jump to navigation

Coping with Diversity at Sodexo התמודדות עם שונות והכלה בחברה עסקית 14/02/2012

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
trackback

ניתוח וסיכום  2010 Diversity and Inclusion Annual Report של חברת Sodexo

החודש התקיים הכנס השנתי של נציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה של משרד התמ"ת, וחשבתי שיהיה נכון להציג מידע על פעילויות בתחום גיוון והכלה בחברות בינלאומיות.

לדוח של חברת Sodexo הגעתי באמצעות ראיון שהיה בעיתון Forbes שהציג התמודדות עם שונות בארגונים אמריקאים ובינלאומיים. המנהלים התייחסו לפעילויות שהם עושים בנושא, וציינו את חשיבות האוטנטיות בעשיה. שימוש במילה 'אוטנטיות' בעיתון כזה העלה את סף הסקרנות שלי, והחלטתי לבדוק לעומק מה זה אומר עבור חברת Sodexo, ע"י ניתוח של הדוח השנתי שלה בנושא השונות ההכלה.

Sodexo היא חברה בינלאומית, בעלת סניפים בשמונים מדינות, ומעל ל 120000 עובדים. החברה מתמחה ב Quality of Daily life Solutions: שירותי הסעדה למלונות, חברות, ממשל,ושירותי ניהול והעסקת עובדים הקשורים לתחום המלונאות וההסעדה.

הדוח מתייחס לפעילות שנעשת בסניפים בארה"ב, ומציג עשר פעילויות שבאמצעותן החברה חותרת לביצוע שינוי חברתי, תעסוקתי ועסקי בתחום Diversity & Inclusion. ההיבט העסקי מודגש לאורך כל הדוח, באמצעות הצגת מספרים, דוחות, נתונים וקישור לפעילות בכל דרגי החברה: הנהלה, דרג ניהול ביניים, עובדים, ספקים, לקוחות, ואקדמיה.

המחוייבות לשונות ולהכלה Diversity & Inclusion באה לידי ביטוי כבר בהצהרת הכוונות של החברה שרואה זאת כהכרח עסקי:

At Sodexo, we believe diversity and inclusion is a business imperative and ethical and social responsibility grounded in our core values of team spirit and the spirit of service and progress.

בחזון החברה נכתב גם שפעילות זו תביא ל'יתרון תחרותי' שיתרום ללקוחות מצד אחד, ולבעלי המניות מצד שני.

הצד המשפטי של החברה, כחברה אמריקאית, לא נפקד מהדוח, ומודגשת המחוייבות לתקנות ולחוקי המדינה. בנוסף יש מחלקה שאחראית על מעקב אחר יישום של החוקים, וככזו היא יכולה לחקור מקרים שבהם יש ספק לגבי יישום חוקים בנושא שיוון הזדמנויות, אפלייה מתקנת, והענקת יחס הוגן.

המחוייבות של ההנהלה, מודגשת היטב כבר בתחילת הדו"ח. המחוייבות באה לידי ביטוי במספר אופנים:

א. מינוי אדם לתפקיד Senior Vice President and Global Chief Diversity Officer

ב. הקמה ותפעול של Sodexo’s Diversity Leadership Council  בראשות ה CEO של החברה.

ג. עריכת אירוע חברה שנתי שבמהלכו יש הרצאות של אנשים מובילים בתחום מחוץ לחברה, וכן העברת סדנאות וקורסים מקצועיים בתחום התמודדות עם שונות, ורכישת מיומנויות וידע בנושא.

ד. מכיוון שזו חברה עם סניפים שפרוסים על כל ארה"ב, הם עורכים גם אירוע וירטואלי באותו נושא למנהלים ועובדים שעובדים במרוחק מהמטה.

ה. הקמת דף אוהדים בפייסבוק לנושא שונות בחברה.

מעורבות של middle management גם היא מודגשת בדוח באמצעות קיומן של ועדות ותת-מחלקות של מנהלים מדרג זה, שחלקן פזורות בין משרדים שונים, ובעצם נמצאות בקשר וירטואלי, ועליהן לדווח כל רבעון על פעילתם להנהלה. בנוסף ישנו משרד בשם Office of Diversity שיחד עם מחלקת משאבי אנוש מיישמים את האסטרטגיות שהתקבלו בהנהלה.

ערכי החברה בתחום שונות והכלה באים לידי ביטוי גם בתהליכי הגיוס, טיפוח, שימור, ופיתוח עובדי החברה. לדוגמא: Learning labs and online courses – החברה מפעילה מערך של הנחיות וקורסים מקצועיים לעובדים, לפיתוח הנהלה, במסגרת כנסים, בכיתות ובאופן וירטואלי. מגוון תחומי הקורסים הוא רב, וכולל התייחסות ל: מגדר, בין-דורי (דור X דור Y), מודעות לשונות ולהכלה, זהות מינית, מיומנות ותקשורת בין תרבותית בכלל ולתחום הבריאות בפרט, עבודה עם ומול אנשים עם מוגבלויות, דת, Micro Inequities ושיפור יעילות צוותים באמצעות שונות והכלה.

פעילות נוספת שקיימת בחברה היא Mentoringגם ברמה של מנהל לכפיף וגם ברמה של עמיתים לפיתוח מקצועי ואישי. בדו"ח מוצגים דעות של עובדים המביעים את שביעות רצונם מהפעילות. פעילות זו משולבת בתוכניות פורמליות יותר של הכשרה למגוון מקצועות כמו התוכנית Administrative Professional Engagement Program שגם מעניקה תעודה וליווי מקצועי ממנהל פרוייקטים מוסמך. כל הפעילויות הללו מראות מכוונות החברה להכשרה פנים-ארגונית מקיפה למגוון סקטורים של מועסקים, מה שבסופו של דבר מחזק את תחושת השייכות והמעורבות של העובדים בחברה. לא סתם התוכנית כוללת את המילה engagement בכותרת שלה.

פעילות נוספת, שאולי לא היינו חושבים במבט ראשון שתכלל בפעילויות השונות, היא העסקה גמישה מבחינת שעות, או מהבית, או בהיקף. בדוח מוצגים עדויות שונות של עובדים, שמדגישים עד כמה האפשרות לעבוד בצורה גמישה, מחזקות את הקשר שלהם לחברה. מודגש שהתהליך הינו תהליך מוסדר שדורש מילוי של מסמך בקשה בצורה פורמלית.

מה שהרשים אותי במיוחד הוא הקבוצות של עובדים למטרות חברתיות שונות Employee Network Groups. התחומים נעים סביב כל סוגי המגזרים והקהילות שיש בחברה האמריקאית. כל קבוצה מחויבת לבצע ולדווח על הפעילויות שבצעה במהלך כל שנה. דוגמאות לפעילויות: פעילויות חברתיות, חינוכיות, פיתוח תהליכי גיוס מוגדרים לאותו קהל יעד, כימות של הדרכות בתחום שלה, שיווק וכדומה.

מכאן רואים בעצם שיש קשר top down & bottom up  תמידי להגשת החזון של החברה בנושא שונות והכלה. והדבר בא לידי ביטוי גם בסקרי עובדים שבוחנים את תחושת העובדים לגבי פעילות לגבי שונות. הנה משפט לדוגמא מהסקר:  “At Sodexo, are diverse employees valued for the differences they bring to the workplace?”   בדוח נכתב ש 82% הסכימו עם משפט זה, ומצויין שהמספר מציין עליה של 8% משנת 2006.

כפי שציינתי קודם, יש קישור להיבטים ולתוצאות העסקיות של החברה, והדבר בא לידי ביטוי גם ביצירת diversity scored-card commitment. החברה יצרה אינדקס שבוחן פעילות בתחום שונות, ומעניקה בונוסים בגובה שנע בין 10% ל 25% (תלוי אם זה מנהלים או לקבוצה ניהולית) שקשור לפעילות בתחום זה. לאור המצב הכלכלי בהווה, מודגש מספר פעמים בדו"ח, שהבונוס בתחום הזה לא קשור למצב הכלכלי בשוק או של החברה, דבר שמדגיש את הפעילות כערך ליבה של החברה ללא קשר בשיקולים כלכליים ושיווקים. במקביל נאספים ומוצגים נתונים מספריים שנתיים על אחוזי גיוס ואחוזי מצבת עובדים ומנהלים מסקטורים שונים באוכלוסייה כפי שהם מגדירים כקהלי יעד להתמודדות עם שונות.

יוזמה מעניינת נוספת היא חיבור עם ספקים ושותפים שבעצמם משקפים שונות באופי המועסקים אצלם. היוזמה גם כוללת שיתוף עם ביה"ס לבישול, שמהם החברה מגייסת החברה עובדים, לבתי ההסעדה שהיא מחזיקה בעצמה. וכמו בשאר היוזמות, יש פירוט במספרים ובאחוזים של ההצלחות ביוזמה זו. וכמו שאומרת סגן-נשיא לניהול שרשרת האספקה:

“Supplier Diversity is a key element of Sodexo’s supply chain strategy. The use of vendors that mirror our community is good business, in addition to creating innovation and competition in our supply chain.”

הייחוד בשותפויות ויצירת קשרים עם ספקים שונים בא לידי ביטוי בכך שחלק מהשותפויות הן גם למטרות של שיתוף בידע או לימוד ממקורות מידע מומחים בתחום מסוים שקשור לשונות. לדוגמא, Sodexo חברה עם National Organization on Disabilities בכדי לקבל נגישות למקורות מידע וידע שיכולים לתת לה הכוונה בפעילותה.  לי פעילות זו הזכירה שת"פ שקיימים בין הג'וינט- תב"ת, וג'וינט- אשל וחברות נוספות במשק הישראלי, למטרות דומות של שיתוף ולמידה של ידע ממקומות בעלי מומחיות בתחומים ספציפים.

פעילות נוספת קשורה לתחום Awards & Recognition – Sodexo מציינת רשימה של פרסים בהם זכתה ע"י גופים לאומיים ובינלאומיים בתחום השונות, כמו זכייתה בכניסה ל top 10 של חברות בתחום שונות ע"י DiversityInc. בנוסף מוענקים פרסים והוקרות לעובדים ספצפיים שתורמים להטמעת עקרונות שונות בתוך מסגרת העבודה. בחלק אחר של הדוח הם מציגים את הפעילות שלהם במשרדיהם ברחבי העולם, ואת הפרסים הבינלאומיים בתחום זה שם.

ערך השקיפות מודגש ע"י פעילות במדיה החברתית בנושא כמו בפייסבוק, טוויטר, בלוג בנושא ועוד.

 כדי לחזק את מעמדם המקצועי, הם מיידעים בדוח על המקרה מבחן שנכתב והוצג ב Harvard Business School . האמת, כבוד! מגיע. “Shifting the Diversity Climate: The Sodexo Solution.

בחלק האחרון של הדוח הם מציינים פעילות שלהם בתחום איכות הסביבה, וביוזמה שקשור לפעילות לצמצום רעב בארה"ב, באמצעות Sodexo Foundation . האמת, ברגע הראשון שקראתי על פעילות זו, הופתעתי, כי חשבתי שאולי כבר זה יותר מידי לחברה עסקית, אבל אז קלטתי ש: א. התחום בהחלט קשור לתחום העיסוק של החברה (שירותי הסעדה). ו-ב. מתאים לאסטרטגיה שהוצבה לאורך כל הדוח: הפעילות נעשת גם פנים-חברה וגם בקשריה עם ארגונים אחרים, ומכאן שפעילות חברתית-קהילתית-לאומית משתלבת היטב בפעילות לחיזוק והתמודדות עם שונות בחברת Sodexo.

בישראל בשנים האחרונות יש הרבה מאמצים לכיוון של גיוס מגוון בעולם העבודה. לדעתי חלק מהפעילויות שכתובות כאן מבוצע בחברות שונות, כמו שת"פ בידע, פעילויות בתחום האחריות החברתית-תאגידית, חיזוק מיומנויות של שיוון בתעסוקה, והקמת מחלקת 'נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה' במשרד התמ"ת, שאליה מופנות תלונות על הפרת חוקים/תקנות במדינה. בימים אלו גם נערך במסגרת 'פורום גיוון' קורס להכשרת מנהלי גיוון בחברות. מה שמסקרן אותי עכשיו לדעת הוא: מה רמת תמיכה הנהלה בכירה בנושאים אלו בחברות ישראליות? איך זה בא לידי בטוי? ומה בפועל נעשה ע"י מנהלים מדרג ביניים וקבוצות עובדים להגברת הגיוס, שימור, פיתוח וטיפוח עובדים ממגזרי חברה שונים בישראל?

אשמח לקרוא תגובתיכם/ן.

קישור לדוח השנתי של החברה Sodexo

תגובות»

1. מריון בורגהיימר - 18/02/2012

http://www.evolvedemployer.com/2012/02/13/debatable-diversity-on-canadian-boards/

גם בקנדה יש דיונים רבים על יישום של פרקטיקות בנוגע לשונות בעבודה. כפי שהמאמר מראה יש עוד הרבה עבודה בתחום.

2. מריון בורגהיימר - 26/02/2012

כתבה מעולה בנושא, עם כותרת מתריסה "שונות אינה יעילה", המחברת מראה את החשיבות להכלה ודרכים ליצור אותה, כחלק מהתהליך כולו.
http://neworganizing.com/content/blog/diversity-is-inefficient

3. ruth - 05/03/2012

מריון היקירה. פוסט נהדר ומרתק. תודה על השיתוף.
גם אנו רואים שיש חברות רבות בעולם שמתייחסות לנושא ברצינות גדולה ומנהלות אותו כמו כל מיזם עסקי. היופי של כל העשייה הרבה הזו היא התוצאה – ההעסקה בפועל של אנשים שהסיכוי שלהם למצוא עבודה ראויה, היו נמוכים, אם בכלל.
ולגבי העשייה בישראל – יש כבר כמה חברות שהמנהלים הבכירים מחוייבים, צוות משאבי אנוש הגדיר יעדים וצוותי הגיוס כבר מגייסים. נקווה שבדוחות הבאים, גם החברות הישראליות יוכלו לספר על התהליך ועל ההצלחות.

רות, הפורום הישראלי לגיוון בתעסוקה

Marion Burgheimer - 05/03/2012

רות שלום
תודה רבה על מה שכתבת. אני מאוד מעריכה זאת, במיוחד שאת עוסקת בנושא מקרוב בפורום הישראלי לגיוון בתעסוקה.
כולי תקווה שמה שכתבת יתגשם: שגם חברות ישראליות יוכלו לספר על התהליך ועל ההצלחות. ישר כוח בפעילותך.


כתיבת תגובה

הזינו את פרטיכם בטופס, או לחצו על אחד מהאייקונים כדי להשתמש בחשבון קיים:

הלוגו של WordPress.com

אתה מגיב באמצעות חשבון WordPress.com שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת Twitter

אתה מגיב באמצעות חשבון Twitter שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת Facebook

אתה מגיב באמצעות חשבון Facebook שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת גוגל פלוס

אתה מגיב באמצעות חשבון Google+ שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

מתחבר ל-%s

%d בלוגרים אהבו את זה: