jump to navigation

אתגרי ניהול בינלאומי- הבדלים בתרבות ארגונית- מקרה איקאה ארה"ב 15/04/2011

Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.
Tags: , , , , ,
trackback

השבוע פורסמה כתבה מאוד מעניינת בלוס אנג'לס טיימס על חברת איקאה והמפעל שלה בארה"ב שנמצא ב- Danville, Virginia.

הכתבה מאפשרת להראות את המתח שקיים בין רצון חברות בינלאומיות לצמצם עלויות של ייצור, מטען ושילוח, באמצעות הקמת מפעלים וחברות מקומיות, במדינות בהן נמכרים מוצריהן, לבין האתגרים שקיימים בהתאמה לתרבות ארגונית מקומית.

מטה איקאה נמצא בשוודיה, הידועה כמדינה שבה יש דגש על איכות החיים של העובדים, מבחינת שכר, שעות עבודה, חופשות ותנאים סוציאליים הולמים. לעובדים במדינה יש זכאות לחמישה שבועות חופשה, ושכר המינימום הוא 19$ לשעה.

כאשר הוקם מפעל איקאה בארה"ב ב Danville Virginia הוא קיבל תמריצים רבים, לאור התקווה שהמפעל החדש יעזור בצמצום האבטלה הגדולה בעיר הטבק והטקסטיל לשעבר. המפעל מנוהל ע"י חברה אמריקאית Swedwood, אשר מקיימת אורח חיים ותרבות ארגונית שונה, דבר שבא לידי ביטוי במדינויות שכר נמוכה יותר (8$ לשעה), שעות עבודה ארוכות יותר (כולל סופ"ש), דבר שמביא לאווירת לחץ רבה במפעל. וגם כמות ימי החופשה נמוכה משמעותית: 12 יום שמתוכם 8 נקבעים ע"י החברה.

הבדל מרכזי נוסף בתרבויות הארגוניות הוא בזכות להקמה ולחברות באגוד בעבודה. בשוודיה חברות באיגוד מקצועי מאוד מקובלת בכוח העבודה המקומי, וב- code of conduct של הנהלת איקאה כתוב שלעובד זכות לחברות באיגוד, ושעבודה בשעות נוספות הינה בהתנדבות.

אבל בארה"ב בהווה זה בכלל לא כך, ולמרות רצונות העובדים להקמת האיגוד, ההנהלה ב Swedwood שכרה משרד עורכי דין שידוע כמוביל גישה למניעת הקמת איגוד במקום העבודה. בנוסף לפי הכתבה, עובדי החברה אמרו לעיתונאי שההנהלה ערכה ישיבות לעובדים במטרה להרפות ידיהם מלהצטרף כחברים לאיגוד. לדעתי, גם עצם שכירת משרד עו"ד מראה על גישה לגליסטית שקיימת בארה"ב לטפול בעיות שונות.

נקודות נוספות שמוזכרות במאמר קשורות להעסקת עובדים זמניים, שמקבלים שכר לשעה עוד יותר נמוך, ולסוגיות של אפלייה בעבודה על בסיס צבע עור, דבר שהביא להגשת שש תלונות של עובדים נגד החברה בנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה.

כל הנקודות הללו מחזקות את החשיבות של:

א. הצורך לעשות מחקר מקיף על נקודות הדימיון ועל ההבדלים בין תנאי חיים, התרבות הארגונית, התרבות המקומית ותנאי העבודה, במקומות בהם רוצים להקים מפעל/שלוחה/סניף מקומי.

ב. הצורך של ההנהלה לערוך דיונים מקדימים עוד לפני הקמת סניף מקומי במדינה אחרת, על המשמעויות של הבדלים אלו בראי התרבות הארגונית והניהולית.

 אם מחליטים להמשיך ולממש את האסטרטגיה של הקמת פעילות מקומית במדינה אחרת יש:

ג. לקבל החלטה מי מנהל וכיצד מנהלים את הסניף המקומי: האם אלו רק אנשים מקומיים, האם יש שילוב בהנהלה המקומית, של אנשים מהמטה, ואם כן כיצד מתבצע שילובם?

ד. ליצור מנגנונים של גיוס מנהלים ועובדים מקומיים, ולדאוג לטיפוחם ולשימורם תוך ביצוע התאמות ושילובים בין התרבות הארגונית המקומית, מצד אחד, וערכי החברה גלובלית מצד שני.

ה. לבנות אמצעי תקשורת, קשר וצירי פעולה בין הסניף המקומי לסניף המטה.

ו.  לבנות מטרות ברורות וייחודיות לסניף המקומי, תוך בחינת הקשר לסניף הגלובלי.

ועוד.

