בכדי להשיג תוצאות. החזון הוא דבר מופשט. זוהי כמיהה, תקווה, השראה. החזון מבטא צורך אנושי בסיס למציאות טובה יותר מזו הקיימת. מתוך החזון נגזרים היעדים וזו מטרה שאפתנית שניתנת אבל להשגה. החזון הוא החלק הרך, שפונה לחלק השמאלי של המוח. ואילו המטרות הן שייכות לחלק הימני של המוח.
בטבע החזון הוא 'הבאת בשורה של הגדלת נגישות לתרופות בעולם, וסיוע למדינות להתמודד עם ההוצאה הגדולה לבריאות'.
האסטרטגיה היא קריטית כי היא מהווה את מפת דרכים שמצביעה כיצד להפוך חזון למטרה. היא זו שדרכה מתקשרים לעובדים לאיזה כיוון הולכים, ומתוכה העובדים יכולים לפעול. בטבע יש 46000 עובדים שעובדים בשישים מדינות ופועלים במאה עשרים שווקים.
הצמיחה היא גורם שיוצר תמריץ ומוטיבציה. האתגר יכול להשתנות, אבל המטרה לא. והמטרה היא צמיחה.
בשלב זה תיאר שלמה ינאי את התפתחות החברה מאז שנות השבעים ועד היום. אתאר זאת כאן בקצרה:
א.    שנות 70- תהליכים שמכוונים ליצירת מובילות בשוק המקומי. הדבר נעשה ע"י איחוד חברות פרמה ומיזוגים. ינאי הסביר שהאתגר במיזוג הוא האינטגרציה "איך עושים מיזוג ומקבלים ממנו את הטוב." הצמיחה והרווחיות צריכות להיות גדולות יותר ממקודם, אבל חשוב שזה לא יתבטא רק בשורה של המכירות.
ב.    שנות ה- 80- יציאה לחו"ל, יחד עם פעילות שמבינה ומנתחת את ההשפעות של חוקים בתחום הפרמה בקשר לפקיעת תוקף פטנטים על תרופות אתיות והשפעתן על התעשיה הגנרית. וכן יצירת תרופה אתית שעד היום מביאה לטבע רווחים רבים: הקופקסון. לפי ינאי, כאן באה לידי ביטוי התפיסה של אלי הורביץ של I take a risk but never gamble
כי הוא חשב, ניתח לעומק כל צעד שנקט בו. השנים האלו מראים את חשיבות ההבנה מעמיקה של השטח, ההבנה של משמעות מושג התחרות וכיצד ניתן לשפר את היכולות התחרותיות, והבנה של ערכי הליבה של החברה.
ג.    שנות האלפיים- מבחינת ינאי זהו השלב השלישי שבו טבע מתמקדת בשאלה "איך להיות מובילת שוק. מנהיגה". אלו שנים בהם מתמקדים בחיזוק היתרון התחרותי, כי כחברה מובילת שוק יש לה פרמיה ברווחיות וגם גמישות בפעילות. היא יכולה להשיג נתחי שוק במקומות שהיא שואפת לצמוח בהם ולהוביל בעולם.
במקביל טבע עוברת תהליך של מעבר ממעמד של חברה רב לאומית לחברה גלובלית. מחשיבה סינגולרית לחשיבה הוליסטית מערכתית שמנצלת את יתרונות הרשת. הוא מגדיר זאת כמעבר ממצב של עבודה בין 'איי פעילות' למצב של פעילות 'ביבשת של פעילויות'. הדבר דורש different mind set והבנה מעמיקה שהחשוב הוא לא ליצור 'אותו דבר באופן לינארי'.  
הדבר מעלה שאלות לגבי: מיהם המנהלים- אילו סגנונות ניהול כדאי לפתח.
היות טבע חברה מובילת שוק יוצרת אתגר (שארז ויגומן מנכ"ל מכתשים-אגן ציין גם בדבריו) שאין את מי לחקות. צריך לפעול לפני כולם. צריך לזהות את האתגר לפני שנוצרת הבעיה. לזהות את הדבר הבא ראשונים.
ד.    בהווה טבע מתמקדת בשלושה כיוונים: הכיוון הראשון הוא הגיוון- צמיחה בגנריקה בכל העולם. הצמיחה נעשת באמצעות רכישות, צמיחה אורגנית בשווקים כמו השוק הרוסי, ופעילות אסטרטגית בחדירה לשוק היפני, שזו הרחבת שוק מבחינת גאוגרפית והיא נעשת בשלבים בשל הייחוד בפעילות בשוק זה. הכיוון השני הוא הרחבת תחומי הפעילות בתחום הממותג, ולשם כך רכשו חברה בשם ספלון, חברה שנותנת ידע בתחום פיתוח תרופות מקור, ותוסיף לפורטפוליו התרופות שלה תרופות נוספות. והכיוון השלישי הוא חבירה ל P&G שלה יש חוזק בתחום בניית מותגים לצרכן.
ינאי ציין שבשלב זה חשובה החדשנות העסקית, ושעל החדשנות העסקית, ופחות על החדשנות הטכנולוגית, מבוססת חברה גלובלית.

בחלק האחרון של ההרצאה שלמה ינאי פירט את המאפיינים של חברה גלובלית:
1.    הבנה שהחברה פועלת בסביבה רב תרבותית– ושיש לקוחות שונים, צרכים שונים, רופאים, חולים, חוקים, אמצעי מדיה, אמצעי מכירה וכמובן גופי רישום שונים בעולם. שיש גם הבדלים בקרב העובדים המקומיים של טבע בכל אחד משישים המדינות בהן יש לטבע מפעלים, ומתחרים שונים.
2.    גישה הוליסטית– השאיפה היא לחפש את המשותף והשווה ככול שאפשר אבל אם יש צרכים שונים, אז יש להתאים את עצמך, כי השוק לוקלי, והמשאבים גלובליים. הדבר בא לידי ביטוי בשלושה היבטים:
א.    ניהול שונות תרבותית על פי ערך הביצועיים והמצויינות by meritocracy  . הדבר הזה משפיע על כוח האדם בחברה. מי המנהל ואילו שיטות ניהול מאמצים מהחברות שהם רוכשים.
ב.    היכולת לאמץ שיטות ניהול מצביעה על החשיבות שיש לערך הצניעות. ההבנה שיש ממי ללמוד, ולא את הכל יודעים. ושיש יכולת להפנים מרכישה לרכישה לא רק מידע שקשור למספרים, אלא גם דעות ודרכים לניהול ולשיפור ההון האנושי בצורה איכותית.
ג.    פעילות בצורה של רשתות בתוך החברה עצמה ולא בצורה עצמאית stand alone.
3.    תחרותיות– יש והרבה. "רק כדי להגיע לאותו מקום, צריך לעשות יותר, כי המחירים יורדים. ולכן חייבים להתחדש כל הזמן." כמוביל שוק אין את מי לחקות, אבל יש את יתרון הגודל שהוא קריטי.
4.    צורך באימוץ כלים מגוונים לפעולה עסקים– שיתופיות, בריתות, מיזוגים ורכישות, צמיחה אורגנית ורצון לאתגר, להעז ולא להמר.

ניתוח של ארבעת מאפיינים אלו מראה עד כמה פעילות גלובלית דורשת ראייה מערכתית, שמשלבת הבנה של חשיבות ההקשר המקומי והייחודיות של כל אזור ותרבות בעולם. ערך הצניעות ששלמה ינאי הזכיר בדבריו הוא אחד המאפיינים שמוזכרים במאמרים רבים שעוסקים במנהיגות גלובלית, כי הוא מתקשר גם לתכונת הסקרנות. אם אתה צנוע ולא יהיר, אתה גם יכול לשאוף לראות וללמוד דברים חדשים, שיטות עבודה חדשות, ולנסות מתוך זאת לשלב בין צורות חשיבה שונות, ליצירת חדשנות ופעילות עסקית גלובלית.  

אחרי הרצאתו של שלמה ינאי עלה לבימה ארז ויגודמן. הרצאתו הייתה מורכבת, והתייחסה לא רק לאתגרים אלא גם הציגה בפירוש קשיים שמולם החברה נצבת בתחומי הליבה שלה, והסברים להחלטה לביצוע העסקה עם כימצ'יינה. בעיתון גלובס התייחסו לכנס שנערך וכאן יש פרטים גם על הרצאתו.

לאחר שתי ההרצאות נערך בפאנל שדן במרכיבי פעילות חברות ישראליות רב לאומיות. וצויינו הנקודות הבאות: המרכז מנוהל מישראל, בתהליכי התפתחות חברה יש קודם כל קונסולידציה מקומית, ואח"כ רכישות בחוץ, ובמקביל כל הזמן ישנה עירנות רבה לטרנדים, חדשנות והעסקה של אנשים מצויינים, כחלק מתהליך של בניית מובילות בסקטור שבו החברה עוסקת.

ועל רקע דברים אלו, כל שנותר לי הוא לאחל בהצלחה לכל החברות בישראל בפעילותן בישראל ובעולם.

הימנעות משגיאות נפוצות בשיווק בינלאומי- פוסט מהשטח 02/01/2012

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , , ,

את הפוסטים של מיכאל גלי בנושא שיווק בינלאומי, אני קוראת באדיקות. הפוסטים טובים, מלמדים ומעניינים, ומכיוון שלתרבות עסקית ולשיווק בינלאומי יש קשר והשפעה אחד על השני בתהליכי קבלת החלטות של יצוא מוצרים ושירותים, ביקשתי ממיכאל להתראין לפוסט הפותח של שנת 2012.

מיכאל ביקש לשוחח על שגיאות נפוצות בשיווק בינלאומי, בטענה שהפרדוקס במקצוע השיווק הוא שהשפה היא פשוטה והעקרונות קלים להבנה, אבל כאשר בוחנים למה עסקים נכשלים, זה קורה בדרך כלל כתוצאה מקבלת החלטות שיווקיות לא טובות. הפער הוא בין הפשטות וההגיון של המקצוע ברמה העקרונית לקושי לקבל החלטות טובות בזמן אמיתי זהו 'משולש ברמודה' של חברות.

משולש ברמודה הוא מונח טעון, האם בכוונה השתמשת בו?  "כן, כי חברות עושות את אותן טעויות, וכמעט לא משנה מהו גודל חברה."

אתה יכול לתת דוגמאות?  "כן הנה דוגמא לשגיאה נפוצה ראשונה: עבודה במקביל על מספר גדול של הזדמנויות ליצוא, מתוך מחשבה שכך נפחית את הסיכון. חברות תנסנה לשווק במקביל לגרמניה, לצרפת וליפן לדוגמא, מתוך ראייה של פיזור סיכונים, גם כאשר מנסים לשכנע אותן שזו טעות. אני מנסה לטעון בפניהן 'בואו ננסה לכמת את כמות המשאבים שנדרשו לכם כדי להיכנס לשוק הישראלי בהצלחה', ולשאול אותם מדוע חדירה לשוק הצרפתי, שזהו שוק הרבה יותר גדול ומורכב, תדרוש פחות זמן חדירה ומשאבים כספיים?' והנה אתם חודרים במקביל לצרפת גרמניה ויפן בפחות משאבים, ועדיין קשה לשכנע אותם. 'זו טעות קלאסית שמאפיינת חברות שנמצאות בשלבים ראשונים של הפעילות הבינלאומית שלהן: הן מפזרות את התקציב שעומד לרשותן בין מספר גדול של הזדמנויות, ובאף אף אחד מהשווקים לא משקיעות מספיק כדי להתפתח. כתוצאה מכך לא קורה מספיק באף אחד מהשווקים."

השגיאה הנפוצה השנייה היא : הנטיה לקבל החלטות בחו"ל על בסיס נסיון אישי בשוק המקומי, הישראלי. פעמים רבות בתהליך קבלת ההחלטה אנו עושים השוואות ומשליכים מהידע ומהניסיון שיש לנו על השוק הישראלי לשוק הבינלאומי, אבל בעצם ניסיון זה אינו מדד לשום דבר שנחווה בחו"ל. חלק מזה גם קשור להיבט התרבותי. למשל, ההבנה והידע לגבי משך הזמן שלוקח לישראלי לקבל החלטה, מול משך הזמן שלוקח לגרמני לקבל החלטה. כך הציפיה שלנו (הלא הגיונית) היא שהגרמני יתנהג כמו ישראלי.

מה ניתן אז לדעתך לעשות?  אחד הפתרונות הוא להתחבר עד כמה שאפשר לאנשים מקומיים שמכירים את השוק המקומי לעומק. אנשים אלו מבינים את האלמנטים התרבותיים של השוק, מבינים את הסביבה התחרותית שבה היצואן אמור לפעול. לכן כקו מנחה תמיד עדיף להסתמך על הניסיון הארוך שלהם בשוק אליו אנו רוצים לחדור על פני הסתמכות על הניסיון שלנו בישראל.

איך מתחברים לאותם אנשים מקומיים? זה נעשה במספר דרכים, כמו מפגשי נטוורקינג דו-לאומיים, תערוכות, סמינרים לימודיים בשטח, וכן באמצעות יועצי שיווק בינלאומיים שמפגישים בין היצואן הישראלי לאנשים המקומים בחו"ל על בסיס היכרות וידע אישיים, דבר שמעלה את רמת האמון בהם. האנשים המקומיים הם אלו שמכירים את הניואנסים המקומיים שהם קריטיים להבנת השטח וזיהוי הזדמנויות מתאימות.

חשיבות המידעאחד המאפיינים שלנו כישראלים היא היכולת לקבל החלטות מהר בביטחון עצמי מלא. מחד זו תכונה חיובית, חוסר פחד שלנו לעשות טעויות וללמוד מהן, אבל היא מובילה במקרים מסויימים לקבלת החלטה ללא מידע מספק שגורמות לארגונים לנזקים עצומים.

מיכאל בעבודתו שואל את היצואנים עימם הוא עובד לגבי כל דילמה או החלטה, 'למה?', כלומר 'נסה לנמק לעצמך מדוע אתה עומד לקבל החלטה זו ?' למשל 'למה בחרת לחדור לשוק מסוים ולמכור שירות או מוצר מסוים דווקא שם?' לטענתו אם התשובות של היצואן אינן מספיק טובות, יש לאסוף עוד מידע, כי מידע משפר את איכות קבלת ההחלטות ובסופו של דבר חוסך משאבים. התייעצות עם ישראלים שכבר פעילים בשוק היעד אליו היצואן חודר בחו"ל, היא חשובה: " לך תדבר עם יצרן ישראלי, שעובד בגרמניה כבר חמש שנים. הישראלים ברוב הפעמים מוכנים לנדב מידע, חוויות ותובנות, אבל צריך לבוא עם כבוד לידע ולנסיון של אותו ישראלי. השיחות הללו יכולות ללמד הרבה, וחוסכות זמן, כיוון שכאשר אוספים את המידע לבד זה יכול לקחת חצי שנה עבודה."

אתה יכול לתת דוגמא להשפעת העדר מידע על שוק היעד על תהליכי קבלת החלטות שיווקיות? 

"כן. עבדתי עם חברה בתחום הצעצועים הטכנולוגיים, שהייתה משוכנעת שהשוק האנגלי הוא השוק הנכון לה בגלל רמת מחירים גבוהה אותה זיהתה באנגליה. אותה חברה החליטה לחדור לשוק זה, אבל לא הצליחה לחתום הסכמים עם מפיצים. בדיקה קצרה שערכתי בתחומם גיליתי שבאנגליה יש כבר עשרים יצרנים מקומיים שמספקים מוצרים לא פחות טובים. החברה לא ביצעה כל בדיקה מוקדמת אלא נסעה לאנגליה והציגה בתערוכה כאשר היא לא ניסתה אפילו לענות על השאלה הבסיסית 'מדוע שלקוח אנגלי יבחר לעבוד עם החברה הישראלית, כאשר יש כבר מספיק ספקים מקומיים לא פחות טובים?' לאור זאת חיפשנו שוק אחר שמתאים מבחינת הייחודיות של הצעצועים הטכנולוגיים ונמצאים בו פחות שחקנים מתחרים. מצאנו שוק יעד עם שחקן אחד, אינדיקציה  שיש כבר עניין בשוק אבל אין הרבה מתחרים, הגענו כשחקן שני בשוק ולא כשחקן אחד מבין רבים".

ואיך מצאתם את השוק הזה? "עשינו סינון בין מספר שווקים, באמצעות חיפוש באינטרנט, שיחות עם יצרנים ישראלים של מוצרים משלימים ועם גורמים מקומיים- מי השחקנים, ומה יש להם להציע וכדומה, ובחרנו בשוק שבו יש שחקן אחד, ולחברה הישראלית יש יתרון מולו. ואז כשיצרנו קשר עם מפיצים היה לנו קל יותר, וחתמנו עם שני מפיצים ומאז זה רץ יפה."

"השגיאה הנפוצה השלישית היא בחירת שותף לא מתאים. ישראלים, במיוחד בחברות קטנות, נוטים לחבור לראשון שרוצה לעבוד עימם. זו נטייה אנושית, אך כדי שעבודה עם שותף תצליח, צריך שיהיו שתי רמות של אינטרס: הראשונה, ברמת החברה: שיהיה דימיון במטרות ובצורות העבודה. והשנייה, ברמת האנשים: התאמה בדיסיפלינה המקצועית וגם כימיה בין האנשים עצמם.

לדוגמא, חברה ישראלית מצליחה בתחום התוכנה חברה ליצרן חומרה אמריקאי שהתוכנה שלה היתה מוצר משלים באותו תחום עיסוק. לכאורה, לשתי החברות יש את אותם לקוחות, ומכאן שהצפיה הייתה להשלמה. אבל מה שלא שמו לב הוא, שבכדי למכור את התוכנה, נדרש תהליך מכירה מעמיק של חצי שנה, ואילו מכירת החומרה היא קצרה וקלה יחסית מכאן שמערך המכירות של החברה האמריקאית לא התאים למורכבות מכירות התוכנה. ה- DNA של כל חברה היה שונה, ולקח לשתי החברות שנה להבין שזו טעות וישנה אי התאמה."

"והנה דוגמא לחוסר התאמה ברמת הדיסיפלינה המקצועית: חברה ישראלית ומפיץ אירופי חתמו על עסקת הפצה, ומונה איש מטעם אותו מפיץ לעבודה המשותפת. עברו שלושה חודשים והאדם הישראלי שאחראי על המדינה הזו באירופה אמר לי 'אני לא מבין למה הם לא מתקדמים'. נסענו לשם והבנו שהאיש שמונה אינו איש שיווק ומכירות אלא איש טכני. בהרבה מקרים, איש מכירות מאופיין ברצון למצוא פתרונות, ואילו איש טכני מאופיין ברצון למצוא בעיות. ומכאן שאותו גורם חיפש לאורך אותה תקופה דרכים להסביר מדוע המוצר לא מתאים. אומנם נחתם הסכם שברמת החברות היה נכון, אבל ברמת ההתאמה האנושית, האדם שמונה לא היה האדם מהדיסיפלינה המתאימה."

"בחירה בשותף הינו תהליך עדין וצריך להסתכל היררכית על כמה רמות: זה לא מספיק שההנהלה והקשר בין המחלקות הוא טוב, צריך גם שבין אנשי שטח תהיה סינרגיה טובה. בנוסף יש לזכור שקצב העבודה הוא שונה, ומושפע מעצם זה שלא נפגשים פנים אל מול פנים ברמה יום יומית. גם סגנון התקשורת של האנשים בחו"ל הוא סגנון דיבור שונה 'שעטוף בכמה רמות של בצל', ויש צורך לקלף את אותן שכבות, כדי לזהות אי הבנות." כלומר שיש כאן גם הבדלי תרבות שמשפיעים על היחסים בין האנשים.

מיכאל, לך יש הרבה ניסיון, מהם הלקחים והמסקנות שהיית ממליץ לחברות יצואניות וליצואנים לאמץ בפעילות שיווקית בינלאומית?

1. אורך רוח- התהליכים הם ארוכים ונדרשת סבלנות

2. כבוד- לדעת להתייחס ולכבד את בעלי ניסיון גם בארץ וגם בחו"ל.

3. סקרנות-לא להפסיק ללמוד ולהתפתח.

4. מיקוד- ככל שמתמקדים כך גוברים הסיכויים להצליח.

5. צניעות – להבין שאנו לא יודעים, ותמיד יש מה ללמוד.

לי הנקודה האחרונה שמיכאל הציג, הזכירה שיחה שקיימתי לפני מספר חודשים עם אדם מהונג-קונג, שאמר לי שהוא מרגיש לעיתים שהישראלים מנסים ללמד אותו ואת אנשי עסקים אחרים דברים, ובהרבה פעמים זה נחווה כהתנשאות, גם אם זו לא הכוונה. באותה שיחה הוא אמר לי, שהיה רוצה לראות יותר ענווה בהתנהגות העסקית שלנו, מתוך הבנה שלכל אדם יש ניסיון חיים וניסיון תרבותי שונה, וצריך להיות ענו ועם רצון ללמוד לעבוד יחד בכדי להצליח.

תודה רבה מיכאל על השיחה, ואני מקווה שהאנשים שיקראו את הפוסט יצליחו בפעילות השיווק הבינלאומית שלהם.

מיכאל גלי, יועץ לחברות בנושאי שיווק ויצוא, בעל ניסיון רב בייעוץ והובלת מפעלים בחדירה ופעילות בשווקים זרים. מרצה בביה"ס למנהל  עסקים של אוניברסיטת ת"א בתוכנית ה – MBA וה – EMBA.  מיכאל גלי כותב בלוג בנושאי שיווק, מכירות ופיתוח עסקי בשווקים בינלאומיים http://mgconsulting.blogspot.com. ומציג בו אוסף תובנות ומקרים אותן אסף יחד עם לקוחות וקולגות בעשרים השנים האחרונות בעבודת הייעוץ השוטפת בארץ ובחו"ל.

התמודדות עם שוחד ושחיתות בעסקאות בינלאומיות- היבטים משפטיים, כלכליים ותרבותיים 10/12/2011

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , ,

יום העיון 'שוחד טרור ותרגילי עוקץ: ניהול סיכונים בעסקאות בינלאומיות', שהתקיים בהתאחדות התעשיינים, עיניין אותי מכיוון שבנוסף להיבטים כלכלים, ארגוניים ומשפטיים, ישנו לדעתי היבט תרבותי במפגש בין אנשי עסקים שבאים ממדינות עם דוקטרינה של חשיבות החוק ויישומו בצורה אוניברסלית, לאנשי עסקים שבאים ממדינות עם דוקטרינה בה יש דגש רב על ההיכרות בין האנשים, והפרשנות הפרטיקולרית של חוקים ויישומם בפועל.

ההתמודדות עם נושא זה באה לידי ביטוי בעבודה בחברות ישראליות, כאשר קציני הציות בחברות מבקשים מהעובדים לספק מידע על הלקוחות עימם העובדים נפגשו ושוחחו כחלק מתהליכי פעילות עסקית. העובדים נדרשים למשל, לשאול לקוחות פוטנציאלים למידע על מקורות הכספים שמהם יגיע התשלום, דבר שיכול לגרום לאותם לקוחות מחו"ל תחושה לא נעימה, קונפליקט, הבעת התנגדות, כעס, וכדומה עד שנוצרת הבנה לסיבת השאלות.

נשאלות אם כן השאלות: מהם האמצעים שחברה יכולה לפתח בכדי להגן על עצמה ממקרי שוחד, תרגילי עוקץ, הלבנת הון וכו'? איך אוכפים את המדיניות על כלל המנהלים והעובדים בחברה? ומה נעשה ברמת הבינלאומית, הלאומית והעסקית בתחום?

דני קטריבס, ראש אגף סחר חוץ וקשרים בינלאומיים, ציין שהצטרפותינו ל OECD משיתה עלינו מחוייבויות כמו האמנה למניעת שוחד של הארגון, ושאחת המטרות של היום היא להעניק לקהילה העסקית ידע וכללים של מה ניתן ומה אסור.

עודד ברוק, סמנכ"ל לקשרים בינלאומיים במשרד האוצר, ציין שלממשלה יש מחוייבות לפתח כלים שיאפשרו לאיש העסקים להפחית את אי הודאות לעשות עסקים בסביבה הבינלאומית באמצעות הנגשת המידע לקהילה העסקית. הוא הוסיף שלדעתו יש חובה להעביר מסר חד ובלתי מתפשר כנגד פעילויות מסוג זה, כאשר לדעתו חובת הזהירות היא על החברות העסקיות עצמן.

זאב אברסמון מנכ"ל ארגון מנהלי הלוגיסטיקה והרכש, ציין את חשיבות השקיפות והחתימה על קוד אתי.

הילה אקרמן ממשרד המשפטים, טענה שפעילויות שחיתות הן דו כיוונית, זאת מכיוון שהתופעה פוגעת גם במדינה שבה מתקיימת פעילות זו, וגם במדינה שממנה משלמים את השוחד. דבריה חוזקו ע"י עו"ד יהודה שפר, המשנה לפרקליט המדינה לאכיפה כלכלית, שאמר שהתופעה פוגעת במשילות, בפיתוח כלכלי בר קיימא, והורסת את התחרות במדינה.

הילה סיפרה שהיוזמה לכל פעילויות אלו החלה בארה"ב כאשר אנשי עסקים אמרו שאו שמבטלים איסור שוחד כנורמה אמריקאית, או שיש להרחיב זאת לזירה הבינלאומית. מבחינתי משפט זה מחזק את הדעה שלי, שהמפגש כאן הוא בין תרבותי: בין ארה"ב, כמדינה בה נושא החוקים ויישום אוניברסלי וסיסטמטי שלהם הוא דר"כ הנורמה המחייבת (אני כותבת דר"כ, כי כפי שכולנו יודעים, גם שם יש אנשים שמועלים בכספים.), לבין מדינות שבהן הראייה של חוק ויישומו היא שונה לחלוטין, ומבוססת על ההקשרים context שנוצרים בכל מקרה ומקרה, והקשרים שנוצרים.

הילה ציינה שכיום יש מגמה של 'גלובליזציה של נורמות', כי אחרי שאמנה למניעת שוחד נחתמה בקרב מדינות ה OECD, היא גם נפתחה למדינות שאינן חברות בארגון, ואז הנורמה גם עברה לאו"ם וכיום יש כ 150 מדינות שחתמו על האמנה למניעת שחיתות. מבחינת אכיפה, מדינת ישראל נבדקת ע"י מדינות אחרות וכך גם ישראל בודקת מדינות אחרות. ובהיבט העסקי, יש לחזק, לפי הילה, את האחריות התאגידית, את מחלקות ראיית החשבון וליצור ממדים לפעולה, באמצעות מינוי קציני ציות ויצירת רשימות מדרג (שזו מילה יפה למונח 'רשימות שחורות'.)

הילה גם הזכירה כתבה שמתייחסת לנושא השוחד ביחס לפעילות של ישראלים במזרח ארופה שפורסמה באותו יום בדה מרקר. לטענתה כתבה כזו תביא לכך שמדינות שבודקות את ישראל, יבקשו ממנה ומהעמיתיה במשרד המשפטים לבדוק זאת.

עו"ד יהודה שפר התייחס למדד תפיסת השחיתות הבינלאומית CPI וטען שיש הבדל בין שחיתות קיימת, לתמונת הראייה המשתקפת באמצעות צעדי האכיפה שנעשים ע"י מערכת המשפט. ולכן למרות שהמדד אולי מציג את ישראל כמדינה מושחתת, (ישראל קיבלה את הציון 5.8, לעומת 6.1 שנה שעברה, ובדרוג מתברגת ישראל במקום ה 36, מתוך 183 מדינות). התמונה המשתקפת היא שגויה, כי הדירוג מתבסס על הגילויים שנעשים ע"י מערכת המשפט. דבריו מעלים מחשבות לגבי משמעות המילים 'תפיסה' , 'משקפת' בעת בניית ממדדים משווים  בינלאומיים.

הוא אמר שחברות צריכות לפתח מדיניות תאגידית כתובה, מנגנון של ביקורות פנימיות עם חובת דיווח פנימית ולדיקרטוריון, ליצור שליטה אפקטיבית על קבלת ומתן מתנות, ולערוך תוכניות הכשרה והדרכה וחוקים ברורים.

נציג Lexis-Nexis היה קצר, בהיר, ברור וקולח. הוא גם הציג את חשיבות תהליכי due diligence והדרכים לבצע זאת, וגם הציג כיצד המערכת של לקסיס נקסיס מאפשרת עריכת בירור לגבי מצב חברה מבחינה משפטית ועסקית.

ההרצאה המרתקת של מר אליעזר טוקמן מנכ"ל Siemens Israel Ltd., אפשרה לנו ללמוד על הפעילויות שנעשו בחברה בצורת הניהול, הפיקוח והבקרה אחרי שהתגלו בשנת 2006 מקרים של שוחד ושחיתות.

הוא הציג את הצעדים שנעשו כאשר מעל לכל הוא הדגיש את החשיבות של תמיכה ברורה וחזקה של ההנהלה במהלכים, יחד עם 'אפס סובלנות' לכל פעילות שיכולה להיות קשורה לשחיתות ולשוחד.

להלן רשימת חלקית של הצעדים שנעשו: הקמת מחלקה ומינוי אנשים לתפקידי compliance officers, סגירה של שלוחות/סניפים במדינות בהן לא הצליחו לפעול לפי החוקים של סימנס, שינוי פרסונלי בהנהלה, הקמה ותפעול של קו דיווח 'חם', איסור תשלום במזומן ו/או בשימוש בכרטיסי אשראי של החברה: העובדים משתמשים בכרטיסי אשראי אישיים, ומגישים דו"ח הוצאות לחברה. שימוש במערכת שמחברת בזמן אמת את כל העברות הבנקאיות למטה, בניית תוכניות הכשרה והדרכה לכלל העובדים, עידכון קוד אתי שעליו כל העובדים צריכים לחתום, והמנהלים צריכים לחתום עליו מחדש כל שנתיים. כתיבת הנחיות לגבי מתן תרומות, יישום של מערכת של סמכויות של מי יכול לאשר מה בכל נושא, החלטה לגבי מערכות תגמול, והרבה עיסוק סביב נושא הציות והתאימות (compliance).

אליעזר טוקמן סיכם באומרו, שכדי ליצור סביבה עסקית שמונעת שחיתות יש ליצור מערכת של יושרה, יוזמה עם פעילות ארוכת טווח, ותאימות בפעילות סביב הקוד האתי. כדי שכל זה יקרה יש ליצור מערכת של התאגדות/שותפות בין גופים בתוך החברה, ושזה תורם בסופו של דבר לקיימות sustainability של החברה עצמה.

בהמשך נערך פאנל עם עו"ד גליה שגיא, מנכ"ל עמותת שבי"ל (שקיפות בינלאומית), עו"ד ענר ברגר, ועו"ד ויבקה דנק, יועצים עצמאיים. כל אחד מהם הדגיש היבטים שונים בפעילות נגד שחיתות, שוחד, הלבנת הון וטרור, כאשר הנקודה של אכיפה וקביעת כללים ומדדים ברורים הודגשה רבות.

הנה שאלות שנשארו פתוחות, ואשמח לשמוע תגובותיכן/ם:

1. עד כמה וכיצד מנגנוני ממשל יכולים להשפיע על התנהגות הסקטור העסקי, במובן של הרתעה ולא רק אכיפה?
2. לאור אמירה של אחד המשתתפים בפאנל, שממשלות במדינות בהן יש יותר מקרי שחיתות, נוקטות כיום בצעדים למגר את השחיתות, עד כמה זה אפשרי, במיוחד במקרים של 'מס פקיד' בשטח עצמו, ועוד צורות התנהגות, שלא מקובלות על מדינות שחותמות על האמנות השונות?
3. בסימנס החליטו שבמדינות בהן אין אפשרות לעבוד לפי כללי האתיקה של סימנס הם לא עובדים. עד כמה לדעתכם, ביצוע אג'נדה זו קורת בפועל בחברות אחרות?
4. עד כמה וכיצד ניתן לשנות ערכי התנהגות מקובלים במדינה אחת, כדי להתאימם למערכת חוקים מערבית ואמריקאית בעיקרה?  האם יש ללמוד את השוק ו"לפעול מתוכו" או לנסות לשנותו בכלי משפט,ביקורת ואכיפה?
5. בכנס ציינו את חשיבות השקיפות והדיווח לגופי ממשל ולבעלי המניות עד כמה זה ישים לביצוע במהירות בה אנשים ומדינות חותמות על האמנות? האם החתימה על האמנה מביאה ישירות לשינוי בהתנהגות?
6. מה עושים במצבים מורכבים, כאשר חברה מערבית אומרת במטה שהיא נגד שחיתות, אבל עובדיה המקומיים בדרגים נמוכים יותר, כן פועלים בצורת התנהגות אחרת? כיצד ניתן להעביר מסר אחיד גלובלי של חברה בתרבויות שונות?
7. בכדי ליישם מדיניות אכיפה וביקורת מחמירים נדרשים משאבים פיננסים רבים. האם יש זאת לכל החברות?

כפי שניתן לראות יש כאן אתגר גדול ומאוד חשוב לפעילות בסביבה בינלאומית, וכולי תקווה שהיושרה והיושר ילוו אתכם במעשיכם כך שיקל עליכם בפעילותיכם. בהצלחה. אשמח לקרוא תגובתיכן/ם, ולקראת שנת 2012, על בסיס הניקוד הגבוה ביותר לשיר בארויזיון, איחולי לשנה של " douze 12 points".

הקשר שבין מוצרי חלב, הקמת מפעל ותכונות ומיומנויות שחשובות ברילוקשיין 17/11/2011

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , , ,
add a comment

"פרוייקט חיי" זו ההגדרה שנתנה שגית צור להב, לתהליך הקמת מפעל תנובה רומניה, בשיחתנו על הרילוקשיין המקצועי שלה יחד עם משפחתה לרומניה, כאשר הייתה סמנכ"ל השיווק של החברה ברומניה. בהווה היא מנהלת משרד פרסום מוביל ברומניה.

השיחה שלנו נסבה על מגוון של נושאים שעולים בהכשרות של מנהלים ועובדים שעובדים בסביבה גלובלית: עבודה עם עמיתים מתרבויות שונות, היחסים בין המטה לבין החברות בחו"ל, והרילוקשיין עצמו, ברמה האישית, המשפחתית והמקצועית.

"הגענו לקראת החורף, ונאלצו להסתגל לחורף רומני שהוא אפור וקר, ושונה מרוב ימי החורף בישראל". ההתאקלמות במדינה כללה לימוד שפה, כניסה למסגרות לימוד עבור הילדים ולמקום עבודה חדש עבורם. "מה שעזר לנו הם התכונות של סקרנות, פתיחות, ורצון ללמוד על האוכלוסיה. היינו מטיילים ומכירים מקומות שונים ברומניה, נפגשים עם אנשים, ונחשפים לסגנונות חיים, מנהגים ומאכלים."

בעבודה היינו צוות מגובש של ישראלים, עם "רעב לקרוא מה שנכתב בעיתון, ולראות ולהקשיב לטלוויזיה ולרדיו, כדי להכיר את רומניה." ההיחשפות לכל אמצעי המדיה תרמה כי כך הם הכירו את האנשים ברומניה, את הלכי הרוח ומחשבה שלהם, ואת השפעת העבר ההיסטורי עליהם (קומוניזם ותהליכי היפתחות למערב). "שאפנו להכיר את הטעם הרומני, ללמוד על סוג החלב ומוצרי החלב שהוא אוכל, סוג המידע לו הוא נדרש בכדי לרכוש מוצר, וכל מידע שהוא רלוונטי משלב הייצור ועד לשלב המכירה של מוצרי החלב. ולכן כיתתנו רגלים לאורך המדינה, כולל הרבה ביקורים בסופר-מרקטים ובשווקים, בהם נמכרים מוצרי חלב ביתיים על ידי החקלאים."

בסיורים הם למדו על השונות הבין תרבותית בחברה הרומנית שמורכבת מאנשים אשר חשים זיקה חזקה למסורת ולתרבות של המדינות שבסמוך להן הם מתגוררים. האנשים שחיים יותר קרוב לגרמניה, חשים שהם מייצגים את "רומניה האמיתית" שמשלבת בתוכה גם הווי גרמני. בדומה להם חושבים האנשים שגרים קרוב יותר להונגריה, או לים השחור וכו'. ומכאן שכל קבוצה באוכלוסיה מושפעת מהרקע החברתי והתרבותי שלה, ומתארת את טעם החלב בצורה ייחודית לה. אם עבורינו הישראלים, החלב מתקשר (לפחות בעבר) עם קיבוץ, מושב ורפת, ועם השיר "האוטו שלנו גדול וירוק" שמסתיים במילים "מביא הוא מתנובה ביצים וחלב." ברומניה האסוציאציה לחלב היא של בריאות, כפר, טוהר, מסורת, משפחה ואושר. החלב מסמל את תקופת הילדות כאשר החלב היה מגיע מהמחלבות הכפריות עם התוצרת הטרייה לערים. סל דימויים אלו הציב לשגית ולצוותה אתגר, כי קניית חלב ומוצריו מרשתות מזון, כולל אלו התעשייתיים, נחשבו כחיקוי.

שגית וצוותה החליטו לנקוט במספר דרכים להתמודדות. הדרך הראשונה הייתה ההחלטה  לעבוד עם יועצים מקומיים שמכירים את האוכלוסייה והלכי הרוח המקומיים. שגית החליטה על כך בהתבסס על ניסיון העבר החיובי שלה בשיווק לקהל החרדי בישראל.

דרך התמודדות שנייה הייתה ההחלטה שתהליך פיתוח המוצרים יהיה מקומי, ויכלול מבדקי טעימה בבתי לקוחות, שיבדקו את התאמת המוצרים לטעם, לריח ולמסורת הרומנית כלפי מוצרי חלב, תוך התייחסות לממדים תעשייתיים כמו חיי מדף ומרקם. היה זה תהליך "השלמת פאזל. כל פעם גילנו עוד חתיכה, רק בניגוד לפאזל שיודעים מה תהיה התוצאה של התמונה, כאן גם נבנו הנדבכים שיצרו את התמונה השלמה ביחס לציפיות ולחשדות של הצרכנים מחברת מוצרי חלב חדשה בשוק."

כדי להתגבר על החשדנות וחוסר האמון של הרומנים, שגית וצוותה בנו מערך שיווק טלמרקטינג לשאלות צרכנים, ובנוסף סיפקו מידע רב על גבי האריזות ובאתר האינטרנט. המידע ומערך השיווק יצרו סטנדרטים חדשים וחדשניים של שירות בשוק עבור כלל החברות, גם המתחרות.

כל זה טוב ויפה במסגרת היבטי פיתוח מוצר ושיווק, אבל עדיין נשארת השאלה כיצד מתמודדים עם האתגר של המפגש הבין-תרבותי יחד ומול העובדים הרומנים, בדרך להקמת המפעל? אילו תכונות ומיומנויות נדרשו מהצוות הישראלי בשלב זה?

שגית השיבה שהתשובה מורכבת, וכוללת גם לימוד מתמיד על התרבות, החברה והכלכלה הרומנית, וגם הרבה עבודה אישית, על מיומנויות ותכונות שנדרשות בעבודה בינלאומית. למשל, חיזוק ופיתוח יכולת הקשבה, מוכנות להיחשף למגוון דעות, מוכנות לראות זוויות חדשות, להישאר סקרנים, לצמצם עד כמה שניתן את השיפוטיות ואת הראייה האתנוצנטרית (כי אי אפשר להעלים היסוד הטבוע בכל אדם, שהוא המטען התרבותי שממנו הוא בא), מתוך מכוונות והבנה עסקית שלמען ההצלחה העסקית נדרשות התאמות לקהל היעד הרומני.

ואיך הם התמודדו עם ההבדלים הבין תרבותיים בקרב העובדים והמנהלים? לפי שגית "הרומנים הפכו לקצת יותר ישראלים, והישראלים לקצת יותר רומנים". איך? בתהליך של לימוד הדדי של מערך השיקולים שמנחים כל צד בפעילותו בעבודה היומיומית. הנה שתי דוגמאות לשילובים כאלו: לישראלים, שרגילים לעבוד בצורה שוויונית יחסית בעבודה, בהשוואה לחברה הרומנית שהיא היררכית יותר, היה חשוב להביא את המסורת הישראלית: הישראלים עובדים עם הרומנים. הדוגמא השנייה היא ההשפעה של התרבות הרומנית בסגנון התקשורת שלהם: הישראלים ספגו את היבטי התרבות של הרומנים כמו שימוש בטון דיבור שקט יותר, ואגרסיבי פחות בשיחות ביניהם. התהליכים הללו ארכו זמן, ודרשו מעורבות עמוקה, וכן רצון להיפתח, לשוחח ולהקשיב אחד לשני, בכדי ליצור סדרי עבודה שהיו מקובלים על הצוות הישראלי והצוות הרומני.

אחת השאלות שסיקרנה אותי הייתה מהי מידת העצמאות שיש לצוות המקומי בקבלת החלטות אסטרטגיות חשובות כמו אלו שהיה על שגית לקבל: מקום ומבנה מפעל, גיוס אנשים מקומיים, ופיתוח מוצרים? שגית השיבה שבתנובה ישראל התקבלה החלטה מסודרת לגבי סוג מערך היחסים בין ההנהלה בישראל והצוות המקומי ברומניה. לשגית, יחד עם הצוות שלה והיועצים המקומיים שמינתה, ניתנה האפשרות לבצע את תהליך הלימוד וגיבוש התכניות וההמלצות, בהתבסס על מסד הנתונים והניתוחים הרלוונטיים, במשך שנה. ההחלטות לגבי הכיוון והיישום של התוכניות, בכל השלבים נעשו במשותף עם צוותה עם הנהלת צוות תנובה רומניה וכן הנהלת תנובה ישראל.

בנוסף, פעילות בשווקים בינלאומיים, יוצרת עבור חברות ומפעלים דילמה ארגונית, האם לפעול בצורה גלובלית אחידה (האחדה), או ליצור מערך מקומי-לוקלי עצמאי, שנמצא בקשר רעיוני או ברמת מוצר עם המטה? בהרבה מקרים בוחרים גישה שנקראת גלו-קלית. דילמה זו באה לידי ביטוי בעת השקת מוצר יופלה, מוצר צרפתי, שתנובה קיבלה את הזיכיון עליו. מצד אחד הייתה השקה של מוצר זהה בשתי מדינות, ישראל ורומניה, אבל תנובה השכילה לראות שגם אם בחלק מהפעילויות ניתן לבצע האחדה, כמו פרסומת הכפיות ששימשה את שתי המדינות, בחלק אחר של הפעילות נדרשת פעילות לוקלית כמו התאמת האריזה, סוג הפירות, רמת המידע שמסופק לצרכנים כדי שחדירת המוצר תצליח בכל מדינה.

פתיחות, סקרנות, התבוננות, חיזוק יכולות ההקשבה, וצמצום השיפוטיות הן חלק מהתכונות המאפיינים והכישורים שנדרשים מאדם שעובר לעבוד במדינה חדשה, בכדי להצליח ברילוקשיין, מבחינה אישית, מקצועית, ארגונית ועסקית. חיזוק יכולות וכישורים אלו, אינו תהליך קל, במיוחד לאור העובדה שהוא נעשה במקביל לתהליך ההסתגלות של האדם ומשפחתו, למדינה, לשפה ולאנשים חדשים. אבל כאשר מצד אחד יש את תמיכת ההנהלה, ומצד שני לאדם עצמו יש את המסירות וההתלהבות מהעשייה, שתי תכונות ששגית ניחנה בהן, נוצרת הזדמנות לפיתוח ויישום של כישורי עבודה בסביבה בינלאומית מוצלחת.

 שגית היום נמצאת בשלב הבא של הקריירה שלה ברמת ניהול בינלאומית, ואני מאחלת לה הרבה בהצלחה.

עבודה היא עבודה, שנאפס הוא שנאפס – תרבות עסקית גרמנית 28/10/2011

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , , ,

את השיחה הטלפונית ביני לבין רבקה שפרנגל (Rebecca Sprengel) מאמנת בהיבטים בין-תרבותיים למנהלים, מגרמניה, מייסדת חברת Intercultural Communication, ילידת בריטניה ובעלת תואר שני בשפות מצרפת, התחלנו בשיחת חולין שמשלבת שאלות שצצו מן המצב בהווה. עבורי כישראלית זו צורה נורמלית לחלוטין להתחיל שיחה. אבל עבור רבקה, השיחה שימשה דוגמא נהדרת למה שיכול היה גרמני, שלא מכיר אותי, לחוש במצב זה: לא נעים. וזאת מכיוון שהוא נתפס לא מוכן. דבר שיכול היה להיראות כאילו שהוא אינו לוקח ברצינות הראויה את שאלותי, ומכאן שיכולתי לחשוב שאין לו מספיק ידע. כאשר מה בסך הכל קרה? דיברנו על נושא שלא תוכנן מראש.

הנקודה הזו הובילה אותנו לדבר על האופן שבו הרבה ישראלים רואים את הגרמנים, כאנשים שמאורגנים יותר מידי. על זה רבקה מיד שאלה "מה זה יותר מידי מאורגן?" תראי ניסיתי להסביר, יש אומנם הרבה דברים טובים בלהיות מאורגן, אבל באותה מידה יש גם חשיבות לאלתור ולמוכנות לכך שיהיו אירועים בלתי מתוכננים, כי לא הכל ניתן לתכנן מראש.

בשלב זה היא סיפרה לי על מקרה שבו היא עבדה עם צוותים גרמנים ובריטים, ובשל ההבדלים בסגנונות העבודה והארגון הייתה תחושת חוסר נוחות ביניהם. רבקה החליטה לקחת אותם לפאב ושם תוך כדי שתיה של בירה, הם החלו לשוחח על ההבדלים ועל הצורך לפתח מנגנוני הבנה ברורים. הצוותים ניסו למצוא דרכים שיאפשרו לכל צד לתת כבוד אחד כלפי השני, ובמשך הזמן לחזק את האמון ביניהם. עם הזמן הבריטים ראו את היתרון בסדר ובארגון מכיוון שניתן היה לסמוך על המנהל או העובד מגרמניה, שאם הוא אומר שישלח דוח בשעה מסויימת כך יקרה. ואילו הגרמנים הבינו שעבור הבריטים חשוב להשאיר מרווח זמן לדיון פתוח בעת שיחה, דיון או ישיבה. זה לא שינוי שקורה בן רגע, אבל היציאה לפאב, שינוי המקום, אפשר עריכת שיחה נינוחה יותר וכנה, עם  דיון שיתופי יותר אך עם זאת ענייני.

הדוגמא הזו גם עוזרת להסביר במידה מסויימת, את הפתגם שבכותרת: "עבודה היא עבודה, שנאפס הוא שנאפס". יש הפרדה בין העבודה ונושאי השיחה בעבודה, לבין החיים הפרטיים ונושאי שיחות שעליהם מדברים בשעות הפנאי עם חברים. וזו הפרדה שהיא מאוד שונה מאורח החיים הישראלי. רבקה קישרה את ההפרדה הקיימת בין החיים המקצועיים לחיים האישיים לשני מאפייני תרבות: סגנון התקשורת והרשמיות.

התקשורת בגרמניה היא ישירה בהשוואה לסגנון תקשורת האנגלי. לדוגמא לשאלה "האם תרצה תה?" התשובה יכולה להיות "לא" מבלי המילה תודה. תשובה שגורמת לבריטים לפעמים לחשוב שהגרמנים חצופים. אבל עבור הגרמנים, יש הגיון במתן תשובה קצרה וסגורה שכזו, כי כך הם נצמדים לעובדות ומביעים (מזוית הראיה שלהם) תקשורת אפקטיבית וממוקדת מטרה. רבקה קישרה זאת למימד העסקי שבו חשוב לגרמנים, שהטיעון שהדוברים מציגים, יכלול טיעונים לוגיים מבוססי עובדות, יחד עם הבעת מוטיבציה לביצוע המשימה והעבודה המשותפת. יש לזכור שעבור הגרמנים כמו גם לרובינו, אנגלית היא שפה שנייה, אבל ברגע שהוחלט שזו השפה שמדברים, הם ידברו רק באנגלית.

לדעתה סגנון תקשורת זה משפיע גם על צורת הכנת והצגת המצגות בישיבות. כפרפקציוניסטים, הם שואפים שאנשים ירגישו שהם עושים עבודה מעולה. מה שמביא לכך שהם מציגים שקפים רבים עם הרבה מידע. מסיבה זו מצגות ויזואליות שכוללת פחות מידע, תראנה לעיתים לגרמנים כשיטחיות. במהלך המצגת הגרמנים יאזינו לדברים, ורק בסופה, ואם יוזמנו לשאול שאלות, ישאלו שאלות.  ולכן חשוב שנאפשר להם לשאול שאלות, וכך נשמע את חוות דעתם על המצגת ותכניה.

בשיחה עלתה הנקודה שהגרמנים הם מאוד רשמיים. זכור לרבים מאיתנו המערכון של לול על העולים החדשים והצחוק על פרופסור אברבוך ופרופסור זלצבורג. רבקה הסבירה שהגרמנים בעבודה רשמיים, והפניה בגוף שלישי רבים Sie היא חשובה, כי היא מסמלת את הכבוד והדיסטנס שזכורים לנו מהצבא. המעבר לגוף שני יחיד du, יכול לקחת שנים, ואף לא לקרות. אבל כאשר המעבר קורה, וזה דרך כלל נעשה כאשר האדם המבוגר או כאשר האדם הבכיר יותר בדרג הניהולי יציע בהתאמה לאדם צעיר או לאדם בדרג ניהולי נמוך יותר, לעבור לשוחח בגוף שני. יש מקרים שבכדי לציין שינוי זה הולכים לשתות משהו, אבל הדבר החשוב ביותר הוא שאקט זה מביע אמון: הזמנתו מסמלת את מוכנותו להזמינך ל"טריטוריה" שלו, שהוא לא ירמה אותך, ושהוא רואה אותך כחברו.

רבקה ציינה שגם הסביבה בגרמניה משפיעה על הרשמיות, כי יש מצבים ששני אנשי עסקים יסעו לחו"ל, ובחו"ל יעברו לשוחח בגוף שני, אבל כאשר יחזרו לגרמניה, הם יחזרו לשוחח בגוף שלישי יחיד, דבר שעוזר גם לשמור (עבורם) על הסדר והארגון בתוך מסגרת העבודה והיחסים.

גם המצב שבו בישראל מנהלים ועובדים באים לאירועים משפחתיים של עמיתים, אינו מקובל בגרמניה. אומנם ניתן שיספרו אחד לשני על ההכנות לאותו אירוע ואף יראו תמונות אחר כך, אבל לא להשתתף בפועל.

Arik Einstein Uri Zohar Lool

במצב כזה נשאלת השאלה על מה ניתן לשוחח כך שתיצוור אוירה נעימה והיכרות בעת ארוחות בין איש עסקים או חבר צוות ישראלי לגרמני? והתשובה היא שעל נושאים רבים, וביניהם אחד ממקורות הגאווה, שזו השייכות למדינות הפרדרליות. בגרמניה יש 16 מדינות פדרליות, ואנשים גאים וחשים תחושת שייכות למדינה הפדרלית בה הם חיים. אמנם הדור הצעיר עובר בקלות רבה יותר ממקום למקום בתוך גרמניה, אבל הדור המבוגר יותר יכול לחיות שנים רבות באותו מקום, ולכן תחושת השייכות למקום היא משמעותית. למשל תושבי ריינלנד-פלאץ, שקרובים יותר לצרפת רואים עצמם כיותר קלילים ממדינות פדרליות אחרות והם ידגישו זאת בשיחה עימם. בנוסף, ישנן בדיחות וסיפורים שמשווים בין כל מדינה פדרלית, שגם הם יוצרים תחושת גאווה. (שימו לב, שאני לא מדברת על סמול טוק, שזה לא מקובל כפי שהראתי בפוסט אחר).

ומה לגבי זמנים, האם הם באמת כל כך דייקנים?

לזה יש שתי תשובות: אחת עסקית והשנייה חברתית. בסביבה העסקית אסור לאחר. אם תאחר פעם אחת, אולי יוותרו לך, אבל בפעם השנייה כבר לא יוותרו כי זו האחריות של היחיד להגיע בזמן. מהבחינה החברתית, לפעמים יש איחורים, וזה המצב שקרה לי בעת שהותי בברלין: הרכבת פשוט, לא להאמין, איחרה. אפשר לתרץ זאת שברלין היא במימלא עיר שבה יש הרבה שינויים, או כמו שאמרה לי חברה ברלינאית "זו עיר בבנייה", אבל זו הוכחה לכך שיש "פירצות בגדר." ולכן חשוב לזכור, שכאשר אנו מדברים על תרבות, אנו מדברים על הרב-ממדיות שיש בתרבות: מנהגים, סמלים, ערכים שקשורים לבית, לעבודה, לחברים, ללאום ולאופי של כל אדם. ולכן גם שמדברים על תרבות עסקית של מדינה, יש בכל מקרה לשלב סקרנות, רצון ללמידה, סבלנות, יכולת לנסות לראות מצבים ממספר זויות ראייה, ובעיקר לשמור על עיניים פקוחות, כדי להיות מסוגלים לבצע את ההתאמות המתאימות כאשר נדרש. וזה לא פשוט.

הנקודה של אחריות היחיד לעצמו ולמילוי המשימה שמונחת לפניו, מתקשרת לעבודת הצוות, שהינה חשובה, אבל היא נעשת באופן שונה לגמרי מזו הישראלית. זו אווירה שמתומצת במשפט של רבקה: "collaboration without creating intimacy." כלומר אנשי הצוות יעבדו יחד, יהיה תכנון מקיף, חלוקת אחריות, הגדרת תפקידים של מי עושה מה, והחלטה על דרך העבודה עם קביעת יעדים למשימות מוגדרות, אבל בלי יצירת אינטימיות או אווירת יחד שהיא כל כך ייחודית לישראל. זאת מתוך גישה שמתמקדת במשימות, בצורך בבניית רציונל, מתוך מטרה שהמשימה תושג בזמן שנקבע.

נקודה נוספת שדורשת התייחסות היא דרך הבעת משוב. בגרמניה, עצם אי העברת ביקורת מהווה שבח. וזו בניגוד למדינות כמו ארה"ב שבה מקובל לברך את המבצע עבודה טובה. באופן דומה, גם כאשר יש נקודות לתיקון, בגרמניה הם יחשבו נקודות שליליות, ואילו בארה"ב יתכן שיסומנו כנקודות לשיפור. גם במקרה זה ישנו קשר הדוק עם סגנון התקשורת הישיר והממוקד, שמנסה להימנע ממצב של חוסר ודאות. כאשר הניסיון להימנע מחוסר ודאות מביא לתכנון מדויק ומעמיק, עם חשיבה ארוכת טווח.

בשלב זה של השיחה התחלתי לצחוק. למה? כי חזרנו לנקודת ההתחלה- חשיבות הארגון. מהצד השני של הקו, הרגשתי שגם רבקה מחייכת. וביחד הסכמנו, שהייתה לנו שיחה נפלאה לפי כל הקריטריונים: עניינת, ממוקדת, נעימה, כזו שמשיגה את מטרתה: כתיבת פוסט משותף על תרבות עסקית גרמנית.

REBECCA SPRENGEL is an executive and intercultural coach. Born in London, she founded International Communication, a cross-cultural management training company in Germany, in 1993. For the past 15 years, and in many different countries, Rebecca’s activities have included: corporate coaching, train the trainer, communication and intercultural training and language consultancy.  She now focuses on coaching Senior Executives and International teams. She has a degree in Education and Psychology and a second degree in Applied Foreign Languages from the University of Paris. She has a Post Graduate Certificate in Coaching and Mentoring Practice from Oxford Brookes University.

מנהל המכירות הבינלאומי כמתורגמן בין- תרבותי- ראיון מהשטח 11/12/2010

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , ,

חשיבות פיתוח מימד הצניעות, האמפטיה תרבותית והבנת תהליכי קבלת החלטות כאמצעי להצלחה בעסקים בינלאומיים

את אביב בן זאב, סמנכ"ל מכירות מערב אירופה בחברת תקשורת בינלאומית, פגשתי בסדנא 'ניהול מו"מ בינלאומי', שניהל וערך עו"ד ארז מודעי.

אביב הינו בעל ותק של 13 שנים בתעשיית ההייטק והטלקומוניקציה, ושימש בתפקידים רבים בחברות בינלאומיות שונות. במסגרת תפקידיו הגיע לעבוד במדינות ויאטנם, קולומביה, מקסיקו ומרוקו, ועבד מול מדינות במזרח הרחוק, באירופה וביבשת אמריקה. הוא הסכים להתראיין ולשתף אותנו בחוויות, בניסיון החיים ובתובנות שרכש בעבודה בסביבה בינלאומית ובין-תרבותית.

על הבדלים בתקשורת בין תרבותית, סוגי תהליכי קבלת החלטות ועריכת דיונים במשא ומתן בינלאומי

אביב, אומרים שהישראלים מתפרצים לדברי אחרים, מה דעתך על כך, ואיך ראית שמגיבים לכך אנשי עסקים בעולם?

לדעתי, ישראלים יודעים להקשיב אבל אין להם סבלנות עד שהדובר השני יסיים את דברו, כי אם יש להם רעיון או משהו לא נראה להם במהלך שיחה, הם חייבים לומר זאת. הגרמנים, בהרבה מקרים ישימו לב לכך, אבל ימשיכו לדבר כאילו כדי לומר "אני יודע שנכנסת לדברי אבל אני מדבר ואמשיך לדבר." השוודי לעומת זאת, יפסיק את שטף דיבורו יסתכל עליך ויתן לך, הישראלי, להבין שהתנהגות זו אינה מקובלת עליו. חלק מאנשי העסקים באירופה, מכירים בכך שזו תכונה ישראלית ויסתכלו עליך במעין 'חיוך אבהי', שמנסה להבהיר, שהנה שוב התפרצת, אבל בבקשה תתאזר בסבלנות.

אביב במענה לשאלתי על מה הוא עשה בנדון, אמר שהוא למד והרגיל את עצמו עם השנים שלא להתפרץ לדברי השני, אבל זה דרש מודעות ועבודה עצמית וכמובן ניסיון מעשי.

לפעמים גם לדוגריות שלנו יש יתרונות…

אתה עובד מול חברות שוודיות, מה מיוחד בעבודה עימם, ולמה לשוודיה יהיה אינטרנס בקשר עיסקי עימנו?

השוודים נפתחו בשנים האחרונות לתפיסה של ישראל כמעצמת הייטק. השוודים לא בירוקטים, ומאוד טכנולוגים, ובשל העובדה שאנו חזקים בטכנולוגיה, הם נמשכים לעבודה עם ישראלים, ויש מוכנות להיפגש גם בדרגי בינוניים-גבוהים. מוצא חן בעיניהם, שאנו מגיעים לחברות עם ידע מקצועי ממוקד, ומציגים היבטים טכנולוגיים במוצר. גם לגישה הישירה (דוגרי) שלנו יש יתרון, כי מאוד חשוב להם "ששמים את האמת על השולחן". בנוסף, בהשוואה לגרמנים למשל, הם הרבה פחות פורמאליים, וכבר מהמפגש הראשון, אפשר שיפנו אלינו ללא שמות משפחה, ויצפו שאנו נפנה אליהם באותה צורה. למרות שבמכתב הראשון תכתב הפניה באופן רשמי. מצד שני יש הבדלים בצורת התקשורת, כמו טון הדיבור. בשוודיה לא מרימים את הקול בישיבות, כי זהו סימן לחולשה וחוסר דרך ארץ.

זו גם הזדמנות להזכיר שגם בפינלנד אין להרים את הקול, והשתיקה היא ממש כלי עבודה. הפינים יכולים לשתוק או לסמן את תשובתם החיובית במעיין שאיפה קצרה של אוויר כלפי פנים, וצריכים להיות מודעים לכך, כי אצלינו זה לא מקובל.

ומה לגבי תהליכי מו"מ, האם תוכל להציג מספר הבדלים בין תרבותיים שמשפיעים על קצב המשא ומתן בינינו לשוודים?

כן בוודאי. תהליך קבלת ההחלטות אצל השוודים הוא הרבה יותר איטי מאשר הקצב לו אנו רגילים, בשל השימוש במנגנון הקונצנסוס בתהליכי קבלת החלטות. מבחינתם להקשיב לדובר ואז להציג בפניו הרבה שאלות על המצגת, לבקש ממנו לחזור על תשובתיו מספר פעמים, ואף לבקשו לבוא שוב מישראל לשוודיה כדי לדון על אותם נושאים, זו הדרך הטובה ביותר לקבל מידע לפני קבלת החלטה לגבי ביצוע עסקה מסוימת.

לנו הישראלים, זה נראה כדבר מתיש וחוזר על עצמו, אבל בשבילם זו הדרך למנוע מצב של "הפתעות בשטח". השוודים מעוניינים לצמצם עד כמה שניתן את הסיכונים, וזאת ע"י בחינה של כל האפשרויות והסיכונים לפני קבלת ההחלטה, כדי שלא יהיו אירועים בלתי מתוכננים שלא ציפו להם מראש. הם גם מתכננים תוכניות חלופיות במקרה שיווצרו בעיות.

אבל איך אנו מסתדרים עם זאת? הרי בשבילנו יכולת האלתור היא תכונה מאוד מוערכת?

כן, בישראל היכולת לאלתר היא תכונה מוערכת, אבל עבורם זה משהו שיש להימנע ממנו עד כמה שניתן באמצעות צמצום הסיכון למינימום.

מי מקבל את ההחלטה בתהליך קבלת ההחלטות בקונצנסוס, הבוס הגדול או הצוות והעומד בראשו?

ראש הצוות הוא זה שמחליט, אבל כל תהליך קבלת ההחלטה נעשה יחד עם הצוות הטכני. הדרג המאוד בכיר יקשיב לראש הצוות אחרי שקיבל את ההחלטה, ואז הם מצפים ממנו לדעת להגן על החלטתו מולם. זה מתאים גם לצורת הארגונים בשוודיה, שהם הרבה יותר שטוחים במבנה ההיררכי שלהם, וההחלטות נעשות בצורת bottom-up. זאת בניגוד למבנה ההיררכי באיטליה, או בחברות שונות באפריקה, שם ההיררכיה מודגשת יותר, ואז חשוב שאיש העסקים הישראלי יעבוד top down, ויצור בקרב הדרג העליון אמון ותמיכה קודם לקבלת החלטה ויישומה.

האם יש עוד מדינות באירופה בהן צורת קבלת ההחלטה היא top-down?

כן, המדינות לטביה, ליטוואניה ואסטוניה, וגם בריטניה, שזו מדינה שבה מעמדות עדיין משחקים תפקיד משמעותי. לדעתי, אנגליה, זו אחת המדינות בהן קשה יותר לישראלי להבין את התרבות העסקית שהיא מאוד שונה משלנו, ואם ניקח לדוגמא את נושא קבלת ההחלטות וההיררכיה, אז מאוד קשה להבין למי בהתחלה צריך לפנות, כי ישנם מצבים בהם עד סכום עסקה מסוים, דרג ניהולי אחד יקבל את ההחלטה, ומסכום עסקה אחר, ההחלטה תתקבל ע"י מישהו אחר.

על מנהלים ומיומנויות ניהול צוותים בינלאומיים

באילו תכונות וכלים כדאי למנהל לנקוט כדי להגדיל את היעילות של עבודת צוות בינלאומי ותחושת השייכות בין העובדים?

על המנהל לקבוע כללים, מתי כל שיטה תניב את המירב. כאשר סוג ההחלטה הינו לטווח בינוני ארוך ויש זמן עד לקבלת החלטה, כדאי לדעתי לנצל את היכולת והחוזק של הבריטי, השוודי, הצרפתי או הגרמני, להעלות רעיונות ולחקור את כל תרחישי המקרה שיכולים לקרות. אבל כאשר יש צורך בניהול משימה מיידית, לישראלים יש יתרון בהתנהלות קדימה תוך כדי ריצה, כי אנו לא נבהלים כאשר ישנה הפתעה שדורשת אלתור תחת לחץ.

אז מה עושים? איך לדעתך איש מכירות ישראלי שנמצא בתחילת דרכו המקצועית הבינלאומית, יכול להשתלב ולהצליח בתפקידו?

דבר ראשון חשוב לעבור חפיפה, ולהיעזר ביועצים. חשוב גם לקרוא מידע מספרים ומאתרי אינטרנט שעוסקים בהיבטים בין-תרבותיים, כמו שהראת לנו בסדנא. בנוסף כדאי לפתח ולחזק תכונות אופי כמו: פתיחות, יכולת להתבונן סביב, מוכנות לשוחח עם עמיתים, וגם מאוד חשוב להיעזר בנספח המסחרי של ישראל באותה מדינה ולדבר עם הצוות שלו, שמכיר את ההווי העסקי במדינה ומקושר לאנשי עסקים מקומיים, שיכולים להביא אותך או את פרטי הקשר שלך לאנשים הנכונים. לא לפעול לבד.

דבר שני ומאוד מהותי לדעתי, הוא פיתוח הבנה של תהליכי קבלת החלטות במדינות שונות, כי כאן יש אלמנט בין- תרבותי חזק מאוד. ברגע שמבינים את תהליך קבלת ההחלטות, ניתן להבין למי כדאי לפנות בכדי ליזום עסקים. האם יש להתחיל את השיחות בדרג גבוה, או בדרג ביניים? האם צריך גורם מתווך, או שניתן לפנות ישירות לאנשים עימם רוצים לבצע עסקים? כל זה גם משפיע על תהליכי בנייה ורכישה של אמון בין אנשים מתרבויות שונות.

על הבדלים בין-תרבותיים בתהליך המו"מ הכספי

אילו הבדלים בין תרבותיים שמת לב שקיימים בעת דיונים כספיים במו"מ בין הולנדים, דנים וישראלים למשל?

ההולנדים דומים קצת לישראלים ביכולת המיקוח והמו"מ, שמעוניין לצמצם כמה שיותר את הסכום שמוציאים, גם אם לך כמנהל מכירות יש מוצר ייחודי שיכול לחסוך להם אח"כ הרבה עבודה והוצאות. הם נושאים ונותנים קשוחים, כולל ב"ביסים האחרונים" של המו"מ. הדנים לעומת זאת, נוקטים יותר בגישה של win-win וניסיון למשחק הוגן, ולכן יספקו מידע רב יותר על המצב בשטח כמו, שיש עוד מתחרה ושההצעה שלו זולה יותר. אבל מה שחשוב להם זה התיעוד בכתב של כל פרט, כבסיס לפעילות. וזאת מתוך רצון למנוע הפתעות אח"כ, בדומה לשוודים. אנו נוטים להסתמך על השיחות בע"פ. היו לי כבר מקרים בהם אנשי המכירות בטריטוריה מסוימת חזרו מסבב פגישות, עם בקשה לערוך תיעוד מחדש של מוצר מסוים, והאנשים מהמשרד בישראל ממש לא רצו לעשות זאת.

ואז, מה נדרש ממנהל המכירות באותה טריטוריה לעשות אם מבקשים ממנו תיעוד מחדש של מוצר מסוים?

הוא צריך להסביר לעובדים במשרד את האלמנט הבין- תרבותי שקיים ומבדיל בין התרבות העסקית הישראלית, לבין זו שבה הוא עובד בחו"ל. זה גם מתקשר לראייה שלי את מנהל המכירות של טריטוריה מסוימת: הוא מעיין מתורגמן בין תרבותי. הוא זה שצריך להסביר לצוות שלו בישראל, כיצד עובדים במקומות שונים, ולמה ביצוע התאמות לשיטת עבודה זו, יאפשר עבודה גמישה ויעילה יותר מול אותה טריטוריה, ויניב תוצאות עסקיות טובות יותר.

על תכונות האופי שנדרשות מאיש מכירות בינלאומי ואחריות המנהל

מהן לדעתך תכונות האופי חשובות שכדאי לאיש מכירות בינלאומי לרכוש כמיומנויות עבודה?

צניעות ואמפטיה תרבותית.

למה הכוונה?

אדם שעובד בסביבת עבודה בינלאומית, חייב להיות עם תכונה של אמפטיה לתרבות בה הוא עובד. אם לאדם מסוים יש דעה מגובשת על תרבות אחרת עוד לפני שנסע לעבוד עם אנשים מתרבות זו, הם ירגישו זאת, האמון ביניהם לא יתפתח וכמובן שזה ישפיע על התהליך העסקי. ולכן מנהל של קבוצת עובדים שנוסעת לחו"ל, צריך לשים לב שאנשיו סקרנים ובעלי נכונות ללמוד על המדינה והתרבות המקומית, כמו למשל נכונותם ללמודמספר מילים בשפה מקומית, שעוזרת ביצירת אמפטיה תרבותית.

ולמה חשובה הצניעות בעסקים בינלאומיים?

כי אדם צנוע, שואל שאלות ולא מנסה לכפות פיתרון מסוים או מוצר מסוים על האחר ביהירות. הוא מנסה ללמוד מהאנשים עימם הוא נפגש על הצרכים שלהם באמצעות שאלת שאלות, מתן מחמאות לתרבות המקומית ומוכנות לעבוד בשקיפות. בצורה זו הוא גם מחזק את העוצמה של הצד השני מבחינת התרומה שלו להצלחת התהליך כפרטנר לעסקים.

ולסיכום, אשמח לשמוע על מקרה שבו היה הרבה לחץ וסכנה לעסקה בינלאומית, והרגשת שבזכות פעילותך, המצב השתנה לטובה?

אתן לך דוגמא שזכורה לי מתחילת פעילותי בתחום. עבדתי עם חברה קוריאנית, והיו הרבה בעיות טכניות, שהשפיעו על אספקת המוצר ועמידה בלוחות הזמנים. בלילה שלפני הפגישה עם הנציג הקוראני, ערכתי שיחות טלפוניות מרתוניות עם המנהלים שלי בישראל והסכמנו על קווי פעילות במטרה לפתור את הבעיה. בבוקר באתי לפגישה, ולמרות שבלב מאוד חששתי, דיברתי בקול מאוד נחוש כאשר הצגתי את התוכניות שקיבלו גיבוי מההנהלה בישראל. אותו אדם כ"כ התרשם שהזמין אותי באותו יום לארוחת ערב. אבל אני חייב לומר לך שאם זה היה קורה בשוודיה, זה לא היה מצליח, כי הם היו שואלים אותי הרבה שאלות ואולי אפילו מתייחסים לטון הנחוש כמשהו קצת יהיר, ואילו בסיטואציה זו בקוריאה הבטחון שהפגנתי שידר סמכותיות, וקוריאה כחברה היררכית בצורת קבלת ההחלטות שלה, העריכה זאת. בנוסף היה גם משקל לצורת ההתנצלות שלי, שכללה התנצלות ברורה בתחילת דברי, לקיחת האשם בתקלות, ואז פירוט של כל הצעדים שאנקוט לתיקון הבעיה, וזה בוודאי תרם ליצירת רושם שאני אעמוד במילתי, כמו שהיה בסופו של דבר.

הדוגמא גם מראה עד כמה חשוב שיהיה תיאום בין איש המכירות בחו"ל למרכז בישראל ולגופים נוספים בחו"ל. התיאום, מאפשר פעילות מחשבתית משותפת, שמייצרת ידע, רעיונות ודרכים מגוונים להעלאת המקצועיות ורמת השירות של הישראלים בחו"ל.

אביב, השיחה הייתה מרתקת. אני מאוד מודה לך על הנכונות לשתף אותנו בנסיונך הרב בפעילות בינלאומיות ובין-תרבותית. השכלנו כולנו, תודה ובהצלחה בהמשך דרכך.

sales across cultures

צרפת וגרמניה- הילכו עסקית יחדיו? 10 אבחנות ניהוליות וארגוניות בין תרבותיות. 03/08/2010

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , , ,

מהן צורות הניהול המקובלות בצרפת ובגרמניה? שתי המדינות קרובות גיאוגרפית אחת לשנייה, ומאז המחצית השנייה של המאה ה-20, גבר היקף הפעילות העסקית בין המדינות. ישראל מקיימת סחר עסקי רב עם מדינות אלו, ולכן מצאתי לנכון להציג בפניכם עשר אבחנות בין-תרבותיות לגבי הדמיון והשוני הניהולי והארגוני בגרמניה ובצרפת:

1. ישיבות– מהו קריטריון להצלחה של ישיבה בגרמניה? לפי אלן קפרוס, נשיא קבוצת Rewe, ישיבה מוצלחת בגרמניה היא כזו שבה כל הנקודות שעלו לסדר היום נדונו. בצרפת לעומת זאת תהיה מגמה של "לקחת את הזמן" ואם נחוץ דיון מקיף על נקודה מסוימת, או עולות נקודות חדשות לדיון, אז לאו דווקא ידונו על כל נקודה ונקודה,  ולכן לא תמיד תתקבל החלטה בסוף הישיבה.

2. היררכיה בעולם העסקי הצרפתי והגרמני– למרות שאצלנו בישראל, חושבים הרבה פעמים שהחברה העסקית הגרמנית מאוד מאוד היררכית, זה לא כך. זה לא אומר שהמבנה לגמרי שטוח ושוויוני, כלל לא! יש חשיבות רבה לסדר, ארגון, פורמאליות ומיקום בחברה ארגונית, אבל כלקח ממלחמת העולם השנייה, שונה מבנה החברה העסקית, כך שיהיה הרבה פחות היררכי מבעבר, דבר שבה לידי ביטוי בדרך קבלת ההחלטות (ראו נקודה הבאה 3). הנה דוגמא טובה לסטריאוטיפ. לעומת זאת בצרפת, החברה העסקית מאוד היררכית, והציפייה מהעובד היא לפעול בהתאם לתהליכים היררכיים הן בתהליכי העברת המידע והן בתהליכי קבלת ההחלטות.

3. קבלת החלטות– לפי ז'אן פיליפ טיירי, חבר דירקטוריון Allianz SE קבלת ההחלטות בגרמניה נעשת בדרך של קונצנזוס. לכך יש יתרונות בעת תקופה של צמיחה, כי אז הדגש הוא על השותפות בפירות ההצלחה והצמיחה. אבל מצד שני בתקופת משבר, יש לכך לפי טיירי חסרונות, כי בצורה של קבלת החלטות בקונצנזוס, משך הישיבות הוא ארוך, וכאשר נדרשים להגיע להסכמה של כלל המשתתפים על כל נקודה בישיבה (ראו לעיל נקודה מספר 1 מה נחשבת ישיבה מוצלחת), ובמקביל גם נמצאים בנקודת משבר ויש לקבל החלטות קשות בלחץ, נוצרים קשיים. בצרפת לאור ההיררכיה, הרבה מההחלטות מתקבלות ע"י ההנהלה, וההחלטות מורדות לכפיפים כהוראות.

4. צורת העבודה– בגרמניה יש חשיבות רבה לניהול של חיי פרויקט, ולביצוע תהליכי שיפור ואופטימיזציה מרביים. הדגש הוא על מומחיות בידע טכני ומקצועי. בצרפת יש גם חשיבות לפי טיירי, להיבטים של יצירתיות וחדשנות. ממשלת צרפת משקיעה המון בחדשנות, למשל באמצעות יצירת אשכולות ידע, פארקים של אזורי תעשייה חדשנים בתחום הייטק וכדומה. ניתן בבירור לחוש, בניסיון של ארגונים והממשל ליצור מצב של פריצה עסקית קדימה, והדבר בא לידי ביטוי בביקורים של שרים מצרפת בישראל, ותמיכה בהצטרפות של ישראל ל OECD, כדי ללמוד על החדשנות, וההישגים הטכנולוגיים של החברות העסקיות כאן.

5. עבודה בצוותבישראל יש עידוד רב לעבודת צוות. אבל בגרמניה ובצרפת, וכל מדינה עם הייחוד שלה, המצב שונה, והדגש הוא יותר על האינדיבידואליזם של היחיד בתוך העבודה. בצרפת: מערכת החינוך שמה דגש על הישגיות היחיד מגיל צעיר, ויש תחרות רבה בכניסה לאוניברסיטאות. לכן בעבודה אנשים מעדיפים לעבוד לפי מערכת מטרות אישית מוגדרת, ופחות בחלוקה צוותית. בהרבה מקרים, תהיה משימה וראש הצוות/המחלקה, יחלק את התפקידים בין האנשים, כאשר כל אחד יבצע את המשימה ואז יתבצע החיבור של מה שבוצע יחד, שזה שונה מהעבודה הצוותית בישראל. גם בגרמניה יש צורת עבודה כזו, שבה יחיד בתוך קבוצה עובד למען מטרה ברורה, עם תפקיד ברור ומובחן. זה מקשה על יצירת שיתוף בין האנשים, במיוחד במצבים של cross-departmental teams , שאז החלטות שנעשות בתת-מחלקה אחת, נדונות שוב בתת-מחלקה אחרת לפני שמועברות לראשי הצוותים.

6. מדיניות העסקת בכירים– בצרפת מוקנת חשיבות רבה לתארים ולמוסד הלימודים. להיות בוגר של Grandes Ecoles מעניק מוניטין, ומשפיע על הקריירה של האדם, ויכולתו ל"היות מוצנח" למשרות רמות דרג, בעוד שבגרמניה, רבים מהבכירים טפסו במעלה סולם התפקידים באותה חברה עד לרמת הניהול הבכיר.

בכתבה שהופיעה ב Les Echos הוצג הסיפור הבא: לפני שנה חיפשו לאייש למשרה בכירה ב- Deutsche Bank, והאדם שנבחר היה המנהל הפיננסי של BMW, שעשה את כל טיפוס הקריירה שלו בתעשיית הרכב. לפי הכתבה, בצרפת יש פחות סיכוי שדבר כזה יקרה, וזאת מהסיבה שתעשיית הרכב, נחשבת כפחות יוקרתית מזו של הסקטור של הבנקים.

בעקבות המשבר הכלכלי, מתחולל כיום שינוי בצרפת, ויש מגמה לעבור יותר לכיוון פרגמאטי, של העסקה בהתאם לכישורים ממוקדים, אבל כמו שמציין המאמר, הדרך הינה ארוכה, במיוחד בהשוואה לגרמניה ולבריטניה.

7.  התמודדות עם שינויים– או, כיצד להפסיד עסקה של 50 מיליון אירו בשביל אירו אחד? בבלוג של Benjamin PELLETIER מתוארת האנקדוטה הבאה: חברה צרפתית וחברה גרמנית, דנו ביניהן על הסכם לשיתוף פעולה בהיקף של חמישים מיליון אירו. לאחר מספר חודשי עבודה, נפגשו הבכירים כדי לקדם מספר נושאים בעסקה בצרפת. בשעה 10:58 אמר אחד מהמנהלים הגרמנים, שעליו לצאת לדקה מחדר הישיבות, כדי לשים עוד 1 אירו במונה החנייה. הצרפתי, "יצא מכליו" ושאל איך זה יכול להיות שבזמן שאנו דנים על הסכם של מיליוני אירו, אתה תצא לחניון בעבור אירו אחד? מהו סדר העדיפות שלך? הגרמני, מצידו, בוודאי שאל את עצמו אם הצרפתי מוכן לעבור על החוק והתקנון בסכום כזה, מה יקרה במקרים אחרים בהם ידובר על סכום גדול יותר? וכן למה הוא מתפרץ ותוקף אותו, את הגרמני, באופן אישי כזה?

המתח בין החשיבות של החוק והתקנון מול החשיבות של הדיון, הנושא ובניית הקשר בין האנשים, הוא מתח מובנה בין התרבות הגרמנית לזו הצרפתית, שבא לידי ביטוי בצורה בולטת בסיפור זה.  במקרה זה, ההתפרצות של הצרפתי על הגרמני והתייחסות לציות לחוק, גרמה להפסקת הדיונים על העסקה.

בחלק מהמקרים מה שעושות חברות גרמניות- צרפתיות, הוא ליצור מנגנונים שגורמים למיצוי של חוזקות של כל תרבות, למשל חלק אחד של החברה מתמקד בהיבטים טכניים (ראו אופטימיזציה של התהליכים אצל הגרמנים בנקודה 4 לעיל), וחלק אחר של החברה, מתמקד בתהליכי פיתוח, מחקר ועיצוב.

המנהלים עצמם, שנפגשים בתדירות גבוהה אחד עם השני, ועובדים יחד ועושים רילוקשיין ממקום למקום, לומדים את נוהלי המקומות (גרמניה וצרפת), ועושים את ההתאמות, תוך ראיית יתרונות המקום ודרכי העבודה שלו.  זהו אינו תהליך קל. אבל מחייב מציאות, לאור ריבוי השותפויות העסקיות בין המדינות.

8. תקשורת- מה יותר חשוב ה"איך" או ה"מה"? בצרפת חשוב מאוד לשים לב לסגנון הדיבור. ה"איך" אומרים דבר מסוים הוא חשוב, ולכן שמים דגש על הניסוח, הפיתוח של הרעיון והצגתו. הדיון יכול להיות סוער, ומושם דגש גם על פיתוח והצגת מגוון הרעיונות, וגם על הלוגיקה בהצגת הרעיון של הדובר.

הגרמנים לעומת זאת שמים את האמת והישירות לפני הדיפלומטיה. ה"מה", העובדות, הן הדגש עבור הגרמנים, והישירות היא סימן לכבוד. אני יכולה לשער מצבים בהם הישירות של הגרמנים תפגע בדובר השני, אבל מבחינתם המטרה היא להביע את עצמם בצורה עובדתית, ומכוונת מטרה.

9. זמנים– באחד הפוסטים הקודמים התייחסתי למשמעות מימד הזמן בעסקים. ההשוואה בין גרמניה לצרפת, היא דוגמא מצוינת לפעילות עסקית גרמנית מונו-כרונית לפעילות עסקית צרפתית פולי-כרונית. הגרמנים יעדיפו לבצע פעולה אחת לעומק ולסיים אותה ורק אז להתחיל לעסוק בפעילות אחרת. ואילו הצרפתים, בדומה לישיבות בהן יש מוכנות לעלות דעות שונות וחדשות תוך כדי דיון על נושא אחר, יטו לעשות מספר פעולות במקביל.

10. בידור ואירוח– איך אפשר שלא להתייחס גם לאוכל ולשתייה? בשתי התרבויות יש חשיבות רבה לחיים הפרטים, ולהפרדה מהחיים המקצועיים, מה שמביא לאירוח רב יותר במסעדות.

הצרפתים, ידועים בחשיבות שהם מקנים לארוחות, לאוכל ולשתייה, ולשיחה שנערכת תוך כדי, שמשמשת כאמצעי ללמוד על האדם עצמו, דרך ההתבטאות שלו וקווי המחשבה שמלווים אותו בפעילותו האישית והעסקית. זכורה לי שיחה שאני קיימתי בעבר בעת ארוחה עם אדם  בה דנו במערכות החינוך והדגש שניתן למימד ההשכלה בהשוואה בין ישראל, צרפת ובלגיה. לשיחה לא הייתה שום מטרה קונקרטית חוץ מללמוד על דרכי המחשבה וההתבטאות של כל צד. וזו אחת הדרכים בצרפת ללמוד על האדם בדרך לקבלת החלטה האם לעבוד עימו או לא. בגרמניה, גם כן מקובל לצאת לארוחת צהרים, אך במקביל לשיחות והיכרות בתחומי עניין, יהיו מצבים בהם ידברו על התהליכים העסקים, במיוחד אם הארוחה מתקיימת במשרדי החברה.

בהצלחה לכולכם בעסקים הבינלאומיים!

France Germany

"אז למה הוא לא עונה לי?" השפעת תרבות על התקשורת עם ספקים ולקוחות פוטנציאליים 08/07/2010

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , ,

הכל החל כאשר חבר טוב, מנהל מכירות ושיווק בחברה ישראלית שמייצגת מוצרים מחו"ל, אמר לי: " אני משתגע מהמצב בישראל. השקעתי ושלחתי למספר לקוחות פוטנציאליים הצעות על פי דרישותיהם למוצרים של החברה. נפגשנו וערכנו פגישות רציניות ומתמשכות. לבקשתם שלחתי הצעות מחיר ומאז כלום. אני לא מבין כיצד ניתן ליצור קשרי עבודה אם גם אחרי קיום של דיונים וישיבות, אין לצד השני את היכולת להשיב לי, מצידי שיכתוב תשובה שלילית עם אמירה שבחרו מוצר אחר, אבל שיכתבו משהו."  ואז הוא הוסיף: "בטח בחו"ל זה שונה".

בלב שלי עלו שתי מחשבות:

האחת, מחשבה עם חיוך כי נזכרתי בסרטון 'אמריקה' של החמישייה הקאמרית, שמציג מצד אחד את החלום של ישראלים רבים לתנאי שירות וחיים טובים יותר, כפי שנדמה לנו שיש בארה"ב. ומצד שני, את הצדדים הטובים שיש במדינת ישראל.

השנייה, רצון לבדוק את טענת חברי. לכן פתחתי דיון בקבוצה אינטרנטית בה אני חברה עם השאלה מה בדרך כלל מקובל לעשות במקרה של צורך לשלוח תשובה שלילית לספק או לקוח פוטנציאלי על שירות או מוצר מסוים? קיבלתי תשובות מאנשים שחיים במדינות שונות בעולם. להלן ריכוז התשובות ומיד אח"כ דיון קצר ומחשבות.

ארה"ב– ברוב המקרים כותבים תשובה עם הסבר ברור למה לא התקבל השירות או המוצר שהספק הציע.

הולנד– ברוב המקרים כותבים מענה, אם כי דרך כלל את הסיבה האמיתית ימסרו בע"פ ולא בכתב. מקובל מאוד שהאדם יתקשר לברר מדוע קיבל תשובה שלילית במטרה ללמוד מכך.

צרפת– ברוב המקרים מקבלים מכתב תשובה סטנדרטי, עם הודעה שבחרו שירות או מוצר אחר מבלי לציין מדוע המוצר או השירות המוצע לא נבחר. אפשר גם שהמכתב יתקבל רק מספר חודשים אחרי הדיונים.

ספרד– מצב דומה לזה של צרפת, כאשר יש מצבים בהם לא מקבלים כלל תשובה.

ארצות המזרח הרחוק, במיוחד סין–  הסינים מנסים להימנע מעימות, ולהביא למצב של פגיעה ברגשות האחר, כדי שלא to lose face, ולכן לא יאמרו בצורה נחרצת לא, אלא ישיבו בצורה עמומה או עקיפה. יש צפייה מהלקוח או הספק הפוטנציאלי להיות מנומס ולא להתעקש. לעומת זאת, אם התשובה חיובית, היא תתקבל תוך שלושה ימים.

מדינות ערב– לא שולחים תשובה.

מדינות אפריקה-האפריקאים ימנעו מלפגוע בלקוח או ספק פוטנציאלי. לכן ישיבו בצורה עמומה או עקיפה. לאפריקאים אפילו דממה נחשבת כצורה נימוסית לומר לא.

מקריאת רצף התשובות עולות שאלות הקשורות לסגנונות התקשורת והשיח בתרבויות שונות:

1. מהי השפעת סגנון דיבור ישיר או עקיף על מתן תשובה שלילית לספקים או לקוחות פוטנציאליים בעת כתיבת מכתבים?

2. האם יש תרבויות בהן מעדיפים להשתמש בשפה קונקרטית ותרבויות אחרות בהן מעדיפים להשתמש בשפה עמומה? ואם כן, האם זה קשור ליחס לקונפליקט בתרבויות שנות?

3. ואף עולות מחשבות שקשורות לנושא של ביטחון בניסוח תשובות ושימוש בתקשורת אסרטיבית.

בארה"ב ובהולנד חשוב מאוד להיות יעיל ביחסים העסקיים, להתמקד בעובדות ובתהליכים המקצועיים, התשובה התכליתית היא המרכיב המכריע בשיקולים לכתיבת המכתב, כדרך למנוע מצבים של עמימות. זו תרבות שמגדירים אותה  כ- Task Oriented, והתייחסות בעת מתן תשובה שלילית לספק או לקוח פוטנציאלי היא, כתשובה קונקרטית לגבי ההצעה והעסקה, ולא כתשובה שמתייחסת לאדם עצמו.

לעומתם המשיבים לגבי התרבות במזרח אסיה, בארצות ערב ובמדינות אפריקה, טענו שיש חשיבות ליחסים הבין-אישיים. אלו תרבויות שנחשבות כ Relationship Oriented. בתרבויות אלו חשוב שלא לפגוע באדם, לשמור על הרמוניה ביחסים, ולכן תשובה העמומה או חוסר תשובה, וכפי שכתב זאת המשיב לגבי ארצות אפריקה; ה 'דממה', משמשים כסימנים לתשובה השלילית למרות שהיא לא נאמרת במפורש.

המשיבים עבור המדינות ספרד וצרפת אמרו שאומנם נשלחת תשובה שלילית, שלפעמים מגיעה רק אחרי מספר חודשים, אבל זו אינה מפורטת ומנומקת בהשוואה לזו האמריקאית. מדוע? צרפת וספרד הן מדינות בהן בשתי השפות, השיח הנהוג כולל שימוש בהרבה תיאורים והסברים לרציונל הפעולה בעת שיחה, כך שמכתב קונקרטי ומתומצת לא יכלול את כל המחשבות של הכותב. בנוסף, בשתי תרבויות אלו יש חשיבות ליחסים הבין-אישיים ולאמון שנבנה בתהליך עד לחתימת הסכם עסקי. אומנם מותר ואפשרי לשמוע את המילה 'לא', בצרפת ובספרד, אבל המחשבה היא שבשל החשיבות שיש לתהליך בניית אמון בעסקים, כתיבת תשובה שליליות כן עשויה לפגוע באדם, במיוחד כשהן כתובות על נייר.

לסיכום אבקש לחזור לשאלה של חברי מישראל מזווית הראיה של התקשורת הבין-תרבותית ולשאול לדעתכם: מדוע לדעתכם, החבר שלי לא מקבל מענה שלילי להצעות שלו כספק או לקוח פוטנציאלי?

השערה ראשונה והיא כללית יותר, שיכול להיות שזהו מקרה ספציפי בתעשייה שלו, ובשאר המקרים והתעשיות נשלחים מכתבים כאלו. אבל מכיוון שאפשר שחבר שלי גם יכול להיות מקרה מייצג, אבקש לבחון זאת בהתייחס לשאלות שהצגתי קודם והקשורות לסוג השיח שיש בישראל, היחס לקונפליקט, קצב החיים המהיר שלנו עוד:

1. שיח ישירבישראל התקשורת פנים אל מול פנים היא ישירה (דוגרית), ועולה ההשערה שלפעמים יש חשש שהשימוש במכתב במילה 'לא' או כתיבת תשובה שלילית, תהיה כל כך בולטת, ישירה וחזקה, שהישראלים מעדיפים להימנע מלענות בכתב.

2. קשר שמערב עסקים וחברות אמירת 'לא', כפי שראינו בניתוח התרבות האמריקאית וההולנדית, דורשת הצמדות לעובדות, יעילות ופרקטיות, ואילו בישראל יש עירוב בין הקשרים החברתיים והעסקיים, אז אולי יש חשש לפגוע ברגשות, ושהמכתב בצורה זו יתקבל לא רק כתשובה שלילית עבור העסקה הספציפית, אלא גם ישפיע על היחסים העתידית במקרה של רצון לבדוק שוב היתכנות להתקשרות.

3. קצב העבודה שלנו והיכולת להתמודד עם שינוייםבישראל עובדים בקצב מהיר יחסית. אפשר שעד שקיבלנו החלטה לביצוע פרויקט מסוים, אנו כל כך להוטים ונחושים לבצע אותה, שכל השלבים שהיו רלוונטיים בשלבי ההתלבטות לגבי רכישת המוצר או השירות נשכחו ועכשיו יש התרכזות בהווה, ובמשימות שיש לבצע עם הספק הנבחר.

4. שימוש בתקשורת לא מילולית בתרבויות מסוימות ישנו קוד לא מילולי, שאומר שאם לא חזרו אליך אחרי זמן מה, אז יש להבין שהחליטו שלא לקבל את שירות הספק/לקוח. ישנן תפיסות ומחשבות פילוסופיות שאומרות שגם שתיקה היא אמירה, שמביעה עמדה בדרך לא מילולית. השאלה הנשאלת עד כמה היא מעניקה ביטחון ויוצרת מערכת יחסים אמינה בין אנשים.

5. יחס לקונפליקטבתרבות הישראלית, אם יש קונפליקט, הוא גלוי, ויכול לפעמים לכלול גם אמוציות והרמת קול, ויש ניסיונות רבים לפתור את הקונפליקט בדרכים שונות. אפשר שדווקא הרצון להימנע מיצירת קונפליקט או חוסר שביעות רצון, זו סיבה לכך שאנשים נמנעים מלכתוב תשובה שלילית לספק/לקוח פוטנציאלי, ומעדיפים ליצור מצב של 'אי-תשובה' והסתמכות על שימוש בקוד הלא- מילולי, שממנו יובן מצב העניינים.

6. בדיון בקבוצה האינטרנטית הוצע לבדוק עד כמה ישנו שימוש בכתיבה ובדיבור בתקשורת אסרטיבית, ביום יום הישראלי. תקשורת אסרטיבית מוגדרת כ"תקשורת בה האדם מביע את רצונותיו או מחשבותיו בצורה כנה וישירה, תוך התחשבות ומתן כבוד לצרכי האחר."[1] מיומנות זו דורשת ראייה רחבה של המצב, יכולת העברת מסר תוך הבעת כנות ואמפטיה לזולת, דבר שהינו מורכב לביצוע בכתב, במיוחד עבור סגנון שיח ישיר כמו שלנו ביום יום.

מה דעתכם? האם זו הסיבה? כיצד אתם נוקטים במצבים של מתן תשובה שלילית עבור שירות או מוצר מסוים?

מחכה לתגובותיכם. תודה.

[1] http://en.wikipedia.org/wiki/Assertiveness

העיקר להגיע ב- style…היחס לזמן בתרבויות שונות 07/06/2010

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , , ,

הנה סיפור אמיתי עם שינוי השם בלבד: כאשר דויד הגיע מארצות הברית לוונצואלה הוא רצה להקים עסק בתחום המזון. הוא היה בעל ההכשרה המתאימה, ניסיון מקצועי עוד מחייו בארה"ב, ואף ידע את השפה הספרדית על בוריה.

בכדי להשיג את האישורים הנחוצים הוא פנה למשרדי הממשלה ולספקים שונים. הוא קבע פגישות ובנה סדר יום ברור, עם לוח זמנים. אבל להפתעתו כאשר בא לפגישות עם העובדים והמנהלים, הן לא התחילו בזמן, ולעיתים קרובות הן אף נדחו. הכי קשה מבחינתו היה השימוש התכוף במילה Mañana , מחר. "תבוא מחר", "האישור יהיה מחר". כך אמרו לו השכם וערב. הוא שהה בוונצואלה מספר חודשים, וחזר לארה"ב, שם יש לו כיום עסק מצליח בתחום המזון. כאשר אנו קוראים את סיפור זה אנו אולי מחייכים, אבל דויד לא חייך אז, וגם לא מחייך היום כאשר הוא נזכר בזה.

זמן והיחס לזמנים מקבלים משמעויות מגוונות בתרבויות שונות. אם נצטט את את Edward T. Hall נאמר:

[Time speaks. It speaks more plainly than words."[1

היחס לזמן משפיע על היחסים בינינו לאנשים שמסביבנו, וגם על צורת העבודה שלנו.

שעונים- זמן בתרבויות שונות- SXC

אבקש להציג שלושה ממדים בהם לזמן יש השפעה:

1. דיוק : ישנן חברות בהן רמת הדיוק בהגעה לפגישות, אירועים, ומחויבויות נוספות היא גבוהה מאוד. בתרבויות מסוימות החשיבות שמייחסים לדיוק היא כל כך גבוהה, עד שאפילו נוצרו סביב זה ביטויים, כמו הביטוי 'שעון שוויצרי'. לאחרונה שאלתי קרוב משפחה שלי בשוויץ מה קורה אם מגיעים לראיון עבודה באיחור, הוא ענה לי שהמועמד יכול להיות בטוח שהוא לא יתקבל לעבודה, וקרובת משפחה אחרת הוסיפה שהדיוק חשוב גם בהזמנה לארוחת ערב: יש להיות בדיוק בזמן.

לעומת זאת יש תרבויות בהן הגעה לפגישה באיחור של חמש דקות ואפילו איחור של שעה נחשבת דבר מקובל. הזמן בתרבויות אלו, הוא מימד גמיש ולא משאב שיש לנהל. זה בעצם מה שקרה לדויד בסיפור שלנו. בתרבות הדרום אמריקאית דיוק לפגישה איננו מאפיין בולט והיחס לזמן הינו גמיש יותר, אך דויד הגיע מארה"ב שם time is money ויש חשיבות לדיוק בזמני ההגעה לפגישות וניהול תהליכי עבודה, וכן נוצר הבדל בין-תרבותי שהשפיע על דויד ועל קשריו עם האנשים בוונצואלה.

2. דרך נוספת להסתכלות על מימד הזמן היא בצורת הפעילות שלנו בעבודה: האם היא חד-ערוצית או רב ערוצית?

התרבות הישראלית מעריכה מאוד את היכולת לעסוק בו-זמנית במספר תפקידים ומטלות. במקרים מסוימים זהו אחד התנאים להגשת מועמדות לעבודה (Multitasking). יש לתכונה זו יתרונות כמו גמישות, אבל יש לכך גם את החסרונות של חוסר העמקה והתמקדות לאורך זמן במשימה אחת לפני תחילתה של המשימה הבאה. לעומת זאת  בתרבויות אחרות כמו האמריקאית והגרמנית, דווקא מוערכת התכונה של היכולת לסיים כל מטלה שהתחילו בה במלואה, לפני התחלתה של מטלה אחרת.

3. ניתן גם לבחון את מימד הזמן בראיה של תכנון אסטרטגי והיחס לזמן עבר, הווה ועתיד.

ביל קלינטון במערכת הבחירות שלו בחר בשיר "Don't stop thinking about tomorrow", והוא התכוון לכך. האמריקאים חושבים על ההווה עם ראייה לעתיד. זו ארץ האפשרויות וההזדמנויות לא משנה מהיכן באת יש לך סיכוי. הסתכל קדימה.

לעומתם, ברוב התרבויות במזרח הרחוק, ובארצות ערב כדוגמאות, יש חשיבות רבה לעבר. זה לא סתם שספרים של מלומדים סינים מלפני מאות ואלפי שנים, עדיין משפיעים בעיצוב ראיית העולם העסקית של חברות סיניות ומזרח אסייתיות אחרות.

כך גם בחלק מארצות אירופה. חישבו על צרפת וריבוי האזכורים שלה לגבי המסורת, השפה והתרבות שהם חלק ממהותה גם היום.

השילוב של זמני עבר, הווה ועתיד בעסקים משפיע על הראייה והתכנון האסטרטגי של חברה: האם הוא לשנה הקרובה, לחמש שנים או אף יותר? ראייה זו גם משפיעה על היחסים בין העמיתים בעבודה ונושא הקידום: האם נתייחס תמיד לאדם בצוות לפי ביצועי העבר שלו, או שנתמקד בביצועיו וביחסיו עם שאר העמיתים בהווה כקריטריון לקידומו בחברה?

כאשר מבצעים עסקים עם אנשים מתרבויות שונות משלנו, יש לקחת בחשבון את היחס שלהם לזמן על ממדיו השונים. יש לבדוק:

א. היכן היחס לזמן הוא ליניארי על פי חלוקה לדקות ולשעות, והיכן יש לו משמעות גמישה יותר, כאשר בכל מקרה אני מציעה להגיע לפגישות בזמן, הרי אנו אלו שמוזמנים לפגישה, ולקחת מרווח זמן בין פגישות, כדי שאתם לא תהיו לחוצים.

ב. יש לבחון היכן יש חשיבות למסורת, והיכן דווקא הדגש על ההזדמנויות העתידיות הוא המרכז, וכיצד חשיבה זו משפיעה על יחסי העבודה ותהליכי בניית התוכניות האסטרטגיות.

ג. כדאי לגלות סבלנות ולשאול בעדינות מדוע לפתע ישנם עיכובים בקבלת מידע שאתם צריכים. אולי העובדים בחופשה, או בתקופת חגים בעוד שאצלנו העניינים כרגיל. ואולי פשוט קצב העבודה שלהם הוא שונה משלנו הישראלים.

אפשר שאם דויד מהסיפור שלנו היה מכיר בחשיבות ובהשפעות של ממד הזמן על תרבות העבודה והיה מתאים את עצמו (to adapt) לפחות לחלק מצורות העבודה בוונצואלה הוא היה מצליח להקים את העסק שלו שם.

המאמר פורסם לראשונה באתר של ארגון הרכש והלוגיסטיקה בישראל

[1] Brake, T. , Walker, D. G. & T. Walker, Doing Business Internationally: The Guide to Cross-Cultural Success, New York: IPP, 1995. P. 50.

פעילות חברות בשווקים בינלאומיים: הזדמנויות ואתגרים ניהוליים, תרבותיים, וכלכליים 07/04/2010

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , , , , ,
1 comment so far

בפוסט שכתבתי לאחרונה בדף שלי בקפה דה מרקר, שם אני מנהלת את קהילת ניהול וקריירה, התייחסתי לשיקולים ולשאלות שעולות אצל חברות שפונות לפעילות בשווקים בינלאומיים. הנה השאלות:

1. מהן המוטיבציות לביצוע המהלך העסקי הנ"ל?
2. מהן ההזדמנויות?
3. מהם האתגרים?
4. איך עושים זאת מבחינה כספית?
5. איך עושים זאת מבחינה שיווקית?
6. מהם היחסים עם השלטון, מערכת החוקים ועם הפרקליטות?
7. מה לגבי תקינה של המוצר?
8. איך מתמודדים עם דעת הקהל והתרבות באותה מדינה?

והשאלה האחרונה, לעכשיו:

9. איך מיישבים בין ערכי חברה עסקית לערכי חברות במדינות שונות במפגש בסביבת העבודה הבינלאומית?

בפוסט סקרתי את הדילמות והמהלכים של גוגל בסין ושל חברת צ'רי חברת מכוניות סינית בכניסה לפעילות בסרביה.

אני מזמינה את כולכם/ן לקרוא את הפוסט לקבל סקירה על מכלול השיקולים, הדילמות והצעדים, ולהתרשם מרמת התכנון הנדרשת בעת פניה לפעילות בחו"ל.  אשמח לקרוא את תגובותיכם ואת שאלותיכם. תודה.


Cherry Car


ניהול משבר והקשר שלו לתרבות- מקרה טויוטה Toyota 23/02/2010

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , ,

בעיתון WSJ הופיעה כתבה שמנתחת את חוסר ניהול המשבר או mismanagement crisis מהיבטים תרבותיים:

1. מימד ההיררכיה ביפן הוא מאוד חזק. זה מביא למצבים בהם גם אם לכפופים יש שאלות כלפי הממונים יהיו מצבים בהם, הם יהססו לשאול או להעיר, גם אם דווקא ידוע שמדיניות התחקור ובמיוחד חשיבות בדיקות האיכות הן רבות ביפן:

There is also a culture of deference inside corporations that makes it hard for those lower in the hierarchy to question their superiors or inform them about problems. The focus on consensus and group is an asset in building teamwork, but also can make it hard to challenge what has been decided or designed. Such cultural inclinations are not unknown elsewhere around the world, but they are exceptionally powerful within Japanese corporate culture and constitute significant impediments to averting and responding to a crisis

2. נקודה נוספת היא  היחס ללקוח– עד כמה הוא מעורב בתהליך ובקשר בינו ליצרן במיוחד אחרי תהליך המכירה. הטענה היא שעכשיו יהיו שינויים בתחום, גם בארגון טויטה, לדעתי זה גם קשור להתפתחויות טכנולוגיות של ווב 2.0 שקורות גם ביפן, אם כי בצורה אחרת.

This crisis offers an opportunity to reform Toyota's corporate culture and improve quality assurance. This can be done by becoming more focused on the customer, using two-way flow of information and feedback; improving corporate governance by appointing independent outside directors; and making risk management more than an afterthought. It is not too late to turn the situation around, but this means shedding the constraints of a fusty corporate culture and wowing customers with a recall and above-and-beyond after-sales service and care

3. נושא אמון ופיתוח אמון אל מול הציבור– עד כה טויטה היוותה סמל במידה רבה לאיכות. עכשיו יש שאלות לגבי זה, ולפי כותב המאמר ד"ר ג'ף קינגסטון,

The company's insistence that there is no defect, just a software glitch, rings hollow and does little to regain trust and restore confidence

4. נושא כללי יותר של עוצמה של חברה מקומית מול חברה עם סניף בחו"ל ביחסיה עם התקשורת המקומית.

בארה"ב יש ביקורת שאלות, וגם הרגל של המדיה, כחלק מדמוקרטיה וחופש עיתונאי לשאול שאלות חזקות. גם קמה ועדה של הממשל לחקור את הבעיות. ביפן, לחברה כוח חזק יותר, ועד עכשיו היא הצליחה להימנע מדיונים נרחבים בתקשורת אבל עכשיו זה משתנה. נקודה זו מראה עד כמה מערך שיווק ודוברות בחברה בינלאומית, צריך להיות עם ראייה מערכתית ובינלאומית, בכדי להתמודד היטב עם אתגרים שונים של החברה בעולם, ותגובות צרכן שונות שנובעות מראיית עולם, ותפיסות תרבות לגבי מה מותר לומר כלפי חברה , מה מותר לשאול, ואיזה סוג קשר יש לטפח עם הצרכנים.

Initially, the safety defects were portrayed as a made-in-America problem, but now the design defects have hit home, raising new questions about Toyota's famous quality control circles. Had this story not come out in the U.S. it is doubtful whether Toyota would have even considered a recall at home. But now, as international coverage of quality problems expand, the domestic media here have their backs covered and are likely to start asking some of the same questions and raising some of the same issues, if more politely.


בהמשך למה שכתבתי יש לי מספר שאלות :

בישראל היו כבר מספר משברים משמעותיים בתחומים שונים, ואשמח לקרוא את מחשבותיכם ביחס לשאלות הבאות:

1. מה הייתם רוצים שחברות יעשו בעת משבר מבחינת ניהול התקשורת  מול הלקוחות? האם נכון מיד לצאת בהודעה לעיתונות/מדיה ?

2. עד כמה אתם רואים את הקשר בין ניהול משבר בתקשורת שיווקית בישראל קשור לתרבות ישראלית (חישבו על מקרה HOT, החלב, רמדיה, ואולי עוד דוגמאות שיש לכם).

3.איך מעבירים מסר כאשר חברה היא בינל. בין הסניפים/סוכניות/חברות בת השונות?

4. מהם אמצעי החזרת אמון בצרכנים– ותחשבו על חברות ישראליות שאחרי משבר חזרו לפעול כרגיל?

5. איך הייתם מנהלים את התקשורת הפנים ארגונית הן בבסיס האם והן בקשר עם חברות השונות של הארגון בחו"ל?

בתודה מראש,

מריון בורגהיימר

בין האישי לפרטי, ואיך זה קשור לתקשורת בין-תרבותית? חלק א' 03/02/2010

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , ,

" זה אישי אבל לא פרסונאלי", סיכמה המנהלת את דבריה בישיבה בטון נחרץ בתגובה לדעותיהם של משתתפי הישיבה. מה, תהיתי לעצמי? פרסונאלי בתרגום לעברית, זה אישי. המחשבות שלי התחילו לנדוד עם משחק מילים על ההבדל בין המילה 'אישי' ל'פרסונאלי'. בערב, בארוחה עם חברים מארצות הברית, אחד החברים הישיר מבטו אלי, ואמר לי בקול שקט:  Marion, don't take it personally….

וואו, פעמיים באותו יום לשמוע משפטים שקשורים לעניינים פרסונאליים, זה הרבה. ואז נזכרתי שבצרפתית אומרים כאשר שואלים שאלה יותר מידי אישית-פרטית את המשפט:  mais c'est trop personnel, (זה יותר מידי אישי).

בשלב זה המוח שלי נרגע! יש לי פתרון להבדלים שיש בין השפות. מדובר על: הקשר וההבדל שיש בין מילים, סגנונות תקשורת ויחסים בין אנשים בחברות ובתרבויות שונות.

בין מה שנחשב כדבר אישי אך לא פרטי (למשל בישראל, מחיר כרטיס טיסה) לבין מה שנחשב כאישי וכפרטי עבור האדם (בישראל, משכורת). כאשר החבר האמריקאי אמר לי את המשפט 'מריון אל תיקחי זאת באופן אישי' הוא עשה שני דברים: השיר מבטו והנמיך את הטון, במטרה ליצור מיקוד בינינו. ואילו, אצל האדם הצרפתי שאומר '..אבל זה יותר מידי אישי..', אפשר שהטון וה'מוסיקה' בה יאמר המשפט ילווה במעיין תחושה של ריחוק או התרחקות, כמו פלשנו לתוך הטריטוריה שלו, חצינו גבול. מהו בדיוק הגבול הזה?

מה הקשר בין המימד האישי- פרטי לצורת התקשורת ולעוצמת הרגשות שמפגין אדם בשיחה, ולטון הדיבור?

האם יש קשר בין טון הדיבור ועוצמת הבעת הרגשות לבין, יחסי מנהלים ועובדים ותהליך קבלת החלטות עסקי?

כיצד ההתייחסות למימד אישי- ציבורי ואישי פרטי משפיעה על תהליכי יצירת קשרים בין חברי צוות ו/או אנשי עסקים בסביבת עבודה בינלאומית? ומדוע חשוב להבין מימד זה בעת פיתוח יחסי האמון בין אנשים מתרבויות שונות? על כל אלו בשני הפוסטים הבאים, אחד מיד, והשני בחודש הבא.

אבל קודם כל, יש לי שאלה אליכם, כיצד תגיבו אם אתם מרוגזים על מישהו בעבודה? האם תביעו בשיחה עמו רגשות או לא? במחקר[1] שנעשה, נמצא ש 62% מהישראלים, מהיוונים ומהתאילנדים יביעו רגשות. בקרב הספרדים והקובנים נמצא ש- 81% יביעו רגשות, אבל רק כ- 24% בממוצע מהיפנים או האתיופים יראו רגשות.

עוצמת החשיפה של רגשות אישיות-פרטיות בשיחה במהלך העבודה מושפעת מרמת הפגנת הכעס שנחשבת למקובלת בפומבי בכל חברה. חינוך מגיל צעיר גם משפיע על ההחלטה של עובדים בתרבויות שונות להפריד או לא להפריד את המימד הרגשי מתהליך קבלת ההחלטות העסקי : מדינות צפון אירופה תנסנה ככל שניתן להפריד בין הרגש והרציונל בתהליך קבלת ההחלטות העסקי, לעומת זאת מדינות דרום אירופה, תשלבנה זאת בתהליך. מצב זה משפיע על הציפיות של מנהלים ועובדים לגבי הצורה בה תתנהל העבודה בארגונים ביחס ל:

1. סגנון הישיבה: סוער או שקט.

2. כמות השימוש בשפת גוף ובמילים המביעות הרגשות בשיחה, לדוגמא אני מרגיש, אני חש, אני מזדהה או מבין להרגשתך; או שימוש במילים שכלתניות יותר כמו, מניסיון העבר, על סמך הנתונים, אני תומך בקו הפעולה שאתה מציע.

3. ואף לתגובה של הנוכחים לאמירה של משפטים מתלהמים, לחיוב או לשלילה: בתרבויות בהם מקובל להביע רגשות, אם מישהו אומר משפט תקיף, זה לא אומר שהתקבלה כבר החלטה, אפשר שזו רק הבעת דעה.

כשהייתי בתיכון הכרתי את מישל, נערה בריטית שאביה הוא ישראלי לשעבר. היא סיפרה לי שאחד הדברים שהצחיקו אותה היה לשמוע את תגובת המוכרות בחנויות כלבו בלונדון, למשמע טון הדיבור בו התיירים הישראלים מדברים. אנו הישראלים מדברים חזק יחסית, כאשר במקרים רבים חוזק טון הדיבור מלווה בהבעת רגשות גלויה. זה חלק מהשיח ה'דוגרי' שלנו: ישר, לעניין ומעורב. אבל המוכרות באותו כלבו בריטי, שמעו את הצעקות ופירשו זאת כאילו אנו רבים אחד עם השני בצורה לא ראויה. למה לא ראויה? כי בבריטניה, פעמים רבות שאדם כועס בעבודה, הוא דווקא יתכנס בעצמו מבחינת שפת גוף, וידבר בטון נמוך, תוך אמירה של סרקסטית או אירונית (שוב נקודת החינוך מגיל צעיר).  הדוגמא הזו ממחישה לדעתי כיצד אנשים מתרבויות שונות מגיבים לטון דיבור חזק או חלש, ולשלושת סגנונות קצב הדיבור: כזה בו סגנון הדיבור מתפרץ וחופף, וכזה שמלווה בשתיקות בין כל דובר, כזה שבו דובר אחד מסיים משפט והשני מתחיל (מתחלף).

סגנון דיבור מתפרץ וחופף (דרום אמריקה וישראל)

speech styles

סגנון דיבור מתחלף, בו אדם אחד מסיים את דיבורו ומיד מתחיל אדם שני לדבר (בריטי)

סגנון דיבור שמלווה בשתיקות (מזרח הרחוק)

Riding The Waves of Culture: Understanding Diversity in Global Business. P.75

עוצמת הטון משפיעה על היחסים בין מנהלים ועובדים: טון חזק בתרבויות שנוטות פחות להביע רגשות, יכול להביא לשתי תגובות: ציות או זלזול. במדינות מזרח אסיה, קול תקיף וחזק יכול להיראות כמצב של איבוד שליטה, דבר שמביא לפחיתות כבוד כלפי הדובר. מצד שני כולנו מכירים מצבים בהם יש דמות שמדברת בצורה תקיפה וחזקה, והטון שלה יוצר אצלנו ציות ומוכנות לביצוע פעולה.

קצב הדיבור גם משפיע על תוצאות מפגש עסקי בין-תרבותי. בטבלה רואים שלושה סגנונות דיבור: מתפרץ וחופף, מתחלף, ומלווה בשתיקות. המודעות בעת מפגש בין-תרבותי, לכך שהתפרצות של אדם לדברי השני, גם אם מסיבה חיובית כמו עניין, יכולה להתפרש כחוסר זהירות ('למה הוא לא נותן לי להציג את כל הנתונים ומקשיב לי עד הסוף?') וגם, כחוסר כבוד וחוסר נימוס ('אני פיתחתי רעיון וקו מחשבה, והוא קוטע אותי'), היא חשובה, בכדי לנסות להתאים את סגנון הדיבור בשיחה עם אנשים מחו"ל מתוך מטרה להגדיל את הסיכוי לשפר את ההצלחה העסקית. השתיקות פעמים רבות מאיימות אלינו: אבל אפשר להתייחס עליהן בצורה חיובית, כמעניקות זמן למחשבה, לעיבוד מידע ולהערכת מצב, לפני מתן תגובה.

כדי לשפר את התקשורת הבין-תרבותית תוך שימת דגש לדילמה של מהו אישי-ציבורי ומהו אישי-פרטי בתרבויות שונות, יש לשים דגש על:

1. רמת טון הדיבור שלנו ושל הדובר השני: האם הדובר מדבר בשקט או משנה את עוצמת הקול לפי הנושא ומבנה המשפט? מתי הוא מדגיש מילים מסוימות? האם אלו מילות מפתח שיכולות לעזור לנו לפתח את השיחה ואת הקשר בין הצדדים?

2. דרך העברת המסר כפי שהיא מתבטאת בקצב הדיבור : האם הדובר נוטה לעשות הפסקות בדבריו?, מה המשמעות שלהן? איך זה משפיע על דינאמיקת השיחה בין האנשים?

3. בישיבות עבודה עם אנשים שמביעים רגשות יש להיות מוכנים לכך שאולי נדרש לקחת הפסקות בזמן הישיבה, time out, כמו בכדורסל, אם ה"רוחות" מתחילות להתחמם. כמו כן, כדי להכין חומר מודפס במקרה לא יספיק הזמן להציג את כל הנושאים, בשל הלהיטות של השיח.

4. בישיבות עבודה עם אנשים שאינם נוטים להביע רגשות כדאי להבין שגם אם אין תמיד תגובה מתלהבת רגשית, אין להסיק מיידית שחברי הצוות בחו"ל אינם מעוניינים או משועממים, אלא להשתמש בטכניקות הקשבה פעילה עליהן כתבתי בפוסט זה , כדי לבדוק מה בדיוק עמדתם.

בחודש הבא נבחן את הנושא של אישי-ציבורי אישי-פרטי מהיבטים של תהליך יצירת קשרים ופיתוח יחסי אמון.

ולסיכום, מודעות לקשר שקיים בין סגנון התקשורת, עוצמת הבעת הרגשות בשיחה, טון הדיבור והשפעתם על היחסים בין אנשים מתרבויות שונות, יחד עם שימוש בכלים ומיומנויות בין- תרבותיות יכולים לשפר את האפקטיביות של העברת המסר שלנו, להביא למימוש המטרה העסקית, תוך שיפור של הקשר הבין-אישי.


[1] Hampden-Turner, C. & Trompenaars, F. (1998) Riding The Waves of Culture: Understanding Diversity in Global Business. Nicholas Brealey Publishing. P.70.

"יאללה לעבודה": על יכולת ההתמודדות של ישראלים עם שינויים בראייה בין-תרבותית 07/01/2010

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , ,
1 comment so far

הנה כמה כותרות וציטטות שהופיעו בעיתונים ביחס לתרבות ישראלית בעבודה:

• "הישראלים יסתערו, הבריטים יעמיקו" – ".. הישראליים יצירתיים, מהירים ומעגלי פינות.."

• "יש משהו נפלא ביכולת לחשוב מהר, להחליט ולהריץ דברים קדימה. התכלס'נס הוא תכונה ישראלית מבורכת,… "

• "….מלבד העובדה שאנשי הפיתוח בישראל טובים ואיכותיים, הם גם מגיעים לפתרונות באמצעות אלתור ובאמצעות חשיבה לא שגרתית. זה מאפשר לך להשיג פתרונות שלא הייתי מגיע אליהם בדרך רגילה, ..".

When employees in the UK office are given a task – it's a task. In Israel – it's a mission. Every task is taken with the utmost seriousness. It must get done! Life or Death! Attack

מה גורם לאנשים בעולם לראות אותנו הישראלים כיצירתיים, חושבים מחוץ לקופסא, ועם יכולת טובה להתמודד עם שינויים? איך העובדים והמנהלים בעולם מקבלים יכולת זאת? ולבסוף, כיצד ניתן לבנות צוות בינלאומי שישלב בין היכולת הגבוהה שלנו הישראלים להתמודד עם שינויים, לבין חברות בהן יש צורך במקדמי ביטחון רבים כדי להתמודד עם שינויים?

לגבי השאלה הראשונה, אני מוצאת שהתשובה נמצאת במשפט שאמר לי קרוב משפחה משוויץ: "מריון, זה מדהים איך אתם הישראלים חיים את החיים, חיים את הרגע, ומנסים ליהנות ממנו עד כמה שניתן." בתגובה עלו לי כל מיני מחשבות עמוקות שקשורות לחיים שלנו כאן, ועניתי לו בכיוון זה, אבל בסוף גם שאלתי "אז מתי אתה הולך לים?" והוא ענה מיד. זהו, לחיות את הרגע Carpe Diem.

ישנן חברות ותרבויות בהן האנשים מרגישים בנוח עם מצבים חדשים ומפתיעים. בתרבויות אלו יש פחות הצמדות לחוקים, ויש יותר מוכנות לנסות דרכים חדשות, פחות קונבנציונאליות לפתירת דילמות ובעיות. מדינות אלו הן דרך כלל צעירות יחסית, עם חברה הטרוגנית, בה הסיכון נחשב כחלק מהותי מעשיית העסקים, ויש עידוד לנקיטת צעדים שכוללים יזמות וחדשנות (ישראל, סינגפור). אבל לעומתן ישנן חברות שבהן החשש משינויים הוא גבוה יותר. בהרבה מקרים אלו חברות עם מסורת רבת שנים (גרמניה, צרפת, יוון כדוגמאות), עם צורך ליצור מקדמי ביטחון ושליטה מפורטים, ונטייה ללמוד ולנתח כל רעיון לפני קבלת החלטה וביצוע משימה.

את התשובה לשאלה השנייה ששאלתי, כיצד עובדים ומנהלים בעולם מקבלים את היכולת הגבוהה שלנו להתמודד עם שינויים, אני מוצאת באותן כתבות שדנות בתרבות העסקית הישראלית. מצד אחד יש שבחים ליכולת של הישראלים ליצור, לאלתר, ולהתמודד עם בעיות ושינויים, אבל ישנה גם ביקורת על דרך התנהגות זו, שקשורה למשל להתמקדות בחשיבה על 'הכאן ועכשיו' ובפחות בחשיבה אסטרטגית לטווח ארוך. בעיגול פינות, ב"יהיה בסדר", באי- ירידה לפרטי פרטים בעת תכנון משימות, וברמת תיעוד נמוכה של תהליכי עבודה.

בצוותים בינלאומיים מצב זה יכול לגרום לקשיים ולחיכוכים בין אלו שרוצים לרוץ קדימה, לנסות לבדוק רעיונות חדשים לקידום והשגת המטרות, לבין אלו שרוצים ללמוד את החומר לעומק, לקרוא את כל ההוראות ורק אז להתחיל לפעול.

אז מה עושים? יש שני מסלולים שלפיהם הייתי בונה את תהליך העבודה:

השלב הראשון זהו הניסיון שלנו הישראלים, להבין מה כדאי לנו לעשות כאשר אנו עובדים עם תרבויות בהן יש צורך בבניית מקדמי ביטחון ושליטה רבים. למשל:

1. אם אנו צופים שתהיה התנגדות לשינוי, עלינו לקחת בחשבות שיהיה צורך לתת זמן ל"שקיעה" וקבלה של רעיונות חדשים, ושכדאי לגבות את ההצעות במידע ונתונים בכדי שתגדל התמיכה בביצוע שינויים אלו.

2. בכדי להוריד את רמת העמימות לפני עריכת שינויים, כדאי לתת לאנשים מתרבויות אלו אפשרויות לקחת חלק ולהיות מעורבים בתהליך עד קבלת ההחלטה.

3. חשוב גם להסביר מה התועלת שתהיה בשינוי לארגון, לצוות ואף במקרים מסוימים לעובד עצמו, כדי לרתום אותם לביצוע המשימות.

4. בעקבות התגברות השימוש באמצעי ווב 2.0 כדאי גם ליצור פורום שבו ניתן יהיה לשאול שאלות, ולקבל תשובות.

5. תמיכת הנהלה.

6. לתעד תהליכים, ולכתוב פרוצדורות עבודה. מניסיוני, זהו שינוי עבור שעבור חלק מהישראלים אינו קל לביצוע, אך אפשרי במיוחד כאשר רואים את היתרונות שלו לאורך זמן.

השלב השני הינו תהליך של בניית שלבי עבודה משותפים לעבודת צוות בינלאומי, במטרה לכוון לכך שימוצו היתרונות של כל קבוצה, והוא כולל:

1. העלאת המודעות להבדלים הבין-תרבותיים בצוות- שיחה גלויה וניתוח של הצדדים החיובים שיש בכל צורת התנהגות תרבותית. זהו אינו תהליך טריוויאלי, כי הוא דורש תהליך של מחשבה, התדיינות והיחשפות. היתרון שלו הוא בכך שהצדדים לומדים הן על עצמם, והן על האנשים עימם הם עובדים בצוות, וכך גדלה המחויבות ומתחזק האמון בין הצדדים, בדרך להשגת המטרות הארגוניות של החברה.

2. חלוקת המשימות בצוות בין משימות שדורשות מחקר וניתוח יסודי לבין משימות שדורשות תגובה מהירה במצבים בלתי צפויים. ישנם תהליכים שדורשים מחקר, ניתוח, קביעת מטרות ארוכות טווח ובדיקות. ולעומתם, תהליכי עבודה שדורשים תגובה ופתרונות מהירים כמו, התמודדות עם תקלות בלתי-צפיות, ובעת כניסת מתחרים לשוק.

3.  בניית סדר עדיפויות ברור של מטרות לכלל חברי הצוות- יצירת סדר עדיפויות יכול להשפיע על הדרך בה יחולקו המשימות בצוות, וליצור פירוט רב יותר לגבי התהליכים הצפויים, פעולה שמאפשרת ניהול מעקב טוב יותר לאורך זמן.

4. הגדלת השיתוף בידעבצוותים בינלאומיים בהם אנשים מפוזרים גיאוגרפית, חשוב ליצור מאגר מידע שמתעד מה נעשה בהווה, וכולל גם רעיונות ותוכניות עתידיים. כאשר לכל חבר צוות יש אפשרות לקרוא ולהתעדכן באופן עצמאי, ניתן אחר כך להתמקד במצב נתון ובדרכים לפעולה, ולצמצם את העמימות.

5. על מנהלי צוותים בינלאומיים – לדבר עם חברי הצוות על התוצאות, התועלות, התגמולים ותהליכי הלמידה שקורים לאורך הפעילות, וליצור קישור בין עבודת- הצוות, למטרות הארגוניות והעסקיות של החברה. ככול שתהיה העברת מידע רבה יותר ומתן משוב מערכתי, קל יהיה לצוות הבינלאומי, לשמור על קשר בין-אישי בין חברי הצוות.

6.כדאי לערוך מפגשים פנים אל מול פנים בין חברי הצוות הבינלאומי. כאשר יוצרים היכרות אישית קל ונעים יותר אח"כ לשוחח בטלפון, בשיחת ועידה או לכתוב מידע בדוא"ל, וללבן מחשבות ושאלות.

עבודה בסביבה גלובלית מציבה אתגרים, דילמות ושאלות שחלקן נובעות מהשקפות והתנהגויות תרבותיות שונות. המודעות לממדי תרבות, הרצון לקדם מטרות עסקיות, לשפר יחסים בין-אישים בצוותי עבודה, תוך שימוש בכלים ובמיומנויות שהוזכרו כאן תביא להצלחה.

אשמח לקרוא את תגובותיכם/ן. תודה.

מדברים מהשטח: ניתוח אירועי אקטואליה בראייה בין-תרבותית 07/12/2009

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , ,
add a comment

לפני מספר ימים קיבלתי מייל מקורא, ששאל האם אני יכולה להציג מקרים שמראים בפועל כיצד תרבות משפיעה על ההתנהגות של עובדים ומנהלים?

הנה אתגר, אמרתי לעצמי. וגם בלת"מ (אירוע בלתי מתוכנן), כי לא ממש התכוונתי לכתוב על זה החודש. אבל, החלטתי לנסות, ולהציג כאן בפוסט ארועים ודילמות שקרו השנה, שניתן לנתח בהיבט של השפעת תרבות על עסקים. החלטה נוספת שלי הייתה לקחת דוגמאות לממדי תרבות שכבר התייחסתי אליהם בפוסטים קודמים: היררכיה, תקשורת, ורשמיות.

כאן שביתה! מנהלים כבני ערובה

מקרה הראשון שנזכרתי בו הוא השביתות וההפגנות שהיו בצרפת בתחילת 2009, בהן חטפו העובדים את הבוסים שלהם. בעיתונים הישראלים סיקרו את הנושא, כאשר באותה תקופה התרחשו בישראל שביתות וההפגנות של עובדי מפעל עוף העמק. בשני המקרים, התקיימו שביתות והפגנות, אבל עוצמת האלימות בצרפת הייתה גבוהה יותר, וכללה חטיפה של מנהלים והשארתם נעולים במשרדים מספר ימים ולילות (עם אוכל, בכל זאת…). נקודה נוספת ששמתי לב אליה הייתה, שבעוד שבישראל, במקביל להפגנות, נערכו מו"מ בין ועד העובדים, ההנהלה וועדת הכספים בכנסת, פעילות שנתנה תחושה של ניסיון למציאת פתרון, בצרפת אמרו המנהלים "שאין להם חופש תנועה שיאפשר סיכוי למו"מ", ונראה היה כי כל צד מתבצר בעמדתו. במקרה של עוף העמק, רק לאחרונה נמצא הסדר, והעובדים חזרו לעבוד במפעל תחת בעלות אחרת.

דרכי הפעולה השונות של העובדים במפעלים בישראל ובצרפת הטרידו אותי, והחלטתי לשאול שאלה בלינקדאין באחת הקבוצות שעוסקת בנושאים בין-תרבותיים. התגובות הגיעו ממומחים שונים שחיים בצרפת, בגרמניה, בארה"ב ובישראל, חלקן ישירות למייל שלי, ואחרות כמענה לשאלה באתר. הניתוח שנעשה על בסיס מימדי התרבות והשפעתם על עולם העבודה, התייחס לממדי ההיררכיה הגבוהה בצרפת, וההשפעה שלה על יחסי התקשורת בין המנהלים לעובדים. הנה מספר נקודות:

1. המגיבים ציינו שבצרפת יש מדרג סמכות גבוה , ושמשפיע על היכולת והרצון לקיים דיאלוג בין המנהלים והעובדים.

2. המנהל הוא זה שמחליט, כיחיד, (צרפת זו גם מדינה די אינדיבידואליסטית בפעילות שלה בעבודה), אז העובדים מרגישים שלא מקשיבים להם, ולכן חשים שעליהם לקחת צעדים דרמטיים יותר על מנת שקולם ישמע.

3. העובדים זוכים לתמיכת הציבור גם מתוך תפיסה ש"הסבל של המנהלים הוא כאין ואפס מול סבלם של המפוטרים" (ציטוט מאחת התגובות), וזה כבר מתקשר לתפיסה של הצרפתים כנגד הקפיטליזם האמריקאי (מישהו הזכיר כאן את מק'דולנד'ס??), ולפערי השכר שהתבטאו ברצון של המנהלים לקבל את חבילות הבונוסים בתקופת המשבר הפיננסי, והצורך של הממשלה להתערב כנגד זאת.

4. התערבות המדיה בעקבות הצעדים הדרסטיים, גורמת ללחץ ציבורי שרק אז מאלץ את המנהל לשוחח עם העובדים.

5. לאיגודי העובדים בצרפת יש כוח רב . הם יכולים לערוך שביתות גדולות מאוד שמשפיעות על המשק הצרפתי, ולבסוף משפיעות גם החלטות ההנהלה.

6. מצב זה מביא למיעוט של אמון ביחסים בין עובדים ומנהלים, דבר שבא לידי ביטוי גם בחלוקת המידע. העברת המידע בין האנשים הינה היררכית, ויש נטייה לשמור על מידע 'כאילו הוא שלך'. המצב של זרימת מידע אנכית מ top  ל- bottom גם מביא לכך שהעברת מידע החוצה ללקוחות אינה במיטבה: סקר שבוצע לאחרונה ע"י חברת HCG (Human Consulting Group), מראה שב 25% מהמקרים כאשר לקוחות מתקשרים מבקשים לדעת את שמו, הם נענים במשפט שיש להם הגבלות ביכולת למסור את השם.

7. לבסוף ציינו המגיבים, קצת בבדיחות הדעת ועם הרבה אמת, שבצרפת יש "יצירתיות מהפכנית", שמחזקת את השימוש בצעדים דרמטיים. כל צד מציג את "נשקו" ורק אחרי שכל צד הראה את כוחו, יתקיים תהליך הדיאלוג וההתייעצות בין המנהלים והעובדים.

היררכיה בארגונים

היררכיה בארגונים

Illustration by Frits Ahlefeldt – HikingArtist.com

אל תקרא לי Jean Luc! להיות רשמי או לא? זו השאלה!

דוגמא שנייה אקטואלית ורלוונטית למדינות רבות, קשורה לשאלה: איך לפנות לאדם שממולך?, האם לפנות לאנשים בעולם העבודה בצורה פורמאלית, ולהשתמש בפניה בגוף שני רבים (דבר שקיים למשל בצרפת, ביוון, באיטליה, בספרד. בגרמניה- גוף שלישי). או לפנות בצורה פחות רשמית, פמליארית, ולהשתמש בגוף שני יחיד כמו שפונים למכרים. כיום יש נטייה במקומות שונים לעבור בשלבים מוקדמים יותר של ההיכרות, לשימוש בגוף שני יחיד (TU בצרפתית), במקום בגוף שני רבים (Vous בצרפתית).

באחד הפוסטים בבלוג כתבתי על בקשתו של שר החוץ הגרמני לקצר את שמו. בצרפת בדיון בטלוויזיה, בעת ראיון באחת מהתוכניות בין שני אנשים משני צידי המתרס הפוליטי, פנה אחד המרואיינים לאדם השני ב-TU, כמו שהוא פונה אליו ביום יום. האדם הגיב מיד באמירה "אל תקרא לי Jean Luc" כלומר אל תקרא לי בשם פרטי. המראיינת התעכבה על נקודה זו, והפוליטיקאי אמר שגם אם ביום יום, הם פונים אחד לשני בגוף שני יחיד, בהופעה בציבור הוא מעדיף לשמור על צורת הפנייה ברבים, כי כל אחד מהם מייצג קבוצות אנשים שונות באוכלוסייה, וחשוב לשמור על נבדלות זו.

בדיון שהעליתי בקבוצה אחרת בלינקדאין, שנמשך גם בהווה, ניסו המשתתפים להסביר את השינוי, ובעיקר את המשמעות שלו על מערך היחסים בעולם העבודה.

אציג כאן מספר נקודות מרכזיות:

1. יש נטייה בעולם המקצועי לעבור לשימוש ב-TU אבל פחות במכתבים/דוא"ל. זה גם נובע מכך שאפשר שתכתובת המיילים, תעבור לגורם שלישי, ולכן מעדיפים לשמור על פורמאליות.

2. השימוש ב-TU בין עמיתים או בפגישות עסקיות, לאו דווקא מסמן התקרבות חברית. דבר, שלנו כישראלים, חשוב לזכור, כדי שלא נפרש זאת כ"תחילתה של ידידות נפלאה…"

3. חלק מהמגיבים ציינו שמעבר לשימוש ב-TU הוא למען היעילות, efficiency. באמצעות השימוש במילה 'את/ה', יש חיזוק של היעילות, קצב העבודה, תוך שחרור מסוים ממגבלות הרשמיות.

4. יש מצבים בהם דווקא הצעירים רואים את הפנייה של מנהלים ב-TU, בחשדנות ורואים זאת כפטרנליזם שאינו במקומו, ומעדיפים להשאיר את היחסים בצורה של Vous. (זה גם מזכיר שוב את מימד ההיררכיה הגבוה בצרפת).

5. ושוב, החשיבות של ההקשר. יש מקרים בהם יהיה שימוש בעבודה ב TU בין העובדים והמנהלים, אבל ברגע שיגיע גורם חיצוני כמו לקוח, יועץ, ספק יעברו כולם לשוחח ב VOUS.

בצרפתית יש משפט מצחיק שאומר 'למה אתה מנסה לסבך לעצמך את הקיום', ונראה לי שדוגמת השימוש ב TU   ו- VOUS, יכולה ברגע הראשון להיראות כך, אבל כאחת שעד היום פונה למספר חברים שאני מכירה שנים, ב VOUS  אני יכולה לומר, שזה לא סיבוך של הקיום, אלא ראיית עולם חברתית ותרבותית: במקרה האישי, הם מבוגרים ממני, יש לי כבוד לידע שלהם, והם לא חברים אישיים שלי, אלא של הורי. זה שאוכל לספר להם דברים אישיים, עדיין משאיר מסגרת ברורה בינינו. הנה חזרנו להתחלה- היררכיה והשפעתה על עולם העבודה והחיים.

אשמח לקרוא את תגובותיכם. תודה.

ולקראת שבוע הבא, איחולים לחג חנוכה שמח

אל תקרא לי Jean Luc! להיות רשמי או לא? זו השאלה!

דוגמא שנייה אקטואלית ורלוונטית למדינות רבות, קשורה לשאלה: איך לפנות לאדם שממולך?, האם לפנות לאנשים בעולם העבודה בצורה פורמאלית, ולהשתמש בפניה בגוף שני רבים (דבר שקיים למשל בצרפת, ביוון, באיטליה, בספרד. בגרמניה- גוף שלישי). או לפנות בצורה פחות רשמית ולהשתמש בגוף שני יחיד כמו שפונים למכרים. כיום יש נטייה במקומות שונים לעבור בשלבים מוקדמים יותר של ההיכרות, לשימוש בגוף שני יחיד (TU בצרפתית), במקום בגוף שני רבים (Vous בצרפתית).

באחד הפוסטים בבלוג כתבתי על בקשתו של שר החוץ הגרמני לקצר את שמו. בצרפת בדיון בטלוויזיה, בעת ראיון באחת מהתוכניות בין שני אנשים משני צידי המתרס הפוליטי, פנה אחד המרואיינים לאדם השני ב-TU, כמו שהוא פונה אליו ביום יום. האדם הגיב מיד באמירה "אל תקרא לי Jean Luc" כלומר אל תקרא לי בשם פרטי. המראיינת התעכבה על נקודה זו, והפוליטיקאי אמר שגם אם ביום יום, הם פונים אחד לשני בגוף שני יחיד, בהופעה בציבור הוא מעדיף לשמור על צורת הפנייה ברבים, כי כל אחד מהם מייצג קבוצות אנשים שונות באוכלוסייה, וחשוב לשמור על נבדלות זו.

בדיון שהעליתי בקבוצה אחרת בלינקדאין, שנמשך גם בהווה, ניסו המשתתפים להסביר את השינוי, ובעיקר את המשמעות שלו על מערך היחסים בעולם העבודה.

אציג כאן מספר נקודות מרכזיות:

1. יש נטייה בעולם המקצועי לעבור לשימוש ב-TU אבל פחות במכתבים/דוא"ל. זה גם נובע מכך שאפשר שתכתובת המיילים, תעבור לגורם שלישי, ולכן מעדיפים לשמור על פורמאליות.

2. השימוש ב-TU בין עמיתים או בפגישות עסקיות, לאו דווקא יסמן התקרבות חברית. דבר, שלנו כישראלים, חשוב לזכור, כדי שלא נפרש זאת כ"תחילתה של ידידות נפלאה.."

3. חלק מהמגיבים ציינו שמעבר לשימוש ב-TU הוא למען היעילות, efficiency. באמצעות השימוש במילה 'את/ה', יש חיזוק של היעילות, קצב העבודה, תוך שחרור מסוים ממגבלות הרשמיות.

4. יש מצבים בהם דווקא הצעירים רואים את הפנייה של מנהלים ב-TU, בחשדנות ורואים זאת כפטרנליזם שאינו במקומו, ומעדיפים להשאיר את היחסים בצורה של Vous. (זה גם מזכיר שוב את מימד ההיררכיה הגבוה בצרפת).

5. ושוב, החשיבות של ההקשר. יש מקרים בהם יהיה שימוש בעבודה ב TU בין העובדים והמנהלים, אבל ברגע שיגיע גורם חיצוני כמו לקוח, יועץ, ספק יעברו כולם לשוחח ב VOUS.

בצרפתית יש משפט מצחיק שאומר 'למה אתה מנסה לסבך לעצמך את הקיום', ונראה לי שדוגמת השימוש ב TU ו- VOUS, יכולה ברגע הראשון להיראות כך, אבל כאחת שעד היום פונה למספר חברים שאני מכירה שנים, ב VOUS אני יכולה לומר, שזה לא סיבוך של הקיום, אלא ראיית עולם חברתית ותרבותית: במקרה האישי, הם מבוגרים ממני, יש לי כבוד לידע שלהם, והם לא חברים אישיים שלי, אלא של הורי. זה שאוכל לספר להם דברים אישיים, עדיין משאיר מסגרת ברורה בינינו. הנה חזרנו להתחלה- היררכיה והשפעתה על עולם העבודה והחיים.

אשמח לקרוא את תגובותיכם. תודה.

ולקראת שבוע הבא, איחולים לחג חנוכה שמח

Who's The Boss? יחסי מנהלים ועובדים בראייה בין-תרבותית 09/11/2009

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , ,
add a comment

בסרט המצוין בשם Human Resources של הבמאי הצרפתי Laurent Cantet, מתוארת סיטואציה של בחור צעיר שסיים לימודים גבוהים בעיר הגדולה, וחוזר לבית הוריו בעיירה בכדי להיות חלק מהנהלה במפעל בו עובד אביו כפועל.

באחד מהקטעים בסרט אומר הבן לאביו, שהוא מתכוון לשבת ולאכול ארוחת צהרים מחר עימו ועם שאר הפועלים, ולא עם הנהלה. אביו מייעץ לו שלא לעשות זאת, כיוון שזה לא מקובל שההנהלה מתערבבת בקרב הפועלים.

האם זה כך בישראל? עד כמה שידוע לי לא. המדרג בין מנהלים ועובדים ברור וידוע לכולם, אך הוא לא יוצר נפרדות היררכית וסמכותית כל כך רחבה.

היררכיה בארגונים- סין מול גרמניה

הציור שלעיל צויר על ידי Liu Yang, ונערכת בו השוואה בין המדרג ההיררכי שיש בין המנהל בתרבות הגרמנית לבין כפיפיו (חלק שמאלי של הציור), מול המדרג ההיררכי בין המנהל הסיני לכפופים לו (חלק ימני של הציור). בשתי התרבויות יש הבדל בין המנהל והכפופים לו, אבל יש הבדל עצום בין מרחב הסמכות והכוח שיש בכל תרבות. לאוריינטציה השונה לסמכות בתרבויות שונות, יש השפעות מרחיקות לכת בהיבטי ניהול, ותהליכי עבודה.

הסרט 'יחסי אנוש' מתרחש בצרפת בה האוריינטציה כלפי סמכות הינה מאוד גבוהה. קשר בין מנהלים וכפופים הוא קשר היררכי מבחינת הסמכות, רמת הציות, זרימת המידע והיכולת להביע דעה בצורה גלויה ופתוחה בעת ישיבות. לכן מצב בו המנהל הצעיר יישב עם הפועלים, גם אם אחד מהפועלים הוא אביו, אינו מקובל בחברה הצרפתית. הסמכות וה'distance' שמקובל אצלנו בקורסים צבאיים נמצאים בצרפת בעולם העבודה.

מצב של מדרג סמכות גבוה כמו שיש בצרפת משפיע על היכולת לומר לא, להצעה של מנהל בעת ישיבה. הנה דוגמא להמחשת נקודה זו:

בסוף 2008 הדרכתי קבוצת אנשי עסקים מצרפת, שהגיעה לישראל למטרת עריכת שיחות עסקיות עם מנהלים ועובדים ישראליים. בשיחה בינינו סיפר אחד האנשים על מקרה שקרה לו באותו יום בזמן ישיבה. הוא סיפר שהם היו שלושה אנשי עסקים מצרפת מול שני אנשי עסקים מישראל. השיחה היוותה מפגש ראשון של פנים אל מול פנים, אחרי התכתבויות בדוא"ל. במהלך השיחה הכפיף הישראלי חלק על דברי הבוס. הוא עשה זאת בגלוי מול הנוכחים מצרפת. הם סיפרו לי שדבר כזה לא היה קורה בצרפת: לא חולקים על דברי המנהל בצורה כל כך גלויה באמצע ישיבה, מול אנשים שאינם מאותה חברה. זה יעשה אולי אחר כך בפרטיות מוחלטת.

הנה עוד מספר דוגמאות שמראות עד כמה משפיע היחס השונה לסמכות בתרבויות שונות על עולם העבודה:

1. זרימת מידע והיכולת לעקוף סמכות –במסגרת עבודת צוותים בינלאומיים שבהם היחס בין חברי הצוות לסמכות הוא שונה, אפשר שיגרמו קשיים וחיכוכים אם לא יהיה ברור שחלק מחברי הצוות צריכים לקבל אישור מהמנהל לפני כל פעילות.

2. הסדר בו יושבים בישיבות, כמות הדיבור שתינתן לכל אחד מהנוכחים, וההחלטה מי הנציג שישיב על השאלות.

3. היכולת לקחת יוזמה– בחברות בהן יש חשיבות רבה להיררכיה יש בדרך כלל פחות נטייה לקחת יוזמה. ברוב המקרים העובדים מעדיפים למלא אחר ההוראות של ההנהלה, מתוך השקפה שעל כל עובד לדעת את מקומו, ואין יכולת לעקוף סמכות.

4. האופן בו מתבצעת הישיבה– נשאלת השאלה עד כמה הנוכחים בישיבה מרגישים חופשיים להביע את דעתם, וליצור סיעור מוחות על נושא שנידון בישיבה? ישנן חברות ותרבויות בהן לא מתקיים סיעור מוחות, גם בשל מדרג היררכי גבוה, ואז יש לשקול דרכים אחרות לפעולה, אם רוצים לקבל את חוות דעתם של כל הנוכחים על נושא מסוים.

5. רמת הפורמאליות– חישבו על שני המשפטים הבאים:

"קוראים לי דינה"  מול  "שמי דינה לוי, מנהלת רכש בחברה". מה המשמעות של צורת הצגה עצמית כזו? בחברות עם אוריינטציה גבוהה כלפי סמכות, רוב הסיכויים שהיחסים בין האנשים יהיו פורמאליים יותר, ויושם דגש רב על הצגת האדם, תפקידו והסמכויות הנלוות איליו, מול חברות בהן האוריינטציה כלפי סמכות הינה נמוכה.

6. נקודה אחרונה שאבקש לעלות היא על בסיס מה ניתנת סמכות למנהל? במדינות בהן האוריינטציה כלפי סמכות הינה גבוהה, לעיתים קרובות הסמכות תינתן על סמך לימודים קודמים בבתי ספר מסוימים, הקשר שיש בין המנהלים, ואף היסטוריה משפחתית. לעומת זאת בחברות עם אוריינטציה נמוכה כלפי סמכות, סמכות היא דבר נרכש. על המנהל פעמים רבות להוכיח שהוא זכאי לכך שעובדיו יקבלו את סמכותו וניהולו.

 Animal hierarchy

בישראל כפי שציינתי האוריינטציה כלפי סמכות הינה נמוכה. מנהלים ישראלים סיפרו לי, כיצד דווקא הנינוחות הזו בעיקר בגמישות שהיא יוצרת בישיבות באמצעות האפשרות להביע דעות בגלוי, מוצאת חן בעיני מבקרים מחו"ל. עבורם זהו שינוי מרענן, והם שמחים על האפשרות שניתנת להם "להרגיש חופשיים יותר".

מודעות לכך שיש מדרגי סמכות שונים בתרבויות שונות, ובחינה של משמעותן יכולה ליצור בכל אחד מאיתנו כלים לזיהוי, הבחנה, ונקיטת צעדי פעולה שיגבירו את ההבנה בין הצדדים וההצלחה העסקית.

אשמח לקרוא את תגובותיכם/ן.


טופ מודל- האם המודל הצרפתי הוא הבשורה החדשה? 28/06/2009

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , ,

הצרפתים נהנים לראות את כלכלתם מתמודדת היטב עם המשבר העולמי, האם המודל הצרפתי הוא הבשורה החדשה?

זו הכותרת של כתבה שתורגמה מעיתון האקונומיסט, והופיעה במוסף דה-מרקר ב-23.5.09. מה שחשוב לי להראות כמנחת סדנאות בין תרבותיות הן המאפיינים שמופיעים בכתבה כחלק מצורת הכלכלה, שלטון, חברה, שיכולים לעזור לאדם או ארגון שרוצים לעשות עסקים עם צרפת. כפי שתוכלו להיווכח יש כאן שילוב של דברים טובים ומקדמים, ודברים שמקשים קידום כלכלי בצרפת. בכל מקרה חשוב לדעת, ולבחון לגופו של עניין את צעדיכם. בהצלחה!

הנה מספר נקודות שהוצאתי מהכתבה, כתבתי גם הערות שסומנו ב*. להרחבה ראו קישורים לכתבות בסוף הפוסט.

1. כחלק מהצעדים להתמודדות עם המשבר הפיננסי, הגדילה צרפת את תוכניות השימור ופיתוח תשתיות- “תוכנית התמריצים הצרפתית נשענת בעיקר על השקעות גדולות בתשתיות, כולל בקתדרלות, בהתאם למסורת הריכוזית של המדינה.כלכלת רווחה חזקה עם מסים גבוהים, רגולציה הדוקה ומנגנוני הגנה אופיינית למדינות רבות באירופה, אך בשום מקום היא לא מושרשת כמו בצרפת, שם מקורותיה נטועים עוד בימי סלילת הכבישים, חפירת התעלות והשתלטות המדינה על התעשייה במהלך כהונתו של ז’אן בפטיסט קולבר – שר האוצר של לואי ה-14. “

2. לקיחת משכנתאות בקרב האוכלוסיה- “הצרפתים חסכנים מאוד, ורובם לא לקחו משכנתאות שלא היו מסוגלים להרשות לעצמם או נכנסו לחובות גדולים “

3. פערים בין עשירונים- “גם בצרפת יש זעם ציבורי על בונוסים שניתנו בחברות שקיצצו משרות, אך שכר המנהלים בצרפת אינו כה גבוה ופער ההכנסות בין העשירון העליון לבין העשירון התחתון קטן בהרבה לעומת בריטניה או ארה”ב. “

* זה לא אומר שאין עוני מול מקומות ואנשים עם עושר רב. זה ברור, ולפעמים גם בא לידי ביטוי בהפגנות .

4. המערכת הסוציאלית- “כולם חוששים מאובדן משרות, אך יש הרגשה שהכלכלה מסוגלת לשרוד גם תקופות רעות, שבהן תיתמך על ידי המגזר הציבורי ומערכת הרווחה. “

5. עבודה במגזר הציבורי– ” 2 מיליון עובדים צרפתיים, 21% מכלל העובדים במדינה, מועסקים במגזר הציבורי. לפי נתוני חברת הייעוץ Xerfi, אם מונים את אלה שהכנסותיהם או שמשרותיהם אינן חשופות ישירות למשבר הכלכלי, 49% מהעובדים ומהפנסיונרים בצרפת חשופים באורח שולי בלבד למיתון. אם נוסיף לנתון הזה את אלה המקבלים סיוע ודמי אבטלה, שיכולים להגיע עד ל-75% ממשכורתם הקודמת – ונכלול את הקצבאות שמעבירה הממשלה למשפחות, כמו קצבה בסך 890 יורו על לידת תינוק – נראה שהצרפתים מוגנים באופן יחסי מהתנודות הכלכליות. “

* כמו שכתוב כאן יש למערכת זו יתרונות אבל גם חסרונות רבים. יש רק להיזכר לשם כך בשביתות הרבות שהיו במהלך הניסיונות של הנשיא סרקוזי לשנות את מערך השירות הציבורי בשנה שעברה…

6. מערכת הבריאות- מערכת הבריאות בצרפת, המשלבת בין ביטוח ממשלתי לפרטי, מצליחה לספק ביטוח בריאות לכולם ולשמור על אוכלוסייה בריאה יחסית, בעלות לנפש הנמוכה במחצית מזו של ארה”ב, ועם רשימות המתנה קצרות יותר מאשר בבריטניה, הזולה יותר. לצרפתים תוחלת חיים גבוהה יותר משל האמריקאים והבריטים”

7. תכנון אסטרטגי לטווח ארוך- תכנון אסטרטגי לטווח ארוך במיוחד בנושא תשתיות וחזון לטווח הארוך, ויצירת קשר עם רשת ספקים שתצליח להגשים את אותם יעדים.

8. מערכת חינוך- מערכת החינוך למוסדות להשכלה גבוהה, כולל מה שנקרא Les Grandes Ecoles

9. רגולציה חזקה- “המדינה כרגולטורית. הצרפתים אלופים בניסוח חוקים”,

* שוב גם לנושא זה יש יתרונות וחסרונות, כמו בירוקרטיה, סחבת, והליכים ארוכים.

10. ביקורת כפי שמוצגת במאמר על המערכת הצרפתית “ביצועים כלכליים מאכזבים למדי, עם צמיחה נמוכה ועם שיעור אבטלה גבוה, ובחסרונות של התנהלות המדינה הצרפתית בכל אחד מתפקידיה”

במאמר מצויין אבטלה גבוהה גם בתקופות צמיחה, בעיה של משרות, יעילות, יש התפתחויות רבות בסקטור ההייטק והניו-מדיה, ואת זה היה ניתן לראות היטב בכנס ישראל-צרפת ניו מדיה, שהתקיים בחודש מאי 2009 בתל אביב, אבל לפי הכתבה זה נעשה בקצב איטי בהשוואה למדינות אחרות.

דווקא ישראלים רבים עם שוחחתי במהלך כנס ניו-מדיה ישראל-צרפת שנערך בחודש מאי 2009 בתל אביב, התרשמו מהמבנה של אשכולות clusters של חברות שתומכות, מקדמות ומפתחות את נושא התעשייה ההייטק וניו מדיה, וחלקם אמרו שהיו רוצים שיהיה מבנה דומה לזה כאן.

הנה הקישור לכתבה מעיתון אקונומיסט ב 7/5/09 וגם מהתרגום של הכתבה בעיתון דה-מרקר 23/5/09



המודל הכלכלי הצרפתי- דה מרקר