jump to navigation

רשמים מכנסי רילוקשיין 2011- Relocation 31/05/2011

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: ,
trackback

בחודש מאי התקיימו שלושה כנסי רילוקשיין שונים. הייתי בשניים מהם, ומאוד נהנתי. הם מלמדים ומעניקים אפשרות להקשיב לדעות מגוונות, ולהיחשף למגמות בתחום.

מגמות רילוקשיין במשק הישראלי הוצגו בכנס הרילוקשיין של האיגוד הישראלי לרילוקשיין ע"י ד"ר גדי רביד, עם בקשה מצידו שעוד אנשים ימלאו את הסקר, בכדי לתת לממצאים מהימנות סטטיסטית כנדרש.  

א.      יש עליה במגמת הרילוקשיין, אך יש שינוי במבנה: אנשים נוסעים לתקופות קצרות יותר, בעיקר אם מדובר לאזורים קרובים, כאשר המטרה היא פרוייקט ספציפי.                                       

 ב.      מצב זה מביא לכך שיותר אנשים שנוסעים ללא משפחה. דבר שמעלה שאלות לגבי יכולת ההתמודדות עם השינוי ברמה הרגשית, וגם ברמת היעילות בתפקיד. במקביל השינוי משפיע על עלויות הנסיעה, וזהו אחד השיקולים לנסיעה לבד.

ג.       ישנם יותר מצבים בהם מוצב נוסע לאותו מקום או למקום חדש יותר מפעם אחת serial assignee.

ד.      ישנה אכיפה חזקה יותר של אשרות, מיסוי וגם ביטוחים רפואיים.

 נקודות אלו הוצגו ע"י סוזאן שניידר, בכנס של חברת Ocean Relocation, כאשר היא הוסיפה ש:

א.      יש יותר ויותר ניידות של אנשים והצפי שעד 2020, יעלה המספר ב 50%.

ב.      57% מהחברות מצמצמות זמן שהות.

ג.       אתרי היעד המרכזים הם ארה"ב, סין והאמירויות.

ד.      האתגר של משאבי אנוש הוא להיות יותר מובילי אסטרטגיה בארגון.

ה.     היא משתמשת במילה mobility ולא רק רילוקשיין, כי גם גוברים המקרים שהגיוס למעבר למדינת יעד הוא של עובד חדש בחברה, ואז זה לא רילוקשיין של עובד שמכיר את התרבות בארגון.

הכנס של איגוד הרילוקשיין הישראלי יוחד לנושא "על משברים ומרמה ברילוקשיין". עד כמה שידוע לי, זו פעם ראשונה שמתייחסים לנושא זה במסגרת יום עיון שלם, ומשיחות שקיימתי עם אנשים בכנס, היה עניין כי זה אפשר חשיפה וקבלה של מידע, בנושא שביום יום בפעילות הארגון, לא תמיד עולה באופן גלוי על הפרק.

מטרת הכנס הייתה להציג דילמות שישנן בתהליך ההכנה והשהות של מוצבים ברילוקשיין הקשורות להיבטים של חיסיון, סודיות, מרמה ומשברים בעת רילוקשיין. לדוגמא מצב בו מוצב נשלח לחו"ל, ובן/בת הזוג עם בעיה רפואית או משפטית שמונעת ממנו מעבר יחד עימו למדינת היעד, או מצב בו מתגלה במהלך השהות פרט חדש על תפקודו של המוצב בעבר שמצביעים על דילמות במהימנות. בהרצאות השונות של המנהלים מהחברות קן-תור עכו, דיוד שילד, PWC, Finesse, רילוקשיין ג'ובס, ומרצים נוספים, עלו נקודות למחשבה ולטיפול שקשורות לנושאים הבאים:

א. אמון– בין המעביד לעובד, בין העובד למעביד, בין נותן השירות למעביד ולעובד, והשילוב שישנו בין כל גופים אלו למשפחה ולילדים. מול הרצון של נותני השירות לתת שירות מקצועי, מהימן ומקדם פעילות עסקית וארגונית. אלמנט הקונפליקט שנוצר כאשר יש דילמה משפטית או רפואית, בין החסיון והאמון מול הצורך בשקיפות ובתיעוד.

ב.  תהליך התכנון– מתי מתחילים לבצע את השלבים של הנסיעה, איך יוצרים מערכת ברורה, בהירה וידועה עבור כל הצדדים?

ג.  מודעות– איך יוצרים מודעות בקרב כל הצדדים לסכנה של מרמה ומשבר בעת רילוקשיין? (לדעתי זהו משולש של:המוצב- הארגון- בעל המקצוע והידע שנותן שירות).

ד.  מדיניות– כיצד בונים מדיניות? למי ומתי מפרטים את הסייגים שיש לביטוחים למשל, בשלבים שונים של תהליך ההכנה לרילוקשיין? איך יוצרים חובת דיווח על כל הצדדים? איך מתאמים ציפיות בין המוצב והארגון?

ה. סודיות– כנגזרת של האמון והמקצועיות והחוק (חוק ייסוד כבוד האדם וחירותו למשל), מול הדילמה של צורך בשקיפות בין הצדדים וחוקי אכיפה שונים.

ו.  יכולת לחקור מאחורי הקלעים את פרטי המועמד- מבלי לפגוע בסודיות מצד אחד, ומתוך יכולת שמירה על מקצועיות ומהימנות של חברה. וכלי אינטרנט שיכולים לעזור.

ז. תרבות– הצורך להבין שאמת כפי שהיא נתפסת בישראל, יכולה במקומות אחרים להיות במדרג אחר של חשיבות, מול ערכים מקומיים אחרים במדינה ובתרבות שונה.

ח. בניית מערכת תמיכה– בזמן השהות של מוצב, כך שכאשר הוא בדילמה יהיה לו למי לפנות בישראל.

ט. מערך הדרכות והטמעות של קודי אתיקה, וכן הבהרות– לגבי מידת האחריות של כל צד לפעילות מקצועית של הארגון והמוצב במדינות היעד השונות.

י.  חיזוק מודעות בקרב החברה למשולש ההונאה– מצבים בהם גובר הסיכוי שהמוצב יטה לבצע פעילות של הונאה, שוחד, שחיתות ו/או כספי טרור.

כל הדוברים הדגישו את חשיבות המודעות ובניית מדיניות ע"י אנשי משאבי אנוש, וידוע הארגונים שמעניקים שירותים ומידע מקצועיים בתחום, כדי להעלות את המקצועיות ואת האפקטיביות של הרילוקשין והסיכוי להצלחתו.  הכנס היה בנוי היטב, והמקום היה מאוד נעים.

בכנס של Ocean Relocation יחד עם ל.ה.ב., אוניברסיטת תל אביב, הושם דגש על הכנת המוצב מההיבט התרבותי, והשפעתו על ההצלחה והאפקטיבית של הרילוקשין.

פרופסור גלעד חן, ציין ש 1 מתוך 3 מוצבים חוזרים לפני הזמן, ושכישלון מוצבות יכול לעלות בין 200000$ ל 1.2 מיליון $. הוא הציג מודל להצלחה ברילוקשייין שמסתמך על רמת המוטיבציה של היחיד והיעילות וההצלחה במשימה. לפי המודל, כדי שהמוצב יתאקלם היטב ושתהיה יעילות בעבודה, נדרשת התמודדות עם שונות תרבותית, שתשולב עם מוטיבציה אישית גבוהה. המוטיבציה האישית תעזור במקרים בהם יש חוסר תמיכה מצד החברה ששולחת את המוצב, אבל לא תעזור במקרים בהם השוני התרבותי הינו רחב מאוד. כדי להכין טוב יותר את המוצבים הצערים למשימות, הוא טוען שעוד בזמן הלימודים יש צורך לשלב התנסויות בפרקטיקה בינלאומית באמצעות חילופי סטודנטים בין מדינות, וביצוע פרוייקטים מעשיים בחברות שונות. זאת כדי שהם ירכשו מיומנויות עבודה גלובליות.