יש עוד נקודות אבל בשלב זה אני חושבת שהמאמר מצביע היטב על האתגרים שניצבים בפני ארגונים שפועלים גלובלית. בשבוע שעבר שמעתי שתי הרצאות מרתקות של מנהלות משאבי אנוש בישראל שעובדות בחברות גלובליות. אחת מהמרצות נשאלה בסוף הרצאתה על התמודדותה בפעילות המקומית מול המטה, וענתה שיש לחשוב ולהשקיע הרבה מאוד פעילות בבניית טקטיקה נכונה שתאפשר ליצור את ההתאמות המקומיות הנחוצות לתרבות הארגונית בישראל, אבל לזכור כל הזמן שיש את המטה ולו יש פילוסופיה מחשבתית וארגונית שנבנתה על בסיס אירועים ותפיסות עולם ברורות, וב"פילוסופיה זו לא נוגעים". כי היא משמשת כקו מנחה שעל בסיסו גם יוצגו הנתונים המקומיים (ישראלים במקרה זה), וגם תבנה בצורה טקטית תוכנית העבודה שתנסה לשלב בין התרבות הארגונית הישראלית לזו של המטה.

 בהצלחה.

הנה התייחסות לאתגרי הניהול של חברת איקאה בישראל:  תמונה של התאמות בשיווק שנעשו בקטלוג איקאה ישראל לקהל חרדי. מקור אתר פאשקעוויל

תגובות»

1. Marion Burgheimer - 17/04/2011

נילי תודה על ה
LIKE

2. גלית - 22/04/2011

מעניין. דוגמא יפה

Marion Burgheimer - 22/04/2011

תודה רבה גלית. חג שמח.

3. Idan Bchor עידן בכור - 22/04/2011

מריון שלום,

תודה על ההפניה למאמר המעניין.
לטעמי, האתגר המרכזי במעבר לפעילות רב-לאומית (בהקשר התרבותי בו את עוסקת) מתמקד בשאלת ההבחנה בין ערכי הליבה (Core Values) – האמורים להיות אחידים בכל מקום בו הארגון פועל – לבין הפרקטיקות בהן הם מיושמים – אשר עשויה להשתנות עפ"י המאפיינים המקומיים.

כך, למשל, ערך של "שכר הוגן" אינו מחייב שכר אחיד בכל העולם, אלא התאמה לרמת השכר המקומית (ביחס לשכר הממוצע, שכר המינימום וכדומה). מכיוון שכך – פערי השכר המוצגים בכתבה אינם בהכרח סטייה מערכי הארגון או "תרבות הארגון".

כך גם ביחס להתארגנויות עובדים (הקמת ועד, רישום באיגוד מקצועי וכדומה). זהו נושא שהיבטיו משתנים באופן דרמטי במקומות שונים, ולכן לא כל מה שנראה מקובל "ונכון" במקום אחד יהיה כזה גם במקום אחר.

הערה קטנה ביחס לתמונה שבסוף: זו דוגמה להתאמה לקהל יעד ספציפי (חרדים) ולאו דוקא לשוק מקומי (ישראל) – התמונה המקורית שהופיעה בקטלוג הישראלי ואשר בה נראו נשים וגברים חילוניים, עברה עיבוד בפוטושופ במסגרתו השותלו כיפות על ראשי הגברים, ואילו הנשים והילדות הולבשו בשמלות צנועות כהלכה. כל זה כאמור לצורך פרסום ממוקד למגזר החרדי.

Marion Burgheimer - 22/04/2011

עידן חג פסח שמח
תודה על התגובה.
לגבי התמונה- מה שכתבת נכון מאוד. התאמה פנים -ארצית למגזר ספציפי באוכלסית המדינה. ומה שכתבת על הפוטושופ, זו הסיבה שהאתר שהעלה את התמונה העלה זאת (ראה הפנייה לאתר ליד התמונה).
הנקודה שהעלאת לגבי ערכי ליבה וערכים אחרים היא נכונה, ולכן לפי אשת משאבי האנוש אותה ציטטתי נדרשת מחשבה ופעילות טקטקית של התאמות בין ערכים, לבין הערכים שהם בליבה של החברה (הפילוסופיה של החברה כפי שאמרה אותה מנהלת) . בכל מקרה נדרשות התאמות, והרבה מחשבה כיצד. ספציפית לשכר למשל- חציון שכר בישראל לא מתאים כחישוב שכר עבור מהנדסים, וכך שלמרות שהחברה בחו"ל, מבקשת לעבוד לפי החציון, נדרשות התאמות אחרות, כדי להגיע לשכר המתאים לישראל עבור מהנדסים, תוך התייחסות גם יתאימו להגדרה של אותה חברה: יצירת מדרג שכר בהתאם לחציון. וזה בכלל לא פשוט.
שוב תודה, ואשמח לקרוא עוד תגובות שלך בעתיד.


כתיבת תגובה

הזינו את פרטיכם בטופס, או לחצו על אחד מהאייקונים כדי להשתמש בחשבון קיים:

הלוגו של WordPress.com

אתה מגיב באמצעות חשבון WordPress.com שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת Twitter

אתה מגיב באמצעות חשבון Twitter שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת Facebook

אתה מגיב באמצעות חשבון Facebook שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת גוגל פלוס

אתה מגיב באמצעות חשבון Google+ שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

מתחבר ל-%s

%d בלוגרים אהבו את זה: