הקשר שבין מוצרי חלב, הקמת מפעל ותכונות ומיומנויות שחשובות ברילוקשיין 17/11/2011
Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.Tags: diversity, marketing, Relocation רילוקשיין, ארגונים גלובליים, דילמות בין תרבותיות, הכשרה בין תרבותית Intercultural competence, תרבות
add a comment
"פרוייקט חיי" זו ההגדרה שנתנה שגית צור להב, לתהליך הקמת מפעל תנובה רומניה, בשיחתנו על הרילוקשיין המקצועי שלה יחד עם משפחתה לרומניה, כאשר הייתה סמנכ"ל השיווק של החברה ברומניה. בהווה היא מנהלת משרד פרסום מוביל ברומניה.
השיחה שלנו נסבה על מגוון של נושאים שעולים בהכשרות של מנהלים ועובדים שעובדים בסביבה גלובלית: עבודה עם עמיתים מתרבויות שונות, היחסים בין המטה לבין החברות בחו"ל, והרילוקשיין עצמו, ברמה האישית, המשפחתית והמקצועית.
"הגענו לקראת החורף, ונאלצו להסתגל לחורף רומני שהוא אפור וקר, ושונה מרוב ימי החורף בישראל". ההתאקלמות במדינה כללה לימוד שפה, כניסה למסגרות לימוד עבור הילדים ולמקום עבודה חדש עבורם. "מה שעזר לנו הם התכונות של סקרנות, פתיחות, ורצון ללמוד על האוכלוסיה. היינו מטיילים ומכירים מקומות שונים ברומניה, נפגשים עם אנשים, ונחשפים לסגנונות חיים, מנהגים ומאכלים."
בעבודה היינו צוות מגובש של ישראלים, עם "רעב לקרוא מה שנכתב בעיתון, ולראות ולהקשיב לטלוויזיה ולרדיו, כדי להכיר את רומניה." ההיחשפות לכל אמצעי המדיה תרמה כי כך הם הכירו את האנשים ברומניה, את הלכי הרוח ומחשבה שלהם, ואת השפעת העבר ההיסטורי עליהם (קומוניזם ותהליכי היפתחות למערב). "שאפנו להכיר את הטעם הרומני, ללמוד על סוג החלב ומוצרי החלב שהוא אוכל, סוג המידע לו הוא נדרש בכדי לרכוש מוצר, וכל מידע שהוא רלוונטי משלב הייצור ועד לשלב המכירה של מוצרי החלב. ולכן כיתתנו רגלים לאורך המדינה, כולל הרבה ביקורים בסופר-מרקטים ובשווקים, בהם נמכרים מוצרי חלב ביתיים על ידי החקלאים."
בסיורים הם למדו על השונות הבין תרבותית בחברה הרומנית שמורכבת מאנשים אשר חשים זיקה חזקה למסורת ולתרבות של המדינות שבסמוך להן הם מתגוררים. האנשים שחיים יותר קרוב לגרמניה, חשים שהם מייצגים את "רומניה האמיתית" שמשלבת בתוכה גם הווי גרמני. בדומה להם חושבים האנשים שגרים קרוב יותר להונגריה, או לים השחור וכו'. ומכאן שכל קבוצה באוכלוסיה מושפעת מהרקע החברתי והתרבותי שלה, ומתארת את טעם החלב בצורה ייחודית לה. אם עבורינו הישראלים, החלב מתקשר (לפחות בעבר) עם קיבוץ, מושב ורפת, ועם השיר "האוטו שלנו גדול וירוק" שמסתיים במילים "מביא הוא מתנובה ביצים וחלב." ברומניה האסוציאציה לחלב היא של בריאות, כפר, טוהר, מסורת, משפחה ואושר. החלב מסמל את תקופת הילדות כאשר החלב היה מגיע מהמחלבות הכפריות עם התוצרת הטרייה לערים. סל דימויים אלו הציב לשגית ולצוותה אתגר, כי קניית חלב ומוצריו מרשתות מזון, כולל אלו התעשייתיים, נחשבו כחיקוי.
שגית וצוותה החליטו לנקוט במספר דרכים להתמודדות. הדרך הראשונה הייתה ההחלטה לעבוד עם יועצים מקומיים שמכירים את האוכלוסייה והלכי הרוח המקומיים. שגית החליטה על כך בהתבסס על ניסיון העבר החיובי שלה בשיווק לקהל החרדי בישראל.
דרך התמודדות שנייה הייתה ההחלטה שתהליך פיתוח המוצרים יהיה מקומי, ויכלול מבדקי טעימה בבתי לקוחות, שיבדקו את התאמת המוצרים לטעם, לריח ולמסורת הרומנית כלפי מוצרי חלב, תוך התייחסות לממדים תעשייתיים כמו חיי מדף ומרקם. היה זה תהליך "השלמת פאזל. כל פעם גילנו עוד חתיכה, רק בניגוד לפאזל שיודעים מה תהיה התוצאה של התמונה, כאן גם נבנו הנדבכים שיצרו את התמונה השלמה ביחס לציפיות ולחשדות של הצרכנים מחברת מוצרי חלב חדשה בשוק."
כדי להתגבר על החשדנות וחוסר האמון של הרומנים, שגית וצוותה בנו מערך שיווק טלמרקטינג לשאלות צרכנים, ובנוסף סיפקו מידע רב על גבי האריזות ובאתר האינטרנט. המידע ומערך השיווק יצרו סטנדרטים חדשים וחדשניים של שירות בשוק עבור כלל החברות, גם המתחרות.
כל זה טוב ויפה במסגרת היבטי פיתוח מוצר ושיווק, אבל עדיין נשארת השאלה כיצד מתמודדים עם האתגר של המפגש הבין-תרבותי יחד ומול העובדים הרומנים, בדרך להקמת המפעל? אילו תכונות ומיומנויות נדרשו מהצוות הישראלי בשלב זה?
שגית השיבה שהתשובה מורכבת, וכוללת גם לימוד מתמיד על התרבות, החברה והכלכלה הרומנית, וגם הרבה עבודה אישית, על מיומנויות ותכונות שנדרשות בעבודה בינלאומית. למשל, חיזוק ופיתוח יכולת הקשבה, מוכנות להיחשף למגוון דעות, מוכנות לראות זוויות חדשות, להישאר סקרנים, לצמצם עד כמה שניתן את השיפוטיות ואת הראייה האתנוצנטרית (כי אי אפשר להעלים היסוד הטבוע בכל אדם, שהוא המטען התרבותי שממנו הוא בא), מתוך מכוונות והבנה עסקית שלמען ההצלחה העסקית נדרשות התאמות לקהל היעד הרומני.
ואיך הם התמודדו עם ההבדלים הבין תרבותיים בקרב העובדים והמנהלים? לפי שגית "הרומנים הפכו לקצת יותר ישראלים, והישראלים לקצת יותר רומנים". איך? בתהליך של לימוד הדדי של מערך השיקולים שמנחים כל צד בפעילותו בעבודה היומיומית. הנה שתי דוגמאות לשילובים כאלו: לישראלים, שרגילים לעבוד בצורה שוויונית יחסית בעבודה, בהשוואה לחברה הרומנית שהיא היררכית יותר, היה חשוב להביא את המסורת הישראלית: הישראלים עובדים עם הרומנים. הדוגמא השנייה היא ההשפעה של התרבות הרומנית בסגנון התקשורת שלהם: הישראלים ספגו את היבטי התרבות של הרומנים כמו שימוש בטון דיבור שקט יותר, ואגרסיבי פחות בשיחות ביניהם. התהליכים הללו ארכו זמן, ודרשו מעורבות עמוקה, וכן רצון להיפתח, לשוחח ולהקשיב אחד לשני, בכדי ליצור סדרי עבודה שהיו מקובלים על הצוות הישראלי והצוות הרומני.
אחת השאלות שסיקרנה אותי הייתה מהי מידת העצמאות שיש לצוות המקומי בקבלת החלטות אסטרטגיות חשובות כמו אלו שהיה על שגית לקבל: מקום ומבנה מפעל, גיוס אנשים מקומיים, ופיתוח מוצרים? שגית השיבה שבתנובה ישראל התקבלה החלטה מסודרת לגבי סוג מערך היחסים בין ההנהלה בישראל והצוות המקומי ברומניה. לשגית, יחד עם הצוות שלה והיועצים המקומיים שמינתה, ניתנה האפשרות לבצע את תהליך הלימוד וגיבוש התכניות וההמלצות, בהתבסס על מסד הנתונים והניתוחים הרלוונטיים, במשך שנה. ההחלטות לגבי הכיוון והיישום של התוכניות, בכל השלבים נעשו במשותף עם צוותה עם הנהלת צוות תנובה רומניה וכן הנהלת תנובה ישראל.
בנוסף, פעילות בשווקים בינלאומיים, יוצרת עבור חברות ומפעלים דילמה ארגונית, האם לפעול בצורה גלובלית אחידה (האחדה), או ליצור מערך מקומי-לוקלי עצמאי, שנמצא בקשר רעיוני או ברמת מוצר עם המטה? בהרבה מקרים בוחרים גישה שנקראת גלו-קלית. דילמה זו באה לידי ביטוי בעת השקת מוצר יופלה, מוצר צרפתי, שתנובה קיבלה את הזיכיון עליו. מצד אחד הייתה השקה של מוצר זהה בשתי מדינות, ישראל ורומניה, אבל תנובה השכילה לראות שגם אם בחלק מהפעילויות ניתן לבצע האחדה, כמו פרסומת הכפיות ששימשה את שתי המדינות, בחלק אחר של הפעילות נדרשת פעילות לוקלית כמו התאמת האריזה, סוג הפירות, רמת המידע שמסופק לצרכנים כדי שחדירת המוצר תצליח בכל מדינה.
פתיחות, סקרנות, התבוננות, חיזוק יכולות ההקשבה, וצמצום השיפוטיות הן חלק מהתכונות המאפיינים והכישורים שנדרשים מאדם שעובר לעבוד במדינה חדשה, בכדי להצליח ברילוקשיין, מבחינה אישית, מקצועית, ארגונית ועסקית. חיזוק יכולות וכישורים אלו, אינו תהליך קל, במיוחד לאור העובדה שהוא נעשה במקביל לתהליך ההסתגלות של האדם ומשפחתו, למדינה, לשפה ולאנשים חדשים. אבל כאשר מצד אחד יש את תמיכת ההנהלה, ומצד שני לאדם עצמו יש את המסירות וההתלהבות מהעשייה, שתי תכונות ששגית ניחנה בהן, נוצרת הזדמנות לפיתוח ויישום של כישורי עבודה בסביבה בינלאומית מוצלחת.
שגית היום נמצאת בשלב הבא של הקריירה שלה ברמת ניהול בינלאומית, ואני מאחלת לה הרבה בהצלחה.
מה אני אעשה בפינלנד?- התמודדות של בני זוג עם רילוקשיין 09/06/2011
Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.Tags: Relocation רילוקשיין, spouse relocation רילוקשיין בני זוג, פינלנד, תרבות
4 comments
רון החל לעבוד בסניף הישראלי של חברת טלקומוניקציה בינלאומית עם הידיעה הברורה שתוך שנתיים הוא ומשפחתו יסעו לרילוקשיין מטעם החברה. רון שמח על כך כי תמיד חשב שחיים בחו"ל מהווים קידום מקצועי. אבל נורית שעבדה במחלקת החינוך במוזאון, והחלה ללמוד לתואר שני בחינוך, הדחיקה את הרעיון כל פעם שנזכרה בו.
ובכל זאת, "היום הגדול של רון", הגיע. רון הודיע לנורית שהם יצאו בקיץ הקרוב לריילוקשין לפינלנד, מרכז החדשנות והייטק.
פינלנד?! מה אני אעשה שם? תמהה נורית חשוך וקר שם, ואני לא יודעת פינית, וידוע שזו אחת השפות הקשות ביותר ללמידה. ההתנגשות בין פחדיה של נורית ורצונותיו של רון הייתה בלתי נמנעת.
נורית הסתובבה מספר ימים בשקט בבית ובמקום עבודתה, ותהתה מה לעשות. הפרטקטיקום של הלימודים היה צריך להתבצע בשנה הבאה, והיא גם קודמה בתפקידה במוזאון לאחראית פיתוח תכנים, העבודה שהסבה לה עניין והנאה מרובים. דנה עמיתתה לעבודה, הבחינה בשינוי במצב רוחה של נורית ושאלה אותה על כך. נורית סיפרה שכל המשפחה נוסעת בקיץ לרילוקשיין לפינלנד במסגרת עבודת בעלה, ושהיא חשה שכל עולמה צריך להשתנות בניגוד לרצונה. "אבל למה את חושבת כך?" שאלה דנה. "הרי תוכלי להכיר עולם: הרפתקה, לחיות חיים אחרים, זה דווקא נשמע כיף". "בטח" אמרה נורית, "את יכולה להגיד כיף כי זו לא את שתחיי בחושך מוחלט שלושה חודשים בשנה."
דנה בתגובה אמרה: "נורית, אם את תחשבי ותשדרי לעצמך, לבעלך ולילדיך, שהרילוקשיין הוא סיוט, אז הוא יהיה סיוט! זו ההחלטה שלך אם את מנסה לראות את החיוב שבנסיעה, מתארגנת לקראת השינוי, ומשדרת התלהבות או לא."
משפט זה הפך עבור נורית לסיסמא. היא הבינה שהרבה תלוי בה, ולמרות החששות המרובים שלה, עליה לשנס מותניים ולבחון את כל האפשרויות, במיוחד כדי שילדיה בגיל בית הספר היסודי והגן, יתאקלמו יחסית מהר.
בערב נורית דיברה עם רון וביקשה ללמוד יותר פרטים על ההיבטים הכלכליים של הנסיעה. היא הבינה שרק עם תכנון כלכלי, מקצועי ואישי נכון (שישאיר גם מקום להפתעות שבטח יהיו), הם יוכלו להערך נכון לנסיעה. רון ונורית גם החליטו שבחופשת הפסח שניהם יסעו לבקר בהלנסיקי, ולבדוק אם הם יכולים לאתר דירה בזמן הביקור. נורית החלה לגלוש באינטרנט בפורומים של מוצבים ובני זוגם בעברית ובאנגלית, בכדי ללמוד כמה שיותר על תהליכים ומעברים בין-תרבותיים ברילוקשיין.
משיחה עם חברה שחזרה מרילוקשיין, היא הפנימה את החשיבות של הסדרת המשך הפקדת הכספים של הפנסיה, ביטוח בריאות ודמי השתלמות מבעוד מועד, ונערכה גם לך.
בעבודה של רון ערכו מפגש למוצבים ולבני ולבנות הזוג, והפנו אותם גם ליועץ שסיפר להם על אפשרויות הלימוד בבתי הספר והגנים האמריקאים לילדים. המידע עורר התלבטות חדשה: כיצד יתמודדו הילדים עם מסגרות באנגלית? האם כדאי לשלוח אותם לקורס אנגלית כבר בישראל? נורית התלבטה ארוכות. בסופו של דבר הילדים לא נשלחו לקורס, וההורים התמקדו בהעלאת ציפיותיהם והתלהבותם לקראת הנסיעה.
למרות כל זאת לנורית היה קשה: היא חששה להפוך להיות מאדם עצמאי תעסקותית ואקדמאית ל"אישה של..". המנהלת במוזאון אומנם אמרה שכאשר תחזור לישראל, היא תתקבל בברכה במוזאון, אבל נורית ידעה שהתפקיד שלה יהיה שונה, וזה הדאיג אותה. היא גם ידעה שבגלל חוסר ידיעת השפה הפינית היא לא תוכל להגיש מועמדות להדרכות במוזאונים בהלנסיקי. לעומת זאת ראש החוג באוניברסיטה דווקא הפתיע אותה, ואמר שיש לו עמית בפקולטה לחינוך באוניברסיטת הלנסיקי, והוא יצור עימו קשר כדי שתוכל להמשיך בלימודיה, ותקבל אשרת לימודים.
לפני הנסיעה ערכו נורית ורון לילדיהם ארוע פרידה מחבריהם, שכתבו להם מכתבי זכרון, ונפרדו בעצמם מהחברים והמכרים מתוך תקווה לשמור על קשר באמצעות הדוא"ל והרשתות החברתיות. כאשר כל המשפחה נסעה בקיץ, נורית הייתה עסוקה בסידור הדירה ובהכנות לבתי הספר ולגן לילדים. הדירה קיבלה קצת תחושה של בית, בזכות החפצים שלקחו עימם מישראל. בשעות היום הארוכות, היא וילדיה טיילו בעיר ומסביב לה, דבר שהסב לה הנאה רבה. רון היה במהלך השבוע בעבודה, אבל בסופי שבוע נסעה כל המשפחה לטייל באגמים.
רון עבר הכשרות מקצועיות ובין-תרבותיות לפני הנסיעה, וכן הוצמד איליו בפינלנד חונך שעזר לו להיקלט בחברה. הוא הרגיש שמבחינה מקצועית הוא נחשף לחומר חדשני, והתאקלם לאט אבל בבטחה בעבודה.
בתחילת שנת הלימודים, נורית הגיעה עם ילדיה לגן ולביה"ס האמריקאי, אבל התבקשה לעזוב את המקום. הבן הקטן מירר בבכי, וליבה נכמר. היא באה לקחת אותו בסוף כל יום בגן, והעבירה את כל שעות אחה"צ במשחקים עימו. הבן הבכור נכנס למצב של "דום שתיקה" מבחינת שפה. הוא לא דיבר, ושעות תגבור האנגלית שהוא קיבל בבית הספר לא הראו תועלת. נורית שיתפה בדאגותיה את רון, אבל הוא היה משוכנע שזה רק עניין של זמן. נורית הרגישה שרון מלא עניין בעבודתו, וכל העומס של טיפוח הבית והמשפחה נופל על כתפיה. היא חשה מתוסכלת מכך שרון לא מעורב מספיק בתהליכים שקורים בבית.
בנוסף, למרות שנפגשה מספר פעמים עם המרצה בחוג לחינוך באוניבסרסיטה, לא הרגישה שמשהו קורה בפועל, מה שהגביר את תחושתה כ"האישה של..". נורית החלה לקחת שיעורים פרטיים בשפה הפינית, כדי להיות מסוגלת לשוחח ביתר קלות בכל מקום, היא קוותה שכך תצליח למצוא מקום לעשות בו את הפרקטיקום.
בסביבות חג המולד קרו שינויים קטנים: הבן הצעיר התחבר עם ילדים בגן, והיה נפגש עימם בשעות אחה"צ. נורית לא התרגלה לחושך בחוץ, ו"קיטרה" על כך רבות בינה ובין עצמה, אבל שמחה שבנה יוצר חברויות ויש לו פעילות. בגן נערכה מסיבה, ונורית החליטה לבוא לגן ולספר לילדים על חג החנוכה שנחגג באותה תקופה. הביקור בגן הביא לכך שהיא נפגשה עם הורים נוספים, וכך הכירה אנשים בני גילה, שגם הם זרים בפינלנד. הבן הבכור אומנם עדיין מיעט לדבר בשפה, אבל שיעורי העזר הביאו לכך שהוא הבין את כל הנאמר סביבו, והחל לאט לאט גם להגיב. במשחקי הספורט כמו Pesäpallo (בייסבול פיני) הוא הצטיין, וזה הקנה לו הערצה בקרב התלמידים בכיתתו.
ההסבר שנתנה על חג החנוכה בגן הילדים, העלה בה רעיון להתנדב בגן ולהסביר על אירועים ישראלים. היא הציעה לגננת שהיא תהיה אחראית על יצירת סבב בין ההורים שירצו לספר על אירועים מהמדינות השונות מהן באו ילדי הגן. הגננת הסכימה, ונורית החלה ליצור קשר עם הורים שונים למימוש מטרה זו. פעילות זו אפשרה לה להכיר אנשים נוספים, ולהרגיש אחרי הרבה חודשים שוב אישה עצמאית.
פעילות חדשה זו אפשרה לה להכיר מסגרות תעסוקה שונות בעיר, ולהיות יותר פרו-אקטיבית בתהליך החיפוש מקום לביצוע הפרקטיקום. נורית הגדירה את כל התהליך כהמצאה שלה מחדש, ניסיון ליצור יש מאין במקום חדש, זר ולא מוכר. בשבילה התהליך היה מאוד מורכב ודרש העזה, ואפילו אולי קצת "חוצפה ישראלית", (בכך שהיא זו שהציעה לגננת להיות אחראית על סבב ההורים), אבל במקביל הוא הקנה לה את התחושה של בעלות על חייה, דבר שהיה חסר לה ביותר בחודשים הראשונים של השהות ברילוקשיין.
נורית ורון אומנם לא יצרו קשר מעמיק עם הקהילה היהודית המקומית, אבל בחג הפורים הלכו למסיבת תחפושות, והכירו מספר ישראלים שהיגרו לפינלנד מישראל, והתחברו עימם.
בסוף השנה השניה המשפחה החלה בתהליכי החזרה לישראל. נורית והחלה בהכנות מספר חודשים מראש: היא קיוותה לחזור לעבודתה במוזאון, ולהגיש את עבודת הסיכום לתואר למרצה, באיחור של שנה אבל עם חוויות מעשירות ובינלאומיות.
את שנות הרילוקשיין סיכמה נורית במשפטים הבאים:
1. חשוב לפתח ציפיות חיוביות אבל זהירות, ולשדר למשפחה התלהבות.
2. כדאי לדבר ולספר לאנשים שמעריכים על הנסיעה. במקרה שלה, המרצה בחוג לחינוך הוא זה שיצר את הקישור עם המרצה באוניברסיטת הלנסיקי.
3. ארועי פרידה לילדים וגם פרידה של ההורים מחברים הם משמעותיים, ומעניקים נופך של חגיגיות להתחלה החדשה.
4. הבאת חפצים אישיים מהבית בישראל מאפשרת לתת לדירה השכורה תחושה של בית, ומשדרת לילדים את התפיסה שכל עוד המשפחה יחד, הם בבית.
5. כדאי להתנדב במסגרות שונות: ההתנדבות מאפשרת להכיר אנשים זרים ומקומיים, ויכולה להביא להתפתחויות אישיות ומקצועיות.
6. יש לקחת בחשבון שההתאקלמות של הילדים לוקחת זמן, ועדיף אם אפשר, שלפחות אחד ההורים ישהה כמה שיותר לצידם בחודשים הראשונים.
7. לזכור שבאמצעות הילדים אפשר להכיר חברים חדשים.
8. כדאי לבדוק ולהכיר את המסגרות היהודיות שקיימות במדינה, גם אם בסופו של התהליך הקשר ישאר מצומצם, כי כך אפשר להכיר חברים ישראלים.
9. יש חשיבות רבה להכשרות הבין תרבותיות והמקצועיות, וגם ליעוץ הפרטני, שניתנו לה כבת זוג ולרון כמוצב. בנוסף הלמידה על מדינת היעד באמצעות האינטרנט והשתתפות בפורומים בנושאי רילוקשיין בישראל ובחו"ל עוזרת בהכנות לנסיעה.
10. עריכת ביקור מקדים היא משמעותית עבורה בכדי להחשף לעיר ולמצוא דיור.
11. לימוד שפה, גם אם מגיעים רק לרמת דיבור בסיסית, הינו בעל ערך במתן תחושת עצמאות.
12. להבין שמבחינה מקצועית, נדרשת המון תושייה, ויש מצבים רבים, בהן על בן/בת הזוג "להמציא את עצמם" מחדש, כי לא תמיד ניתן להמשיך לעבוד בקשר וירטואלי עם מקום העבודה הישראלי, ולכן יש לבדוק אילו כישרונות ניתן לחזק בכדי לממש את עצמך באופן מקצועי ותעסוקתי.
נ.ב. בסיפור זה נורית לא עבדה. לפי סקרים של Brookfield survey חצי מהנשים שהיו מועסקות לפני הרילוקשיין לא עבדו בזמן הרילוקשיין. לפי Permits Foundation, 85% מבנות הזוג היו רוצות לקבל ממקום העבודה של המוצב מידע על אפשרויות עבודה במדינת היעד, ו- 80% ציינו שהיו מעריכות אפשרויות לבניית נטוורקינג של קשרים או משרות פנויות. ומכאן נובע שישנה חשיבות במתן ייעוץ קריירה לבני/בנות זוג שיוצאים לשליחות מטעם החברה השולחת.
Re:Locate The Magazine for HR and Relocation Professionals Winter/Spring 2010.
ג'ודי פיירשטיין ומריון בורגהיימר מעבירות סדנאות רילוקשיין למנהלים, עובדים, משפחות, בני -זוג וילדים, וכן לאנשי משאבי אנוש. לפרטים נוספים 03-5272329
רשמים מכנסי רילוקשיין 2011- Relocation 31/05/2011
Posted by Marion Burgheimer in Uncategorized.Tags: Relocation רילוקשיין, תרבות
add a comment
בחודש מאי התקיימו שלושה כנסי רילוקשיין שונים. הייתי בשניים מהם, ומאוד נהנתי. הם מלמדים ומעניקים אפשרות להקשיב לדעות מגוונות, ולהיחשף למגמות בתחום.
מגמות רילוקשיין במשק הישראלי הוצגו בכנס הרילוקשיין של האיגוד הישראלי לרילוקשיין ע"י ד"ר גדי רביד, עם בקשה מצידו שעוד אנשים ימלאו את הסקר, בכדי לתת לממצאים מהימנות סטטיסטית כנדרש.
א. יש עליה במגמת הרילוקשיין, אך יש שינוי במבנה: אנשים נוסעים לתקופות קצרות יותר, בעיקר אם מדובר לאזורים קרובים, כאשר המטרה היא פרוייקט ספציפי.
ב. מצב זה מביא לכך שיותר אנשים שנוסעים ללא משפחה. דבר שמעלה שאלות לגבי יכולת ההתמודדות עם השינוי ברמה הרגשית, וגם ברמת היעילות בתפקיד. במקביל השינוי משפיע על עלויות הנסיעה, וזהו אחד השיקולים לנסיעה לבד.
ג. ישנם יותר מצבים בהם מוצב נוסע לאותו מקום או למקום חדש יותר מפעם אחת serial assignee.
ד. ישנה אכיפה חזקה יותר של אשרות, מיסוי וגם ביטוחים רפואיים.
נקודות אלו הוצגו ע"י סוזאן שניידר, בכנס של חברת Ocean Relocation, כאשר היא הוסיפה ש:
א. יש יותר ויותר ניידות של אנשים והצפי שעד 2020, יעלה המספר ב 50%.
ב. 57% מהחברות מצמצמות זמן שהות.
ג. אתרי היעד המרכזים הם ארה"ב, סין והאמירויות.
ד. האתגר של משאבי אנוש הוא להיות יותר מובילי אסטרטגיה בארגון.
ה. היא משתמשת במילה mobility ולא רק רילוקשיין, כי גם גוברים המקרים שהגיוס למעבר למדינת יעד הוא של עובד חדש בחברה, ואז זה לא רילוקשיין של עובד שמכיר את התרבות בארגון.
הכנס של איגוד הרילוקשיין הישראלי יוחד לנושא "על משברים ומרמה ברילוקשיין". עד כמה שידוע לי, זו פעם ראשונה שמתייחסים לנושא זה במסגרת יום עיון שלם, ומשיחות שקיימתי עם אנשים בכנס, היה עניין כי זה אפשר חשיפה וקבלה של מידע, בנושא שביום יום בפעילות הארגון, לא תמיד עולה באופן גלוי על הפרק.
מטרת הכנס הייתה להציג דילמות שישנן בתהליך ההכנה והשהות של מוצבים ברילוקשיין הקשורות להיבטים של חיסיון, סודיות, מרמה ומשברים בעת רילוקשיין. לדוגמא מצב בו מוצב נשלח לחו"ל, ובן/בת הזוג עם בעיה רפואית או משפטית שמונעת ממנו מעבר יחד עימו למדינת היעד, או מצב בו מתגלה במהלך השהות פרט חדש על תפקודו של המוצב בעבר שמצביעים על דילמות במהימנות. בהרצאות השונות של המנהלים מהחברות קן-תור עכו, דיוד שילד, PWC, Finesse, רילוקשיין ג'ובס, ומרצים נוספים, עלו נקודות למחשבה ולטיפול שקשורות לנושאים הבאים:
א. אמון- בין המעביד לעובד, בין העובד למעביד, בין נותן השירות למעביד ולעובד, והשילוב שישנו בין כל גופים אלו למשפחה ולילדים. מול הרצון של נותני השירות לתת שירות מקצועי, מהימן ומקדם פעילות עסקית וארגונית. אלמנט הקונפליקט שנוצר כאשר יש דילמה משפטית או רפואית, בין החסיון והאמון מול הצורך בשקיפות ובתיעוד.
ב. תהליך התכנון- מתי מתחילים לבצע את השלבים של הנסיעה, איך יוצרים מערכת ברורה, בהירה וידועה עבור כל הצדדים?
ג. מודעות- איך יוצרים מודעות בקרב כל הצדדים לסכנה של מרמה ומשבר בעת רילוקשיין? (לדעתי זהו משולש של:המוצב- הארגון- בעל המקצוע והידע שנותן שירות).
ד. מדיניות- כיצד בונים מדיניות? למי ומתי מפרטים את הסייגים שיש לביטוחים למשל, בשלבים שונים של תהליך ההכנה לרילוקשיין? איך יוצרים חובת דיווח על כל הצדדים? איך מתאמים ציפיות בין המוצב והארגון?
ה. סודיות- כנגזרת של האמון והמקצועיות והחוק (חוק ייסוד כבוד האדם וחירותו למשל), מול הדילמה של צורך בשקיפות בין הצדדים וחוקי אכיפה שונים.
ו. יכולת לחקור מאחורי הקלעים את פרטי המועמד- מבלי לפגוע בסודיות מצד אחד, ומתוך יכולת שמירה על מקצועיות ומהימנות של חברה. וכלי אינטרנט שיכולים לעזור.
ז. תרבות- הצורך להבין שאמת כפי שהיא נתפסת בישראל, יכולה במקומות אחרים להיות במדרג אחר של חשיבות, מול ערכים מקומיים אחרים במדינה ובתרבות שונה.
ח. בניית מערכת תמיכה- בזמן השהות של מוצב, כך שכאשר הוא בדילמה יהיה לו למי לפנות בישראל.
ט. מערך הדרכות והטמעות של קודי אתיקה, וכן הבהרות- לגבי מידת האחריות של כל צד לפעילות מקצועית של הארגון והמוצב במדינות היעד השונות.
י. חיזוק מודעות בקרב החברה למשולש ההונאה- מצבים בהם גובר הסיכוי שהמוצב יטה לבצע פעילות של הונאה, שוחד, שחיתות ו/או כספי טרור.
כל הדוברים הדגישו את חשיבות המודעות ובניית מדיניות ע"י אנשי משאבי אנוש, וידוע הארגונים שמעניקים שירותים ומידע מקצועיים בתחום, כדי להעלות את המקצועיות ואת האפקטיביות של הרילוקשין והסיכוי להצלחתו. הכנס היה בנוי היטב, והמקום היה מאוד נעים.
בכנס של Ocean Relocation יחד עם ל.ה.ב., אוניברסיטת תל אביב, הושם דגש על הכנת המוצב מההיבט התרבותי, והשפעתו על ההצלחה והאפקטיבית של הרילוקשין.
פרופסור גלעד חן, ציין ש 1 מתוך 3 מוצבים חוזרים לפני הזמן, ושכישלון מוצבות יכול לעלות בין 200000$ ל 1.2 מיליון $. הוא הציג מודל להצלחה ברילוקשייין שמסתמך על רמת המוטיבציה של היחיד והיעילות וההצלחה במשימה. לפי המודל, כדי שהמוצב יתאקלם היטב ושתהיה יעילות בעבודה, נדרשת התמודדות עם שונות תרבותית, שתשולב עם מוטיבציה אישית גבוהה. המוטיבציה האישית תעזור במקרים בהם יש חוסר תמיכה מצד החברה ששולחת את המוצב, אבל לא תעזור במקרים בהם השוני התרבותי הינו רחב מאוד. כדי להכין טוב יותר את המוצבים הצערים למשימות, הוא טוען שעוד בזמן הלימודים יש צורך לשלב התנסויות בפרקטיקה בינלאומית באמצעות חילופי סטודנטים בין מדינות, וביצוע פרוייקטים מעשיים בחברות שונות. זאת כדי שהם ירכשו מיומנויות עבודה גלובליות.
בשתי ההרצאות הבאות היה עיסוק מרתק בהיבטים של התרבות, המעבר ל… והחזרה מ…: החזרה מ… בהרבה מקרים נקראת "החזרה הביתה", אבל כמו שהדגישו שלוש המרצות- רהר בהרצאתה, וסמדלי ובר-פרג בסדנא שהנחו, החזרה איננה לבית שהכרנו. כאשר אנו נמצאים מספר שנים מחוץ למדינת האם שלנו, דברים משתנים: שפה-סלנג, חברים, הרגלים, דפוסי מחשבה, הילדים אינם באותו גיל בו עזבו ונדרשים כל תהליכי ההתאקלמות, העבודה "לא תמיד מחכה לנו" (על משקל לונדון לא מחכה.. בשיר של חוה אלברשטיין), בנוסף התרגלנו לחיים ומנהגים מסוימים, שלפעמים קשה לותר אליהם.
בשתי ההרצאות הדגישו את המשולש שישנו בין המוצב, משפחתו והמוטיבציה- הארגון ומחלקת משאבי אנוש- וההתאקלמות במדינת היעד. והעלו שאלות מדיניות שעל משאבי אנוש לשאול את המוצב ואת עצמם- בהיבט של: הנכונות לנסוע למדינת היעד, תכיפות הקשר ואופן שמירת הקשר עם המוצב לאורך התקופה, מידת התאקלמות בעת השהות, וכן בביצוע תשאול לקראת סוף השליחות, והציפיות בחזרה. לדעתי תשאול זה, מעצים את העובד, במיוחד אם מובהר לו שהניסיון שלו יכול לשמש בעתיד לשיפור רילוקשיין לאנשים הבאים. במקביל להרצאות אלו, התקיים דיון בנושאי שכר והטבות, שבו לא נכחתי.
החלק האחרון של הכנס כלל שיחה עם מנכ"ל פתאל על הפעילות והיוזמה שלו לצאת להקים מלונות בחו"ל, ופאנל שבו התאפשר לאנשים בקהל לשאול שאלות. בתשובות של האנשים בפאנל, באה לידי ביטוי שאיפתם של המרצים לחיזוק חשיבה אסטרטגית נחושה מצד אנשי משאבי אנוש. כי לדוגמא לשאלה, כיצד להסביר למנכ"ל על הצורך להערך בצורה מקיפה לשליחת מוצבים לרילוקשיין, ענו המרצים שיש לדבר במספרים קונקרטיים של עלויות השליחות לאורך כל התקופה, העלויות של כישלון השליחות, והצגת best practices שקיימים בניהול רילוקשיין כסימוכין. גם בכנס זה הורגשה תשומת לב לאוירה נעימה, ולאכפתיות מלוח הזמנים.
אני מאחלת לכל אחד ואחד מהמוצבים ולכל אחד ואחת מהעוסקים בתחום זה: בהצלחה. ומקווה שכנסים אלו ימשיכו ויהוו אבן שואבת למידע, העשרה, נטוורקינג ומקצועיות לכל העוסקים בתחום.
