jump to navigation

diversophy® Israel- a new card game about Israeli culture 30/03/2014

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
add a comment

ליאור מנצ'ר ואני פיתחנו משחק כרטיסיות בינלאומי, באנגלית ובספרדית, עם למעלה ממאתיים שאלות על ישראל, התרבות הישראלית והתרבות העסקית הישראלית.

יש חמישה סוגי שאלות : שאלות עובדות על המדינה והחברה הישראלית. סיפורים על מנהגים וניתוח מקרים או מצבים שמאפשרים קיום דיון והבעת חוות דעת. שאלות שמאפשרות לבחון משמעות של ביטויים יום-יומיים, אזכור משפטי הומור ישראליים, ועוד שאלות מגוונות שבאמצעותן ניתן ללמוד על סגנון התקשורת, סגנון הניהול, אורח החיים, מבנה האוכלוסייה וצורת החשיבה בישראל. כל סוג שאלה מופיע בכרטיסיה בצבע אחר. את המשחק ניתן לשחק בקבוצות או לבד. אפשר לבחור כל פעם קבוצת שאלות והמנחה של הסדנא או הפעילות יכול לבחור על מה לדון (מצורפות במשחק עצמו שאלות לדיון אפשרי). אפשר גם לקיים תחרות בין קבוצות וכך לחזק את אלמנט המשחק וחווית הלמידה.

מידע נוסף ישנו באתר http://diversophy.com/products/israel

איחולינו להרבה שעות משחק והנאה. ליאור ומריון.

 

 diversophy® Israel 200 questions about Israel and Israeli culture

diversophy® Israel 200 questions about Israel and Israeli culture

מודעות פרסומת

Blue, Red and Green: how a questionnaire and a seminar can enhance co-operation and trust among international team-members? 15/12/2013

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , , , ,
2 comments

An interview with Bjørn Z. Ekelund the founder of 'Diversity Icebreaker'

While searching for ideas and tools to enhance co-operation and trust among Israeli who have been working with American, Germans and Japanese colleagues, I discovered The Diversity Icebreaker (DI) site. The Diversity Icebreaker is a tool based on 3 components: a self-scoring individual questionnaire, group activities and debriefing. It is used in workshops with a time span of about 90 minutes and it aims at discussing issues of differentiation, stereotyping, group identity & cohesion, strategies for coping with different behaviors and teamwork. The questionnaire is distributed at the beginning of the workshop. After completing it, each participant discovers to which color (blue, red or green) s/he belongs. Each color represents a set of characteristics and a group orientation. Then, the class is divided into three groups (blue, red and green) according to the participants' scores, and according to the workshop's objectives, different discussions among group-members and between the three groups are held.

I met Bjørn Z. Ekelund the managing director of Human Factors AS, when I attended DI workshops in Poland and in Israel. In both workshops I noticed how thanks to Diversity Icebreaker activity, people began talking about their personal characteristics and their expectations from other team-members using the DI language of ' blue, red and green.' This 'new language' enabled us to seek ways for reconciliation of tensions. And since we knew that each of us (the group members) is, according to the questionnaire, mostly blue or red, but has also some green features in him, we sought after ways to bridge the gaps focusing our conversation on the positive elements and the added values each group had.

Diversity IcebreakerI decided to interview Bjørn Z. Ekelund about his work and the Diversity Icebreaker tool.

1/   One of the things I remember the most from the workshop in Krakow, is your enthusiasm and how easily you managed an hectic audience of 60 people. Does it happen to you often?

I probably lead more than 40 Diversity Icebreaker seminars per year – and especially when customers have large groups of 100-200 participants they often ask me or my colleagues to lead the process or to supervise. I really love to lead such large audiences with enthusiasm, humor and sudden eye-opening insights among participants.

2/ How did you come to the idea of DI? What is the uniqueness of DI questionnaire?

The Diversity Icebreaker questionnaire was created as a market segmentation identification tool, after a successful marketing and consultation campaign we made in 1995-6. The Diversity Icebreaker seminar emerged between 1998 and 2003 when we tried out different seminar formats based upon the ideas of blue, red and green being an easy entrance to the ideas of team roles. The uniqueness is the easiness to understand and manage the categories of blue, red and green, the extreme positive and humorist atmosphere and the trust and openness that emerges as consequences. Another uniqueness is the use of different scientific perspectives in the seminar when participants develop a shared understanding with humor about what blue, red and green means for them.

3/ How and why did you choose to develop the language of "blue, red and green"?

It happened when I was asked to develop a marketing and consultation campaign in the area of energy conservation in 1995-6. Clients were gathered in focus groups and they defined three major communicative strategies to influence people’s energy consumption. In the training and implementation of this strategy we chose the names of blue, red and green as an easy way of differentiating. In addition, theoretical ideas from colors of political party (Blue: conservative, Red: Social democrats, Green: Ecological oriented) were influencing us, combined with ideas from Goethe and his theory of colors.

3/ What are for you, nowadays, the objectives of DI?

There are many goals. We know that the classical Diversity Icebreaker seminar creates an atmosphere of trust and openness. The categories are easily used afterwards among participants for reciprocal feedback with respect. It enhances problem solving. Our aim for the participants: We want individuals to feel more free to voice ideas and values that are more important for them, and we want the communication to energize individuals and the whole group in such a way that they empower themselves to create better results, create a better world– that is the most complex challenge that morally we all should address.

4/ How can we use it in companies as a tool for bridging the gap among people from different countries and cultures? How can DI raise co-operation and trust among colleagues?

This is relevant when you gather people to focus on new projects together, when you merge divisions or companies, when you think that creativity can be enhanced by better dialogue etc. The use of the classical Diversity Icebreaker seminar when you gather people in the same room – is a cost-effective low risk intervention.

5/ You call the tool "Diversity Icebreaker" but I noticed in the workshop in Israel, that it could be used as a tool for much deeper reflection and teamwork. Can you share with us your experience about it?

Yes. We have gathered ideas and pedagogical material for use of the concepts in many areas – most consultants use it for team work, organizational development, communication training, leadership development – but also cross-cultural / interdisciplinary work. In addition in 2010, we started a project called “Diversity Icebreaker – and so what”. Laurence Romani, a researcher in intercultural leadership and diversity, wrote an article with following subtitle “ – much more than breaking the ice”, where she shows how DI can be used in cross-cultural teaching and training.

Diversity Icebreaker1

6/ Since 2012 you've been doing research at the Hebrew University the Diversity with Dr. Lilach Sagiv with the objective to examine how DI functions in conflict resolution processes.  Can you tell us about this project? How many students have participated so far?

We realized in Norway that the process created trust even in situations where conflict had dominated interaction. We experienced that participants used the momentum and language of Blue, Red and Green to more than just speak openly and with a reflective mind about conflict issues. Knowing this, we wanted to test these experiences in areas of conflicts, & with people who had more experiences with conflict resolutions. Dr. Lilach Sagiv at Hebrew University embraced these ideas and said that we should test the trust-building effect in local situations before introducing it in the Middle East. We have tested the effect of the DI activity in 8 seminars each semester, and keep on expanding the research. More than 600 students have been involved. We see that the classical Diversity Icebreaker seminar alone creates positive affect, reduce negative affect, build trust, increase creativity and openness towards others. We have also used the seminar in Ramallah and East Jerusalem with 200 students – but the research format has not been applied here – it has been more a testing in practice. This autumn (2013) we used it for the first time in a kick-off of a process where participants from Arabic countries, including Palestinians, and Israelis should work together to contribute to peace in the area by building non-violent conflict resolution programs for youths. And, the feedback has been very positive.

7/ You visited Israel several time. Do you notice similarities or differences among Israelis and Norwegian?

To answer in an Israeli and not Norwegian way; compared to Norwegians Israeli people are more direct in their communication; less aware and interested in the well-being of others; meaning more intellectual and task oriented in their approach.

 8/ Can you tell us please about your work as an international consultant? How do you prepare yourself when you work in different places? Which competencies or tools help you the most in understanding people from different places?

Knowing about cultures, cultural differences, one-self – and personal mastery of meeting surprising situations with open mind and questions. Showing more patience than what I am used to. Investing more in relations before getting involved in open and sincere joint problem solving. Cultural intelligence in practice.

9/What are your future ambitions? If Israelis address you, on what will you aspire to work with them?

We have little experience on virtual use of the tool. Both virtual teamwork, as well as collaboration across institutions and cultures – are areas where we want to cooperate with others in order to find best practice.

To contact Bjørn Z. Ekelund directly: The Diversity Icebreaker

Thank you very much for your time and effort. I am wishing you good luck in all of your activities. Merry Christmas and Happy New Year 2014.

"מאיפה את?": התמודדות עם הנחות סמויות. ורילוקשיין: דיווח מכנס, ספר לילדים ומידע סטטיסטי 19/11/2013

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , ,
add a comment

מכירים את המצב שבו אתם משוחחים בטלפון או מתכתבים עם מישהו ואז אתם יוצרים לעצמכם תמונה של איך אותו אדם נראה? בכמה מקרים הדמיון שלכם יצר דמות דומה לאיך שהאדם נראה בפועל? בפוסט הזה מתואר מקרה של אדם אמריקאי בשם טרוויס, שבמסגרת הציוצים שלו בטוויטר התכתב (הצטייץ) עם אדם אחר. עם הזמן הוא דימיין לעצמו דמות, שאחר-כך התבררה כשגויה לגמרי. הפוסט מצא חן בעיני כי הוא מזכיר את הצורך שקיים אצל כולנו לבנות דמויות ומבנים מוגדרים, אבל כאשר אין בידינו מידע, אנו מדמיינים לנו את הדמות על בסיס מה שקרוב לנו. הפוסט גם מצא חן בעיני בשל האזכור מצד אחד, של הצורך של כולנו להתמודד עם "ההנחות הסמויות שיש לנו" (במילים של המחבר), מול היכולת של הצד השני לקבל באמפטיה טעויות שאנו עושים בעקבות אותן הנחות, ובעיקר את הצורך לקיים שיחה בין אנשים בכדי להביע דעות.

הפוסט הזה שמדבר על 'ההנחות הסמויות' מביא אותי לאזכר את הסרטון הבא שמציג בצורה גלויה את ההנחות של הדובר כלפי הדוברת.

הסרטון מצחיק, אבל טומן בחובו נקודה חשובה. בהרבה מקרים (ומי שלא, אז הוא ממש עם יכולות מפליגות בתקשורת) אנחנו שואלים שאלות שהן חודרניות, מביכות, ואפילו כמו במקרה זה, כמעט שגויות. האישה שנשאלת בסרט מ'אין באה?', נולדה בארה"ב, אבל יש לה שורשים במקום אחר. ובעצם השאלה שהייתה צריכה להישאל היא "מאיפה השורשים שלך?" אבל מה לעשות, שאלה כזו, תתפס על ידינו כחודרנית מאוד ואולי אף בחלק מהמקרים כלא תקינה פוליטית. במקרה הזה אני מוצאת שכדאי לשאול שאלות אחרות, שאלות פתוחות, שאישית אפילו יותר מעניינות, כי הן מאפשרות לאדם לספר על עצמו כמו, "איפה חיית?" או "איפה ביקרת/טיילת?" "איזה מקום הרשים אותך בחיים שלך?" "איפה למדת/עבדת?" וכדומה. ולפעמים אפילו נגלה פרטים שמאפשרים לנו ללמוד על האדם ואישיותו בצורה מעמיקה יותר מאשר המידע על מקום לידה.

השאלות מסגנון "מהיכן אתם?" מסתבכות עוד יותר לאור זה שיש אנשים רבים שנולדו במקום אחד אבל מעבירים את חייהם במקומות שונים, ואז עבורם נשאלת השאלה היותר גדולה "אז איפה הבית שלהם?"  הסרט הזה, שהוא מצויין גם עבור אלו שעושים סדנאות בתחום הרילוקשיין, מאפשר קיום דיון על מה זה בית, ואיך יוצרים בית, איך מכירים חברים ומה משמעותם ברילוקשיין, והאתגרים והקשיים שיש ברילוקשיין, מול הדברים הטובים שיש בתהליך כזה. הסיום של הסרט עם האמירה של אחת המרואיינות שבית יכול להיות בכל מקום; מאפשר גם מחשבה, על מה הופך מקום לבית: המקום עצמו, התרבות, האנשים, העבודה, המזג אויר, האוכל? ובעצם כמה 'מקום' הוא ערך מורכב.

השאלות הללו חשובות בעת שמתכננים רילוקשין, ולא תמיד ניתן למצוא תשובות לכל השאלות בקלות, ולכן חשוב (גם) להסתכל בסקרים ובשאלונים כמו זה של הHSBC  שבוחן ב-37 מדינות את תנאי הכלכלה, חינוך ילדים, והחוויה הכוללת (מבחינה אנושית ותרבותית) במדינות אלו. אני מסקרנות אישית, השוואתי בין המדינות בלגיה/צרפת, וראיתי שבכלכלה בלגיה עוברת את צרפת בכל המדדים, אבל כאשר משווים את החוויה, ותנאי גידול/חינוך ילדים, התמונה היא לא כל כך ברורה, ונדרשים לקרוא את הפרטים הקטנים כדי להבין, מה מתאים לכל משפחה או יחיד. הנה טבלה משווה גם עבור ארה"ב וסין, כדי שתוכלו להתרשם. אבל יש לזכור שהתשובות ניתנו ע"י אנשים מכל העולם, ומכאן שזויות שחשובות לנו כישראלים, לא בטוח שיבואו לידי ביטוי. ובשביל זה כדאי להיעזר במקורות מידע ישראלים (כמו זה לדוגמא), ולקרוא ספרים בעברית על הנושא.

ספר לילדים בנושא רילוקשיין בשם 'ארץ אחרת' מאת טל ניצן, מתאר את שלבי המעבר וההתאקלמות של ילדה שעוברת מישראל לחו"ל. האיורים של כנרת (כיכי) גילדר נפלאים. הסיפור עצמו קצר אבל לדעתי הוא יכול לעזור לילדים ולילדות כי בכל דף יש התעכבות על סיטואציה אחרת שישנה במעבר בין מדינות.

אתמול גם היה כנס הרילוקשיין החמישי של קבוצת אושן. הכנס היה מעניין מכיוון שביצע קישור ישיר בין נושא שמדברים עליו הרבה במשאבי אנוש: פיתוח הטאלנט הארגוני לבין הרילוקשיין עצמו כניוד מומחים. רוב המרצים היו מחו"ל ולדעתי היה חסר בכנס ההיבט ישראלי.סטיבן קריין מ CERC דיבר על הצורך של ארגוני רילוקשיין בינלאומי לעבוד מול ממשלות ביצירת פוליסות שמאפשרות ניוד מומחים/עובדים ביתר קלות מאשר היום. הוא גם הציג את  הרעיון של העברת נושא הרילוקשיין כנושא שהוא חלק מהתקשורת הפנים ארגונית באופן תמידי. בשיחה עם אחת המשתתפות אח"כ, חשבנו שזהו רעיון יפה, אבל מכיוון שיחסית מעט ארגונים בישראל מבצעים ניוד אנשים בכמויות גדולות, הוא לא בטוח ישים לישראל. שלומית דרנגר מקבוצת אושן הסבירה את התפיסה החדשה שהם מובילים בתהליך הרילוקשיין שנקראת "רילוקשיין בתלת מימד". ברין הרברט מחברת Move guides דיברה על מתן שירותים אונליין עבור כל תהליך רילוקשיין, כלומר ניצול הטכנולוגיה למטרה של עזרה במתן מידע וסיוע באופן ישיר לעובד (או דרך הארגון) שנשלח לחו"ל. הרעיון מתקדם לדעתי עם הזמנים של היום ובמיוחד ישים לדור Y שמקושרים כל הזמן לנייד. אני מכירה באופן אישי חברה נוספת בתחום שנקראת Relocateyourself שמובלת ע"י מישל בר- פרג שהינה מומחית לרילוקשיין. דבר שמחזק את טענת המרצה שהשימוש בטכנולוגיה ובשירותי אונליין בתחום הרילוקשיין גדל.

ולסיום כתבה שמציגה פתרון יצירתי לדילמה שיש לנשים יפניות בין מילוי קוד חברתי ותרבותי ולבין הקושי לאכול המבורגר בפה סגור. בתאבון.

liberation-wrapper FOOD JAPAN

היחס לתכנון שלבי עבודה מול אלתור, ואיך זה מתקשר למקצועיות? ניתוח מקרה מבחן ישראל-גרמניה. 17/10/2013

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , , ,
add a comment

בשבוע שעבר העברתי סדנא למנהלים ולעובדים מגרמניה. התרגשתי מאוד. בסדנא דיברנו על תרבות ישראלית, על ישראלים ועל מוקדי הדמיון והשוני בינינו הישראלים, לגרמנים בעולם העבודה. החלטתי בפוסט זה לקחת את אחד הממקרי המבחן שניתחנו, כי הסנריו לפי מה שהם אמרו משקף מקרים רבים שקורים להם מולנו, הישראלים. להלן תמצית תיאור של מקרה המבחן ללא ציון מידע ייחודי לאותה חברה. בהמשך מצויינות מספר נקודות אליהן התייחסנו בניתוח. כמובן שיש עוד נקודות, אבל זו רק הצצה, ואשמח שבתגובות תוסיפו עוד נקודות שעולות לכם בעקבות קריאת מקרה המבחן.

הסנריו: חברה ישראלית וגרמנית עובדות בצוות משותף במטרה להשיק מוצר יחדיו. שני הצדדים הסכימו שלישיבה הבאה הם יכינו דו"ח של הצעדים הנחוצים עד להשקת אותו מוצר. בישיבה הישראלים מציגים את חמשת הצעדים הראשונים הדרושים, כאשר הגרמנים מצידם מציגים בנוסף לצעדים אלו גם תחשיבים שקשורים לתהליכים מאוד מתקדמים ומאוחרים בפרויקט. דני מסתכל על הגרפים והדיאגרמות שהכינו העמיתים הגרמנים ואומר "וואו הכנתם כאן מעל ומעבר, מי חושב על כל הנקודות הללו מראש?" שירה מוסיפה שזה באמת תכנון מרשים, אבל הוא לא לוקח בחשבון בלת"מ (אירועים בלתי מתוכננים). בתגובה לכך סטפן משיב שהוא חושב שתכנון מעמיק וארוך טווח הוא הדבר הבטוח יותר, וגם נכון מקצועית, לאור זה שהרבה מחלקות יהיו מעורבות בתהליך. דני ושירה אומרים ביחד, שהם חושבים שהתכנון הוא טוב, אבל מציעים להמשיך את השיחה בהתמקדות בניתוח מעמיק ומקיף של חמשת השלבים הראשונים של כל דו"ח.

לסנריו הזה היו מצורפות מספר שאלות מכוונות לדיון בקבוצות קטנות ובמליאה, אני כותבת כאן מספר נושאים עליהם דנו בעת ניתוח הסנריו.

ניתוח הסנריו: הדבר הראשון עליו שוחחו המשתתפים הוא ההיזכרות במקרים דומים. בחלק מהמקרים ההיזכרות עצמה העלתה חיוך, אבל אצל חלק מהאנשים עלו זכרונות של תסכול. דבר שהביא את כולנו להסכים, שעבודה בסביבה בינלאומית, היא מורכבת ולעיתים מתסכלת. המשתתפים ניסו להבין למה דני ושירה מכינים רק חמישה שלבים ראשוניים הכרחיים כאשר הגרמנים באו לפגישה עם תכנון מדוקדק של כל השלבים עד ההשקה עצמה. ניסינו להסביר להם את הצד הישראלי, שטוען שישנה מטרה ברורה:'השקת מוצר', ישנו הידע מה דחוף וחשוב עכשיו, מול מה חשוב אבל לא דחוף באותה נקודה/ישיבה. נקודה נוספת שעלתה בדיון היא שבתפיסת עולם של דני ושירה, התכנון המדוקדק של כל שלב יכול להשתקף כחסר תוחלת, כי בכל מקרה יהיו המון שינויים באמצע וארועים בלתי מתוכננים, ומכאן שתכנון כ"כ מקיף בנקודה זו הוא (יכול להראות) כמיותר. בנקודה זו הוצגו ההנחות התרבויות הישראליות לגבי תכנון מקיף, האופטימיות שיש בנו ביכולת להתמודד עם אירועים שונים (כולל ביקורת שקיימת על כך), ההיסטוריה שלנו, המוכנות לקבל טעויות, היחס לכישלון, והמוכנות לנסיון ולטעויות ותהיות בדרך ולאו דווקא קיומם של בטחונות מלאים. זה הוביל לדיון על המוכנות של הישראלים להתמודדות עם מצבי חוסר ודאות ועמימות. הגרמנים באותה נקודה הדגישו את חשיבות התכנון, הסדר והרגולציה שעוזרת בניהול שוטף של תהליכים ויוצרת תחושת בטחון. בהמשך שוחחנו על משמעות בלת"מ בישראל מול גרמניה, איך כל צד מתמודד עם זה? ומה היחס לזמנים באופן כללי בשתי התרבויות? מה הגישה, העמדה והתוצאה של היחס שלנו כלפי בלת"מ בעולם העבודה, מול היחס שלהם לכך. בנוסף הזכרנו שהמילה בלת"מ כמונח מקוצר מגיעה מהצבא, ובחנו את השפעת המחשבה והתנהגות בצבא על החברה הישראלית ועולם העבודה הישראלי, מול אוצר המילים שלהם עבור מקרים כאלו.

סך נקודות דיון אלו הובילו לדיון מעמיק יותר לגבי משמעות של המונח מקצועיות בכל תרבות: מה נחשב למקצועי בישראל? מה נחשב למקצועי בגרמניה? איזה מנהל יחשב למקצועי בישראל במצבים של חוסר ודאות? מה יהיו תכונותיו? אילו תכונות מייצגות מקצועיות בצוות עבודה ישראלי? ומה הנחת העבודה ומתודת העבודה שנחשבת כמקצועית בישראל במצבים כאלו, כמו שמשתקפת בסנריו? ואיך אנו כישראלים עובדים למול מטרות ארוכות טווח? מול זה המשתתפים הציגו את המאפיינים שעבורם מייצגים מקצועיות בעולם העבודה בגרמניה. מכאן עברנו לשיחה שהציגה צורות ניהול מקובלות בישראל עם היתרונות והחסרונות שבהם.

כל זה הוביל לדיון (או בעצם המשיך דיונים קודמים שהיו באותו יום בסדנא) לגבי התכונות הבין תרבותיות שהם יכולים להשתמש בהם במקרים כאלו. בנוסף לכך המשתתפים ניסו לחשוב על שאלות אסרטיביות יותר מהתשובה של סטפן באותו סנריו, כדי לחזק את סגנון התקשורת שלהם מול זה שלנו בהתדיינויות מסוג זה, וכן בכדי שבסיטואציות עתידיות הם יהיו מסוגלים להבין טוב יותר את הגישה הישראלית. ולבסוף ניסינו למצוא דרכים לקחת את החוזקות של כל צד בכדי לשפר או לחזק את היכולות לעבוד יחדיו. לשם כך בחנו את המשפט האחרון בסנריו שנאמר ע"י דני ושירה ש: " … מציעים להמשיך את השיחה בהתמקדות בניתוח מעמיק ומקיף של חמשת השלבים הראשונים של כל דו"ח." המשתתפים שמו לב עכשיו, שהישראלים שואפים לראות איך אפשר לשלב מה שהגרמנים הכינו לתוך מה שהישראלים בנו, כלומר ישנו נסיון מצד שירה ודני להשתמש בנקודת החוזק של הגרמנים בתכנון מעמיק ומקיף כ"כ, אבל כזה שמתמקד בשלבים הראשונים של הפרוייקט. זה לא מושלם מבחינת בצוות הגרמני, נכון, אבל זה בפירוש כן ראייה מקדמת שבה כל צד תורם מחוזקותיו.

בדרך זו, שכללה ניתוח המקרה, הבנה של הנחות תרבויות שמובילות כל צד בהתנהגות שלו, ובניית הצעות לדרכים משותפות לפעולה, המשתתפים ניסו לבנות מערכת תיאום ציפיות ברורה יותר אחד כלפי השני, וכזו שמנסה למצוא דרכים ליישם חוזקות של כל צד בפעילות משותפת.

בשנה שעברה ראיינתי מומחית לנושא תרבות עסקית גרמנית ותקשורת בין תרבותית בשם Rebecca Sprengel  להלן קישור לפוסט בנושא תרבות עסקית גרמנית שנכתב בעקבות הראיון עמה. קריאה נעימה.

ב 23.10.2013 מתקיים בשנית כנס אשר בן נתן (היה שגריר ישראלי ראשון בגרמניה מערבית ב1965), ויש דיונים וקבוצות עבודה בנושא בין תרבותיות ויחסים בין ישראלים לגרמנים. הנה קישור לתוכנית.

בגדים, תחרות יופי ומשמעות מילים: מחלוקות, סערת –רגשות, כעס ובלבול. סקירת כתבות עיתונות מהחודש האחרון 30/09/2013

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , , , ,
6 comments

בסוף יולי השיקה חברת נייק קולקציה חדשה של ביגוד ספורט. בכתבה נכתב שהקולקציה מושפעת מטאטו של חברות תרבותיות מפיג'י, סאומה, וניו זילנד. אבל תוך פחות מחודש נאלצה נייק להוריד את הקולקציה מהמדפים. הקולציה ספגה ביקורת רבה ואנשים חתמו על עצומה בטענה שהלבוש שנייק יצרה פגע ברגשות האנשים מחברות אלו. האנשים שחתמו טענו שהקולקציה שמיועדת בעיקרה לנשים, שואבת את הדגמים מטאטו שמיועד לגברים, וכן שהקולקציה אף פוגעת בהצהרת האו"ם לגבי זכויות של הילידים  (UN Declaration on the Rights of Indigenous Peoples). בכתבה בעיתון לה מונד ערכו ניתוח מפורט ופסיכולוגי יותר על המשמעות של הטאטו, והצביעו על כך שהמילה טאטו היא מילה פולינאזית, שמשמעותה "marquer (ta) un esprit (tau", כלומר, לסמן את רוח/רגש של אדם. לטאטו עצמו יש משמעות דתית- סימבולית ספציפית עבור האנשים מאותן תרבויות. במקרה זה לפי הכתבה, נייק הוציאה את הטאטו מההקשר התרבותי-דתי והפכה את המוצר למשהו שיווקי- מסחרי, ובכך פגעה ברגשות אותם אנשים.

המקרה הזה לא ייחודי לנייק. לאחרונה, כחלק ממכירות התחפושות ל- Halloween, הוקם דף אינטרנט שמתנגד ללבוש תחפושות בסגנון אינדיאני בחג עם הכותרת "Ban Native American Halloween Costumes   בטוענה שהלבוש מייצג תרבות ולא לבוש/תחפושת. אם תגלשו באינטרנט תגלו עוד מקרים דומים, שלפעמים נובעים גם מכעס על שם שניתן למוצר שפוגע ברגשות ציבור ועוד דוגמאות שונות.

בהרבה המקרים התגובה של המחרימים היא, שהחברות יכלו לעשות מחקר מעמיק יותר תרבותית, חברתית, היסטורית וכדומה, על משמעות הביגוד (מוצר) לפני ההשקה, ולמנוע את הפגיעה ברגשות אותה קהילה חברתית, תרבותית ו/וא דתית.

וזו בעצם הנקודה החשובה מבחינתי: השאלה היא, האם בכלל, חברות חושבות על המימד של תרבות/חברה/היסטוריה כאשר הן יוצרות קולקציה או מוצר  חדש, או שהן חושבות בעיקר על האסטטיקה ועל הרווח הכלכלי ? (במקרה הזה של הורדת קולקציה כ"כ מהר, יש הפסד כלכלי ופגיעה במוניטין. ושלא יובן לא נכון, שיקול כלכלי הוא מהותי ביותר, אבל חשובה גם ההשלכה החברתית/תרבותית של מוצר על הציבור). ואם הן כן חושבות על היבטים חברתיים/תרבותיים/היסטוריים, למי הן פונות כדי לעשות מחקר כזה ? האם זה הקהל ממנו נשאבים הדוגמות לדגמים? האם זה קבוצת מבחן של האנשים שילבשו בפועל את הדגמים? הרי שתי הקבוצות יכולות להגיב באופן שונה לחלוטין. איך מבצעים מחקר כזה: קבוצות מיקוד, סקרים, רשתות חברתיות? באיזו דרך תגדל האמינות של התוצאות?

ריבוי המקרים של פגיעה ברגשות אנשים יוצר לדעתי צורך במחלקות שיערכו מחקרים שיבדקו את השפעת השם, הלבוש, העיצוב של מוצר על הקהלים השונים העשויים להשתמש באותו מוצר. אני מסכימה שביצוע מחקרים אלו יוצר מורכבות בתהליכי ייצור ושיווק עבור החברות, אבל לפחות ניסיון וכוונה כנה לבדוק את המשמעות של שינוי ההקשר של הסמלים או ההקשרים החברתיים, התרבותיים, ההיסטורים והעברתם למוצר שיווקי מסחרי עבור מגוון קהלים (ובמיוחד הקהל אליו משויך הסמל) יכולים, אני מקווה, לצמצם את הישנות המקרים הללו.

מקרה מורכב נוסף שעורר גל של תגובות סוערות בעד ונגד, הוא בחירתה של Nina Davuluri מיס אמריקה 2014 שהינה אמריקאית ממוצא הודי. חלק מהאנשים שהיו נגד בחירתה טענו שהיא אף לא מספיק אמריקאית, והיו תגובות חריפות אחרות. תגובות אלו חשפו בצורה גלויה (שוב) עד כמה נושא השונות, הסטרואטיפים, הדעות לגבי מי האדם שמייצג מדינה , והצורך בעבודה ובהתמודדות מתמדת עם נושא ההיכרות וקבלת האחר היא נחוצה. בסרטון כאן, נינה דאוולורי מסבירה איך היא רואה את התגובות השונות כלפי זכייתה. אנא שימו לב כיצד היא משלבת בדבריה את 'החלום האמריקאי' במלוא, היכולת של כל אדם שחי באמריקה להשיג מה שהוא רוצה (ראו מזמן 1:50). במקרה שלה השאיפה/חלום לקבל את סך הסכום שהיא צריכה כדי להתקבל לבית ספר רפואה, באמצעות מלגות שבחירה כ'מיס אמריקה' לדוגמא, מעניקה.

ולבסוף הנה קישור, לבלבול שנוצר בין 20 מילים מהשפה אנגלית בריטית לשפה האנגלית אמריקאית. בחלק מהמקרים הבלבול יכול ליצור מבוכה ו/או דאגה רבה בקרב השומעים, ולכן כדי ללמוד את ההבדלים בין הפרשנויות. כי כמו שאמר ג'ורד ברנרד שאו "The United States and Great Britain are two countries separated by a common language".  התמונות הן יפות, כי הן של אתר של תמונות לשימושכם.

Repatriation השיבה הביתה מהרילוקשיין. ראיון עם ענת נוימן גלר 25/08/2013

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , ,
add a comment

באחת הסדנאות בהן דנו על נושא רילוקשיין, עלתה סוגית החזרה לישראל אחרי שהות בחו"ל, או בשמה המקצועי repatriation, חזרה למולדת. זכור לי היטב המשפט של המשתתפים שכבר ביצעו מספר תהליכי יציאה וחזרה לישראל: "החזרה קשה מהיציאה." זה משפט קשה, וכאשר שומעים אותו בפעם הראשונה הוא מפליא, כי הרי חוזרים הביתה ל"מולדת". אבל, כאשר חושבים על הנושא מבינים שכאשר השליחים חוזרים, הם חוזרים למדינה שונה ממה שהם עזבו, גם כי המדינה והחברה הן דבר דינאמי, וגם כי הם עצמם השתנו. השליחים ספגו חוויות חדשות. בנוסף אפשר שמקום מגורים עם החזרה למדינה ישתנה, אם זה כי המשפחה גדלה בעת השהות בחו"ל ועוברים לבית חדש, ואם זה בשל שינוי מקום עבודה. בנוסף החברים שהיו בעבר, לא חייב שיהיו בהווה. כל זה יוצר מפגש מחודש (לעיתים בהיבטים מסוימים חדש לגמרי) עם המולדת.

בספרות המקצועית יש ספרים בתחום כמו זה של Craig Storti שנקרא The Art of Coming Home. בנוסף בסקרים השנתיים שנעשים בתחום הרילוקשיין יש גם התייחסות לנושא, אבל משום מה, בסה"כ הסוגייה הזו נשארת בצד. לכן החלטתי הפעם לכתוב על כך ולראיין את ענת נוימן גלר שחזרה לישראל לאחר שהות של שמונה שנים בסן-פרנסיסקו, ארה"ב עם בעלה ושני ילדיה, על תהליכי החזרה לישראל. ענת נמצאת כבר שנה בישראל.

ענת הדגישה את היתרונות של החזרה לישראל: חזרה הביתה!! להיות קרובים למשפחה ולחברים שאליהם התגעגעו כל כך. "כאן אנו מקושרים באופן בלתי אמצעי לתרבות ולחגים, ולא צריכים להסביר לילדים למה לא חוגגים את חג המולד. אנו שולטים בשפה ללא דופי, ולא שואלים אותנו מאיפה אנחנו, זה הבית. אבל עדיין יש שוני ולכן החזרה לישראל היא קשה. כשבאים מארה"ב, שהיא לפחות מבחינת חוקים ונהלים, מקום שבו הכל כ"כ נוח ומסודר, המעבר לישראל הוא קשה.

"דבר ראשון יש את המאבקים מול הרשויות, כמו מימוש זכויות תושב חוזר במשרד הקליטה, או הפעילות בסוגית הביטוח בריאות ממלכתי והתשלומים שנדרשים בכדי לקבל את ביטוח הבריאות כיאות. התחושה היא שבארה"ב יש יותר כיבוד של החוק, מכל הכיוונים, ומה שנאמר מקויים, ואילו כאן יש צורך להאבק מול הרשויות כדי לממש את זכויותך, ויש הרבה ביוקרטיה.

"נקודה שנייה היא הילדים. אומנם שניהם נולדו בישראל, ובבית דיברנו עברית, אבל בתי עזבה את ישראל כשהייתה בת שנה, ובעצם היא לא תושבת חוזרת, אלא עולה חדשה, והקודים שהיא ואחיה רגילים להם, הם קודי התנהגות וחברה אמריקאים. ומכאן שנדרש מהם ללמוד את קודי ההתנהגות והתקשורת הישראלים, וזהו תהליך שלוקח זמן. דוגמא לכך, היא שבישראל קוראים למורים בשמם הפרטי, ואילו בארה"ב קוראים להם בשם משפחה עם הוספת Mrs./Ms., לפי הסטטוס המשפחתי. ילדי בהתחלה לא הבינו למה קוראים למורה בשם פרטי, והם נדרשו ללמוד את ההבדל בין צורת מתן הכבוד שמלווה ברשמיות כלפי מורים בארה"ב, מול חוסר הפורמליות הישראלית.

וכל זה מתנקז, לנקודה התרבותית: "השפה העברית היא אגרסיבית יותר (וזה לא רע כשלעצמו, זו עובדה, אנו ישירים יותר, ומבנה השפה שונה), לילדים היה לא פשוט להסתגל לשינוי, לצורת הדיבור בבית ספר, מול מה שהיו רגילים לו בארה"ב. לנו המבוגרים, השוני התבטא בנהיגה בכביש, בכך שהתרגלנו ל'שלום' לאנשים שאנו חולפים על פניהם במעלית בבניין ובמקומות חברתיים, וכאן פחות מקובל לומר שלום לאנשים שחולפים על פניך. גם המרחב האישי בין אנשים שונה בישראל מאשר בארה"ב, ואחרי שהתרגלנו למרווח בין האנשים, ההתרגלות מחדש למרחב גופני שונה, היא תהליך שלוקח זמן. (בהערת אגב, לגבי נהיגה אחד השליחים עימו שוחחתי בשנה שעברה, לגבי ההבדל המשמעותי בחזרה לישראל, הוא ציין דבר ראשון בחצי חיוך, שכאן צופרים.)

"מבחינה כלכלית יש ירידה ברמת איכות החיים והנוחיות, אבל כאן יש שייכות עליה אני לא מוותרת.

ענת מוסיפה שלוקח שנה עד שנתיים עד שהאדם מתחיל להפסיק לעשות השוואות, ולמרות שלא טוב להשוות, רוב האנשים שהיא מכירה שחזרו לישראל, עושים זאת כי זה בלתי נמנע. ענת מוסיפה שלדעתה צריך לתת שנתיים עד שמרגישים לגמרי בבית.

יש לזכור, שתהליך חיפוש העבודה עבור בן/בת הזוג שלא נסע מטעם החברה (trailing spouse), גם מקשה על תהליך החזרה, כי עבור בן/בת זוג, הנטוורקינג שבנה בעבר הצטמצם. מבחינה זו מוסיפה ענת "הלוואי שהיה גוף שעוזר באמת בתהליך מציאת עבודה במצבים כאלו. "

נקודה זו של מציאת עבודה, מתקשרת היטב גם לשליחים עצמם, שבהרבה מקרים חוזרים לאותו מקום עבודה, עם כישורים חדשים שרכשו בעבודתם בחו"ל, אבל בשל מגוון סיבות, לא מקבלים משרה שתואמת את כישוריהם החדשים. במחקרים שונים נכתב, על העובדים שחזרו אחרי רילוקשיין, ועוזבים יחסית זמן קצר אחרי החזרה, בדיוק מסיבה זו. בניתוח סקרי רילוקשיין שמוצגים בכתבה בנושא repatriation, שהופיעה במגזין הקיץ Re:locate, בעמודים 20-23, התייחסו בדיוק לנקודה זו:
repatriation1

בראיונות שערכתי לאחרונה עם שליחים שחזרו מחו"ל, עלתה אצל חלקם הנקודה, שצריך לעשות תיאום ציפיות כאשר חוזרים מחו"ל. שליח אחד אף אמר, שהוא הבין, וקיבל בהכנעה, שעל אף שהוא עצמו שיפר את כישוריו, במקום העבודה עצמו, יש והייתה דינאמיקה בהיעדרו, ולכן הוא לא יוכל לקבל משרה שונה שתשקף את יכולותיו החדשים.

 כל זה מתקשר לנקודה של 'תכנון קריירה' לשליחים עצמם לקראת החזרה. באותו מאמר נכתב:

repatriationהכתבה שבוחנת את תהליכי תכנון קריירה בחברות, טוענת שיש לשפר ולחדד את תהליכי תכנון קריירה ולשליחים חוזרים, וליצור אסטרטגיה מובנת, שתגדיל את מספר השליחים שחוזרים לעבודה ונשארים בה, וכך יעלה עוד יותר אחוז הצלחת הרילוקשיין (הלוך וחזור) כולו, דבר שיהיה לרווחת העובד, משפחתו וכמובן הארגון השולח את השליח.

ומה לגבי בני /בנות הזוג וההתאקלמות שלהן/ם בעת החזרה? זה מעלה את השאלה המעניינת והחשובה והבכלל לא פשוטה עד כמה ניתן ואפשרי, ואם כן באיזו דרך, ליצור מרכז תמיכה הן לשליחים והן למשפחותיהם, לפני, בעת ואחרי חזרה מרילוקשיין?

אשמח לשמוע מכם הקוראים/ות את חוות דעתכם/ן.

להלן גם כתבה שיכולה לעניין אתכם בנושא. כתבה זו דנה יותר בהיבטים הרגשיים של החזרה הביתה והקשר בין עמיתים.

תודה ענת על הסכמתך להתראיין, ובהצלחה בתהליכי החזרה למולדת.

ולקראת השנה החדשה אאחל לכולכם/ן: שנה טובה, בריאה ומוצלחת!

Using Army Recruitment Ads to Develop Cross-Cultural Skills 18/08/2013

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
add a comment

לפני כמה שנים פרסמתי כאן פוסט על השפעת תרבות על עיצוב מודעות דרושים.
Dianne Hofner Saphiere the founder of Cultural Detective
יצרה מהפוסט והפרסומות, כולן פרסומות לגיוס לצבאות בעולם, משחק שמאפשר ללמוד על תרבויות ומאפיינים בין תרבותיים
אני ממליצה לקרוא, וכמובן לשחק וללמוד בצורה חוויתית.
תודה רבה דיאנה.

Cultural Detective Blog

Terracotta ArmyLooking for exercises and activities for practicing cross-cultural skills? We at Cultural Detective emphasize that intercultural competence takes practice, is a practice, and cross-training with alternative approaches can help develop strong skills. Here is an approach that I personally never would have thought of, but it is really powerful!

Marion Burgheimer, a very active contributor to our Cultural Detective community, recently shared with us a selection of army recruitment ads from around the world. "Army recruitment ads?!" was my initial thought. I've used advertising clips, movie clips, but I for one never would have thought of this approach. Yet, Marion is based in Israel, and for me it makes perfect sense that this approach would be born from that experience. Take a look at the ads and you'll see what I mean. The differences are astounding.

Marion tells us these ads are terrific tools for learning the skills for discerning…

View original post 162 מילים נוספות

כדורגל – ניהול בין תרבותי וניהול גיוון 27/07/2013

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , , ,
add a comment

ספורט הוא עסק, וכמו בכל עסק יש בו היבטי ניהול, ומכיוון שבכדורגל (בעצם בענפי ספורט נוספים גם) יש רכש של שחקנים ומאמנים זרים, יש בו הרבה היבטים של ניהול בין תרבותי: מאמנים ושחקנים זרים שנרכשים לשחק בקבוצה מקומית (רילוקשיין), המפגש עם המנהלים והשחקנים המקומים (עבודת צוותים בינלאומיים), יחס וגישת עבודה של בעלי הקבוצה (מטה ובעלי מניות), והאוהדים (תקשורת פנים ארגונית וחיצונית בעיקר אבל לא רק), ולכן החלטתי לכתוב על זה פוסט בתקווה שזה יתן חומר למחשבה על מרכיבי ניהול בין לאומי ובין תרבותי.

הכדורגל בעולם כולו הוא משחק בינלאומי במסווה של משחק לאומי. הסיבה לך היא שהקבוצות מייצגות בטורנירים מדינות, או אם יש משחק מקומי אז עיר/יישוב, כאשר בפועל הקבוצות משחקות בהרכבים בינלאומיים מבחינת השחקנים והמאמנים. מצב זה כבר מעלה את השאלה מה נחשב לאומי (השם של הקבוצה? מגרש הבית שלה?) ומה נחשב בינלאומי (היכן משחקים? מי השחקנים/מאמנים?) וכיצד הם משתלבים יחדיו? בנוסף יש תחושה שכדורגל הוא משחק אוניברסלי, ולכן מאמנים כמו Gérard Houllier שאימן בעבר את לליוורפול ענה לשאלה לגבי התאקלמות שחקנים זרים בקבוצתו כך: " המדינה של השחקן היא מועדון הכדורגל של ליוורפול, והשפה שלהם היא כדורגל."[1] וכך נוצר כמעט רושם 'רומנטי' שכל שחקן/מאמן יכול לשחק במיטבו ולהצליח להשתלב בכל קבוצה ללא קשר למדינה בה הוא משחק ולאתגרים מולם הוא ניצב.

אבל בפועל כמו שמוצרים ושירותים דורשים התאמות כדי להצליח להיטמע בקהל יעד, גם בכדורגל יש צרכים והיבטים פרטיקולריים שמתבטאים דבר ראשון בשחקנים עצמם, שכל אחד מהם הוא ייחודי באופיו, וכן בקבוצה עצמה, בעלת ההווי הייחודי לה, שמושפע מהווי של שחקנים בעלי שפה ותרבות משותפת, אימונים ומשחקים, אוהדים שרופים, לכידות ואפשרות לסמוך אחד על השני.

כל הדברים הללו לא תמיד באים בקלות כאשר יש צוות בינלאומי במשחק. להלן דוגמאות מכתבות שהיו בנושא: חישבו על ההשלכות שנוצרות בצוותים אלו, מבחינת הנושאים של יחסי אנוש בין עמיתים ומנהלים, יכולת הבעת דעה אישית של כל עמית והיחסים בין עמיתים עצמם והשפעתם על אחידות הצוות, מהות יעד משותף שמאחד את כלל הקבוצה מול מטרות קטנות יותר חלקן גם אישיות, ניהול קשרי לקוחות תוך בניית יחסים עם לקוחות וספקים, וניהול עובדים באמצעות מתן פרגון או העברת ביקורת לשחקנים בצוות, וכדומה.

ב[2] BBC הייתה כתבה על ההתמודדות של שחקנים מוסלמים מאמינים עם צום הראמדן מול דרישות המשחקים ושגרת האימונים. בנוסף בכתבה צויינו התאמות שנוצרו באופן חגיגת נצחונות של "שחקן המוביל במשחק" בעקבות אסור שתיית האלכוהול באסלאם, כך שבמקום בקבוק שמפניה השחקנים מקבלים גביע קטן לציון הנצחון.

ב [3]MIRROR  הוצגה דילמה של שחקן מוסלמי המסרב להתאמן ולשחק כאשר על חולצתו יש את מדי Wonga שהינה חברה שנותנת חסות לקבוצה Newcastle בה הוא משחק, מפני שמטרתה העסקית של החברה יוצרת עבורו דילמה כאדם מאמין מוסלמי (החברה עוסקת במתן הלוואות). בכתבה נוספת, מוצגת דילמה של שחקן מוסלמי נוסף שהקבוצה בה הוא משחק ממומנת ע"י נותני חסות של חברת הימורים (האסורים באסלמם), אשר נמצא גם הוא בדילמה, אבל אומר שלו כשחקן יש טווח השפעה נמוך על הממנים ובעלי הקבוצה, ולכן הוא כן לובש את המדים עם הלוגו של חברת ההימורים. תארו לכם מצב דומה בצוות בינלאומי, כיצד הדבר ישפיע על תפקוד הצוות?

בראיונות עם שחקנים זרים במגזינים שונים[4] הם הדגישו את הקשיים החברתיים השונים להתאקלמות (שפה, תרבות, מציאת דירה , עשיית חברים, התקבלות לקבוצה כשווה בן שווים, היחס שקיבלו מהאוהדים ומהעיתונות), והדגישו שלא משנה כמה היו טובים מקצועית זה לא כיסה על שאר הקשיים, וכל עוד הקשים החברתיים והתרבותיים לא הסתדרו, לא יכלו השחקנים להרגיש שייכים ובעלי ערך לקבוצה.

נקודה זו היא משמעותית, כי היא מראה עד כמה ההבנה הבין תרבותית והיכולת התמודדות עם מעברים בין-תרבותיים ורכישת מיומנויות ותובנות לעבודה בינלאומית, הן משמעותיות, ברמה חשובה לפחות כמו המקצועיות בעת רילוקשיין.

המאמנים הזרים הדגישו קשיים תרבותיים כמו התמודדות עם שפה ומבטא, יחד עם קשיים ניהולים-תרבותיים, כמו התמודדות עם איחורים של שחקנים במדינות בהן נהוג לאחר, דרכי פרגון מול הבעת ביקורת, התמודדות עם הרגלים לסוג אוכל לפני אמון, בניית קבוצה מלוכדת תוך שמירה על הייחודיות של כל שחקן, ועוד. בכתבה שפורסמה בכלכליסט מתוארות תכונות ומיומנויות של ז'וזפ (פפ) גוארדיולה[5] שמשמש כיום כמאמן באיירן מינכן. לדעתי הדוגמא שלו היא יחידנית במקצת בשל הכישורים המאוד גבוהים שלו, אבל ממנו בוודאי ניתן לקחת דוגמא לניהול צוותים בינלאומים.

במעגל נוסף יש את האוהדים שיכולים מאוד להשפיע על מי השחקן שישחק בקבוצה, ועל הלגיטימציה שלו לשחק בקבוצה. אצלינו בחדשות נושא האוהדים וחוות דעתם על רכש שחקנים מגיע לעיתים לכותרות כתופעה גזענית לצערי הרב, אבל יש גם צדדים אחרים, במיוחד כאשר יש השתלבות טובה של שחקן מקצועית בעת המשחק, שתביא לחיזוק מעמדו האישי בתוך הקבוצה.

כל זה משפיע על הקבוצה עצמה כצוות ומעלה את השאלות הבאות: איך אפשר לבנות לכידות בתוך צוות הטרוגני? מי אחראי על בניית הלכידות: המנהל, השחקנים, האוהדים(כוחות החוץ), המטרה המשותפת- הרי כל השותפים לקבוצה רוצים לנצח את הקבוצות היריבות? או אולי בעלי הקבוצה או המדיה?  לגבי הכדורגל עולה מקריאת הכתבות משהו אחד ששונה מארגונים עסקיים וזה שפה. בארגונים בינלאומים, יש מעיין 'הסכמה' ששפת התקשורת תהיה באנגלית, גם אם זה שפה שנייה עבור רוב המנהלים ועובדים, בכדורגל כדי שהשחקנים ישתלבו היטב בקבוצה נדרשת מהם למידה של שפה מקומית (לגבי מאמנים זה תלוי כנראה ברצון ומודעות המאמן). וזה מתקשר לנקודה שהוזכרה בהתחלה: קבוצות הכדורגל עדיין מייצגות מקום או לאום מסוים, ומציבה רף התנהגות שקשורים למקום ולשם הקבוצה, גם אם בפועל הן בין לאומיות לגמרי, מבחינת השחקנים.

להלן קישורים לכתבות שעוסקות בנושא, למי שרוצה להעמיק. אבל אני מקווה שגם דרך מה שכאן נכתב בעברית, יכולתם להסתקרן ולראות כיצד כמעט כל תחום כיום בעולם הוא בעצם בינלאומי.


[1] http://www.kwintessential.co.uk/cultural-services/articles/shevchenko-culture-shock.html?highlight=YToxOntpOjA7czo4OiJmb290YmFsbCI7fQ

[2] http://www.bbc.co.uk/sport/0/football/23159023  

[3] http://www.mirror.co.uk/sport/football/transfer-news/newcastle-transfers-papiss-cisse-sold-2060316

[4] http://www.gqmagazine.fr/le-corner-GQ-euro-2012/dream-team/articles/ludovic-obraniak-le-reve-polonais/14598

[5] http://www.calcalist.co.il/sport/articles/0,7340,L-3608140,00.html

http://gestion-des-risques-interculturels.com/risques/football-et-management-interculturel-1-les-joueurs/

הבלוג חוגג שלוש שנים- תוכן עניינים 17/06/2013

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
add a comment

הבלוג חוגג שלוש שנים, והחלטתי בכדי להקל עליכם בניווט בין הפוסטים לערוך תוכן עניינים של הפוסטים שפורסמו בו לפי נושאים. בגלל שיש פוסטים שיכולים להתאים למספר קטגוריות, החלטתי לשים חלק מהם תחת מספר קטגוריות, כך יקל עליכם הקוראים, לאתר ולקרוא פוסט שמעניין אתכם. אשמח לקרוא/לשמוע את תגובתיכם/ן. תודה.

1. תקשורת בין תרבותית (מילולית, שפת גוף, תרגום, כתיבה ועוד)

"הו מילים! אלו פשעים אנו עושים בשמכן?" על חשיבות המילים ומשמעותן (אז'ן יונסקו)

"אז למה הוא לא עונה לי?" השפעת תרבות על התקשורת עם ספקים ולקוחות פוטנציאליים

 האם הסימן V יכול לפגוע במישהו? שפת גוף בתרבות שונות

פרנק, פשוט פרנק. שינויים ברמת הרישמיות בעסקים.

אתגרי התרגום והפרשנות בעבודה בינלאומית

Better get rid of your accent על הקשר בין מבטא לאמון ומיומנות בין תרבותית

הבדלים בין תרבותיים בשימוש בטלפונים ניידים

סמול טוק, שיחות חולין ושיחות צדדיות בתרבויות שונות

אימייל וצ'אט בעסקים בינלאומיים  E-mail and Chat in International Business

למה הם לא עונים למיילים? מקרה מבחן ישראל/צרפת

השפעת תרבות על יצירה ופיתוח קשרים עסקיים בינלאומיים באינטרנט

בין האישי לפרטי, ואיך זה קשור לתקשורת בין-תרבותית? חלק א'

בין האישי לפרטי, ואיך זה מתקשר לבניית קשרים ויחסי אמון בסביבת העבודה הבינלאומית? חלק ב'

2. סרטים בין תרבותיים

מה הקשר בין אלים מהמיתולוגיה ההינדית לחברת שירותי הסעות? מבחר סרטים בין-תרבותיים

 השפעת תרבות על עיצוב מודעת דרושים HR

 3. פוסטים על מדינות שונות

א.      ישראל

מדינת הסטארט-אפ וצופן הישראליות: שני הצדדים (ספרים) של אותו מטבע

צמיחתן של חברות ישראליות רב לאומיות- טבע ומכתשים אגן

 כניסת חברות בינלאומיות לשוק הישראלי וחשיבות הכרת התרבות הישראלית

 ב.      צרפת

תחיי צרפת, תחיי הרפובליקה- תרבות עסקית צרפתית

צרפת וגרמניה- הילכו עסקית יחדיו? 10 אבחנות ניהוליות וארגוניות בין תרבותיות.

אז למה צריך הבנה והכשרה בין תרבותית? ניתוח מקרה כניסת חברת דיסני לצרפת ולהונג-קונג

מדברים מהשטח: ניתוח אירועי אקטואליה בראייה בין-תרבותית

Halloween & All Saints Day- גם חגים הם מפגש בין תרבותי

טופ מודל- האם המודל הצרפתי הוא הבשורה החדשה?

ג.       גרמניה

עבודה היא עבודה, שנאפס הוא שנאפס – תרבות עסקית גרמנית

צרפת וגרמניה- הילכו עסקית יחדיו? 10 אבחנות ניהוליות וארגוניות בין תרבותיות.

פרנק, פשוט פרנק. שינויים ברמת הרישמיות בעסקים.

ד.      סין

הדרקון הסיני הרעב: הקשר בין זיהוי והבנת מאפיינים בין-תרבותיים לפעילות מושכלת בסביבת העבודה הבינלאומית

4. השוואת מימדים בין תרבותיים בגישת Global cross culture

א. מימד הזמן

העיקר להגיע ב- style…היחס לזמן בתרבויות שונות

Vive les Vacances- השפעת מימד הזמן בתרבויות שונות על העסקים

איך חוגגים את השנה חדשה בתרבויות ובמדינות שונות? פוסט קבוצתי

"אז איפה אתם עושים את החג?" על חגים, תרבויות והשפעתן על עולם העבודה והעסקים

Halloween & All Saints Day- גם חגים הם מפגש בין תרבותי

 ב. מימד היררכיה, סמכות, אמון

ניהול משבר והקשר שלו לתרבות- מקרה טויוטה Toyota

Who's The Boss? יחסי מנהלים ועובדים בראייה בין-תרבותית

ג. מימד התמודדות עם שינויים

"יאללה לעבודה": על יכולת ההתמודדות של ישראלים עם שינויים בראייה בין-תרבותית

5. רילוקשיין

א. בני/בנות זוג

מה אני אעשה בפינלנד?- התמודדות של בני זוג עם רילוקשיין

ב. Third Culture Kids

התאקלמות ילדים ברילוקשיין ויצירת חברויות בבית ספר

ג. התאקלמות ברילוקשיין

הקשר שבין מוצרי חלב, הקמת מפעל ותכונות ומיומנויות שחשובות ברילוקשיין

מקבץ כתבות, תמונות וסרטון בנושאים בין-תרבותיים, צוותים בקשר וירטואלי ורילוקשיין

מקבץ קישורים למאמרים וכתבות בנושאי רילוקשיין, לבוש ושפת גוף, Cultural Etiquette ושונות והכלה בין תרבותית

רשמים מכנסי רילוקשיין 2011- Relocation

6. ניהול בינלאומי וצוותים בינלאומיים

עבודת צוותים בינלאומיים מבוזרים

אתגרי ניהול בינלאומי- הבדלים בתרבות ארגונית- מקרה איקאה ארה"ב

תחרות ושיתוף פעולה במערכת החינוך ובצוותים בינלאומיים, השוואה בין תרבותית

מקבץ כתבות, תמונות וסרטון בנושאים בין-תרבותיים, צוותים בקשר וירטואלי ורילוקשיין

 7. פיתוח מיומנויות בין תרבותיות

העולם הוא גלובלי, אז האם באמת נחוץ ללמוד על ההבדלים הבין תרבותיים? 8 דוגמאות ונקודות למחשבה

אז למה צריך הבנה והכשרה בין תרבותית? ניתוח מקרה כניסת חברת דיסני לצרפת ולהונג-קונג

מנהגי ארוחות בתרבויות שונות Dining Etiquette Across Cultures

הקשר שבין מוצרי חלב, הקמת מפעל ותכונות ומיומנויות שחשובות ברילוקשיין

Coping with Intercultural Gaffes

מקבץ כתבות, תמונות וסרטון בנושאים בין-תרבותיים, צוותים בקשר וירטואלי ורילוקשיין

8. התמודדות עם שונות בין תרבותית

התמודדות עם שונות בין תרבותית בספרות ובמציאות

מדידה של פעילות בתחום שונות Five level Diversity Measurement Taxonomy

Coping with Diversity at Sodexo התמודדות עם שונות והכלה בחברה עסקית

9. שיווק ומכירות בינלאומיים

הימנעות משגיאות נפוצות בשיווק בינלאומי- פוסט מהשטח

מנהל המכירות הבינלאומי כמתורגמן בין- תרבותי- ראיון מהשטח

פעילות חברות בשווקים בינלאומיים: הזדמנויות ואתגרים ניהוליים, תרבותיים, וכלכליים

פעילות חברות בשווקים בינלאומיים: הזדמנויות ואתגרים ניהוליים, תרבותיים, וכלכליים (פוסט בבלוג בדה מרקר)

שיווק מוצרים לשוק בינלאומי: האחדה בפרסום או נקיטת צעדים ייחודיים?

כניסת חברות בינלאומיות לשוק הישראלי וחשיבות הכרת התרבות הישראלית

10. השפעת תרבות על עיצוב חווית משתמש

השפעת תרבות ומבנה חברה על עיצוב חווית משתמש Culture & User Interface Design

11. דיווח יום עיון, ניתוח מחקר או ניתוח ספרות ומקבץ קישורים

השפעת תקשורת בין-תרבותית ושיתופיות על הצלחת חברות בפעילות בינלאומית- ניתוח מחקר של ה-Economist Intelligence Unit

התמודדות עם שוחד ושחיתות בעסקאות בינלאומיות- היבטים משפטיים, כלכליים ותרבותיים

איך מנהלים בארגונים גלובליים- רשמים מכנס "מורכבות בארגונים גלובליים"

מקבץ כתבות, תמונות וסרטון בנושאים בין-תרבותיים, צוותים בקשר וירטואלי ורילוקשיין

מקבץ קישורים למאמרים וכתבות בנושאי רילוקשיין, לבוש ושפת גוף, Cultural Etiquette ושונות והכלה בין תרבותית

מקבץ כתבות, תמונות וסרטון בנושאים בין-תרבותיים, צוותים בקשר וירטואלי ורילוקשיין 21/05/2013

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , , , , ,
1 comment so far

מידי יום מתפרסמות כתבות שונות בתחום הבין תרבותי ובתחום הרילוקשיין, והחלטתי החודש לתת לכם/ן את הבחירה במה להתעמק ע"י הפנייה למאמרים או לכתבות השונות. קיבצתי את המידע לפי נושאים, ואני מקווה שכל אחד ואחת מכם/ן, ימצא לפחות כתבה אחת מעניינת לקריאה.

אחת הטענות במחקר הבין תרבותיות הוא שהרגשות וההתנהגויות כוונתן בתרבויות השונות דומה, אבל הביטוי להן בפועל יכול להיות מאוד שונה ממקום למקום, ומכאן אפשר שתהיינה אי הבנות. דוגמא מעניינת לכך נמצאת בכתבה הבא שנקראת Mothers love differently around the world.

בחודש שעבר פורסמו באתר ה BBC תוצאות סקר על מבנה החברה הבריטית. על הסקר ענו 161,000 אנשים. תוצאות הסקר מראות שהחברה הבריטית מחולקת לשבע קטגוריות, בשונה מאלו שהיו נהוגות בעבר, והן מתבססות על שלושה סוגי 'הון' שונים: כלכלי, חברתי ותרבותי. קריאת התוצאות של הסקר וכן התגובות עליו (של קוראים ושל חוקרים ממדינות אחרות) היא מעניינת ומלמדת, כי היא מאפשרת ללמוד על השינויים שקורים בחברה הבריטית, שהם בעלי השפעה על דרך העבודה בבריטניה, בניית יחסים עם אנשים בחברה זו, על דרכי השיווק והצריכה של מוצרים ושירותים. בנוסף לכך, הסקר ותוצאותיו יכולים לעלות מחשבות לגבי כיצד החברה הישראלית מורכבת, והאם אפשר לחלק את החברה שלנו לפי אופנים שונים ממה שדר"כ מציגים כיום, דבר שיכול להשפיע על תהליכי העסקה מגוונת כאן.

שונות diversity

כתבה שמתייחסת לדרך בה מנהלים את נושא השונות בחברה עם הטענה שיש צורך בעריכת שינוייים בדרך ניהול הנושא

framework an organization created and deploys with its clients that may help shape your thinking and perspectives around diversity management

framework an organization created and deploys with its clients that may help shape reader thinking and perspectives around diversity management

צוותים בקשר וירטואלי

Five Tips for Building Effective Virtual Teams כתבה טובה גם בגלל התוכן, גם בגלל ההתייחסות גם למצבים בהם יש פרילנסרים בצוות, וגם בגלל הקישורים בתוך הכתבה לעוד מחקרים וספרים בנושא.

והנה קישור לעוד מידע אינפוגרפי בנושא עבודה בקשר וירטואלי

רילוקשיין

האתר תכף נשוב הוא נהדר. אתר כתוב עברית שבו אנשים שנמצאים ברילוקשיין, או חזרו ממנו, או נמצאים בשלבים לקראת הרילוקשיין, חולקים מהניסיון שלהם. אותי הצחיק לגלות אנשים שחלקם כבר הייתי בקשר בעבר, כותבים כאן. העולם קטן!

והנה כתבה שבוחנת מגמות שונות ברילוקשיין בקרב חברות ישראליות וישראלים: העדפות, מניעים וכדומה. " רילוקיישן לחיים הזולים: מה באמת עדיף – ניגריה או ארה"ב?"

כאשר אומרים לי 'אנו עוברים לארה"ב' אני שואלת 'לאן?' כי הרי ארה"ב אינה מקשה אחת. הכתבה כאן מציגה כמה היבטים שקשורים לכך. בכתבה קודם מדברים קצת על ישראל, אבל אחרי שתי פסקות התוכן הוא ארה"ב.

שיווק בינלאומי

מיכאל גלי מפרסם פוסטים מעניינים על שיווק בינלאומי. מומלץ.

תקשורת בין תרבותית, תרגום, פרשנות ומבטא

הכתבה הזו הצחיקה אותי כי היא מתארת איך אדם מרגיש כאשר המבטא שלו שונה ושואלים אותו שאלות.  שוב רואים איך תקשורת ומשמעותה היא בהרבה פעמים עניין של פרספקטיבה.

הכתבה הזו מצביעה על המתח שיש בין שימוש באמצעי מדיה שונים, ודעת הפרט בתוך ארגון. The risks and rewards of Twitter diplomacy

בחודש שעבר כתבתי פוסט על "אתגרי התרגום והפרשנות בעבודה בינלאומית." במהלך החודש הזה, פורסם באחת הקבוצות בלינקדאין הקישור לסרטון הבא, עם השאלה האם הסרטון ראוי לצפייה במהלך סדנא, כחלק מתהליך למידה לגבי התמודדות עם סטרוטיפים בעת עבודה בינלאומית? התגובות היו חלוקות, הן בשימוש בסרטון עצמו- איכות, סוג הומור וכדומה,  והן בהשגת מטרות של דיון מושכל בהתמודדות עם דעות ומבטאים שונים.

אני מציגה לכם אותו, ואשמח לשמוע את חוות דעתכם

אתגרי התרגום והפרשנות בעבודה בינלאומית 24/04/2013

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , , , ,
5 comments

במוזאון א"י מוצגת כעת תערוכה בשם "אתיופיה מסע לארץ הפלאות". התערוכה סוקרת 3000 שנה של היסטוריה, דתות, אמונות, תרבויות, עמים, ואירועים במדינה. התערוכה מעניינת ומגיעות קבוצות מכל העולם לצפות בה. באחד הימים הדרכתי קבוצה של אנשים מטאיוואן ואחר כך קבוצה של ישראלים יוצאי אתיופיה. בשני המקרים הזדקקתי למתורגמנים, ובשני המקרים היו אתגרי תקשורת שהחלטתי לחלוק אותם עימכם, כי אלו יכולים להיות אתגרים וסוגיות שאתם אולי נתקלים בהם גם, בעבודתכם הבינלאומית.

נתחיל בקבוצת התיירים בטאיוואן. כולם צעירים בני 20-22 שבאו לביקור בישראל למטרה אוניברסיטאית מוגדרת. לקבוצה היו שתי מלוות מטאיוואן דוברות אנגלית. ברגע שנפגשנו עם הקבוצה, התבצעה חלוקה לקבוצות, התקיימה שיחה קצרה עם המתרגמת על הדגשים בתערוכה, ויצאנו לדרך.

בעת שהמתורגמנית תרגמה את דברי, התחלתי לשים לב לשפת הגוף שלה, ולנסות  להבין בדרך זו מה היא מתרגמת בכל שלב מתוך מה שהדרכתי. ניסיתי גם להסתכל בזמן שהיא דיברה כיצד מגיבים הסטודנטים, ולראות אם נוצרת הבנה או שזהו רק מבט בוהה בנימוס. בנוסף ניסיתי לחשוב על מילים הכי global English שאפשר, כי אמרתי לעצמי, שאני מעדיפה שהתרגום יהיה כמה שיותר פשוט, והרי אנגלית מלאה במילים ובניבים, שיכולים לקבל משמעויות שונות לפי המשפט. בשלב מסוים, תפסתי את עצמי מסתכלת על המתרגמת במקום על קבוצה. מיד הסתתי את הראש לקבוצה, ונזכרתי שוב עד כמה זה קשה לדבר לאנשים, שבעצם אתה יודע שהם לא מבינים ומחכים למתרגמת בכדי להבין את דבריך. בזכות זה שבתערוכה יש דגש על ויזואליות, יכולתי לעורר את הדינאמיקה, באמצעות הצבעה למוצגים השונים, אבל זה גם קיים במפגש עסקי: מצגות, תמונות, גרפים, מידע ברור, כל אלו הם אמצעים שמסייעים ליצור מיקוד ועניין של המשתתפים בפגישות עסקיות.

הנקודה שהרגשתי שנוצר קשר ביני לקבוצה, הייתה כאשר החלו האנשים לשאול שאלות שנבעו מתוך הנושא של התערוכה, דבר שסימן שיש סקרנות, עניין והבנה. נכון יש סרבול, כי השאלות והתשובות דורשות תיווך דרך המתרגמת, אבל זהו דיאלוג. זהו דיאלוג שדורש משני הצדדים סבלנות, ודורש מהמתרגם יכולות אינטראקציה טובות בין שני הצדדים. בשלב מסויים, מצאתי מוצג שהתקשר ישירות למטרת ביקורם בישראל, דבר ששימח את כולנו. ואז שאלתי אותם איך אומרים את המוצג בסינית, והסטודנטים ניסו ללמד אותי את המילה עד שהצלחתי להגות אותה כיאות, דבר שגרר כמה גלי צחוק/מבוכה מצידם. שאלתי הגיעה רק אחרי שאחד הסטודנטים שאל אותי לפירוש שמי. בניתוח בדיעבד של הדינמיקה בינינו, עברנו מההיבט ה'עיסקי'/'מבני' של המפגש, להיבט ה'חברתי' של אנשים שנפגשים למטרה ממוקדת, אבל בעצם גם שואפים שיהיה נעים יותר וסקרנים להכיר אחד את השני. נפרדנו בסוף הסיור, שהתארך מעבר לצפוי כי הם רצו עוד (בצדק התערוכה מופלאה), אבל בלב שלי חשבתי עד כמה המפגש הזה של אנשים כמה שהוא מכוון מטרה, תמיד מגיע להיבט אנושי, שמבלעדיו, לא תתכן יצירת אווירה נעימה.

הקבוצה של ישראלים יוצאי אתיופיה הייתה חוויתית משני היבטים: האחד, המחשבה שאני אמורה להדריך אנשים שמכירים את אתיופיה מלידה, הביכה אותי, במיוחד שחלק מהנערים, רק חזרו מטיול שורשים באתיופיה. ולכן על ההתחלה, אמרתי שאשמח שדווקא הם ידברו ויחלקו עימנו ממקור ראשון את הידע שלהם. השני, היבט  התרגום, שהוא החשוב בפוסט זה. בקבוצה היו צעירים חלקם ילידי ישראל וחלקם ילידי אתיופיה, כולם ידעו עברית. לעומתם חלק מההורים ידעו עברית ברמת שוטפת, חלקם ברמה שדרשה תרגום. אבל, וזה האבל הגדול, בניגוד לקבוצה מטיוואן שמהתחלה הוגדר שיש תרגום, כאן לא הוגדר הדבר. ורק שהועלתה סוגיית התרגום, נשאלה השאלה מי יתרגם: אחד הילדים הדו-לשוניים או מישהו אחר? היה נראה שנושא הכבוד, שחשוב מאוד בקהילה האתיופית יוצר דילמה רצינית. האם נכון שהילד יתרגם בפורום גלוי מול ההורים? שאלה זו היא בעצם סוגייה בין תרבותית שלמה: מה תפקיד אדם (מבוגר/ילד) בחברה, מי עוזר למי? למי נותנים כבוד? וכיצד?

גם במקרה זה לא יכולתי להבין מה הנער המתרגם מעברית לאמהרית, וניסיתי לעקוב אחרי שפת הגוף שלו מה הוא אומר, אבל בגלל המבוכה שנראתה באופן קבוע על פניו, לא יכולתי להחליט מה נאמר וכיצד. ככול שהתקדמנו בהדרכה קיצרתי יותר את המשפטים, דבר שראיתי שעוזר לו ומקנה לו ביטחון, ועם הזמן הצטרפו עוד צעירים למלאכת התרגום. אבל ההצלה הגדולה עבור הנער, הייתה כאשר מבוגר דובר שתי השפות, מוכר ומוערך על כלל המשתתפים הצטרף לפתע להדרכה. כאן כבר נוצר מצב זהה לתרגום ביני ולאישה מטיוואן, תרגום שוטף, שבו אני יכולה להדריך משהו, והוא מתרגם.

חשבתי על כך שהרבה פעמים למתורגמן קוראים גם מפרש, וזה נכון מהרבה היבטים, כאן ראיתי חשיבות אחת מהותית למפגש של דובר-מתרגם/מפרש-קהל, וזה הכבוד של הקהל למפרש/מתרגם, והביטחון של המתרגם/מפרש: גם בעבודתו, וגם בקהל מולו הוא מדבר. הנער שתרגם בפירוש דובר שתי השפות, אבל הוא היה נבוך, ולעומתו המתרגם המבוגר, היה בטוח בעצמו, וגם המבוגרים הרגישו נוח עימו, וזה משמעותי. בשלב זה, גם הצלחנו לשמוע מהצעירים שרק חזרו מביקור במדינה, מה שהם ראו בביקורם, וכך נוצר עוד יותר שיתוף ודיאלוג, שזה הרי העיקר: הפיכת מוצג פיסי בתערוכה, לנושא ללמידה ולשיחה בין אנשים.

 להלן מספר נקודות לגבי עבודה עם מתורגמנים ומפרשים:

–          החלטה מראש- האם צריך תרגום או לא. (חישבו על מצב בו יש דיון טכני באנגלית/צרפתית/ספרדית האם כדאי שיהיה מתורגמן דו לשוני לעברית או לא?)

–          תיאום מראש- מי האדם המתרגם? מה הרקע שלו? מה היחס של הקבוצה כלפיו, ושלו לקבוצה?

–          מבחינת הדוברים- חשוב לשים לב לקצב דיבור, לסוג מילים שמשתמשים, וכמות ואורך המשפטים לכל נושא. הרי כל דבר שאומרים צריך אח"כ לתרגם.

–          יש לזכור לדבר לקהל עצמו ולא מתורגמן.

–          יש לנסות לעקוב אחרי שפת הגוף של המתרגם בכדי לנסות להבין איך הוא מתרגם את הדברים, ולנסות לזהות לפי שפת הגוף של ההמשתתפים את תגובתם.

–          כבוד בין מתרגם לקהל הוא משמעותי. במקרה שלי סוגית האמון לא הייתה רלוונטית, כי זה צעירים והוריהם, אבל בעולם העסקי זה יכול להוביל לשאלה של אמון אחד כלפי השני בעבודה עצמה.

 בהצלחה

מה הקשר בין אלים מהמיתולוגיה ההינדית לחברת שירותי הסעות? מבחר סרטים בין-תרבותיים 12/03/2013

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , , , ,
5 comments

בחודש פברואר הועלה ליוטיוב סרטון שבו משתמשים באל יאמה, אל המוות במיתולוגיה ההינדית, כדי לעורר מודעות לשירותי הסעות עבור נהגים ששתו. הסרטון נעשה בשיתוף משטרת התנועה בעיר Chennai בהודו וטאפס בר מאותה עיר. המעניין בסרטון הוא השילוב במידע תרבותי יחד עם המתיחה שנעשת עבור הנהגים למען העלאת המודעות לשירות המוצע.

סרטונים, סרטים ובכלל כל אמצעי ויזואלי, הם דרך מצויינת לחשיפה וללמידה בצורה חוויתית על תרבות. באמצעות התמונה, הדיאלוג בסרט, הלבוש, האוירה, הסיפור עצמו, השפה, וכל ההתרחשויות שקורות בסרטים, אנו יכולים ללמוד יותר על ההיסטוריה של מקומות ותרבויות שונות, ועל האנשים שחיים באותה תקופה אותה מתאר הסרט.

מסיבה זו החלטתי להציג בפוסט זה מספר סרטים שאני מקווה שבאמצעות הצפייה בהם תחוו מפגש בין תרבותי מעניין ומהנה.

הסרט הראשון שאני מבקשת להציג הוא הסרט 'כבוד ורעדה'. הסרט מתאר שנת העבודה ביפן של אמילי, אישה בלגית, אשר גדלה ביפן בחמש השנים הראשונות לחייה וחוזרת לשם בתור מתורגמנית בחברה יפנים גדולה. הסרט מתאר בצורה ברורה את הבדלי התרבות בין יפן להרבה ממדינות המערב. נושאים של תקשורת בין אנשי מערב ליפנים, דיבור למנהל ומענה למשפטיו, הירריכיה ומשמעותה, יחסים בין קולגות, נאמנות לעבודה,  היחס לזרים ביפן ועוד נושאים, מועברים ומוסברים תוך כדי הצפייה.

הסרט השני הוא הדרך הביתה שבסינית נקרא "אבי ואימי" (ולתרגום יש השפעה). הסיפור מציג דרך עיני הבן שחוזר לכפר להלווית אביו, את סיפור האהבה שהיה בין הוריו. הוא גם מתעמת עם השאלה של קיום מסורות עבר ומילוי בקשות הורים. הסיפור הוא רגשי, אבל דרכו הרבה מסורות ותפיסות עולם סיניות נחשפות: היררכיה, משמעות בית, כפר, קבוצה ומשפחה, משמעות תפיסת העולם והמילה דרך, תהליכים פוליטיים שקרו בסין, החיים בכפר מול החיים בעיר, משמעות בתי הספר ועוד.

המפגש הבין תרבותי אמריקאי/הודי נחווה בסרט "עוברים להודו". סרט שמספר על מנהל אמריקאי שצריך להכשיר עובדים הודים שישמשו כנציגים טלפוניים במיקור חוץ. חוץ מהדילמה החשובה של משמעות מיקור חוץ בחברות שונות, יש כאן חשיפה טובה לערכים חשובים בחברה ההודית מול החברה האמריקאית. הדיון ששני השחקנים בסרט מקיימים על משמעות העבודה, משפחה ואורח חיים בהודו ובאמריקה משקף היטב את הערכים שמניעים כל צד בפעילותו. כמו כן מכיוון שמדובר על רילוקשיין, גם הנושא הזה נדון מזויות שונות.

אבל לא תמיד צריך ללכת למפגש בין-תרבותי בינלאומי. לפעמים מספיק להסתכל על מה שקורה בתוך המדינה בין מגזרי האוכלוסיה השונים בכדי ללמוד על המדינה וההבדלים התרבותיים שבתוכה. דוגמא לך יש בסרט "ברוכים הבאים לצפון" סרט מבדר שמציג את ההבדלים בהתייחסות של תושבי דרום צרפת לתושבי צפון צרפת, בעקבות מעבר של עובד בדואר לניהול סניף בעיר ברג (Bergues) בצפון המדינה. הייחוד של המבטא, השפה האזורית, המפגש בין תפיסות ומחשבות שמדמיינים על אנשים לבין מה שפוגשים בפועל, ההתמודדות של אדם בסביבה חדשה עם הטעויות שהוא לפעמים מבצע בשלבי ההתאקלמות, משתקפים היטב בסרט זה, בשילוב של חיוך וצחוקים מרובים.

ההבנה של ההיסטוריה של דרום אפריקה היא חיונית בכדי להבין את התרבות של אותה מדינה והיחסים בין השחורים ללבנים. מהי דרך המחשבה שלוותה את האנשים בתקופת האפרטהייד, ומהי המשמעות של נלסון מנדלה בחיי כלל תושבי המדינה. הסרט "להתראות באפאנה" מציג את התקופה בה נלסון מנדלה היה בכלא, את היחסים שמתפתחים עם הסוהר שלו, ואת החברה באפריקה באותה תקופה. זהו מסמך היסטורי (סיפורי) אבל נראה לי משמעותי להבנה של ההיסטוריה של מדינה זו.

סרט קליל בהרבה שמראה מפגש בין תרבותי בתוך החברה הבריטית, הוא הסרט "שחקי אותה כמו בקהאם." ג'סמינדר בחורה ממוצא הודי שחיה בלונדון שואפת לשחק כדורגל מקצועי בעקבות הערצתה לבקהאם. המתחים בינה לבין הוריה וסביבתה, לגבי תפקיד האישה, מקום האישה בחברה, תהליכי קבלת השונה לתוך כלל החברה, ועוד, מוצגים בצורה טובה בסרט זה.

הסרט האחרון הוא בעצם הסדרה סיינפלד, שבפרקים השונים שלה מדגישים מאפיינים מהחברה והתרבות האמריקאית בצורה מצחיקה וחכמה. הנה לדוגמא הקטע שמראה כיצד ג'ורג' קוסטנזה אומר לסיינפלד שהוא מחשיב אותו כחבר טוב כל כך שלא יסגיר אותו למשטרה גם אם יהרוג משהו – הפאן הלגליסטי בחברה האמריקאית, מול קריימר שאומר שיסגיר את סיינפלד, את ההמשך ראו כאן.

יש עוד הרבה מאוד סרטים שדרכם ניתן ללמוד על תרבויות שונות. אשמח לשמוע את המלצותיכם.

 חג פסח שמח לכולכן/ם!

למה הם לא עונים למיילים? מקרה מבחן ישראל/צרפת 21/02/2013

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , , , ,
11 comments

באחת השיחות שקיימתי לאחרונה עם מנהלת בחברה ישראלית שצוותה עובד עם צוות צרפתי, הוצגה תחושת התסכול שהיא וצוותה חווים בעבודתם. הישראלים כותבים מיילים לאנשי הצוות הצרפתי, אבל הצרפתים לא עונים. פעמים רבות כתוצאה מכך, למרות שבישיבות הטלפוניות דובר על פעילות מסויימת שעל הצרפתים לעשות, בפועל הפעילות המוסכמת לא נעשת, אלא משהו אחר נעשה שתואם את הצרכים של הצוות הצרפתי.

זו לא פעם ראשונה שאני שומעת מישראלים שעובדים עם צרפתים את המשפט "הם לא עונים למיילים." ובעצם, גם מצד הצרפתים שמעתי את אותה טענה ש"הישראלים לא עונים לנו למיילים" או "הם פשוט שותקים". כך שתחושות הכעס, תסכול, חוסר אמון, אי הבנה ובעיקר עכוב בתהליכי עבודה, יכולות להיות משותפות לשני הצדדים במצבים שונים.

הפעם החלטתי לבחון אפשרויות מדוע צרפתים לא יענו למייל מצד הישראלים. לשם כך פניתי לעמיתים מצרפת (שלאו דווקא מכירים את הישראלים או את התרבות הישראלית, אבל בפירוש חיים את ההווי הצרפתי), וביררתי עימם מהן הסיבות לאי המענה למיילים מצד הצרפתים. להלן תשובותיהם. אשמח לשמוע מכם דעות לגבי מצבים בהם ישראלים לא יענו למייל לצרפתים או לכל אדם אחר מתרבות אחרת.

א. שימוש בשפה שנייה (אנגלית) והבדל בסגנונות כתיבה: שפת הכתיבה במיילים היא אנגלית. בעצם שני הצדדים, ברוב המקרים, כותבים בשפה שנייה ולא בשפת האם. אחד הדברים החשובים בכתיבה בצרפתית הוא הסגנון ומבנה של המייל ורמת הכתיבה. בנוסף הצרפתים רגילים לכתוב מיילים שמפרטים את הרקע, הפעילות והצעדים הנדרשים בהרחבה. לעומת זאת הישראלים כותבים בצורה מתומצתת יותר, ולא תמיד מציגים את כל הרקע לבקשה מסויימת. המייל אם כך מדגיש את הפער התרבותי שקיים בין שני סגנונות הכתיבה וסגנונות הצגת המידע. הדבר גורם לכך שכאשר צרפתי מקבל מייל תמציתי עם בקשה בלא הרקע, הוא מרגיש שמכתיבים לו או מצווים עליו מה לעשות, ואז הוא נמנע מלהשיב. ההצעה לשיפור הקשר היא: לפרט יותר מה רוצים, לשים לב לסגנון הכתיבה שיהיה פחות תמציתי כאשר מבקשים משהו, ובנוסף להתקשר לפני או אחרי שליחת המייל בכדי לשוחח על מה שמבקשים מהעמית הצרפתי לעשות. כך יכול להיות דיאלוג טוב יותר, שיאפשר להבין את עמדות העמית הצרפתי, ואולי גם להבין מה הסיכוי שבקשה מסויימת תעשה כפי שסוכמה בישיבה. נקודה זו מתקשרת היטב לנקודה הבאה שהיא הירריכה.

ב. היררכיה– החברה הצרפתית הינה יותר היררכית מהחברה הישראלית. בעבודה הדבר בא לידי ביטוי בכך שישנה נטייה שלא לעשות משהו לפני שישנה הסכמה לכך מהמנהל. הצעה לשיפור אחוז המענה למיילים היא: למען את הבכיר בהיררכיה בצרפת גם למייל, או לציין שהדבר נחוץ או נדרש גם ע"י המנהל הישראלי. בצורה זו נוסף תוקף וסמכות למייל ולתוכנו. בהערת אגב, זו הייתה אחת הדילמות של עולה חדשה מצרפת, שסיפרה לי שהיא מקבלת מיילים עם דרישות מסויימות מעמיתיה הישראלים, ושהיא מופתעת שבחלק המקרים המנהל הישראלי לא מכותב. היא חששה שכתוצאה מכך עוקפים את סמכותו, ולא ידעה מה לעשות.

ג. ידע הוא כוח– כתוצאה מכך שהחברה הצרפתית היררכית, וגם בגלל שבצוותים בינלאומיים, לא כולם מכירים לעומק אחד את השני, ישנם מקרים שבהם הצרפתים יעדיפו לשמור מידע חשוב לפרויקט אצלם, כחלק ממטרה אסטרטגית של בניית עוצמה. התנהגות זו פחות מקובלת בתוך צוותים בחברה הישראלית שעובדים במטרה לפתח משהו יחדיו. בכדי להפיג קצת מהמתח של משחקי הכוח, יש למצוא דרכים לחזק את הקשר בין הצדדים, אם אפשר להיפגש פנים אל מול פנים, מה טוב. אחרת שיחות סקייפ, שיחות רוחביות יותר שמסבירות את מטרת הפרוייקט המשותף והרווח של שני הצדדים לפרוייקט, יכולות גם לעזור, בכדי להביא לכך שיש יותר שיתוף בידע בין העמיתים הישראלים והצרפתים.

ד. חשש מכוחה של מילה כתובה– יש פתגם שאומר "מילים בע"פ עפות, ואילו מילים כתובות נשארות." בחברה הצרפתית (כמו בעוד חברות ותרבויות אחרות), תפיסה זו מושרשת היטב. הדבר מתבטא בעיקר כאשר נדרשת תשובה קצרה ותמציתית שיוצרת מחוייבות, ואז עוד יותר קשה לכתוב אותה, ולכן בחלק מהמקרים 'קל' יותר שלא לענות. בנוסף מייל, על אף שהוא אינו מכתב, הוא עדיין נתפס כדבר רשמי, ולכן יש במקרים מסויימים, חשש מלתת תשובה מחייבת. שוב, במקרה כזה, כדאי להתקשר ולשוחח לפני או אחרי שליחת המייל, כדי לחזק את הקשר ואת האמון בין הצדדים.

חלק מהעמיתים אליהם פניתי ציינו, שבמקרים מסויימים הם בנו עם הצוותים הבינלאומיים שעימם עבדו, מערכת כללים מוסכמת לכל הצוות. אחד הכללים שהם יצרו הוא שמקבל המייל צריך לענות שקיבל את המייל והוא יענה תוך X ימים. אפשרות אחרת, (שמתקשרת לסעיף הראשון בפוסט זה של מתן כמה שיותר מידע לצד המכותב), היא לכתוב במייל עצמו את המשפט "על מנת שאוכל להתקדם, אודה לתשובה ממך תוך X זמן." דבר שמבהיר לצד השני, עד כמה המידע נזקק, ויוצר מסגרת זמן מחייבת. יש לזכור אבל שמשפטים מעיין אלו, נעשו אחרי שנקבעו מערכת כללים מוסכמת על שני הצדדים. וזה דורש פתיחות בין הצדדים.

ה. מענה לאחר מעשה -חלק מהצרפתים דווקא ישיבו על המייל, אבל רק אחרי שביצעו את הבקשה הספציפית או שקבלו את המידע שנדרש כדי לענות למייל. במקרה כזה, מצד הישראלי, עד שהוא מקבל את התשובה, הוא כבר ירגיש את כל תחושות התסכול והכעס, כאשר במקביל הצרפתי דווקא עובד על הבקשה. הדבר נובע מכך שחלק מהצרפתים עדיין רואים את המייל כמו התכתבות שלא מחייבת תשובה מיידית. במקרה כזה נדרשת מהישראלים סבלנות, או לפחות ליצור מצב בו יש וידוא לקבלת המייל וקריאתו, גם אם התשובה בפועל לא נתנת במיידי. וכמובן להתקשר ולשוחח על המייל.

רבים מהישראלים מרגישים מאוד נוח לעבוד דרך המייל ורוב עבודתם מתבצעת דרכו. הצרפתים מהסיבות שהוצגו לעיל, מעדיפים לשלב גם קשר טלפוני, כי הוא מאפשר להם להכיר יותר את האדם ואת מניעיו לבקשתו. התקשורת במקרה זה (כאשר היא נעשת באנגלית) הינה גם פחות פורמלית ופחות מחייבת מאשר בכתב. היא גם יותר אישית (לא אמרתי בין-אישית פרטית), וגם זה יותר נעים לעבודה, ומאפשר דיאלוג על תהליכי העבודה ופיתוח המוצרים.

המייל וצורת כתיבתו משקף בעצם את התרבות בה אנו חיים, את צורת התקשורת שלנו ואת המחשבות שלנו. כתיבת מיילים לאנשים מתרבויות שונות, דורשת הבנה שלכל תרבות יש צרכים שונים, ויש דרכים שונות שנחוצות בכדי לקבל מענה וליצור תקשורת דו-כיוונית פורייה ויעילה. בהצלחה!

התאקלמות ילדים ברילוקשיין ויצירת חברויות בבית ספר 30/01/2013

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , ,
1 comment so far

לפני מספר שבועות הופיע בבלוג “Your expat child”  , סיפור אישי של הכותבת אשר נמצאת עם משפחתה ברילוקשיין בברלין. ביתה של הכותבת נמצאת בבית ספר ויצרה חברויות. אבל למרבה הצער, החברויות מתקיימות רק בתוך כותלי בית ספר, ואילו מחוץ לכותלי בית הספר הורי התלמידים מעדיפים שילדיהם לא יפגשו עימה מהסיבה "שאין טעם, היא תעזוב במהרה." העניין הוא שמשך הרילוקשיין הצפוי הוא של ארבע וחצי שנים. וזו, כולנו נסכים, בכלל לא תקופה קצרה. בעקבות ההורים גם התלמידים אומרים זאת ישירות לבת, וגם חלק מהמורים, וזה כמובן מקשה על קליטתה של הבת בביה"ס.

אחד החששות של מעבר ממדינה למדינה להורים הוא התאקלמות הילדים. בהווה האינטרנט יכול להוות מקור מידע מרכזי לקריאת חומרים, שיתוף בדעות בדרך לקבלת החלטות שיכולות לעזור להורים בתהליכים הקשורים למעבר זה. הדילמות הן רבות: איזה בית ספר לבחור לילדים? ללמוד את השפה לפני ההגעה למדינת היעד או עם ההגעה? איך להיפרד מהחברים בישראל? איך להכיר חברים שם? איך ליצור מצב שבו ההורים בתוך כל הלחץ שיש להם, עוזרים לילדים בהתמודדויות השונות שלהם? שאלות אחרות קשורות לדילמה של שמירה על זהות וערכי תרבות משפחתיים או ישראלים בחו"ל: מה להשאיר כמו שהיה בישראל, ומה לשנות בעקבות המעבר? ועוד שאלות רבות.

בספרות יש מספר מונחים לתיאור ילדים שעושים רילוקשיין עם הוריהם:                               Third culture kids (TCK, 3CK) , Trans-culture kid , Global Nomad . המונחים מתייחסים למצב שבו ילד מלווה את הוריו בשליחות וחי תקופה משמעותית מחוץ לתרבות של מדינת המוצא שלו ושל הוריו. הדגש הוא בעצם על מה שקורה לילד כתוצאה מכך בהיבטים של תרבות, עצוב זהות ושייכות. להלן הגדרה של David C. Pollock שהיה סוציולוג שהתמחה בחקר נושא TCK.

A Third Culture Kid (TCK) is a person who has spent a significant part of his or her developmental years outside the parents' culture. The TCK frequently builds relationships to all of the cultures, while not having full ownership in any. Although elements from each culture may be assimilated into the TCK's life experience, the sense of belonging is in relationship to others of similar background http://en.wikipedia.org/wiki/Third_culture_kids.

הסיפור של אותה ילדה נגע לליבי, והחלטתי להציג את הדילמה של הקושי ביצירת קשרים חברתיים לילדים במסגרת רילוקשיין, בעקבות מצב שבו הורים ומורים אומרים שהילד החדש לא ישאר להרבה זמן בבית ספר, באחת הקבוצות בלינקדאין. להלן חלק מהתשובות שאנשים שונים השיבו. חלק מהמשיבים הגיבו בראייה רחבה יותר מהמקרה הספציפי וחלקו מניסיון החיים שלהם, ובכך יצרו ראייה רחבה יותר:

1. מצב בו הורים ומורים אומרים שילד ישהה בבית ספר זמן קצר ולכן לא מוכנים שיווצרו קשרים חברתיים הוא ייחודי. לא שמעתי על כך. השאלה המסקרנת היא איך הקשר בין הילדים בתוך כותלי בית ספר, ולמה ההורים והמורים מתערבים בחברות בשעות אחה"צ? האם הילד נמצא בבית ספר מקומי? האם הוא הילד היחיד הזר בכיתה? במצב כזה נראה שמעבר לבית ספר בינלאומי, הוא דבר שיהיה טוב עבורו. בבית ספר בינלאומי, המורים, ההורים והתלמידים, חולקים את אותו הווי חיים של מגוון, ניידות, שונות וצורך להתמודד עם שינוים רבים. האם זה אפשרי עבור אותה ילדה לעבור לבית ספר בינלאומי?

2. עולה כאן שאלת הייחוד של הילד. בני למד בבית ספר בפרו ושם הוא היה היחיד בכיתה שלא היה יליד פרו. המאמץ שנדרש ממנו ללמוד השפה, להכיר חברים תוך התמודדות עם הייחוד שלו, עזר לו. דווקא עכשיו שהוא נמצא בחזרה באיטליה קשה לו יותר, כי הוא אומר שמשעמם לו, ושהכל מבולבל בין תרבות פרו לתרבות איטליה, והוא רוצה שוב שנסע והאתגר יופיע מחדש. בשבילו חשוב ליצור חברים חדשים כל הזמן. האם במקרה הספציפי כאן הילדים החדשים והילדים בבית ספר המקומי, מכירים בחשיבות של היכרות עם מגוון של אנשים? אולי כדאי ליצור מצב (באמצעות התערבות של ההורים) שבו המורה תקדיש זמן לשאלה 'מה הייתם עושים כילדים במקום חדש?' 'איך הייתם מרגישים?' וזה יכול להוות פתח לשינוי המצב?

3. על ההורים לדבר עם המורים, ולראות מדוע המורה חושב שתקופה של ארבע וחצי שנים, היא תקופה קצרה, הרי זה בפירוש תקופה ארוכה. אולי אפשר שהילד יביא תמונות, ממדינת המוצא שלו וישוחח עם התלמידים בכיתה על מדינת המוצא והתרבות שלה בשיעור גיאוגרפיה או כל שיעור אחר, וכך השוני בין הילדים יהפך ממצב של זרות למצב של היכרות, מפגש ועניין. המידע שיעביר הילד על מדינת המוצא שלו יכול לעשות את המפגש בין הילדים לנעים יותר.

4. המורה יכולה ליצור מצב שבו הילד מציג את עצמו. המורה גם יכולה לבקש בגלוי מתלמיד שיעזור לילדה בהפסקות כחלק מתהליך התאקלמות והיכרות עם הבית ספר.

5. האחריות של ההורים לנסות לבדוק עם המורים מה גורם למצב כזה. הבדיקה צריכה להעשות מול המורים בבית הספר, מול הורים אחרים עימם הם נפגשים ומול הילד עצמו בשיחות ובקשר מתמיד. אולי גם כדאי שההורים יספרו לילדים על האתגרים שהם חווים במקום העבודה החדש, ובהתאקלמות במקום החדש (בהתאם לגיל ולרמת ההתפתחות הרגשית), כדי שיכולו לראות שהם לא לבד בתהליך השינוי.

6. התאקלמות ויצירת קשריים חברתיים, לא תמיד קשורה לרילוקשיין. אפשר שהסיבה לאי יצירת קשרים חברתיים נובעת מקשיים חברתיים שיש לילד בלי כל קשר לרילוקשיין, והמעבר רק מחריף אותו. במקרה זה כדאי לעבוד על הערכה עצמית של הילד והתמודדות עם החשש של הילד ממצב שהאנשים הקרובים אליו יעזבו אותו. מבחינה זו הטכנולוגיה של היום מאפשרת לילדים לשמור על קשר עם חברים ממקומות קודמים, וזה יכול לעזור לילד בשלבים שונים, כי נוצרת עבורו תחושה של המשכיות. וזה יכול לחזק את הביטחון העצמי שלהם בדרך ליצירת קשרים עם חברים חדשים.

כפי שאתם יכולים לראות, מגוון התשובות הוא רב. במקרה הספציפי הזה, האמא החליטה להעביר את ביתה לבית ספר בינלאומי, ששם כפי שאחד המשיבים כתב, המורים, התלמידים והורי התלמידים חולקים הווי משותף של חיים בתרבות שונה ומעבר ממדינה למדינה בעקבות שליחות.

התשובות של המשיבים –חלקם כאלו שעשו רילוקשיין עם ילדים- שמים את הדגש, שכל ילד הוא עולם שלם, ומתוך כך לכל מקרה יש להתייחס בייחודו שלו ושל הילד. אחת המשיבות כתבה שכאשר דיברה עם ילדיה בנוגע לרילוקשיין ומציאת חברים חדשים, כל בן הגיב באופן שונה. אחד הילדים אמר " זה קל ליצור חברים אך קשה לעזוב חברים קודמים" ואילו הילד השני אמר "זה קשה ליצור חברים חדשים, אבל קל לעזוב חברים קודמים".

מה הניסיון שלכם עם ילדים ברילוקשיין? איזה הצעות או חוויות או מחשבות יש לכם לאור הסיפור שסופר כאן?

Coping with Intercultural Gaffes 19/12/2012

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , , ,
7 comments

לעיתים קרובות אנו דנים בסדנאות הבין תרבותיות, במקרים בהם עשינו שגיאות או טעויות בין תרבותיות כאשר ביקרנו ונפגשנו עם אנשים מתרבות אחרת. ברוב המקרים, הטעויות נעשו שלא בכוונה, ובבוודאי שלא מכוונת זדון. הטעויות/שגיאות קרו בשל היסח דעת ו/או הרגל, או מחוסר ידיעה של כללי ההתנהגות המקובלים בתרבות של האנשים עימם נפגשנו. בכל מקרה, התוצאה זהה: אנו פעלנו בהתאם לקוד התרבותי המוכר לנו, אבל הוא התברר ככזה שנחשב לטעות, שגוי, לא מתאים, לא נכון או אפילו מביך בתרבויות אחרות.

במקרים אלו מתעוררות שאלות שמתחלקות לשתי רמות: האחת פרקטית, מה עושים כאשר זה קורה? הן במצב בו אנו שוגים, והן במצב בו הצד השני שוגה בהתנהגותו כלפינו? השנייה פילוסופית יותר, מה משמעות של התאמת ההתנהגות שלנו לתרבות של המדינה בה מבקרים ושל האנשים עימם נפגשים? מי צריך להתאים את עצמו למי? הדבר נכון במיוחד במצבים של מפגש בין ראשי מדינות. במקרה של ארה"ב למשל, האם אישים מארה"ב, לאור מעמדה של ארה"ב בעולם, צריכים לנהוג בהתאם לקוד המקובל בארה"ב, או שעליהם להתאים את התנהגותם לתרבות של האנשים במקומות בהם הם מבקרים, וע"יכ לתת כבוד לאותם אנשים ותרבויות? שאלה נוספת היא ברמה האישית: עד כמה אנו יכולים לשנות או להתאים את ההתנהגות שלנו, ועדיין להישאר אנחנו?

בכתבה שהופיעה החודש ב-YNET  מסופר על שגריר שבדיה, שהגיש את כתב אמנתו לנשיא אירן, אחמדינג'אד. בזמן הפגישה, השגריר שיכל את רגלו והפנה את סוליית הנעל כלפי הנשיא. חשיפת הנעל וסוליית הנעל באסלאם כלפי אדם משקפת הבעת זלזול וגורמת להעלבת האדם מולו נחשפת הסוליה. זאת מכיוון שהנעל נחשבת כטמאה.

אנו לא יודעים מדוע השגריר שיכל את רגליו בצורה זו, האם הוא עשה זאת בהיסח הדעת, או מחוסר ידיעה לגבי משמעות הנעל באירן. אבל את התגובה של אחמדינג'אד אפשר לראות בתמונה: שיכול הרגל בצורה דומה (אם כי לא לכיוון השגריר…), ושפת גוף שלא משדרת נינוחות.

Swedish ambassador inadvertently offends Iranian president by crossing his legs during meeting

אם במקרה זה, שפת הגוף של אחמדינג'אד מגלה את הרגשתו כלפי הסיטואציה בה הוא נמצא, במקרה של הדאלי למה, רואים שהוא מגיב באופן שונה, שכולל התייחסות הומוריסטית יותר לסיטואציה המביכה שנוצרה. השדר עצמו התנצל אח"כ גם בפני הדאלי למה, וגם בשידור עצמו. ומבחינתנו אנו לומדים, שאחת התגובות האפשרויות למצבים מביכים מעין אלו, היא פשוט לקחת את המעשה בהומור, ומצד המבצע החשיבות שלו להתנצל.

התשובה לגבי התאמת התנהגות לפי התרבות בה מבקרים, אינה כ"כ פשוטה לביצוע. כי בכל תרבות יש מסכת שלמה של כללים, וכפי שראינו בביקור של הנשיא אובמה לאחרונה במינאמר (בורמה), בחלק מהזמן הוא נהג לפי המקובל במדינה, אבל במקרים אחרים הוא הביך את Daw Aung San Suu Kyi מנהיגת האופוזיציה בבורמה. על אף זאת, ברוב המקרים התשובה תהיה שיש להתאים את ההתנהגות למדינה בה מבקרים, וזאת מכיוון שכאשר מבקרים במקום מסויים, למטרות עסקיות וגם למטרות אישיות, אנו אלו שמתארחים במקום האחר. כאשר נוסעים למטרה עיסקית, המטרה היא ליצור קשר שיניב תועלת עסקית, ומכך, שבהתאמה להתנהגות הצד השני, אנו מבטאים את אחד הדברים החשובים לכל אדם באשר הוא: כבוד לו ולתרבותו. התנהגות זו מאפשרת פיתוח של קשר, פיתוח תהליכי אמון, והתעניינות רצינית ומעמיקה יותר בהיבטים הארגוניים ועסקיים שלשמם באנו. על אותו משקל, כאשר נפגשים עם אדם למטרה עסקית, במדינה שלישית, כלומר לא במדינת המוצא של האדם, ואנחנו הספקים, רוצים שהאדם עימו אנו נפגשים יהיה לקוח שלנו בעתיד, אז גם כאן יש אינטרנס, במידת האפשר, לנהוג לפי דרך ההתנהגות המקובלת עליו, למשל בצורה הגשת כרטיסי ביקור, כדי לתת כבוד, להראות עניין ומודעות לתרבות ממנה אותו אדם מגיע, דבר שיכול להשפיע על תהליכי פיתוח הקשרים שיניבו תוצאות עסקיות.

ועדיין נשאלת השאלה, עד כמה אפשר להתאים התנהגות, ולהישאר אנחנו? טווח השינוי הוא אישי, וכך גם המוכנות להשתנות. הכלל הוא לעשות שינויים בהתנהגות בתנאי שאנו עדיין מרגישים שאנחנו מייצגים את עצמינו ואת אישיותינו. בדיונים השונים שאנו מקיימים בסדנאות, משתתפים אומרים שכל עוד האדם מבין מה השינוי שנדרש ממנו בהתנהגות, ומבין את המשמעות ואת הסיבה של אותה צורת התנהגות שנדרשת ממנו במקום אליו הוא מגיע, יהיה לו קל יותר לבצע את צורת התנהגות זו. ולבסוף, אם יש התנהגות שאנו לא יכולים לבצע או לקיים, כדאי להסביר בצורה גלוייה וכנה את הסיבה, דבר שמעלה את רמת הפתיחות ואת ההבנה של שני הצדדים. במקרים מסויימים, אם אפשר אפילו להודיע על כך מראש, למשל בנושא ארוחות, ובכך למנוע אי נעימות, ברוב המקרים, הצד המארח מודה על כך, ומגלה הבנה.  

אני מאחלת לכולכם/ן בהצלחה במפגשים הבין תרבותיים שלכם. קראו לפני נסיעה למקום חדש על המקום. שאלו שאלות על צורות ההתנהגות והתקשורת אנשים שכבר היו במקום. היו מודעים לצורת ההתנהגות והתקשורת שלכם. וכאשר אתם שם, הסתכלו כיצד אנשים מתנהגים, ואם טעיתם, שאלו שאלה בצורה פתוחה מה קרה, התנצלו ותקנו אם אפשר.

בהצלחה ושנה אזרחית 2013 טובה.

התמודדות עם שונות בין תרבותית בספרות ובמציאות 28/11/2012

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
1 comment so far

ב 13.11.2012 התקיים הכנס הרביעי של הפורום הישראלי לגיוון בתעסוקה. בכנס הרצו שני אנשים מבריטניה, ומרצה מאוניברסיטת תל אביב. פיטר קווין, ראש שירותי הייעוץ למוגבלויות באוקספורד, תיאר כיצד הוא וצוותו יוצרים שינוי פיסי במבנים באוניברסיטה, בכדי להנגיש את המקום למגוון של קהלים, פעילות שגוררת גם שינוי בתפיסה מנטלית של מרצים וסטודנטים כאחד, כלפי האוכלוסייה בעלת מוגבלויות וצרכים מיוחדים. דניס מילאני, מנהלת, מינהלת גיוון ויחסי קהילה, משטרת אנגליה, מטרופולין לונדון, הציגה בהרצאתה כיצד המשטרה שואפת להתמודד מבפנים בתוך הארגון,עם השונות הבין תרבותית, והן כלפי חוץ כלפי האוכלוסייה, האזרחים, אותם היא אמורה לשרת. שני המרצים הדגישו את הנחישות שלהם, ואת הצורך להתמודד מצד אחד, עם החוקים והמסגרת הארגונית, מול פריצת הדרך שלהם זו האישית, וזו הארגונית שמביאה ליצירת שינוי בארגון ובקרב העובדים. אני באופן אישי התרגשתי להקשיב לדניס מילאני, כי התזה שלי עסקה ביחס של ממשלת בריטניה כלפי מהגרים בבריטניה מבחינת חברתית, ופתאום להקשיב "באופן חיי" למאמצים שנעשים בהווה, תוך השוואה למה שלמדתי וכתבתי עליו, יצר עניין בי רב.

פיטר קווין, דיבר בהרצאה וגם אח"כ בסדנא שהוא ערך, את הקושי והצורך להתמודד עם קהל יעד, שחושש לספק מידע על עצמו, בשל חשש שיופלה. הוא תיאר את הצורך ליצור שאלון, שמצד אחד יספק לו מידע, בכדי שיוכל בכלל לעשות דברים, ומצד שני יאפשר שמירה של פרטיות או דיסקרטיות עבור הנשאלים. הוא אמר שהחוקים שחוקקו בבריטניה במהלך השנים האחרונות בתחום השיוויון והשונות, עזרו לו בהתמודדות עם סוגית הסודיות, תמיכת הממשלה עזרה גם, הסתמכות או פנייה לגופים פרטיים שמתמחים בנושא, ולבסוף מול הנשאלים עצמם- יצירת תיאום ציפיות ברור שיאפשר להם בשיחות שקיים עימם, להיפתח ולהשיב על שאלותיו, תוך שמירה על פרטיותם. דרך נוספת להתמודד עם הסוגיה של סטודנטים שלא רוצים להיפתח מול ומול צוותו, היא לערוך אירועים או פעילויות שדרכם אנשים עם מוגבלויות מגיעים ואז ניתן לשוחח עימם.

דניס מילאני תארה בהרצאתה שהייתה כובשת לב, את ההתפתחות האישית שלה, ואת הפעילויות שהיא וצוותה עושים למען גיוון, תוך הצמדות לערכי המשטרה עצמה, והסתכות על ארבעה עמודי תווך: שירות הוגן ומגיב, חיזוק של מעורבות בקהילה, יצירת תרבות ארגונית בעבודה תוך מתן תשומת לב לשימור העובדים, וניהול ובקרה שכוללים הרבה בדיקות של עמידה בביצועים וביעדים. דניס ציינה שזהו תהליך ארוך טווח, שדורש גם כלים להתמודדות עם ההתנגדות לשינוי, תוך נחישות ואמונה בחשיבות הגיוון.

בהמשך דברה וניתחה ד"ר אלכסנדרה קלב, מרצה בכירה בחוג לסוציולוגיה ואנתרופולוגיה באוניברסיטת תל אביב, את ה'מקרה האמריקאי' ודרכי ההתמודדות שלו לאורך השנים (בעיקר משנות השישים של המאה העשרים) עם סוגית השיוויון בתעסוקה.

עד עכשיו כתבתי על המציאות, ומה לגבי הספרות? סיימתי לאחרונה ספר נפלא בשם "לקנות את לנין וסיפורים אחרים " של מירוסלב פנקוב. אני מסכימה עם כל מילה שכתב המבקר של הגרדיאן: "בסיפורים של פנקוב יש שילוב של קשיחות, פגיעות ותעוזה — זהו קובץ מבריק". הסיבה שאני מספרת לכם עליו, היא הדרך בה הוא מציג בחלק מהסיפורים את ההתמודדות של אנשים עם שונות: שונות בין תרבותית, שונות אידאולוגית וגם שונות בין דורית.

הנה ציטטה מהקטע בו הוא (הכותב, בולגרי שגר בהווה בארה"ב) מציג את התגובה של הבולגרים בכפר הקטן איליו הוא מביא את אישתו היפנית, יוקי, למראה של אישתו: ""לא היה לנו מה לאכול, אז הלכנו אל אחת השכנות, זקנה שהייתה מיודדת עם סבתא. האישה בכתה ונישקה אותי על שתי הלחיים. חששתי שתרצה לנשק גם את יוקי. היפנים, בעיקר שהם זרים, לא מתנשקים הרבה כמונו…. "אלוהים," אמרה האישה וספקה כף אל כף. "היא כזאת קטנטונת." …."הם לא כל כך צהובים," אמרה לי האישה בסופו של דבר. "מה היא אמרה?" שאלה יוקי. "מה היא אמרה?" שאלה האישה. ולפני שהספקנו לעצור בעדה הסתערה על יוקי בזרירות מפתיעה, תפסה את ידעה ונישקה אותן, ונשקה לה גם על שתי לחייה. יוקי נענתה, אבל מחתה את פניה בסתר. אח"כ באו כולם לראות את יוקי. היו שם הרבה פרצופים שלא הכרתי, הרבה ילדים ונשים צעירות. …ילדה קטנה אחת נדחקה והתקרבה, נגעה ביוקי בברך וברחה מצחקקת. "אני מרגישה נורא," אמרה יוקי.

וכדי לגרום לכם לחייך, ולראות את השונות האידולוגית והשונות הבין דורית, הנה הציטטה של הפסקה הראשונה של הספר. תהנו!

"כשנודע לסבא שאני יוצא לאמריקה ללמוד, הוא כתב לי פתק פרדה. "חתיכת חזיר קפיטליסטי רקוב," היא כתוב שם, "שתהיה לך נסיעה טובה. באהבה, סבא." הדברים נכתבו על פתק הצבעה אדום ומקומט מהבחירות של 1991, שהיה מעמודי התווך באוסף הקומוניסטי של פצקי ההצבעה של סבא, ונשא את חתימותיהם של כל אנשים הכפר לנינגרד. מחוות הכבוד נגעה ללבי, אז התיישבתי, לקחתי שטר של דולר וכתבתי לסבא תשובה בזו הלשון: "חתיכת פתי קומוניסטי, תודה על המכתב. אני נוסע מחר, וכשאגיע לשם אשתדל להתחתן עם אישה אמריקנית בהזדמנות הראשונה ולהביא לעולם המון ילדים אמריקני. באהבה, נכדך."

קריאה נעימה לכולכם/ן.

East from West miroslav penkov

הבדלים בין תרבותיים בשימוש בטלפונים ניידים 25/10/2012

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , , , , ,
7 comments

בחודש שעבר התפרסמה כתבה ב CNN שדנה בהבדלים הבין תרבותיים בשימוש בטלפונים ניידים בעולם. הכתבה הייתה חלק ממוסף שלם שה CNN ערך בנושא Our Mobile Society

בכתבה ניתנו דוגמאות להבדלים הבין תרבותיים בשימוש בטלפונים ניידים ממדינות רבות: יפן, הודו, איטליה, ספרד, אינדונזיה, ארה"ב ועוד. ישראל גם הוזכרה, אבל בהיבט שהצחיק אותי, כי כתבו שם שבישראל קוראים לטלפון הנייד 'פלאפון' במשמעות של wonder phone, כאשר לדעתי השם הוא פשוט השלכה של שם חברת טלפונים אחת לכלל הטלפונים, ואני חושבת שמעט מאוד אנשים בהווה חושבים על טלפון במונח של 'פלא' כמו שהוצג בכתבה. וזה כבר מצביע על פירושים בין תרבותיים למילים מול משמעותם בפועל בחיי היום יום.

אותי כרגיל עניינה השאלה 'למה?' למה יש הבדלים באופן השימוש בטלפונים, דבר שמצביע על יחסים שונים שיש בקשר שבין טכנולוגיה- סביבה- אדם, ואיך זה בא לידי ביטוי ביום יום? אציג כאן מספר נקודות למחשבה, ואשמח לשמוע את דעתכם.

1. בכתבה השוו את אופן השימוש בטלפון נייד ביפן מול אופן השימוש באיטליה ובספרד (ואני אוסיף בישראל). ביפן השימוש בטלפון במקומות ציבוריים מבוסס יותר על מסרונים, צ'אט וכל דבר הקשור לטקסט, מאשר על שיחות קוליות. ברכבות אף ישנה הודעה שבה מתבקשים האנשים להעביר את הטלפון למצב 'שקט' או 'רוטט' (שנקרא manner mode), בכדי שלא להפריע לאנשים אחרים שנמצאים עימם באותו קרון. בספרד, איטליה ובישראל, משתמשים המון במסרונים, אבל באותה מידה, אם לא יותר, משוחחים בטלפון בכל מקום.

הסיבה לכך נובעת מההבדלים של אנשים מתרבויות שונות למרחב הציבורי (public space). בספרד, באיטליה ובישראל, המרחב הציבורי נחשב במידה רבה כמרחב פרטי. אנו מרגישים חלק מאותו מרחב ומתאימים אותו לצרכים שלנו, בכדי שלנו יהיה נוח בו עד כמה שאפשר. ניתן לומר, שהיחיד בתרבויות אלו שם את עצמו במרכז, ומצפה מהסביבה שתתאים את עצמה אליו עד כמה שניתן, גם אם זה מביא לאי נוחות עבור האדם השני.

2. היחס שלנו למרחב הציבורי מתקשר היטב גם להבדל במוכנות של אנשים מתרבויות שונות להיחשף ולדבר על דברים פרטיים, כלומר למקום של ה'אני' במרחב הציבורי.  (Self expression). לפי הכתבה בספרד (וגם בישראל), ישנה מוכנות רבה יותר לדבר על נושאים שנחשבים כפרטיים במרחבים ציבוריים (רחוב, אוטובוס), וישנה גם נטייה לספר דברים אישים למספר רב יותר של אנשים. ביפן, דווקא מתוך הצפיפות הרבה שיש בחיי יום יום, ישנה נטייה הרבה יותר חזקה, לשמור על פרטיות ולכן בשימוש בטלפונים ניידים ישנה מגמה שלא לדבר על נושאים אישיים במרחב ציבורי.

3. נקודה נוספת קשורה למשמעות של המונח זמינות (במובן של 'ניתן להשגה' reachability) בתרבויות שונות ולתחושת השייכות לקבוצה הקרובה. בכתבה מצויינת הנקודה שבהודו, ובמדינות שונות באפריקה יש מוכנות לכך שאנשים יענו גם בקולנוע לשיחות טלפוניות. הדבר נובע מכך שלרבים אין משיבון קולי, ויש רצון רב להיות זמין למשפחתך ולחבריך כמה שיותר. כלומר, הקשר הקרוב בין היחיד למשפחתו וחבריו, מביא לכך שהיחיד שואף להיות כמה שיותר זמין לאחרים, על חשבון אחרים שהינם זרים לו.

הנקודה הזו מראה עד כמה תרבות והמאפיינים שלה הם דבר גמיש: גם בישראל חשוב מאוד להיות זמין אחד כלפי השני (עבודה- עמיתים, ומשפחה וחברים), אבל טלפונים באולם קונצרטים או בקולנוע מתקבלים בטרונייה מהסביבה. כלומר אנו רואים שגם למרחב הציבורי יש הגדרות שונות, ושמהן נובעות ציפיות שונות לצורות ההתנהגות המקובלות בחברה.

4. הבדל נוסף שקשור לשימוש בטלפון הנייד הוא עוצמת הקול וטון הדיבור. בכתבה מצויין שבסקר שנעשה בארה"ב, 72% מהנשאלים רואים בשיחות שנערכות בטון גבוה את אחד מצורות ההתנהגות המפריעות כתוצאה משימוש בנייד. אומנם אין לי מספיק נתונים לבחון זאת, אבל מסקרן במובן זה להשוות את עוצמת הקול בשימוש בנייד במדינות אחרות, ובעיקר את היחס של אנשים שמסביב לדובר, לעוצמת קולו. אני יכולה לספר שכאשר נסעתי ברכבת בצרפת ביוני השנה, כאשר אחד הנוסעים דיבר בקול רם בקרון הרכבת, מספר אנשים באו אליו והעירו לו על כך, והוא נאלץ ללכת למסדרון שמחבר בין הקרונות.

5. היבט נוסף שיוצר הבדל הוא כמובן היכולת הטכנולוגית באיזורים השונים. לפי הכתבה, באפריקה לרבים מן התושבים יש מספר כרטיסי SIM שנובעים מקשיי קישוריות ותקשורת במקומות השונים. אני משערת שנקודה זו רלוונטית לעוד איזורים בעולם, ומראה על יכולת התאמה של האנשים למצבים שונים, שנובעים מקושי טכנולוגי.

6. אתיקה ונימוס בטלפון תארו לעצמם, שחבר שלכם נוהג להתקשר ולנתק את השיחה עוד לפני שהספקתם לענות. איך תרגישו? האם תכעסו או שתוכלו לראות זאת כצורה של אמירת "שלום אני חושב עליך" ולהמשיך הלאה. גם בחיוג בטלפונים יש 'אתיקה מקומית-תרבותית', והדוגמא שכתבתי מציינת התנהגות בשם beeping שמקובלת ברואנדה ובעוד מדינות באפריקה וגם בהודו. קודי התנהגות הללו נובעים מהיחסים בין האנשים, ומתקשרים הן לסוגית הזמינות, שהוזכרה לעיל, הן לצרכים שיש להם אחד מהשני, ובמיוחד לשפה הלא מילולית שיש בין אנשים שמבוססת על הקשרים context שהם ייחודיים לכל תרבות, ואותם ברוב המקרים לוקח זמן להכיר כאשר מגיעים למקום חדש.

ישנן עוד נקודות וסיבות שניתן למצוא להבדלים התרבותיים שיש בשימוש בטלפונים ניידים ברחבי העולם, אבל אני מקווה שבשש הנקודות הללו, נתתי לכם פתח למחשבה, על ההבדלים הבין-תרבותיים שיש בשימוש בטלפון נייד. איחולי לשיחות נעימות ומוצלחות.

 

מדידה של פעילות בתחום שונות Five level Diversity Measurement Taxonomy 10/09/2012

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , ,
1 comment so far

בתקופה זו רבים מהארגונים עורכים טבלאות עם תוכניות לשנה החדשה וסיכומים על מה שהיה בשנה שעברה.  בשנים האחרונות יש בישראל יותר ויותר פעילות בתחום השונות (הבין תרבותית, הדתית, המגדרית וכו'), ולכן מצאתי לנכון להציג כאן טבלה שהופיעה, בגיליון של מגזין Diversity Executive של חודשים מרץ-אפריל 2011, שדנה בצורך למדוד פעילות בתחום השונות הבין תרבותית.

להלן טבלה שמחבר המאמר אדוארד הבארד, מנכ"ל החברה  Hubbard & Hubbard Inc, הציג מתוך מטרה לאפשר בנייה של תהליכי מדידה מגוונים בעת יישום מדיניות גיוון בחברות ובארגונים.

מקווה שמידע יעזור לבנייה ולמדידה של תוכניות בתחום השונות

בהצלחה ושנה טובה.

Five level Diversity Measurement Taxonomy

Diversity Measurement Taxonomy -Part 2

Five Level Diversity Measurement Taxonomy -Part 2

http://www.nxtbook.com/nxtbooks/mediatec/de_20110304/index.php?startid=20#/20/OnePage

http://www.nxtbook.com/nxtbooks/mediatec/de_20110304/index.php?startid=20#/21/OnePage

Better get rid of your accent על הקשר בין מבטא לאמון ומיומנות בין תרבותית 28/08/2012

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , , , ,
3 comments

במחזמר 'סיפור הפרברים' ישנו שיר שבו קבוצת הבנות מהללת את החיים באמריקה ואילו קבוצות הבנים שרה על הקשיים שיש בהגירה לארה"ב. כאשר קבוצת הבנות מציינת את היכולת לקנות דירה עם מרפסת, עונים הבנים שעליהן קודם כל "להיפטר מהמבטא שלהן" (Better get rid of your accent). תשובתם של הבנים מצביעה על הקשר בין מבטא והתערות חברתית במקום חדש, ומחזקת את מה שכולנו יודעים: מבטא הוא הרבה יותר מ'רק מבטא'.

במאמר שפורסם באקונומיסט, המחבר בחן עד כמה בריטים שחיים כבר זמן מה בארה"ב משנים שימוש של מילים (למשל לומר sidewalk  במקום pavement), או הגייה (למשל צורת הגיית האות O במילים שונות). המחבר רואה בזה פונקציה להתערות בחברה האמריקאית: "בריטי שמבטא את האות O בצורה האמריקאית, הוא או שספג את הזהות האמריקאית ברמה משמעותית, או שיש לו פחות עכבות לגבי שמירת הזהות הבריטית שלו." תוצאות הסקר שמובססות על מעל ל 650 תשובות של קוראים מוצגות כאן

לכן מאוד הופעתי לגלות שהמילה מבטא מוגדרת במילון אבן שושן בצורה נטרלית כ"ביטוא, הבעה, אופן ההיגוי של הגאים או תנועות". לעומת זאת במילון Merriam-Webster ניתנות מספר הגדרות למילה מבטא וביניהן ההגדרה הזו:

"Way of speaking typical of a particular group of people and especially of the natives or residents of a region""

זה כבר יותר מתקשר לנושא הבין-תרבותי, ומאפשר לשאול את השאלות הבאות: 1. אילו השפעות יש למבטא על תהליכי היכרות ובניית קשר בין אנשים?, 2. האם וכיצד מבטא מתקשר ליכולת שלנו להתמודד עם שוני בין- תרבותי ולשוני?, 3. האם מבטא יכול להשפיע על פעילות עסקית בינלאומית? 4. מה ניתן לעשות במקרים שלא מבינים מה האדם אומר? 5. ובאילו טכניקות אנו יכולים להשתמש כאשר אנו מדברים בשפה זרה בכדי שיבינו אותנו טוב יותר?

את התשובה לשאלה הראשונה ניסו פרופ' בועז קיסר וד"ר שירי לב ארי מאוניברסיטת שיקגו למצוא במחקר שהם ערכו בקרב אמריקאים, והוצג במאמר בעיתון הארץ בשם "כולם היו רוצים כזה". במחקר שהם ערכו הם ביקשו מ-30 אמריקאים להאזין ל- 60 משפטים שאמרו 11 אנשים, בעלי מבטאים שונים. תוצאות המחקר הראו שככול שלאדם היה מבטא כבד יותר, האמריקאים נטו לתת בו פחות אמון. בנוסף, גם כאשר הוסבר לנסיינים את הקשר בין מבטא ומתן אמון, נמשכה הפגישה ברמת האמינות שנתנו הנסיינים לקוראים. החוקרים מציגים את הסיבה כנושא של קושי בהבנת הנשמע, "הדעות הקדומות נגד הזרים הן עניין מתועד", אומרת לב ארי. "אבל כעת הצלחנו להוכיח שמדובר בעניין עמוק יותר. הסיבה לבעיית האמינות נובעת מכך שפשוט קשה להבין את הזרים. זה קשור לתופעה כללית הרבה יותר – כשקשה להבין מישהו, פחות מאמינים לו. וזה מתקבל על הדעת".

לדעתי לקשר נושא של אמון ואמינות בבני אדם רק לקושי בהבנת הנשמע, הוא הסבר קצת פשטני שדורש התייחסות מקיפה יותר, מכיוון כאשר אדם מדבר, במיוחד כאשר אנו מזהים את המבטא של הדובר אך לא רואים אותו (כמו בשיחה בטלפון), אנו באופן מיידי ואולי אף תת- הכרתי, יוצרים תמונה שלמה של אותו אדם ושייוכו לתרבות המסויימת. תחשבו על כל המקרים שבהם שמעתם קול מסויים וזיהיתם את המקור האתני/תרבותי שלו, ומה זה עשה לכם? האם כבר דימיינתם איך האדם נראה? האם כבר ציירתם לכם בראש את סביבת העבודה/עיר/מדינה בהם הם חיים? הדימיון הוא מצד אחד, אחד הכלים הטובים ביותר שיש לנו כאנשים, אבל במקרים מסויימים הוא יכול לתעתע בנו. בקומדיות מבטא משמש כחומר בידורי, אבל בעצם גם כאן, זהו אחד המאפיינים ליצירת תמונה שלמה מסגנון דיבור של אדם או של קבוצה.

שאלות ודוגמאות אלו מחדדות את הקשר בין המבטא והיכולת שלנו להתמודד עם שונות בין תרבותית ולשונית. ככול שאנו נפגש או נדבר יותר עם אותו אדם שלל הדימויים (חיובים ושליליים כאחד) יצטמצמו, וניצור תמונה קונקרטית שתהייה ייחודית לאותו אדם. מה שאומר שצריך סבלנות וגם סובלנות, וצמצום של יכולת השיפוט שלנו על אנשים בהסתמך על סמך מבטא כמו שקורה בטלפון. זה חלק מסך כישורים בין תרבותיים, שלוקח זמן לפתח. אבל טיולים בעולם וחשיפה מתמדת לתרבויות שונות- הן במפגשים עסקיים וחברתיים והן באמצעות צפייה בסרטים שמחזקים את יכולת ההקשבה שלנו לסגנונות דיבור שונים, יכולים להגדיל את יכולת ההתמודדות שלנו עם שוני בין תרבותי ולשוני.

מבטא יכול להשפיע על תהליכים עסקיים כי זה מתקשר ליכולת שלנו להבין את הדובר. ישנם מקרים במו"מ שבהם למרות ששני הצדדים מדברים אנגלית, הדוברים מעדיפים לדבר בשפת האם שלהם, ומשתמשים במתרגם בכדי להיות הכי מדוייקים אבל גם בכדי שתהיה הבנה מלאה של הנאמר.

במפגשים שלי עם משתתפים בסדנאות עולה לעיתים סוגית המבטא והקשיים בהבנה של הנאמר בשיחות בעיקר טלפוניות. ברוב המקרים הטכניקה המועדפת על האנשים היא לבקש בסוף השיחה לכתוב מסמך שמסכם את הנקודות שעליהן דנו בשיחה. אפשרות אחרת שניתן להשתמש בה בעת עריכה של ראיון או ניתוח צרכים, היא לשלוח את השאלות מראש, ואז המרואיין יודע מראש את נושאי השיחה, דבר שיוצר מיקוד לשיחה, ואח"כ אנו נשלח לעיון ולחוו"ד את הסיכום של השיחה, תוך בקשה שהדובר יבדוק שסיכמנו נכון את תכני השיחה.

ומה קורה במפגש בע"פ? במיוחד במשפטים הראשונים ששואלים לשמו של האדם, ולפעמים הוא לא ברור? אפשר לומר בגלוי, "סליחה לא הבנתי אתה מוכן לחזור בבקשה יותר לאט על דבריך?" מניסיון אישי, משפט כזה מחדד בפני האדם עימו משוחחים את הקושי שלנו, וברוב המקרים יש נכונות לבוא לקראת הצד השני. יתכן אפילו שזה יצביע על המוכנות של כל אחד להיכנס לדיאלוג אמיתי וארוך טווח.

בחלק מהמקרים עולה השאלה האם מבטא יכול לשמש כאמצעי לשיחת חולין (סמול טוק). הדבר מאוד תלוי באדם ובקשר שנוצר ביניכם. תחשבו בעצמכם, איך אתם תרגישו (לאלו מכם שיש מבטא בעת דיבור בשפה זרה) אם כבר במשפט השני או השלישי ישאלו אתכם מהיכן אתם? האם תרגישו שאנשים מסתקרנים מי אתם או שתרגישו שזו חטטנות לשמה?

לבסוף נשאלת השאלה מה אנו יכולים לעשות כדי שיבינו אותנו יותר טוב בעת שיחה בשפה זרה? במאמר ב'הארץ' מציגים את הטכניקות הבאות:

1. דקדוק- ללמוד את השפה כמו שצריך, ולדבר דיקדוקית נכון.
2. לדבר לאט יותר. זה לא פשוט כי אנו מדברים מהר דר"כ, אבל זה נותן לנו יותר זמן לחשוב על מה שאנו אומרים.
3. להשתמש בצורה מתונה בשפת גוף להדגמת דברים שאתם אומרים.
4. לחזק את מיומנויות השמיעה והקשבה באמצעות צפייה בתוכניות טלויזיה או סרטים.
5. לבקש מאנשים בסביבתכם הקרובה לתקן אתכם ועי"כ ללמוד מטעויות.
6. בזמן שיחה או בסופה לשאול שאלות הבהרה והבנה של הצד השני. זה יכול להיות באמצעות שאלות פתוחות או שאלות סגורות תלוי ברמת ההיכרות שלנו עם האדם, ובתרבות ממנו האדם עימו משוחחים בה. לקיים דיאלוג.

השפעת תקשורת בין-תרבותית ושיתופיות על הצלחת חברות בפעילות בינלאומית- ניתוח מחקר של ה- Economist Intelligence Unit 11/07/2012

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , , , ,
5 comments

לפני כחודש פורסם מחקר של ה EIU שנקרא "Competing across borders". מטרת המחקר הייתה להעריך את התפקיד של תקשורת חוצת גבולות (cross-border communication) והשיתופיות על ההצלחה או הכישלון של חברות בשווקים בינלאומיים.

המחקר מעניין ומבוסס על סקר שנערך בחודשים פברואר-מרץ 2012, בקרב 572 מנהלים, כאשר חצי מהם היו מדרג C-level ומדרג דירקטורים, וחצי מדרג ניהול ביניים. המנהלים משתייכים לחברות שונות עם מטה במקומות שונים בעולם, כאשר למחצית מהן מאזן הכנסות מעל ל- 500 מיליון דולר אמריקאי. בנוסף נערכו ראיונות עומק עם אנשים כמו הפרופסור לניהול ננסי אדלר, מאוניברסיטת מקגיל מקנדה, שספריה בתחום הניהול הם חשובים ומוערכים, ו-Nandita Gurjar, מנהלת משאבי אנוש גלובלי בחברת היעוץ הטכנולוגי והעסקי Infosys בהודו, ואחרים.

להלן שמונה נקודות מרכזיות שעולות מהסקר ומהמחקר שנעשה:

1. בניגוד למשברים כלכליים בינלאומיים קודמים שהביאו חברות עסקיות להתכנסות פנימה בגבולות המדינה, במשבר הכלכלי הנוכחי, החברות שואפות להתרחב לשוק הבינלאומי ככול שניתן. 77% מהמשיבים מאמינים בתוך שלוש שנים תהיה להם נוכחות שיווקית ביותר מדינות מבהווה.

2. תקשורת חוצת גבולות ושיתופיות נהיים משמעותיים להצלחה העסקית של חברות עם שאיפות בינלאומיות. חצי המשיבים כתבו שתקשורת לא יעילה או שיתוף לא מספק מנע התפתחות של קשר עסקי בינלאומי, שהביא גם להפסד פיננסי.

64% מהמשיבים בסקר רואים בחיזוק שיתופי פעולה בילאומיים 'מרכיב מהותי' בשיפור התוצאות העסקיות, מפני ששת"פ אלו מספקים את התובנות הנחוצות להבנת המורכבות של עשיית עסקים במדינות עם תרבות שונה. הגרף להלן מציג את דעות המשיבים לגבי היכולת שבה חיזוק מיומנויות בתקשורת בין תרבותית יכול לשפר את הרווח, התשואה, ונתח השוק של חברה.

To what extent can better cross-border communications improve the following
at your company

3. אי הבנות שנעוצות בהבדלים בין תרבותיים (51% מהמשיבים) ובצורות עבודה שונות (49%), מהווים את האתגר הגדול ביותר ליצירת שיתוף פעולה בינלאומי פורה. אחת הדרכים להתמודדות עם אתגרים אלו לפי ריצ'ארד גרטסיד, דירקטור למשאבי אנוש בחברת Balfour Beatty Group, אחת מחברות התשתיות הגדולות בבריטניה, היא לשלוח עתודה ניהולית למקומות שונים בעולם בכדי ללמוד על צורות העבודה, מאפייני התקשורת והתרבות בסניפים השונים של החברה.

4. למרות שחברות רבות מבינות מהי העלות של אי שיפור מיומנויות תקשורת של עובדיהן, הן עדיין לא עושות מספיק כדי לעמוד מול האתגר. לפי המשיבים הדבר מתבטא בכך שאין מספיק דגש על גיוס אנשים בעלי פרופיל שמתאים לעבודה בסביבה בין-תרבותית(40%), וגם שאין מספיק הדרכות בתחום שפה ומיומנויות תקשורת (47%).

5. יש הבדל בין היחס של ההנהלה הבכירה להנהלה מדרג הביניים לצורך במתן הכשרה בתחומי השפה ותקשורת בין תרבותית. לפי הסקר כ- 40% מהמנהלים בדרג ניהול ביניים טענו שלא מוקדש מספיק זמן להערכה של השפעת נושאים בין תרבותיים על העסקים, זאת מול 27% מהמנהלים בדרג בכיר שחושבים כך. הדבר אולי נובע מכך שדרג נהול הביניים נפגש עם 'השטח' (הספקים והלקוחות) יותר, ונתקל ביותר מקרים של קשיים בתקשורת בין תרבותית מאשר ההנהלה הבכירה. זו אולי גם הסיבה ש 55% מהמשיבים ציינו שהרווח המשמעותי ביותר, כתוצאה מהשקעה רחבה יותר בהכשרה בשפות ובתקשורת בין תרבותית, יהיה מול לקוחותיהם בחו"ל.

6. מחצית מהחברות שרואיינו מקנות חשיבות רבה לידע בשפות. 68% ממשתתפי הסקר רואים באנגלית כשפה החשובה ביותר, ואחריה בהבדל ניכר (8%) נמצאת השפה הסינית המנדרינית , ואחריה (6%) השפה הספרדית.

בנקודה זו לאורך הסקר רואים דבר מעניין: דווקא האנשים מדרום אמריקה (ספרדית ופורטוגזית) ומסין, רואים חשיבות רבה יותר לצורך ללמוד על הבדלים בין תרבותיים, ולהקדיש זמן ללימוד השפה האנגלית, מאשר אנשים מצפון אמריקה ומערב אירופה. מתוך כלל המשיבים בברזיל, 29% אמרו שהבדלים בין תרבותיים מעכבים את תוכניותיהם להתרחבות בינלאומית, בעוד שרק 12% מכלל המשיבים במקומות אחרים ציינו זאת. בנוסף בסקר מצויין גם שמשיבים מאזורים אלו ציינו שהיו להם כבר הפסדים כספיים בעסקאות בין-לאומיות כתוצאה מכך.

How do cultural factors or differences such as language and local customs affect your company's plans for international expansion

7. החשיבות שמוקנת לידע בשפות מתבטאת גם בתהליכי הגיוס. 39% מהחברות מקנות חשיבות לכך שהעובד ידע לפחות שפה זרה אחת, גם כאשר הוא אמור לעבוד רק בסביבה מקומית. 43% מהחברות ישימו לב לך, במקרה של גיוס עובד לעבודה בסביבת עבודה בינלאומית. 

43% מהמשיבים גם מציינים שעובדים בעלי כישורי שפה, תקשורת ויכולות עסקיות הם אחד הגורמים המרכזיים שמשפיעים על שיתוף פעולה חוצה תרבויות בתוך הארגון. יחד עם זאת יש לשים לב שבמקום השני עם 34% צויינה החשיבות של בניית מבנה ארגוני מתאים לעבודה בסביבה כזו.

8. הנקודה האחרונה מתקשרת לנושא העבודה המשותפת באמצעות צוותים בינלאומיים: 78% מהמשיבים אמרו שבשלוש השנים הקרובות מספר הצוותים הבינלאומים בחברותיהם יגדל.

67% מהמשיבים טענו שאחת הסיבות לשאיפה להגדיל את מספר הצוותים הבינלאומיים, הוא אלמנט החדשנות שטמון בצוותים כאלו.  פרופסור אדלר מציגה שלוש סיבות להגברת תהליכי חדשנות בצוותים בינלאומים:   א. צוותים בינלאומים מקבצים יחדיו אנשים עם ידע מגוון על מגמות שקורות בעולם, ועל כן ההחלטות מתקבלות על בסיס ידע וזויות ראייה רחבות יותר.  ב. צוותים בינלאומיים יטו פחות לסבול מתופעת ה'חשיבה הקבוצתית', שקיימת לעיתים קרובות בצוותים מרקע דומה.  ג. אנשים מרקעים מגוונים נוהגים לגשת לפתרון בעיות מפרספקטיבות שונות, ואז לעיתים קרובות יצרו מגוון רחב יותר של פתרונות.

בחוות דעת אישית שלי יש לנתון הזה משמעות חשובה על ההבנה של תהליכי פיתוח של צוותים בינלאומים: בתהליכים אלו יש להתייחס לדרכים האפשרויות להתמודדות עם ההבדלים הבין תרבותיים; לתהליכים שנדרשים בכדי ליצור שקיפות ובהירות לגבי סוג התפקיד והציפיות שיש מכל אדם בצוות; לשאלה של איך יוצרים 'מקום בטוח' עבור כל אחד מחברי הצוות להביע את דעתו גם כאשר יש קונפליקט בקרב חברי הצוות, (תוך הבנה של משמעות היררכיה וסגנונות תקשורת כדוגמאות, על יכולת כל אחד להביע את דעתו). בנוסף יש להתייחס לשאלה איך יוצרים דרכי תקשורת ודרכי עבודה שמוסכמים על כלל חברי הצוות, בכדי לממש את מטרות הצוות.

במחקר מצויינות מספר דרכים לחיזוק הקשרים בין חברי צוות בינלאומי:  א. קיום מפגש פנים אל מול פנים כבר בתחילת העבודה יחדיו. מפגש שבו גם ידונו בצורת העבודה והמטרות, וגם יכירו חברתית אחד את השני.  ב. הבאת מגוייסים חדשים מסניפי הבת של החברה למטה החברה למשך זמן של שישה שבועות, בכדי ללמוד כיצד האנשים במטה עובדים, ובכדי להכיר חלק מהאנשים עימם יעבדו.

הסקר והמחקר מראים אם כן את החשיבות ואת הצורך בחיזוק הכישורים של המנהלים והעובדים בתקשורת בין תרבותית ובשיתופיות, ואת ההשפעות העסקיות של אי פעילות מספקת בנושא זה, על העובדים והביצועים בסביבת העבודה הבינלאומית. המחקר גם מצביע על כך שבאמצעות תהליכי גיוס שלוקחים בחשבון היבטי שפה ומיומנויות בין תרבותיות, וכן פיתוח הדרכה לתחום הבינלאומי ובין תרבותי, חברות יכולות לשפר את יכולות העובדים לפעול בסביבת העבודה הבינלאומית, ולממש את מטרותיהן להתרחבות עסקית בינלאומית.

 בהצלחה לכולכם/ן!

How cultural and communication barriers affect business. A report from the Economist Intelligence Unit

מקבץ קישורים למאמרים וכתבות בנושאי רילוקשיין, לבוש ושפת גוף, Cultural Etiquette ושונות והכלה בין תרבותית 23/06/2012

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , , , , ,
1 comment so far

בחודש האחרון קראתי מקבץ של כתבות שהיו כל כך שונות אחת מהשנייה, שהביא אותי להחלטה שבפוסט הפעם, אתן לכם/ן את הבחירה במה להתעמק ע"י הפנייה למאמרים או לכתבות השונות. קיבצתי את המידע לפי נושאים, ואני מקווה שכל אחד ואחת מכם/ן, ימצא לפחות כתבה אחת מעניינת לקריאה.

קריאה מהנה ומעשירה.

תחום רילוקשיין

1. כתבה שמציגה נתונים מדאיגים (לדעתי) לגבי היקף ההכנה הבין- תרבותית לקראת נסיעה לרילוקשיין של המוצב ובני משפחתו, ואת ההשפעה שיש לכך על השהות וההתאקלמות של המוצב ומשפחתו במדינת היעד.  מי שרוצה להעמיק, מוזמן לקרוא את הדו"ח כולו של חברת Korn/Ferry Institute, שמציג עוד נתונים מעניינים לגבי תהליכי הרילוקשיין, הכנה של המשפחה, התאקלמות, החזרה מהרילוקשיין למדינת המוצא. בעמוד 10 יש גם רשימה קצרה של 'טיפים' למוצבים עצמם, וכן לארגונים שעושים רילוקשיין לעובדים שלהם.

2. כתבה  בנוגע לרילוקשיין לתקופות קצרות, או רילוקשיין של 'שבוע-שבוע'. ד"ר חנה אורנוי, מתראיינת על ספר שהיא כתבה בנושא, ומציגה נתונים לגבי ההשפעות של סוג זה של רילוקשיין על העובד, משפחתו וסביבת העבודה.

3. מידע אינפו-גרפי על עליית מחירי השכירות של דיור בארה"ב– רלוונטי לכל האנשים שעושים רילוקשיין לארה"ב.

תחום לבוש ושפת גוף

1. כתבה שסוקרת את השינויים שיש בסגנון הלבוש בהווה בעולם, ואת המשמעות של השינוי עבורינו הישראלים.

2. כתבה שאומנם פורסמה ב 2011, אבל רלוונטית תמיד: משמעות המגע- נשיקות, לחיצות יד, מרחק ומרחב גוף, בתרבויות שונות. הכתבה הזו גרמה לי לחייך בגלל המימד האישי שבו הכותב מציג את המקרים שקרו לו ולמשפחתו במפגשים שלהם עם אנשים מצרפת, בריטניה וארה"ב. מומלץ.

Cultural Etiquette

1. כתבה שמתייחסת ל- Cultural Etiquette בצרפת. הכתבה הזו מציגה את הבעיותיות של הנחיות do and don't, כי כפי שכולנו יודעים, לכל כלל יש יוצא מן הכלל, ומה עוד שצרפת כ"כ גדולה, שמה שיהיה רלוונטי באזור אחד של המדינה, לא יהיה רלוונטי באזור אחר שלה. על אף אמירה זו, אני מצרפת את הקישור כי הכתבה מציגה את הנושאים השונים שנמצאים תחת המושג Cultural Etiquette וכמובן שחלק מהמידע נכון מאוד.

2. כתבה שהיא ראיון עם אמריקאית שכתבה ספר עבור סינים שרוצים לעשות עסקים עם אנשים מהמערב על ה Cultural Etiquette במדינות המערב. הכתבה מאוד מאוד הפתיעה אותי, ויצרה אצלי שאלות של חוסר נוחות כגון: איך אפשר להכליל את כל הארצות המערב תחת גג אחד? ומהו באמת היחס של המחברת של הספר כלפי קהל היעד של הספר ולתרבות הסינית העשירה שהוא מייצג? ועוד. בכל מקרה, אי אפשר לדעתי להחמיץ את הטון הביקורתי הבריטי, שלא לומר הומור אירוני בריטי, של העיתונאי לאורך כל הכתבה.

תחום שונות בין תרבותית

1. ב 24.5.2012 התקיים כנס שלישי של הפורום לגיוון בתעסוקה. הכנס היה מעולה. להלן קישור לסיכום של הכנס.

2. לרשת מלונות Hyatt יש דף אינטרנט שמעדכן על יוזמות ופעילויות בתחום שונות והכלה. לא כל הכתבות מעניינות באותה מידה לדעתי, אבל היתרון הוא הריכוז של כתבות, שמאפשר לנו הקוראים בחירה ממוקדת יותר בנושא השונות וההכלה. נקווה שהעדכונים יהיו רציפים לאורך זמן, וכך נוכל להתעדכן בנושא זה בקלות רבה יותר. בשבוע האחרון הועלו בדף קישורים לכתבות שעסקו בכנס של האו"ם Rio+ 20 , מכיוון שאחד מהנושאים שבהם עסק המפגש פסגה הוא Culture and cultural diversity as the 4th pillar of sustainability

3. כתבה על משמעות שונות והכלה בארה"ב נכון לעכשיו- שנת 2012, וחמש המלצות של המחבר בנושא זה. המעניין בכתבה זו, הוא הטון ה'כאילו' קליל של הכתבה, מול המשמעויות העמוקות של ההמלצות שהוא כותב על התחום הזה.

אשמח לקרוא תגובותיכם/ן, ולקבל מכם/ן המלצות לקריאה של כתבות ומאמרים נוספים. תודה.

מנהגי ארוחות בתרבויות שונות Dining Etiquette Across Cultures 20/05/2012

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , , ,
12 comments

לפני עשרה ימים אירחתי מכרה מחו"ל והסתובבנו בת"א, בצהרים ישבנו בבית קפה, והצעתי לה לאכול שקשוקה כי זה מאכל ישראלי טיפוסי. כאשר המנה הגיע, היא שאלה את המלצרית "איך אוכלים את זה עם לחם או עם מזלג?" והמלצרית השיבה "גם וגם." לאחר הארוחה היא ביקשה כוס מים נוספת ואמרה "זה מאוד פיקנטי." המלצרית חייכה ואמרה "זה לא פיקנטי, אבל שיהיה."

המקרה הזה מזכיר ומראה, עד כמה אוכל מבטא חלק מאורח חיים, תפיסות העולם והתנהגות ומוטמע בנו בצורה חזקה, כמעט שלא מודעת, כמו התרבות שבה אנו חיים.

אם חושבים על תרבויות המזרח וגם התרבות הישראלית והאסלאמית, שבהן חשוב השיתוף באוכל, "תן לי ביס מהקרטיב שלך" או "אפשר שלוק מהמשקה שלך" כשתי דוגמאות למשפטים שאנו אומרים אחד לשני כישראלים, מצביעים על הערך החשוב שהתרבויות הללו מייחסים לשיתוף, למשפחה, לקבוצה, להיות יחד 'חלק מ..', כדרך חיים.

אבל מה קורה במפגש בין תרבותי, בין אנשים ממדינות שונות? מה עושים כאשר אנו לא שותים, ואילו הצד השני רואה בזאת חלק מהותי מהארוחה? מה עושים כאשר יש אוכל שאנו לא מזהים ולא בטוחים שאנו רוצים לטעום? האם אפשר לומר לפני הארוחה שיש מגבלות בריאות, דיאטה, כשרות, צמחונות וכדומה? (כן, ועדיף כמה שיותר מראש), ומה עושים כאשר יש לנו דילמה באיזה מזלג להשתמש, האם ניתן לשאול אחרים, או עדיף לחכות ולצפות מה אנשים עושים? (התשובה היא גם וגם. כושר ההתבוננות הוא חשוב כאן), ומה משמעות של העזרה מצד המארח במקרה של דילמה כיצד לאכול מאכל מסוים, כמו שתראו בסצנת הארוחה בסרט 'אישה יפה' להלן: האם היא עוזרת להפגת מתח, או יכולה ליצור מבוכה בעת ארוחה עיסקית?

האוכל הוא מרכיב משמעותי בחיינו, ובמהלך פגישות עסקיות, יש לארוחה חשיבות כחלק מרכזי מבניית מערכת היחסים הבין-אישית. כל זה הופך את הארוחה לגורם שיש לקחת בחשבון בפעילות עסקית, אבל בחלק מהמקרים הארוחה גורמת למתח כחלק מהמפגש הבינלאומי, וזה בדיוק ההפך ממה שאוכל צריך להיות: מקור להנאה, עניין ורוגע בעת מפגש בין אישי.

לאחרונה קראתי שתי כתבות שמראות עד כמה יש קשר חזק בין אוכל, תרבות וחברה, שיכול לגרום לעימות בין תרבותי.

בנורבגיה, הורחקו שני ילדים בני שלוש ושנה מביתם, אחרי שרשויות הרווחה הנורווגים ראו בעת ביקורים בבית ההורים, שהזוג מאכיל את ילדיהם עם הידיים, וכן שהילדים ישנים עם ההורים, שני מנהגים שמקובלים בהרבה מקומות בהודו, משם הגיעו ההורים למטרות רילוקשיין (האב הוא geoscientist, שעבד במקצועו בנורווגיה). היום הילדים כבר הוחזרו להוריהם, אבל הפרשה עדיין מעלה הדים ודיונים בעיתונות ההודית והנורווגית.

בקנדה, הוגשה תביעה לבית משפט בעקבות אירוע שאירע לפני שש שנים, כאשר מורים בבית ספר קנדי אמרו לילד שהיגר עם הוריו מהפיליפינים שהוא "אכל כמו חזיר, וצריך ללמוד לאכול כמו שאר הקנדים." הסיבה: הוא אכל עם מזלג וכף, כמו שאוכלים בפיליפינים. המצב הזה משפיע עד היום על הבטחון העצמי שלו, ומביא לסדרה של תביעות בבתי משפט נגד הבית ספר שנמשכות גם בהווה.

אומנם, לא ידוע לי, על מקרים כ"כ קשים כמו אלו שמתוארים כאן, בארוחות עסקיות, אבל בעצם שתי הדוגמאות ממחישות את האתגר שנוצר בין הכיף וההנאה שיש מאוכל ומארוחות, לבין היכולת שלנו להתאים את עצמינו לסביבה בה אנו חיים, ולמפגש הבין-תרבותי שנוצר בעת מפגש אנושי בינלאומי.

חישבו בעצמכם, על מקרים בהם לא ידעתם מה לעשות במהלך ארוחה? באילו תכונות ובאילו צורות התנהגות בחרתם באותם רגעים. מה עזר בכדי לקדם אוירה נינוחה, ומה מנע זאת?

כושר התבוננות על המארחים בעת הארוחה כדי לדעת מה לעשות, בחירת מנות שקל לאכול אותן (אם אתם אלו שבוחרים את המנה ולא המארח), שאילת שאלות במקרה של חוסר ודאות, סקרנות לגבי מאכלים מקומיים, פתיחות, יכולת להתנצל במקרה שעושים משהו שחורג מתרבות מקומית, יצירת בהירות לגבי מאכלים או משקאות שלא שותים לפני הארוחה (תוך הבנת המשמעות העסקית שיכולה לנבוע מכך); לימוד מראש על תרבות האכילה, מקומות הישיבה, היחס כלפי נשים (ג'נטלמניות) סביב השולחן בכל תרבות, באמצעות אתרים כמו האתר הזה, והבנה מנטלית שבהרבה תרבויות משך זמן ארוחה יכול להיות ארוך מאוד, דבר שמצריך סבלנות. לימוד על סוגי הנושאים המתאימים לשיחות חולין בכל תרבות, ויכולת לשנות 'מצב רוח' במהירות ממצב של עבודה עסקית מאומצת, לנינוחות (עד כמה שאפשר) של ארוחה, הם חלק מהמאפיינים, התכונות וההתנהגויות שאפשר להשתמש בהם בעת ארוחה עם אנשים מחו"ל.

במקביל כאשר אנו מארחים, אפשר וכדאי להסביר מנהגי אכילה תוך כדי הארוחה, כדי שלאדם מחו"ל יהיה נעים ומובן יותר מה קורה, וכך הוא גם יוכל לבחור האם להצמד לקוד האכילה המוכר לו מהבית, או להתאים את עצמו לאופן האכילה בישראל.

 בתיאבון ולרוויה לכולכם, בחג השבועות הקרב ובא. חג שמח.

 

 

מדינת הסטארט-אפ וצופן הישראליות: שני הצדדים (ספרים) של אותו מטבע 22/04/2012

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , , , ,
3 comments

הספר "מדינת הסטארט-אפ- מנוע הצמיחה הכלכלי של ישראל" יצא לאור באנגלית בשנת 2009. הספר בוחן ומציג כיצד האופי הישראלי וההווי הישראלי, מסייעים להצלחת התעשייה, הטכנולוגיה, המדע והכלכלה, לאורך שנות קיומה של המדינה. אבל למרות הביקורות החיוביות, דחיתי את הקריאה בו.
לעומת זאת, את הספר "צופן הישראליות- עשרת הדיברות של שנות האלפיים" (2011), רציתי לקרוא ברגע שקראתי את התיאור בכריכה האחורית. הספר מציג באמצעות ציטטות מעיתונים ומראיונות שהמחבר ערך לסטודנטים ישראלים ולסטודנטים מחו"ל, שלומדים באוניברסיטה העברית, את עשרת הקודים התרבותיים שמניעים אותנו הישראלים ומנחים אותנו במחשבותינו ובפעילותינו היום- יומיות באינטראקציה עם אנשים במדינת ישראל ובעולם.

וכנראה שהמוח יודע למה הוא דוחה דברים, כי את "מדינת הסטארט-אפ" קראתי מתוך עניין במידע (data), ומלמידה על הסיפורים מאחורי הקמת חלק מהחברות המובילות בישראל, אבל מבלי התלהבות מסגנון הכתיבה או מהמידע עצמו. בשלבים מסוימים פשוט השתעממתי. אומנם, המידע נכון ומגובה בראיונות עם אישים מתחומי הממשל, הכלכלה והתעשייה, וכולל נתונים סטטיסטיים ומראי מקום מרשימים. ובאופן אישי, אני מלאת גאווה על ההישגים הטכנולוגיים, המדעיים והתעשייתים שלנו. אבל היתה חסרה לי ההתייחסות לאלמנטים נוספים שיש כאן, במיוחד בהיבט החברתי, והדילמות שאזרחים חווים ביום יום בנוגע לתעסוקה ולעבודה.
ובכלל חשבתי לעצמי, כמה אפשר לדבר על צבא ועל מילואים ועל ההשפעה שלהם על העולם הטכנולוגי, המדעי והתעשייתי. אם ניקח את הנשים, אומנם רובינו משרתות בצבא, אבל מעטות מאיתנו עושות מילואים, ואז חלק מהאלמנטים שהספר מזכיר, כמו היחס השיוויני בין האנשים בעולם העבודה, כמושפע מהמילואים שבהם "נהגי מוניות יכולים לפקד על מיליונרים.."(עמוד 61), והיזמות בשדה הקרב (בפראפרזה לשם הפרק השני "יזמים בשדה הקרב"), פשוט לא ישימים לגבי יותר מחמישים אחוזים מהאוכלוסייה במדינת ישראל.

לעומת זאת, את "צופן הישראליות" קראתי בעניין ועם חיוך. השפה קולחת, והמקרים המתוארים גרמו לי לצחוק כי הם כ"כ ישראליים. אומנם לפעמים היה חסר לי מראה מקום מסודר, או לדעת כמה זמן הסטודנטים שענו לראיונות, ושמהם מובאים ציטטות, שוהים בישראל. אבל פרופ' יאיר גד, מבהיר בפרק האחרון 'על המתודה: נספח ממש לא נחוץ עבור החברים באקדמיה', שהוא בחר בכוונה לכתוב במשלב שפה זה, ולהימנע ממראי מקום מפורטים, במטרה להנגיש את הספר לקהל הרחב. ובכל מקרה, חיפוש בגוגל מאפשר לאתר חלק מהכתבות, ולאמת בין מה שהוא כתב לבין מה שנכתב בכתבות שהוא מזכיר, ובאמצעות זאת, לקבל תמונה מלאה יותר לגבי משמעות הטיעון שמוצג בספר.

כי בשני הספרים ישנו טיעון ובסה"כ הוא די דומה: שלושת המחברים (דן סינור ושאול זינגר, ופרופ' יאיר גד), טוענים שתחושת האיום, תחושת ההשרדות, זכרון העבר, השואה ואירועים היסטורים קודמים, וכן המציאות בהווה, והלחץ שבו אנו חיים, הם אלו שמניעים אותנו.
אבל, וכאן ה'אבל' הגדול: אם בספר "מדינת הסטארט-אפ" השקפת העולם היא חיובית, והדגש הוא על אתגור המצב הקיים כדי ליצור הצלחות, ודוגמא נהדרת ניתנת לכך בסיפור על הדרך שבה שמעון פרס ובן גוריון ביקשו מאל שווימר לעבור לישראל בכדי לייסד את התעשייה האווירית. בספר "צופן הישראליות" הראייה נוטה לכיוון השלילי, והניתוח שם דגש עד כמה העבר והמציאות בהווה משפיעה עלינו, ויוצרת התנהגות שאומנם בראיה מבחוץ תראה ככול יכולה (עמוד 35), ולכן תשדר עמידה גאה ודעתנית, שתביא לשימוש במילים כמו "אנחנו לא מפחדים", אבל בפועל, בניתוח פנימי של קודי התרבות ההתנהגותיים של החברה הישראלית, "הקוד הזה אינו אלא תגובה- תגובה שאינה משקפת עוצמה אלא חולשה וחרדה דווקא, חרדה מפני כיליון." (עמוד 35). חרדה קיומית זו, באה לידי ביטוי בדיבר הראשון "שקשק מפחד- החרדה הקיומית של הישראלים" ומהווה את הבסיס ממנו כל שאר הדיברות נובעות. עם חלק מהדוגמאות נטיתי להסכים, אבל לפעמים חשתי שהוא כופה את הטיעון על סיטואציות ומקרים, ולדעתי אפשר בוודאי גם לראותן מזויות אחרות, ולאו דווקא רק מהזוית שאותה הוא מציג.

ההבדל בין זויות הראייה והניתוח, החיוביים והשליליים, של המחברים, בא לידי ביטוי במשמעות שהם נותנים למילים שונות. בשני הספרים מוזכרת המילה 'נס', אבל ראו את ההבדל:
בספר "מדינת הסטארט-אפ" נכתב  "אנו משתמשים במילה 'נס' בתחושת פליאה לנוכח סיפורה של מדינה שהייתה שקועה במשך קצת יותר משישים שנותיה במאבקי הישרדות, אך לא המתינה להצלחה במאבקה כדי להטביע את חותמה בעולם באמצעות טכנולוגיה וחדשנות." (עמוד 15).
ואילו בספר "צופן הישראליות" בפרק 'הדיבר השביעי: יאללה, חפיף, תאלתר', נכתב "לכל אסון ואסון יש וינוגרד שלו, לכל אסון ואסון מסקנה אחת: ליקוי בתכנון, אי- הקפדה על נהלים, חוסר רצינות, שגיאה בקונספציה, עיגול פינות, וחיפוף בביצוע. …ככה לא מתלבשים וככה לא עורכים טקסים, ככה לא בונים כלכלה, וככה ודאי שלא נערכים למלחה. או שכן. כן ככה. ככה כן בונים חומה וככה כן מתלבשים, ככה מתנהגים בטקס וככה בונים פה מוסדות. ככה גם רודפים אחרי מחבלים וככה יוצאים לקרב. כן, ככה זה בישראל. "סבתא שלי אומרת את זה כל הזמן" אמרה אחת המרואיינות." "זה שאנחנו קיימים היום, זה נס. זה שיש לנו ארץ, זה נס." ולך תתווכח עם ניסים." (עמוד 137)

 Start-up Nation: The Story of Israel's Economic Miracle and The code of Israeliness The Ten Commandments for the 21th Century

Start-up Nation: The Story of Israel's Economic Miracle and The code of Israeliness The Ten Commandments for the 21th Century books

הבדל נוסף הוא קהל המרואיינים. בספר 'מדינת הסטארט-אפ', המרואיינים הם אנשים עסקים, אנשי צבא ואנשי ממשל: אנשים בעלי היכרות ממקור ראשון עם הפעילות התעשייתית והכלכלית של המדינה. בספר 'צופן הישראליות' רוב המרואיינים הם סטודנטים מישראל ומחו"ל, ומכאן אני מסיקה שהם צעירים יותר, ופחות מעורבים, לפחות בשלב זה של חייהם, בתעשייה ובעסקים, אם כי, אפשר שהם מעורבים בקהילה האקדמאית.
המידע הזה חשוב, כי הוא גם מסביר את קהל היעד של הספרים. אומנם הספר "מדינת הסטארט-אפ" תורגם לעברית, אבל לדעתי הספר מיועד בראש ובראשונה לאנשים מחו"ל, כי הוא מסביר בצורה מסודרת ומשוכלת את ההישגים של מדינת ישראל ואת דרכי ההתנהגות התרבותיים של הישראליים: ההתפרצות אחד לדברי השני (עמוד 52), האילתור (עמוד 96), המוכנות לערער על סמכות ולשאול שאלות(עמוד 45). כישראלים אנו מכירים ביתרונות ובחסרונות שקיימים בהתנהגויות אלו, ויודעים להתמודד עם מצבים שונים שנובעים מהתנהגות זו.
בספר "צופן הישראליות", אומנם מוזכרים היתרונות שיש בהתנהגויות שלנו (עמוד 193), ויש אף התייחסות למונח "מדינת הסטארט-אפ" לאורך הספר, ומוצגים היבטים חיובים נוספים שהסטודנטים הזרים רואים בישראלים ובישראליות כמו אוירת המשפחתיות, חוסר הפורמליות בחברה, ובין המרצים והסטודנטים באוניברסיטה, וקיומה של העזרה ההדדית, אבל במקביל מודגשים ההשפעות השליליות של אותן התנהגויות, עם דוגמאות מחיי היום יום כמו, אופן הנהיגה שלנו, תרבות הטוק-שואו בטלויזיה, השימוש במשפטים "אני רק שאלה" וכו'. מסיבה זו נראה לי שהספר מופנה יותר לקהל הישראלי, שחיי כאן ונחשף במציאות היום-יומית שלו לסיטואציות כמו שמוצגות בספר.
האם לתרגם את הספר 'צופן הישראליות' לאנגלית? כן. הספר יכול לעזור לעולים החדשים, להקל על חבלי הקליטה שלהם בחברה הישראלית, ולקבל תשובות לחלק משאלותיהם. נכון, שיש סיכוי שהתכנים והדוגמאות ישמשו גם כמושא לביקורת על המדינה. אבל כמו שכתוב בספר 'יהיה בסדר', 'אנחנו נסתדר', 'נאלתר' משהו בתגובה. ובכל מקרה עדיף שחוות דעת שאינן רק חיוביות, תוצגנה ע"י ישראלים שחיים כאן, מאשר ע"י אנשים מחו"ל. בצורה זו התיאור מתקבל כ'אותנטי' יותר, תכונה, שלפי סטודנטים מחו"ל שרואיינו בספרו, מעריכים מאוד בישראלים.

שני הספרים מסיימים עם מסר אופטימי, אבל כל אחד מסיבות שונות לגמרי.
בפרק האחרון של הספר 'מדינת הסטארט-אפ' המחברים מצביעים על הסכנות שאורבות לנס הכלכלי הישראלי, כמו חוסר מימון מספק, בריחת מוחות, איומים ביטחונים, והעובדה שהמגזר החרדי והערבי לא מועסק בתעסוקה ובכלכלה, דבר שיוצר בעיות חברתיות ומימוניות קשות. אבל המסר האופטימי של המחברים, שמסתמך על דבריו של תומס פרידמן, אומר שבישראל נדרש שינוי במדיניות, ואת זה קל יותר לשנות מאשר תרבות.
לעומתם, יאיר גד, אומר שמבחינתו השינוי טמון בשינוי ההתנהגות שקיימת בהווה. הוא מתייחס ל'משל המערה' של אפלטון, וכותב שעכשיו כשהוא חשף את הקודים, לנו  הקוראים יש את הבחירה: "אם נבין שאנחנו מופעלים בקודים תרבותיים, אולי נוכל לשנות את מה שלא מוצא חן בעינינו. אולי נוכל לנתק חוט או שניים ולהיות טובים יותר, לפחות קצת, פה ושם." (עמוד 192). לדעתי זו משימה מאוד קשה לביצוע, כי תרבות מסתמכת על אמונות, תפיסות עולם וערכים משותפים מהעבר ומהווה. ובנוסף כפי שהוא עצמו כותב, קורים כאן הרבה מאוד דברים טובים, בהיבטים כלכליים, תעשיתיים, אקדמיים ויזמיים, והם בוודאי נובעים מהתרבות הישראלית שנוצרה כאן.

לכן אולי צריך ללמוד לעומק, לדעת ולהסתכל בבחינה של מדינות, תרבויות וצורות ההתנהגות, את ההיסטוריה, הדת והתרבות של כל עם, כי הם מהווים את הבסיס המרכזי וההכרחי להתנהגות נבונה, מושכלת וזהירה. ובמקביל לבחון את המפגשים הבין-אישיים שיש לנו כישראלים עם אנשים מחו"ל, ולהדגיש בפני כולם את הצורך בסקרנות, בהיכרות לאורך זמן, בסבלנות ובשימוש במיומנויות בין-תרבותיות נוספות, ובעיקר להזכיר ולזכור את מה שאמר ראסל אלוואנגר, מנכ"ל חברת טאואר סמיקונדקטור, בראיון לעיתון דה מרקר, על הישראלי: "כשאתה עולה על הכביש בבוקר בדרך לעבודה, הנהג שבא בסיבוב יכול לחתוך אותך בלי לחשוב פעמיים ולהעיף אותך לתעלה לצד הכביש. אבל אתה יכול לסמוך עליו גם שהוא יעצור, ייתן לך יד וייקח אותך לבית החולים. תמיד אפשר לסמוך עליהם שיעזרו לך, יש להם כבוד".

יום עצמאות שמח לכולכם/ן.

צמיחתן של חברות ישראליות רב לאומיות- טבע ומכתשים אגן- 22/03/2012

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , , , , , ,
1 comment so far

ביום שלישי 13.3.2012 קיים מכון אלי הורביץ לניהול אסטרטגי בפקולטה לניהול, של אוניברסיטת תל-אביב, מפגש בשם " המהלך האסטרטגי"
הכנס נערך במוזאון ת"א וגם זו הייתה חוויה נעימה, להיכנס למוזאון למען הקשבה להרצאה.
הכנס דן בנושא: צמיחתן של חברות ישראליות רב לאומיות, ובמהלכו הרצו שלמה ינאי, מנכ"ל טבע, וארז ויגודמן, מנכ"ל מכתשים-אגן, שהציגו את התהליכים שכל אחת מהחברות עברה ועוברת כחלק מתהליך של בנייה של חברה ישראלית והפיכתה לחברה רב לאומית.
ההרצאות היו מרתקות. כל אחד מהם הציג בצורה גלויה וכנה את התהליכים והאתגרים שעברו על החברות.
בדבריהם הם הביאו גם דוגמאות מהשטח, וגם הדגישו כיצד משולבים מהלכים אסטרטגיים, מהלכי ניהול, ועבודה של מנהלים ועובדים ביום יום.
אני אביא כאן את דבריו של שלמה ינאי בלבד, כי גם כך הפוסט ארוך, אבל חשוב לי לציין ששניהם דיברו בצורה מעניינת, מלמדת ואני בטוחה שכל מי שנכח באולם הרוויח ידע.

בתחילת המפגש נשאו דברים לזכרו של אלי הורביץ ז"ל. תכונות האופי שצויינו כחלק מאישיותו מצביעות על יכולותו וביצועיו: יסודיות, עומק, צורת חשיבה לטווח ארוך, הבנת השטח לעומק, לקיחת סיכונים אך לא הימורים, יכולת לבנות חזון, יכולת לבנות אסטרטגיה, הוצאה לפעול מקצועית של האסטרטגיה עצמה, ניהול והעצמה של הון אנושי, ומעקב וטיוב של התוכניות שהוא הוביל, תוך שמירה קפדנית על משמעת אסטרטגית, ויכולת לא לסטות מהעיקר.

מיד לאחר מכן על לבמה מנכ"ל טבע שלמה ינאי. הוא נשא במשך ארבעים דקות הרצאה מרתקת על התפתחות טבע, כאשר שאלות המפתח היו "מה צריך לקרות כדי שתצמח חברה גלובלית מצליחה? למה יש רק טבע אחת? מה צריך לקרות כדי שיהיו עוד 'טבע' בישראל? מהי אסטרטגיה? מהי משמעות חברה גלובלית? ואיך מגיעים לשם? "
שלמה ינאי טוען שיש בישראל בהווה תשע חברות שהיקף היצוא שלהן הוא מעל למיליון דולר בשנה, ושכולן חברות תעשיתיות, ומבחינתו זהו הבסיס שלנו: התעשייה.

ינאי טוען שיש מספר ערכים שצריכים להוביל תהליכים בחברות:
מנהיגות– היכולת לראות קדימה ולבנות תרבות ארגונית שמניעה אנשים כדי שדברים יתבצעו.
חזון– "זו נקודת הארכימדס שממנה מתחיל הסיפור". כדי להקים חברה גלובלית תעשיתית, קצב ההתפתחות הוא של עשרות שנים. זהו מסע שמחייב מחוייבות למרתון לטווח זמן ארוך, ומחייב נחישות והתמדה בכדי להשיג תוצאות. החזון הוא דבר מופשט. זוהי כמיהה, תקווה, השראה. החזון מבטא צורך אנושי בסיס למציאות טובה יותר מזו הקיימת. מתוך החזון נגזרים היעדים וזו מטרה שאפתנית שניתנת אבל להשגה. החזון הוא החלק הרך, שפונה לחלק השמאלי של המוח. ואילו המטרות הן שייכות לחלק הימני של המוח.
בטבע החזון הוא 'הבאת בשורה של הגדלת נגישות לתרופות בעולם, וסיוע למדינות להתמודד עם ההוצאה הגדולה לבריאות'.
האסטרטגיה היא קריטית כי היא מהווה את מפת דרכים שמצביעה כיצד להפוך חזון למטרה. היא זו שדרכה מתקשרים לעובדים לאיזה כיוון הולכים, ומתוכה העובדים יכולים לפעול. בטבע יש 46000 עובדים שעובדים בשישים מדינות ופועלים במאה עשרים שווקים.
הצמיחה היא גורם שיוצר תמריץ ומוטיבציה. האתגר יכול להשתנות, אבל המטרה לא. והמטרה היא צמיחה.
בשלב זה תיאר שלמה ינאי את התפתחות החברה מאז שנות השבעים ועד היום. אתאר זאת כאן בקצרה:
א.    שנות 70- תהליכים שמכוונים ליצירת מובילות בשוק המקומי. הדבר נעשה ע"י איחוד חברות פרמה ומיזוגים. ינאי הסביר שהאתגר במיזוג הוא האינטגרציה "איך עושים מיזוג ומקבלים ממנו את הטוב." הצמיחה והרווחיות צריכות להיות גדולות יותר ממקודם, אבל חשוב שזה לא יתבטא רק בשורה של המכירות.
ב.    שנות ה- 80- יציאה לחו"ל, יחד עם פעילות שמבינה ומנתחת את ההשפעות של חוקים בתחום הפרמה בקשר לפקיעת תוקף פטנטים על תרופות אתיות והשפעתן על התעשיה הגנרית. וכן יצירת תרופה אתית שעד היום מביאה לטבע רווחים רבים: הקופקסון. לפי ינאי, כאן באה לידי ביטוי התפיסה של אלי הורביץ של I take a risk but never gamble
כי הוא חשב, ניתח לעומק כל צעד שנקט בו. השנים האלו מראים את חשיבות ההבנה מעמיקה של השטח, ההבנה של משמעות מושג התחרות וכיצד ניתן לשפר את היכולות התחרותיות, והבנה של ערכי הליבה של החברה.
ג.    שנות האלפיים- מבחינת ינאי זהו השלב השלישי שבו טבע מתמקדת בשאלה "איך להיות מובילת שוק. מנהיגה". אלו שנים בהם מתמקדים בחיזוק היתרון התחרותי, כי כחברה מובילת שוק יש לה פרמיה ברווחיות וגם גמישות בפעילות. היא יכולה להשיג נתחי שוק במקומות שהיא שואפת לצמוח בהם ולהוביל בעולם.
במקביל טבע עוברת תהליך של מעבר ממעמד של חברה רב לאומית לחברה גלובלית. מחשיבה סינגולרית לחשיבה הוליסטית מערכתית שמנצלת את יתרונות הרשת. הוא מגדיר זאת כמעבר ממצב של עבודה בין 'איי פעילות' למצב של פעילות 'ביבשת של פעילויות'. הדבר דורש different mind set והבנה מעמיקה שהחשוב הוא לא ליצור 'אותו דבר באופן לינארי'.  
הדבר מעלה שאלות לגבי: מיהם המנהלים- אילו סגנונות ניהול כדאי לפתח.
היות טבע חברה מובילת שוק יוצרת אתגר (שארז ויגומן מנכ"ל מכתשים-אגן ציין גם בדבריו) שאין את מי לחקות. צריך לפעול לפני כולם. צריך לזהות את האתגר לפני שנוצרת הבעיה. לזהות את הדבר הבא ראשונים.
ד.    בהווה טבע מתמקדת בשלושה כיוונים: הכיוון הראשון הוא הגיוון- צמיחה בגנריקה בכל העולם. הצמיחה נעשת באמצעות רכישות, צמיחה אורגנית בשווקים כמו השוק הרוסי, ופעילות אסטרטגית בחדירה לשוק היפני, שזו הרחבת שוק מבחינת גאוגרפית והיא נעשת בשלבים בשל הייחוד בפעילות בשוק זה. הכיוון השני הוא הרחבת תחומי הפעילות בתחום הממותג, ולשם כך רכשו חברה בשם ספלון, חברה שנותנת ידע בתחום פיתוח תרופות מקור, ותוסיף לפורטפוליו התרופות שלה תרופות נוספות. והכיוון השלישי הוא חבירה ל P&G שלה יש חוזק בתחום בניית מותגים לצרכן.
ינאי ציין שבשלב זה חשובה החדשנות העסקית, ושעל החדשנות העסקית, ופחות על החדשנות הטכנולוגית, מבוססת חברה גלובלית.

בחלק האחרון של ההרצאה שלמה ינאי פירט את המאפיינים של חברה גלובלית:
1.    הבנה שהחברה פועלת בסביבה רב תרבותית– ושיש לקוחות שונים, צרכים שונים, רופאים, חולים, חוקים, אמצעי מדיה, אמצעי מכירה וכמובן גופי רישום שונים בעולם. שיש גם הבדלים בקרב העובדים המקומיים של טבע בכל אחד משישים המדינות בהן יש לטבע מפעלים, ומתחרים שונים.
2.    גישה הוליסטית– השאיפה היא לחפש את המשותף והשווה ככול שאפשר אבל אם יש צרכים שונים, אז יש להתאים את עצמך, כי השוק לוקלי, והמשאבים גלובליים. הדבר בא לידי ביטוי בשלושה היבטים:
א.    ניהול שונות תרבותית על פי ערך הביצועיים והמצויינות by meritocracy  . הדבר הזה משפיע על כוח האדם בחברה. מי המנהל ואילו שיטות ניהול מאמצים מהחברות שהם רוכשים.
ב.    היכולת לאמץ שיטות ניהול מצביעה על החשיבות שיש לערך הצניעות. ההבנה שיש ממי ללמוד, ולא את הכל יודעים. ושיש יכולת להפנים מרכישה לרכישה לא רק מידע שקשור למספרים, אלא גם דעות ודרכים לניהול ולשיפור ההון האנושי בצורה איכותית.
ג.    פעילות בצורה של רשתות בתוך החברה עצמה ולא בצורה עצמאית stand alone.
3.    תחרותיות– יש והרבה. "רק כדי להגיע לאותו מקום, צריך לעשות יותר, כי המחירים יורדים. ולכן חייבים להתחדש כל הזמן." כמוביל שוק אין את מי לחקות, אבל יש את יתרון הגודל שהוא קריטי.
4.    צורך באימוץ כלים מגוונים לפעולה עסקים– שיתופיות, בריתות, מיזוגים ורכישות, צמיחה אורגנית ורצון לאתגר, להעז ולא להמר.

ניתוח של ארבעת מאפיינים אלו מראה עד כמה פעילות גלובלית דורשת ראייה מערכתית, שמשלבת הבנה של חשיבות ההקשר המקומי והייחודיות של כל אזור ותרבות בעולם. ערך הצניעות ששלמה ינאי הזכיר בדבריו הוא אחד המאפיינים שמוזכרים במאמרים רבים שעוסקים במנהיגות גלובלית, כי הוא מתקשר גם לתכונת הסקרנות. אם אתה צנוע ולא יהיר, אתה גם יכול לשאוף לראות וללמוד דברים חדשים, שיטות עבודה חדשות, ולנסות מתוך זאת לשלב בין צורות חשיבה שונות, ליצירת חדשנות ופעילות עסקית גלובלית.  

אחרי הרצאתו של שלמה ינאי עלה לבימה ארז ויגודמן. הרצאתו הייתה מורכבת, והתייחסה לא רק לאתגרים אלא גם הציגה בפירוש קשיים שמולם החברה נצבת בתחומי הליבה שלה, והסברים להחלטה לביצוע העסקה עם כימצ'יינה. בעיתון גלובס התייחסו לכנס שנערך וכאן יש פרטים גם על הרצאתו.

לאחר שתי ההרצאות נערך בפאנל שדן במרכיבי פעילות חברות ישראליות רב לאומיות. וצויינו הנקודות הבאות: המרכז מנוהל מישראל, בתהליכי התפתחות חברה יש קודם כל קונסולידציה מקומית, ואח"כ רכישות בחוץ, ובמקביל כל הזמן ישנה עירנות רבה לטרנדים, חדשנות והעסקה של אנשים מצויינים, כחלק מתהליך של בניית מובילות בסקטור שבו החברה עוסקת.

ועל רקע דברים אלו, כל שנותר לי הוא לאחל בהצלחה לכל החברות בישראל בפעילותן בישראל ובעולם.

Coping with Diversity at Sodexo התמודדות עם שונות והכלה בחברה עסקית 14/02/2012

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
4 comments

ניתוח וסיכום  2010 Diversity and Inclusion Annual Report של חברת Sodexo

החודש התקיים הכנס השנתי של נציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה של משרד התמ"ת, וחשבתי שיהיה נכון להציג מידע על פעילויות בתחום גיוון והכלה בחברות בינלאומיות.

לדוח של חברת Sodexo הגעתי באמצעות ראיון שהיה בעיתון Forbes שהציג התמודדות עם שונות בארגונים אמריקאים ובינלאומיים. המנהלים התייחסו לפעילויות שהם עושים בנושא, וציינו את חשיבות האוטנטיות בעשיה. שימוש במילה 'אוטנטיות' בעיתון כזה העלה את סף הסקרנות שלי, והחלטתי לבדוק לעומק מה זה אומר עבור חברת Sodexo, ע"י ניתוח של הדוח השנתי שלה בנושא השונות ההכלה.

Sodexo היא חברה בינלאומית, בעלת סניפים בשמונים מדינות, ומעל ל 120000 עובדים. החברה מתמחה ב Quality of Daily life Solutions: שירותי הסעדה למלונות, חברות, ממשל,ושירותי ניהול והעסקת עובדים הקשורים לתחום המלונאות וההסעדה.

הדוח מתייחס לפעילות שנעשת בסניפים בארה"ב, ומציג עשר פעילויות שבאמצעותן החברה חותרת לביצוע שינוי חברתי, תעסוקתי ועסקי בתחום Diversity & Inclusion. ההיבט העסקי מודגש לאורך כל הדוח, באמצעות הצגת מספרים, דוחות, נתונים וקישור לפעילות בכל דרגי החברה: הנהלה, דרג ניהול ביניים, עובדים, ספקים, לקוחות, ואקדמיה.

המחוייבות לשונות ולהכלה Diversity & Inclusion באה לידי ביטוי כבר בהצהרת הכוונות של החברה שרואה זאת כהכרח עסקי:

At Sodexo, we believe diversity and inclusion is a business imperative and ethical and social responsibility grounded in our core values of team spirit and the spirit of service and progress.

בחזון החברה נכתב גם שפעילות זו תביא ל'יתרון תחרותי' שיתרום ללקוחות מצד אחד, ולבעלי המניות מצד שני.

הצד המשפטי של החברה, כחברה אמריקאית, לא נפקד מהדוח, ומודגשת המחוייבות לתקנות ולחוקי המדינה. בנוסף יש מחלקה שאחראית על מעקב אחר יישום של החוקים, וככזו היא יכולה לחקור מקרים שבהם יש ספק לגבי יישום חוקים בנושא שיוון הזדמנויות, אפלייה מתקנת, והענקת יחס הוגן.

המחוייבות של ההנהלה, מודגשת היטב כבר בתחילת הדו"ח. המחוייבות באה לידי ביטוי במספר אופנים:

א. מינוי אדם לתפקיד Senior Vice President and Global Chief Diversity Officer

ב. הקמה ותפעול של Sodexo’s Diversity Leadership Council  בראשות ה CEO של החברה.

ג. עריכת אירוע חברה שנתי שבמהלכו יש הרצאות של אנשים מובילים בתחום מחוץ לחברה, וכן העברת סדנאות וקורסים מקצועיים בתחום התמודדות עם שונות, ורכישת מיומנויות וידע בנושא.

ד. מכיוון שזו חברה עם סניפים שפרוסים על כל ארה"ב, הם עורכים גם אירוע וירטואלי באותו נושא למנהלים ועובדים שעובדים במרוחק מהמטה.

ה. הקמת דף אוהדים בפייסבוק לנושא שונות בחברה.

מעורבות של middle management גם היא מודגשת בדוח באמצעות קיומן של ועדות ותת-מחלקות של מנהלים מדרג זה, שחלקן פזורות בין משרדים שונים, ובעצם נמצאות בקשר וירטואלי, ועליהן לדווח כל רבעון על פעילתם להנהלה. בנוסף ישנו משרד בשם Office of Diversity שיחד עם מחלקת משאבי אנוש מיישמים את האסטרטגיות שהתקבלו בהנהלה.

ערכי החברה בתחום שונות והכלה באים לידי ביטוי גם בתהליכי הגיוס, טיפוח, שימור, ופיתוח עובדי החברה. לדוגמא: Learning labs and online courses – החברה מפעילה מערך של הנחיות וקורסים מקצועיים לעובדים, לפיתוח הנהלה, במסגרת כנסים, בכיתות ובאופן וירטואלי. מגוון תחומי הקורסים הוא רב, וכולל התייחסות ל: מגדר, בין-דורי (דור X דור Y), מודעות לשונות ולהכלה, זהות מינית, מיומנות ותקשורת בין תרבותית בכלל ולתחום הבריאות בפרט, עבודה עם ומול אנשים עם מוגבלויות, דת, Micro Inequities ושיפור יעילות צוותים באמצעות שונות והכלה.

פעילות נוספת שקיימת בחברה היא Mentoringגם ברמה של מנהל לכפיף וגם ברמה של עמיתים לפיתוח מקצועי ואישי. בדו"ח מוצגים דעות של עובדים המביעים את שביעות רצונם מהפעילות. פעילות זו משולבת בתוכניות פורמליות יותר של הכשרה למגוון מקצועות כמו התוכנית Administrative Professional Engagement Program שגם מעניקה תעודה וליווי מקצועי ממנהל פרוייקטים מוסמך. כל הפעילויות הללו מראות מכוונות החברה להכשרה פנים-ארגונית מקיפה למגוון סקטורים של מועסקים, מה שבסופו של דבר מחזק את תחושת השייכות והמעורבות של העובדים בחברה. לא סתם התוכנית כוללת את המילה engagement בכותרת שלה.

פעילות נוספת, שאולי לא היינו חושבים במבט ראשון שתכלל בפעילויות השונות, היא העסקה גמישה מבחינת שעות, או מהבית, או בהיקף. בדוח מוצגים עדויות שונות של עובדים, שמדגישים עד כמה האפשרות לעבוד בצורה גמישה, מחזקות את הקשר שלהם לחברה. מודגש שהתהליך הינו תהליך מוסדר שדורש מילוי של מסמך בקשה בצורה פורמלית.

מה שהרשים אותי במיוחד הוא הקבוצות של עובדים למטרות חברתיות שונות Employee Network Groups. התחומים נעים סביב כל סוגי המגזרים והקהילות שיש בחברה האמריקאית. כל קבוצה מחויבת לבצע ולדווח על הפעילויות שבצעה במהלך כל שנה. דוגמאות לפעילויות: פעילויות חברתיות, חינוכיות, פיתוח תהליכי גיוס מוגדרים לאותו קהל יעד, כימות של הדרכות בתחום שלה, שיווק וכדומה.

מכאן רואים בעצם שיש קשר top down & bottom up  תמידי להגשת החזון של החברה בנושא שונות והכלה. והדבר בא לידי ביטוי גם בסקרי עובדים שבוחנים את תחושת העובדים לגבי פעילות לגבי שונות. הנה משפט לדוגמא מהסקר:  “At Sodexo, are diverse employees valued for the differences they bring to the workplace?”   בדוח נכתב ש 82% הסכימו עם משפט זה, ומצויין שהמספר מציין עליה של 8% משנת 2006.

כפי שציינתי קודם, יש קישור להיבטים ולתוצאות העסקיות של החברה, והדבר בא לידי ביטוי גם ביצירת diversity scored-card commitment. החברה יצרה אינדקס שבוחן פעילות בתחום שונות, ומעניקה בונוסים בגובה שנע בין 10% ל 25% (תלוי אם זה מנהלים או לקבוצה ניהולית) שקשור לפעילות בתחום זה. לאור המצב הכלכלי בהווה, מודגש מספר פעמים בדו"ח, שהבונוס בתחום הזה לא קשור למצב הכלכלי בשוק או של החברה, דבר שמדגיש את הפעילות כערך ליבה של החברה ללא קשר בשיקולים כלכליים ושיווקים. במקביל נאספים ומוצגים נתונים מספריים שנתיים על אחוזי גיוס ואחוזי מצבת עובדים ומנהלים מסקטורים שונים באוכלוסייה כפי שהם מגדירים כקהלי יעד להתמודדות עם שונות.

יוזמה מעניינת נוספת היא חיבור עם ספקים ושותפים שבעצמם משקפים שונות באופי המועסקים אצלם. היוזמה גם כוללת שיתוף עם ביה"ס לבישול, שמהם החברה מגייסת החברה עובדים, לבתי ההסעדה שהיא מחזיקה בעצמה. וכמו בשאר היוזמות, יש פירוט במספרים ובאחוזים של ההצלחות ביוזמה זו. וכמו שאומרת סגן-נשיא לניהול שרשרת האספקה:

“Supplier Diversity is a key element of Sodexo’s supply chain strategy. The use of vendors that mirror our community is good business, in addition to creating innovation and competition in our supply chain.”

הייחוד בשותפויות ויצירת קשרים עם ספקים שונים בא לידי ביטוי בכך שחלק מהשותפויות הן גם למטרות של שיתוף בידע או לימוד ממקורות מידע מומחים בתחום מסוים שקשור לשונות. לדוגמא, Sodexo חברה עם National Organization on Disabilities בכדי לקבל נגישות למקורות מידע וידע שיכולים לתת לה הכוונה בפעילותה.  לי פעילות זו הזכירה שת"פ שקיימים בין הג'וינט- תב"ת, וג'וינט- אשל וחברות נוספות במשק הישראלי, למטרות דומות של שיתוף ולמידה של ידע ממקומות בעלי מומחיות בתחומים ספציפים.

פעילות נוספת קשורה לתחום Awards & Recognition – Sodexo מציינת רשימה של פרסים בהם זכתה ע"י גופים לאומיים ובינלאומיים בתחום השונות, כמו זכייתה בכניסה ל top 10 של חברות בתחום שונות ע"י DiversityInc. בנוסף מוענקים פרסים והוקרות לעובדים ספצפיים שתורמים להטמעת עקרונות שונות בתוך מסגרת העבודה. בחלק אחר של הדוח הם מציגים את הפעילות שלהם במשרדיהם ברחבי העולם, ואת הפרסים הבינלאומיים בתחום זה שם.

ערך השקיפות מודגש ע"י פעילות במדיה החברתית בנושא כמו בפייסבוק, טוויטר, בלוג בנושא ועוד.

 כדי לחזק את מעמדם המקצועי, הם מיידעים בדוח על המקרה מבחן שנכתב והוצג ב Harvard Business School . האמת, כבוד! מגיע. “Shifting the Diversity Climate: The Sodexo Solution.

בחלק האחרון של הדוח הם מציינים פעילות שלהם בתחום איכות הסביבה, וביוזמה שקשור לפעילות לצמצום רעב בארה"ב, באמצעות Sodexo Foundation . האמת, ברגע הראשון שקראתי על פעילות זו, הופתעתי, כי חשבתי שאולי כבר זה יותר מידי לחברה עסקית, אבל אז קלטתי ש: א. התחום בהחלט קשור לתחום העיסוק של החברה (שירותי הסעדה). ו-ב. מתאים לאסטרטגיה שהוצבה לאורך כל הדוח: הפעילות נעשת גם פנים-חברה וגם בקשריה עם ארגונים אחרים, ומכאן שפעילות חברתית-קהילתית-לאומית משתלבת היטב בפעילות לחיזוק והתמודדות עם שונות בחברת Sodexo.

בישראל בשנים האחרונות יש הרבה מאמצים לכיוון של גיוס מגוון בעולם העבודה. לדעתי חלק מהפעילויות שכתובות כאן מבוצע בחברות שונות, כמו שת"פ בידע, פעילויות בתחום האחריות החברתית-תאגידית, חיזוק מיומנויות של שיוון בתעסוקה, והקמת מחלקת 'נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה' במשרד התמ"ת, שאליה מופנות תלונות על הפרת חוקים/תקנות במדינה. בימים אלו גם נערך במסגרת 'פורום גיוון' קורס להכשרת מנהלי גיוון בחברות. מה שמסקרן אותי עכשיו לדעת הוא: מה רמת תמיכה הנהלה בכירה בנושאים אלו בחברות ישראליות? איך זה בא לידי בטוי? ומה בפועל נעשה ע"י מנהלים מדרג ביניים וקבוצות עובדים להגברת הגיוס, שימור, פיתוח וטיפוח עובדים ממגזרי חברה שונים בישראל?

אשמח לקרוא תגובתיכם/ן.

קישור לדוח השנתי של החברה Sodexo