בשתי ההרצאות הבאות היה עיסוק מרתק בהיבטים של התרבות, המעבר ל… והחזרה מ…: החזרה מ… בהרבה מקרים נקראת "החזרה הביתה", אבל כמו שהדגישו שלוש המרצות- רהר בהרצאתה, וסמדלי ובר-פרג בסדנא שהנחו, החזרה איננה לבית שהכרנו. כאשר אנו נמצאים מספר שנים מחוץ למדינת האם שלנו, דברים משתנים: שפה-סלנג, חברים, הרגלים, דפוסי מחשבה, הילדים אינם באותו גיל בו עזבו ונדרשים כל תהליכי ההתאקלמות, העבודה "לא תמיד מחכה לנו" (על משקל לונדון לא מחכה.. בשיר של חוה אלברשטיין), בנוסף התרגלנו לחיים ומנהגים מסוימים, שלפעמים קשה לותר אליהם.

בשתי ההרצאות הדגישו את המשולש שישנו בין המוצב, משפחתו והמוטיבציה- הארגון ומחלקת משאבי אנוש- וההתאקלמות במדינת היעד. והעלו שאלות מדיניות שעל משאבי אנוש לשאול את המוצב ואת עצמם– בהיבט של: הנכונות לנסוע למדינת היעד, תכיפות הקשר ואופן שמירת הקשר עם המוצב לאורך התקופה, מידת התאקלמות בעת השהות, וכן בביצוע תשאול לקראת סוף השליחות, והציפיות בחזרה. לדעתי תשאול זה, מעצים את העובד, במיוחד אם מובהר לו שהניסיון שלו יכול לשמש בעתיד לשיפור רילוקשיין לאנשים הבאים. במקביל להרצאות אלו, התקיים דיון בנושאי שכר והטבות, שבו לא נכחתי.

החלק האחרון של הכנס כלל שיחה עם מנכ"ל פתאל על הפעילות והיוזמה שלו לצאת להקים מלונות בחו"ל, ופאנל שבו התאפשר לאנשים בקהל לשאול שאלות. בתשובות של האנשים בפאנל, באה לידי ביטוי שאיפתם של המרצים לחיזוק חשיבה אסטרטגית נחושה מצד אנשי משאבי אנוש. כי לדוגמא לשאלה, כיצד להסביר למנכ"ל על הצורך להערך בצורה מקיפה לשליחת מוצבים לרילוקשיין, ענו המרצים שיש לדבר במספרים קונקרטיים של עלויות השליחות לאורך כל התקופה, העלויות של כישלון השליחות, והצגת best practices שקיימים בניהול רילוקשיין כסימוכין. גם בכנס זה הורגשה תשומת לב לאוירה נעימה, ולאכפתיות מלוח הזמנים.

אני מאחלת לכל אחד ואחד מהמוצבים ולכל אחד ואחת מהעוסקים בתחום זה: בהצלחה. ומקווה שכנסים אלו ימשיכו ויהוו אבן שואבת למידע, העשרה, נטוורקינג ומקצועיות לכל העוסקים בתחום.

תגובות»

No comments yet — be the first.

כתיבת תגובה

הזינו את פרטיכם בטופס, או לחצו על אחד מהאייקונים כדי להשתמש בחשבון קיים:

הלוגו של WordPress.com

אתה מגיב באמצעות חשבון WordPress.com שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת Twitter

אתה מגיב באמצעות חשבון Twitter שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת Facebook

אתה מגיב באמצעות חשבון Facebook שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת גוגל פלוס

אתה מגיב באמצעות חשבון Google+ שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

מתחבר ל-%s

%d בלוגרים אהבו את זה: