בין האישי לפרטי, ואיך זה קשור לתקשורת בין-תרבותית? חלק א' 03/02/2010
Posted by marb18 in Uncategorized.Tags: intercultural communication, דילמות בין תרבותיות, יחסים בין אנשים, תקשורת בין- תרבותית, תרבות
4 comments
" זה אישי אבל לא פרסונאלי", סיכמה המנהלת את דבריה בישיבה בטון נרחץ בתגובה לדעותיהם של משתתפי הישיבה. מה, תהיתי לעצמי? פרסונאלי בתרגום לעברית, זה אישי. המחשבות שלי התחילו לנדוד עם משחק מילים על ההבדל בין המילה 'אישי' ל'פרסונאלי'. בערב, בארוחה עם חברים מארצות הברית, אחד החברים הישיר מבטו אלי, ואמר לי בקול שקט: Marion, don't take it personally….
וואו, פעמיים באותו יום לשמוע משפטים שקשורים לעניינים פרסונאליים, זה הרבה. ואז נזכרתי שבצרפתית אומרים כאשר שואלים שאלה יותר מידי אישית-פרטית את המשפט: mais c'est trop personnel, (זה יותר מידי אישי).
בשלב זה המוח שלי נרגע! יש לי פתרון להבדלים שיש בין השפות. מדובר על: הקשר וההבדל שיש בין מילים, סגנונות תקשורת ויחסים בין אנשים בחברות ובתרבויות שונות.
בין מה שנחשב כדבר אישי אך לא פרטי (למשל בישראל, מחיר כרטיס טיסה) לבין מה שנחשב כאישי וכפרטי עבור האדם (בישראל, משכורת). כאשר החבר האמריקאי אמר לי את המשפט 'מריון אל תיקחי זאת באופן אישי' הוא עשה שני דברים: השיר מבטו והנמיך את הטון, במטרה ליצור מיקוד בינינו. ואילו, אצל האדם הצרפתי שאומר '..אבל זה יותר מידי אישי..', אפשר שהטון וה'מוסיקה' בה יאמר המשפט ילווה במעיין תחושה של ריחוק או התרחקות, כמו פלשנו לתוך הטריטוריה שלו, חצינו גבול. מהו בדיוק הגבול הזה?
מה הקשר בין המימד האישי- פרטי לצורת התקשורת ולעוצמת הרגשות שמפגין אדם בשיחה, ולטון הדיבור?
האם יש קשר בין טון הדיבור ועוצמת הבעת הרגשות לבין, יחסי מנהלים ועובדים ותהליך קבלת החלטות עסקי?
כיצד ההתייחסות למימד אישי- ציבורי ואישי פרטי משפיעה על תהליכי יצירת קשרים בין חברי צוות ו/או אנשי עסקים בסביבת עבודה בינלאומית? ומדוע חשוב להבין מימד זה בעת פיתוח יחסי האמון בין אנשים מתרבויות שונות? על כל אלו בשני הפוסטים הבאים, אחד מיד, והשני בחודש הבא.
אבל קודם כל, יש לי שאלה אליכם, כיצד תגיבו אם אתם מרוגזים על מישהו בעבודה? האם תביעו בשיחה עמו רגשות או לא? במחקר[1] שנעשה, נמצא ש 62% מהישראלים, מהיוונים ומהתאילנדים יביעו רגשות. בקרב הספרדים והקובנים נמצא ש- 81% יביעו רגשות, אבל רק כ- 24% בממוצע מהיפנים או האתיופים יראו רגשות.
עוצמת החשיפה של רגשות אישיות-פרטיות בשיחה במהלך העבודה מושפעת מרמת הפגנת הכעס שנחשבת למקובלת בפומבי בכל חברה. חינוך מגיל צעיר גם משפיע על ההחלטה של עובדים בתרבויות שונות להפריד או לא להפריד את המימד הרגשי מתהליך קבלת ההחלטות העסקי : מדינות צפון אירופה תנסנה ככל שניתן להפריד בין הרגש והרציונל בתהליך קבלת ההחלטות העסקי, לעומת זאת מדינות דרום אירופה, תשלבנה זאת בתהליך. מצב זה משפיע על הציפיות של מנהלים ועובדים לגבי הצורה בה תתנהל העבודה בארגונים ביחס ל:
1. סגנון הישיבה: סוער או שקט.
2. כמות השימוש בשפת גוף ובמילים המביעות הרגשות בשיחה, לדוגמא אני מרגיש, אני חש, אני מזדהה או מבין להרגשתך; או שימוש במילים שכלתניות יותר כמו, מניסיון העבר, על סמך הנתונים, אני תומך בקו הפעולה שאתה מציע.
3. ואף לתגובה של הנוכחים לאמירה של משפטים מתלהמים, לחיוב או לשלילה: בתרבויות בהם מקובל להביע רגשות, אם מישהו אומר משפט תקיף, זה לא אומר שהתקבלה כבר החלטה, אפשר שזו רק הבעת דעה.
כשהייתי בתיכון הכרתי את מישל, נערה בריטית שאביה הוא ישראלי לשעבר. היא סיפרה לי שאחד הדברים שהצחיקו אותה היה לשמוע את תגובת המוכרות בחנויות כלבו בלונדון, למשמע טון הדיבור בו התיירים הישראלים מדברים. אנו הישראלים מדברים חזק יחסית, כאשר במקרים רבים חוזק טון הדיבור מלווה בהבעת רגשות גלויה. זה חלק מהשיח ה'דוגרי' שלנו: ישר, לעניין ומעורב. אבל המוכרות באותו כלבו בריטי, שמעו את הצעקות ופירשו זאת כאילו אנו רבים אחד עם השני בצורה לא ראויה. למה לא ראויה? כי בבריטניה, פעמים רבות שאדם כועס בעבודה, הוא דווקא יתכנס בעצמו מבחינת שפת גוף, וידבר בטון נמוך, תוך אמירה של סרקסטית או אירונית (שוב נקודת החינוך מגיל צעיר). הדוגמא הזו ממחישה לדעתי כיצד אנשים מתרבויות שונות מגיבים לטון דיבור חזק או חלש, ולשלושת סגנונות קצב הדיבור: כזה בו סגנון הדיבור מתפרץ וחופף, וכזה שמלווה בשתיקות בין כל דובר, כזה שבו דובר אחד מסיים משפט והשני מתחיל (מתחלף).
סגנון דיבור מתפרץ וחופף (דרום אמריקה וישראל) |
 |
סגנון דיבור מתחלף, בו אדם אחד מסיים את דיבורו ומיד מתחיל אדם שני לדבר (בריטי) |
|
סגנון דיבור שמלווה בשתיקות (מזרח הרחוק) |
Riding The Waves of Culture: Understanding Diversity in Global Business. P.75
עוצמת הטון משפיעה על היחסים בין מנהלים ועובדים: טון חזק בתרבויות שנוטות פחות להביע רגשות, יכול להביא לשתי תגובות: ציות או זלזול. במדינות מזרח אסיה, קול תקיף וחזק יכול להיראות כמצב של איבוד שליטה, דבר שמביא לפחיתות כבוד כלפי הדובר. מצד שני כולנו מכירים מצבים בהם יש דמות שמדברת בצורה תקיפה וחזקה, והטון שלה יוצר אצלנו ציות ומוכנות לביצוע פעולה.
קצב הדיבור גם משפיע על תוצאות מפגש עסקי בין-תרבותי. בטבלה רואים שלושה סגנונות דיבור: מתפרץ וחופף, מתחלף, ומלווה בשתיקות. המודעות בעת מפגש בין-תרבותי, לכך שהתפרצות של אדם לדברי השני, גם אם מסיבה חיובית כמו עניין, יכולה להתפרש כחוסר זהירות ('למה הוא לא נותן לי להציג את כל הנתונים ומקשיב לי עד הסוף?') וגם, כחוסר כבוד וחוסר נימוס ('אני פיתחתי רעיון וקו מחשבה, והוא קוטע אותי'), היא חשובה, בכדי לנסות להתאים את סגנון הדיבור בשיחה עם אנשים מחו"ל מתוך מטרה להגדיל את הסיכוי לשפר את ההצלחה העסקית. השתיקות פעמים רבות מאיימות אלינו: אבל אפשר להתייחס עליהן בצורה חיובית, כמעניקות זמן למחשבה, לעיבוד מידע ולהערכת מצב, לפני מתן תגובה.
כדי לשפר את התקשורת הבין-תרבותית תוך שימת דגש לדילמה של מהו אישי-ציבורי ומהו אישי-פרטי בתרבויות שונות, יש לשים דגש על:
1. רמת טון הדיבור שלנו ושל הדובר השני: האם הדובר מדבר בשקט או משנה את עוצמת הקול לפי הנושא ומבנה המשפט? מתי הוא מדגיש מילים מסוימות? האם אלו מילות מפתח שיכולות לעזור לנו לפתח את השיחה ואת הקשר בין הצדדים?
2. דרך העברת המסר כפי שהיא מתבטאת בקצב הדיבור : האם הדובר נוטה לעשות הפסקות בדבריו?, מה המשמעות שלהן? איך זה משפיע על דינאמיקת השיחה בין האנשים?
3. בישיבות עבודה עם אנשים שמביעים רגשות יש להיות מוכנים לכך שאולי נדרש לקחת הפסקות בזמן הישיבה, time out, כמו בכדורסל, אם ה"רוחות" מתחילות להתחמם. כמו כן, כדי להכין חומר מודפס במקרה לא יספיק הזמן להציג את כל הנושאים, בשל הלהיטות של השיח.
4. בישיבות עבודה עם אנשים שאינם נוטים להביע רגשות כדאי להבין שגם אם אין תמיד תגובה מתלהבת רגשית, אין להסיק מיידית שחברי הצוות בחו"ל אינם מעוניינים או משועממים, אלא להשתמש בטכניקות הקשבה פעילה עליהן כתבתי בפוסט זה , כדי לבדוק מה בדיוק עמדתם.
בחודש הבא נבחן את הנושא של אישי-ציבורי אישי-פרטי מהיבטים של תהליך יצירת קשרים ופיתוח יחסי אמון.
ולסיכום, מודעות לקשר שקיים בין סגנון התקשורת, עוצמת הבעת הרגשות בשיחה, טון הדיבור והשפעתם על היחסים בין אנשים מתרבויות שונות, יחד עם שימוש בכלים ומיומנויות בין- תרבותיות יכולים לשפר את האפקטיביות של העברת המסר שלנו, להביא למימוש המטרה העסקית, תוך שיפור של הקשר הבין-אישי.
בהצלחה.
[1] Hampden-Turner, C. & Trompenaars, F. (1998) Riding The Waves of Culture: Understanding Diversity in Global Business. Nicholas Brealey Publishing. P.70.
"יאללה לעבודה": על יכולת ההתמודדות של ישראלים עם שינויים בראייה בין-תרבותית 07/01/2010
Posted by marb18 in Uncategorized.Tags: intercultural, international team, UAI uncertainty avoidance, דילמות בין תרבותיות, תרבות
add a comment
הנה כמה כותרות וציטטות שהופיעו בעיתונים ביחס לתרבות ישראלית בעבודה:
• "הישראלים יסתערו, הבריטים יעמיקו" – ".. הישראליים יצירתיים, מהירים ומעגלי פינות.."
• "יש משהו נפלא ביכולת לחשוב מהר, להחליט ולהריץ דברים קדימה. התכלס'נס הוא תכונה ישראלית מבורכת,… "
• "….מלבד העובדה שאנשי הפיתוח בישראל טובים ואיכותיים, הם גם מגיעים לפתרונות באמצעות אלתור ובאמצעות חשיבה לא שגרתית. זה מאפשר לך להשיג פתרונות שלא הייתי מגיע אליהם בדרך רגילה, ..".
When employees in the UK office are given a task – it's a task. In Israel – it's a mission. Every task is taken with the utmost seriousness. It must get done! Life or Death! Attack
מה גורם לאנשים בעולם לראות אותנו הישראלים כיצירתיים, חושבים מחוץ לקופסא, ועם יכולת טובה להתמודד עם שינויים? איך העובדים והמנהלים בעולם מקבלים יכולת זאת? ולבסוף, כיצד ניתן לבנות צוות בינלאומי שישלב בין היכולת הגבוהה שלנו הישראלים להתמודד עם שינויים, לבין חברות בהן יש צורך במקדמי ביטחון רבים כדי להתמודד עם שינויים?
לגבי השאלה הראשונה, אני מוצאת שהתשובה נמצאת במשפט שאמר לי קרוב משפחה משוויץ: "מריון, זה מדהים איך אתם הישראלים חיים את החיים, חיים את הרגע, ומנסים ליהנות ממנו עד כמה שניתן." בתגובה עלו לי כל מיני מחשבות עמוקות שקשורות לחיים שלנו כאן, ועניתי לו בכיוון זה, אבל בסוף גם שאלתי "אז מתי אתה הולך לים?" והוא ענה מיד. זהו, לחיות את הרגע Carpe Diem.
ישנן חברות ותרבויות בהן האנשים מרגישים בנוח עם מצבים חדשים ומפתיעים. בתרבויות אלו יש פחות הצמדות לחוקים, ויש יותר מוכנות לנסות דרכים חדשות, פחות קונבנציונאליות לפתירת דילמות ובעיות. מדינות אלו הן דרך כלל צעירות יחסית, עם חברה הטרוגנית, בה הסיכון נחשב כחלק מהותי מעשיית העסקים, ויש עידוד לנקיטת צעדים שכוללים יזמות וחדשנות (ישראל, סינגפור). אבל לעומתן ישנן חברות שבהן החשש משינויים הוא גבוה יותר. בהרבה מקרים אלו חברות עם מסורת רבת שנים (גרמניה, צרפת, יוון כדוגמאות), עם צורך ליצור מקדמי ביטחון ושליטה מפורטים, ונטייה ללמוד ולנתח כל רעיון לפני קבלת החלטה וביצוע משימה.
את התשובה לשאלה השנייה ששאלתי, כיצד עובדים ומנהלים בעולם מקבלים את היכולת הגבוהה שלנו להתמודד עם שינויים, אני מוצאת באותן כתבות שדנות בתרבות העסקית הישראלית. מצד אחד יש שבחים ליכולת של הישראלים ליצור, לאלתר, ולהתמודד עם בעיות ושינויים, אבל ישנה גם ביקורת על דרך התנהגות זו, שקשורה למשל להתמקדות בחשיבה על 'הכאן ועכשיו' ובפחות בחשיבה אסטרטגית לטווח ארוך. בעיגול פינות, ב"יהיה בסדר", באי- ירידה לפרטי פרטים בעת תכנון משימות, וברמת תיעוד נמוכה של תהליכי עבודה.
בצוותים בינלאומיים מצב זה יכול לגרום לקשיים ולחיכוכים בין אלו שרוצים לרוץ קדימה, לנסות לבדוק רעיונות חדשים לקידום והשגת המטרות, לבין אלו שרוצים ללמוד את החומר לעומק, לקרוא את כל ההוראות ורק אז להתחיל לפעול.
אז מה עושים? יש שני מסלולים שלפיהם הייתי בונה את תהליך העבודה:
השלב הראשון זהו הניסיון שלנו הישראלים, להבין מה כדאי לנו לעשות כאשר אנו עובדים עם תרבויות בהן יש צורך בבניית מקדמי ביטחון ושליטה רבים. למשל:
1. אם אנו צופים שתהיה התנגדות לשינוי, עלינו לקחת בחשבות שיהיה צורך לתת זמן ל"שקיעה" וקבלה של רעיונות חדשים, ושכדאי לגבות את ההצעות במידע ונתונים בכדי שתגדל התמיכה בביצוע שינויים אלו.
2. בכדי להוריד את רמת העמימות לפני עריכת שינויים, כדאי לתת לאנשים מתרבויות אלו אפשרויות לקחת חלק ולהיות מעורבים בתהליך עד קבלת ההחלטה.
3. חשוב גם להסביר מה התועלת שתהיה בשינוי לארגון, לצוות ואף במקרים מסוימים לעובד עצמו, כדי לרתום אותם לביצוע המשימות.
4. בעקבות התגברות השימוש באמצעי ווב 2.0 כדאי גם ליצור פורום שבו ניתן יהיה לשאול שאלות, ולקבל תשובות.
5. תמיכת הנהלה.
6. לתעד תהליכים, ולכתוב פרוצדורות עבודה. מניסיוני, זהו שינוי עבור שעבור חלק מהישראלים אינו קל לביצוע, אך אפשרי במיוחד כאשר רואים את היתרונות שלו לאורך זמן.
השלב השני הינו תהליך של בניית שלבי עבודה משותפים לעבודת צוות בינלאומי, במטרה לכוון לכך שימוצו היתרונות של כל קבוצה, והוא כולל:
1. העלאת המודעות להבדלים הבין-תרבותיים בצוות- שיחה גלויה וניתוח של הצדדים החיובים שיש בכל צורת התנהגות תרבותית. זהו אינו תהליך טריוויאלי, כי הוא דורש תהליך של מחשבה, התדיינות והיחשפות. היתרון שלו הוא בכך שהצדדים לומדים הן על עצמם, והן על האנשים עימם הם עובדים בצוות, וכך גדלה המחויבות ומתחזק האמון בין הצדדים, בדרך להשגת המטרות הארגוניות של החברה.
2. חלוקת המשימות בצוות – בין משימות שדורשות מחקר וניתוח יסודי לבין משימות שדורשות תגובה מהירה במצבים בלתי צפויים. ישנם תהליכים שדורשים מחקר, ניתוח, קביעת מטרות ארוכות טווח ובדיקות. ולעומתם, תהליכי עבודה שדורשים תגובה ופתרונות מהירים כמו, התמודדות עם תקלות בלתי-צפיות, ובעת כניסת מתחרים לשוק.
3. בניית סדר עדיפויות ברור של מטרות לכלל חברי הצוות- יצירת סדר עדיפויות יכול להשפיע על הדרך בה יחולקו המשימות בצוות, וליצור פירוט רב יותר לגבי התהליכים הצפויים, פעולה שמאפשרת ניהול מעקב טוב יותר לאורך זמן.
4. הגדלת השיתוף בידע-בצוותים בינלאומיים בהם אנשים מפוזרים גיאוגרפית, חשוב ליצור מאגר מידע שמתעד מה נעשה בהווה, וכולל גם רעיונות ותוכניות עתידיים. כאשר לכל חבר צוות יש אפשרות לקרוא ולהתעדכן באופן עצמאי, ניתן אחר כך להתמקד במצב נתון ובדרכים לפעולה, ולצמצם את העמימות.
5. על מנהלי צוותים בינלאומיים - לדבר עם חברי הצוות על התוצאות, התועלות, התגמולים ותהליכי הלמידה שקורים לאורך הפעילות, וליצור קישור בין עבודת- הצוות, למטרות הארגוניות והעסקיות של החברה. ככול שתהיה העברת מידע רבה יותר ומתן משוב מערכתי, קל יהיה לצוות הבינלאומי, לשמור על קשר בין-אישי בין חברי הצוות.
6.כדאי לערוך מפגשים פנים אל מול פנים בין חברי הצוות הבינלאומי. כאשר יוצרים היכרות אישית קל ונעים יותר אח"כ לשוחח בטלפון, בשיחת ועידה או לכתוב מידע בדוא"ל, וללבן מחשבות ושאלות.
עבודה בסביבה גלובלית מציבה אתגרים, דילמות ושאלות שחלקן נובעות מהשקפות והתנהגויות תרבותיות שונות. המודעות לממדי תרבות, הרצון לקדם מטרות עסקיות, לשפר יחסים בין-אישים בצוותי עבודה, תוך שימוש בכלים ובמיומנויות שהוזכרו כאן תביא להצלחה.
אשמח לקרוא את תגובותיכם/ן. תודה.
מדברים מהשטח: ניתוח אירועי אקטואליה בראייה בין-תרבותית 07/12/2009
Posted by marb18 in Uncategorized.Tags: hierarchy, דילמות בין תרבותיות, היררכיה, צרפת, רישמיות, תרבות
add a comment
לפני מספר ימים קיבלתי מייל מקורא, ששאל האם אני יכולה להציג מקרים שמראים בפועל כיצד תרבות משפיעה על ההתנהגות של עובדים ומנהלים?
הנה אתגר, אמרתי לעצמי. וגם בלת"מ (אירוע בלתי מתוכנן), כי לא ממש התכוונתי לכתוב על זה החודש. אבל, החלטתי לנסות, ולהציג כאן בפוסט ארועים ודילמות שקרו השנה, שניתן לנתח בהיבט של השפעת תרבות על עסקים. החלטה נוספת שלי הייתה לקחת דוגמאות לממדי תרבות שכבר התייחסתי אליהם בפוסטים קודמים: היררכיה, תקשורת, ורשמיות.
כאן שביתה! מנהלים כבני ערובה
מקרה הראשון שנזכרתי בו הוא השביתות וההפגנות שהיו בצרפת בתחילת 2009, בהן חטפו העובדים את הבוסים שלהם. בעיתונים הישראלים סיקרו את הנושא, כאשר באותה תקופה התרחשו בישראל שביתות וההפגנות של עובדי מפעל עוף העמק. בשני המקרים, התקיימו שביתות והפגנות, אבל עוצמת האלימות בצרפת הייתה גבוהה יותר, וכללה חטיפה של מנהלים והשארתם נעולים במשרדים מספר ימים ולילות (עם אוכל, בכל זאת…). נקודה נוספת ששמתי לב אליה הייתה, שבעוד שבישראל, במקביל להפגנות, נערכו מו"מ בין ועד העובדים, ההנהלה וועדת הכספים בכנסת, פעילות שנתנה תחושה של ניסיון למציאת פתרון, בצרפת אמרו המנהלים "שאין להם חופש תנועה שיאפשר סיכוי למו"מ", ונראה היה כי כל צד מתבצר בעמדתו. במקרה של עוף העמק, רק לאחרונה נמצא הסדר, והעובדים חזרו לעבוד במפעל תחת בעלות אחרת.
דרכי הפעולה השונות של העובדים במפעלים בישראל ובצרפת הטרידו אותי, והחלטתי לשאול שאלה בלינקדאין באחת הקבוצות שעוסקת בנושאים בין-תרבותיים. התגובות הגיעו ממומחים שונים שחיים בצרפת, בגרמניה, בארה"ב ובישראל, חלקן ישירות למייל שלי, ואחרות כמענה לשאלה באתר. הניתוח שנעשה על בסיס מימדי התרבות והשפעתם על עולם העבודה, התייחס לממדי ההיררכיה הגבוהה בצרפת, וההשפעה שלה על יחסי התקשורת בין המנהלים לעובדים. הנה מספר נקודות:
1. המגיבים ציינו שבצרפת יש מדרג סמכות גבוה , ושמשפיע על היכולת והרצון לקיים דיאלוג בין המנהלים והעובדים.
2. המנהל הוא זה שמחליט, כיחיד, (צרפת זו גם מדינה די אינדיבידואליסטית בפעילות שלה בעבודה), אז העובדים מרגישים שלא מקשיבים להם, ולכן חשים שעליהם לקחת צעדים דרמטיים יותר על מנת שקולם ישמע.
3. העובדים זוכים לתמיכת הציבור גם מתוך תפיסה ש"הסבל של המנהלים הוא כאין ואפס מול סבלם של המפוטרים" (ציטוט מאחת התגובות), וזה כבר מתקשר לתפיסה של הצרפתים כנגד הקפיטליזם האמריקאי (מישהו הזכיר כאן את מק'דולנד'ס??), ולפערי השכר שהתבטאו ברצון של המנהלים לקבל את חבילות הבונוסים בתקופת המשבר הפיננסי, והצורך של הממשלה להתערב כנגד זאת.
4. התערבות המדיה בעקבות הצעדים הדרסטיים, גורמת ללחץ ציבורי שרק אז מאלץ את המנהל לשוחח עם העובדים.
5. לאיגודי העובדים בצרפת יש כוח רב . הם יכולים לערוך שביתות גדולות מאוד שמשפיעות על המשק הצרפתי, ולבסוף משפיעות גם החלטות ההנהלה.
6. מצב זה מביא למיעוט של אמון ביחסים בין עובדים ומנהלים, דבר שבא לידי ביטוי גם בחלוקת המידע. העברת המידע בין האנשים הינה היררכית, ויש נטייה לשמור על מידע 'כאילו הוא שלך'. המצב של זרימת מידע אנכית מ top ל- bottom גם מביא לכך שהעברת מידע החוצה ללקוחות אינה במיטבה: סקר שבוצע לאחרונה ע"י חברת HCG (Human Consulting Group), מראה שב 25% מהמקרים כאשר לקוחות מתקשרים מבקשים לדעת את שמו, הם נענים במשפט שיש להם הגבלות ביכולת למסור את השם.
7. לבסוף ציינו המגיבים, קצת בבדיחות הדעת ועם הרבה אמת, שבצרפת יש "יצירתיות מהפכנית", שמחזקת את השימוש בצעדים דרמטיים. כל צד מציג את "נשקו" ורק אחרי שכל צד הראה את כוחו, יתקיים תהליך הדיאלוג וההתייעצות בין המנהלים והעובדים.
היררכיה בארגונים
Illustration by Frits Ahlefeldt – HikingArtist.com
אל תקרא לי Jean Luc! להיות רשמי או לא? זו השאלה!
דוגמא שנייה אקטואלית ורלוונטית למדינות רבות, קשורה לשאלה: איך לפנות לאדם שממולך?, האם לפנות לאנשים בעולם העבודה בצורה פורמאלית, ולהשתמש בפניה בגוף שני רבים (דבר שקיים למשל בצרפת, ביוון, באיטליה, בספרד. בגרמניה- גוף שלישי). או לפנות בצורה פחות רשמית, פמליארית, ולהשתמש בגוף שני יחיד כמו שפונים למכרים. כיום יש נטייה במקומות שונים לעבור בשלבים מוקדמים יותר של ההיכרות, לשימוש בגוף שני יחיד (TU בצרפתית), במקום בגוף שני רבים (Vous בצרפתית).
באחד הפוסטים בבלוג כתבתי על בקשתו של שר החוץ הגרמני לקצר את שמו. בצרפת בדיון בטלוויזיה, בעת ראיון באחת מהתוכניות בין שני אנשים משני צידי המתרס הפוליטי, פנה אחד המרואיינים לאדם השני ב-TU, כמו שהוא פונה אליו ביום יום. האדם הגיב מיד באמירה "אל תקרא לי Jean Luc" כלומר אל תקרא לי בשם פרטי. המראיינת התעכבה על נקודה זו, והפוליטיקאי אמר שגם אם ביום יום, הם פונים אחד לשני בגוף שני יחיד, בהופעה בציבור הוא מעדיף לשמור על צורת הפנייה ברבים, כי כל אחד מהם מייצג קבוצות אנשים שונות באוכלוסייה, וחשוב לשמור על נבדלות זו.
בדיון שהעליתי בקבוצה אחרת בלינקדאין, שנמשך גם בהווה, ניסו המשתתפים להסביר את השינוי, ובעיקר את המשמעות שלו על מערך היחסים בעולם העבודה.
אציג כאן מספר נקודות מרכזיות:
1. יש נטייה בעולם המקצועי לעבור לשימוש ב-TU אבל פחות במכתבים/דוא"ל. זה גם נובע מכך שאפשר שתכתובת המיילים, תעבור לגורם שלישי, ולכן מעדיפים לשמור על פורמאליות.
2. השימוש ב-TU בין עמיתים או בפגישות עסקיות, לאו דווקא מסמן התקרבות חברית. דבר, שלנו כישראלים, חשוב לזכור, כדי שלא נפרש זאת כ"תחילתה של ידידות נפלאה…"
3. חלק מהמגיבים ציינו שמעבר לשימוש ב-TU הוא למען היעילות, efficiency. באמצעות השימוש במילה 'את/ה', יש חיזוק של היעילות, קצב העבודה, תוך שחרור מסוים ממגבלות הרשמיות.
4. יש מצבים בהם דווקא הצעירים רואים את הפנייה של מנהלים ב-TU, בחשדנות ורואים זאת כפטרנליזם שאינו במקומו, ומעדיפים להשאיר את היחסים בצורה של Vous. (זה גם מזכיר שוב את מימד ההיררכיה הגבוה בצרפת).
5. ושוב, החשיבות של ההקשר. יש מקרים בהם יהיה שימוש בעבודה ב TU בין העובדים והמנהלים, אבל ברגע שיגיע גורם חיצוני כמו לקוח, יועץ, ספק יעברו כולם לשוחח ב VOUS.
בצרפתית יש משפט מצחיק שאומר 'למה אתה מנסה לסבך לעצמך את הקיום', ונראה לי שדוגמת השימוש ב TU ו- VOUS, יכולה ברגע הראשון להיראות כך, אבל כאחת שעד היום פונה למספר חברים שאני מכירה שנים, ב VOUS אני יכולה לומר, שזה לא סיבוך של הקיום, אלא ראיית עולם חברתית ותרבותית: במקרה האישי, הם מבוגרים ממני, יש לי כבוד לידע שלהם, והם לא חברים אישיים שלי, אלא של הורי. זה שאוכל לספר להם דברים אישיים, עדיין משאיר מסגרת ברורה בינינו. הנה חזרנו להתחלה- היררכיה והשפעתה על עולם העבודה והחיים.
אשמח לקרוא את תגובותיכם. תודה.
ולקראת שבוע הבא, איחולים לחג חנוכה שמח
אל תקרא לי Jean Luc! להיות רשמי או לא? זו השאלה!
דוגמא שנייה אקטואלית ורלוונטית למדינות רבות, קשורה לשאלה: איך לפנות לאדם שממולך?, האם לפנות לאנשים בעולם העבודה בצורה פורמאלית, ולהשתמש בפניה בגוף שני רבים (דבר שקיים למשל בצרפת, ביוון, באיטליה, בספרד. בגרמניה- גוף שלישי). או לפנות בצורה פחות רשמית ולהשתמש בגוף שני יחיד כמו שפונים למכרים. כיום יש נטייה במקומות שונים לעבור בשלבים מוקדמים יותר של ההיכרות, לשימוש בגוף שני יחיד (TU בצרפתית), במקום בגוף שני רבים (Vous בצרפתית).
באחד הפוסטים בבלוג כתבתי על בקשתו של שר החוץ הגרמני לקצר את שמו. בצרפת בדיון בטלוויזיה, בעת ראיון באחת מהתוכניות בין שני אנשים משני צידי המתרס הפוליטי, פנה אחד המרואיינים לאדם השני ב-TU, כמו שהוא פונה אליו ביום יום. האדם הגיב מיד באמירה "אל תקרא לי Jean Luc" כלומר אל תקרא לי בשם פרטי. המראיינת התעכבה על נקודה זו, והפוליטיקאי אמר שגם אם ביום יום, הם פונים אחד לשני בגוף שני יחיד, בהופעה בציבור הוא מעדיף לשמור על צורת הפנייה ברבים, כי כל אחד מהם מייצג קבוצות אנשים שונות באוכלוסייה, וחשוב לשמור על נבדלות זו.
בדיון שהעליתי בקבוצה אחרת בלינקדאין, שנמשך גם בהווה, ניסו המשתתפים להסביר את השינוי, ובעיקר את המשמעות שלו על מערך היחסים בעולם העבודה.
אציג כאן מספר נקודות מרכזיות:
1. יש נטייה בעולם המקצועי לעבור לשימוש ב-TU אבל פחות במכתבים/דוא"ל. זה גם נובע מכך שאפשר שתכתובת המיילים, תעבור לגורם שלישי, ולכן מעדיפים לשמור על פורמאליות.
2. השימוש ב-TU בין עמיתים או בפגישות עסקיות, לאו דווקא יסמן התקרבות חברית. דבר, שלנו כישראלים, חשוב לזכור, כדי שלא נפרש זאת כ"תחילתה של ידידות נפלאה.."
3. חלק מהמגיבים ציינו שמעבר לשימוש ב-TU הוא למען היעילות, efficiency. באמצעות השימוש במילה 'את/ה', יש חיזוק של היעילות, קצב העבודה, תוך שחרור מסוים ממגבלות הרשמיות.
4. יש מצבים בהם דווקא הצעירים רואים את הפנייה של מנהלים ב-TU, בחשדנות ורואים זאת כפטרנליזם שאינו במקומו, ומעדיפים להשאיר את היחסים בצורה של Vous. (זה גם מזכיר שוב את מימד ההיררכיה הגבוה בצרפת).
5. ושוב, החשיבות של ההקשר. יש מקרים בהם יהיה שימוש בעבודה ב TU בין העובדים והמנהלים, אבל ברגע שיגיע גורם חיצוני כמו לקוח, יועץ, ספק יעברו כולם לשוחח ב VOUS.
בצרפתית יש משפט מצחיק שאומר 'למה אתה מנסה לסבך לעצמך את הקיום', ונראה לי שדוגמת השימוש ב TU ו- VOUS, יכולה ברגע הראשון להיראות כך, אבל כאחת שעד היום פונה למספר חברים שאני מכירה שנים, ב VOUS אני יכולה לומר, שזה לא סיבוך של הקיום, אלא ראיית עולם חברתית ותרבותית: במקרה האישי, הם מבוגרים ממני, יש לי כבוד לידע שלהם, והם לא חברים אישיים שלי, אלא של הורי. זה שאוכל לספר להם דברים אישיים, עדיין משאיר מסגרת ברורה בינינו. הנה חזרנו להתחלה- היררכיה והשפעתה על עולם העבודה והחיים.
אשמח לקרוא את תגובותיכם. תודה.
ולקראת שבוע הבא, איחולים לחג חנוכה שמח
שיווק מוצרים לשוק בינלאומי: האחדה בפרסום או נקיטת צעדים ייחודיים? 30/11/2009
Posted by marb18 in Uncategorized.Tags: marketing, עסקים, פרסום, שיווק, תרבות
2 comments
בהרבה חברות בינלאומיות יש דילמה תמידית: האם לשווק ולפרסם את המוצרים באותה צורה בכל הארצות או לבצע שיווק ופרסום מותאם לכל מדינה בה החברה נמצאת?
היתרון של שיווק אחיד הוא העלויות. החסרון הוא סיכוי לחוסר התאמה עם תרבות המדינה והקהל היעד, ואז יש אפשרות, שיהיה חוסר הצלחה בשיווק ובהטמעה של מוצר בשוק המקומי. אפשר גם לנקוט בדרך האמצע, ביצוע מספר התאמות קטנות, לדוגמא תרגום השם או הוספת כיתוב בשפת המקום.
כל חברה בוחרת בדרך אחרת, שתלוייה בהמון שיקולים: כלכלים, משאבי אנוש, זמן, יעילות, יכולת ניתוח והכרת השוק, לאיזה קהל יעד המוצר מיועד וכדומה. לגבי קהל יעד- תחשבו למשל על מוצר ישראלי, שחברות אולי משווקות לחו"ל, אבל המטרה היא רק לענות על צורך של אזרחים ישראלים שגרים שם, ולא שיווק לכלל האוכלסיה. במקרה כזה למשל אפשר שתנקט דרך האמצע שהזכרתי קודם. (ראיתי זאת באיטליה עם אחד ממוצרי המזון הישראלים שנמכר בבית הקהילה היהודית ולא בחנויות אחרות).
ולמה אני כותבת על זה?
כי לאחרונה הופיעו שתי כתבות על מאמצי השיווק של מוצרי פפסי בהודו ובסין.
מנכ"ל פפסי אומר בכתבה:
We feel that solutions which have been devised by us around the world, cannot be imposed here. The company needs to find unique solutions for India,” Nooyi, chairman and CEO of PepsiCo told a news conference in Delhi.
וכחלק ממאמצי השיווק והפרסום הם חברו לשני מוצרים מקומיים, ובכוונתם ליצור התאמה (קסטומיזציה) של מוצריהם לפי הטעם של השוק ההודי המקומי.
בסין ננקטה גישה מיוחדת מבחינת פרסום והיא השקת own music label
PepsiCo has launched its own music label in China that will enable it to groom, produce and ultimately control its recording stars.
בנוסף ישנה גם תוכנית בסגנון כוכב נולד האמריקאי, כאשר המנצח מקבל אפשרות לחוזה הקלטות בלייבל של פפסי. שגם ישולבו בפרסומות. לדעתי צורה כזו של שיווק, יוצרת בקרב האוכלוסייה המקומית יכולת הזדהות גבוהה יותר, עם המוצר, כי האנשים שיציגו אותו כבר יהיו מוכרים לאוכלוסיה באמצעות תוכנית הטלוויזיה והזכייה בפרס.
כמו שכתבתי בהתחלה, אין החלטה אחת ברורה ומוחלטת, אלא מגוון של שיקולים שדורשים מחברות שונות, לנתח ולקבל את ההחלטה המתאימות להן מבחינת מטרות החברה בעת החדרת מוצר, ומכאן החלטות לגבי אופן השיווק והפרסום שלו במדינות שונות.
http://www.businessweek.com/globalbiz/blog/eyeonasia/archives/2009/08/pepsi_launches.html
Who's The Boss? יחסי מנהלים ועובדים בראייה בין-תרבותית 09/11/2009
Posted by marb18 in Uncategorized.Tags: hierarchy, דילמות בין תרבותיות, היררכיה, ישראל, סמכות, צרפת
add a comment
בסרט המצוין בשם Human Resources של הבמאי הצרפתי Laurent Cantet, מתוארת סיטואציה של בחור צעיר שסיים לימודים גבוהים בעיר הגדולה, וחוזר לבית הוריו בעיירה בכדי להיות חלק מהנהלה במפעל בו עובד אביו כפועל.
באחד מהקטעים בסרט אומר הבן לאביו, שהוא מתכוון לשבת ולאכול ארוחת צהרים מחר עימו ועם שאר הפועלים, ולא עם הנהלה. אביו מייעץ לו שלא לעשות זאת, כיוון שזה לא מקובל שההנהלה מתערבבת בקרב הפועלים.
האם זה כך בישראל? עד כמה שידוע לי לא. המדרג בין מנהלים ועובדים ברור וידוע לכולם, אך הוא לא יוצר נפרדות היררכית וסמכותית כל כך רחבה.
הציור שלעיל צויר על ידי Liu Yang, ונערכת בו השוואה בין המדרג ההיררכי שיש בין המנהל בתרבות הגרמנית לבין כפיפיו (חלק שמאלי של הציור), מול המדרג ההיררכי בין המנהל הסיני לכפופים לו (חלק ימני של הציור). בשתי התרבויות יש הבדל בין המנהל והכפופים לו, אבל יש הבדל עצום בין מרחב הסמכות והכוח שיש בכל תרבות. לאוריינטציה השונה לסמכות בתרבויות שונות, יש השפעות מרחיקות לכת בהיבטי ניהול, ותהליכי עבודה.
הסרט 'יחסי אנוש' מתרחש בצרפת בה האוריינטציה כלפי סמכות הינה מאוד גבוהה. קשר בין מנהלים וכפופים הוא קשר היררכי מבחינת הסמכות, רמת הציות, זרימת המידע והיכולת להביע דעה בצורה גלויה ופתוחה בעת ישיבות. לכן מצב בו המנהל הצעיר יישב עם הפועלים, גם אם אחד מהפועלים הוא אביו, אינו מקובל בחברה הצרפתית. הסמכות וה'distance' שמקובל אצלנו בקורסים צבאיים נמצאים בצרפת בעולם העבודה.
מצב של מדרג סמכות גבוה כמו שיש בצרפת משפיע על היכולת לומר לא, להצעה של מנהל בעת ישיבה. הנה דוגמא להמחשת נקודה זו:
בסוף 2008 הדרכתי קבוצת אנשי עסקים מצרפת, שהגיעה לישראל למטרת עריכת שיחות עסקיות עם מנהלים ועובדים ישראליים. בשיחה בינינו סיפר אחד האנשים על מקרה שקרה לו באותו יום בזמן ישיבה. הוא סיפר שהם היו שלושה אנשי עסקים מצרפת מול שני אנשי עסקים מישראל. השיחה היוותה מפגש ראשון של פנים אל מול פנים, אחרי התכתבויות בדוא"ל. במהלך השיחה הכפיף הישראלי חלק על דברי הבוס. הוא עשה זאת בגלוי מול הנוכחים מצרפת. הם סיפרו לי שדבר כזה לא היה קורה בצרפת: לא חולקים על דברי המנהל בצורה כל כך גלויה באמצע ישיבה, מול אנשים שאינם מאותה חברה. זה יעשה אולי אחר כך בפרטיות מוחלטת.
הנה עוד מספר דוגמאות שמראות עד כמה משפיע היחס השונה לסמכות בתרבויות שונות על עולם העבודה:
1. זרימת מידע והיכולת לעקוף סמכות –במסגרת עבודת צוותים בינלאומיים שבהם היחס בין חברי הצוות לסמכות הוא שונה, אפשר שיגרמו קשיים וחיכוכים אם לא יהיה ברור שחלק מחברי הצוות צריכים לקבל אישור מהמנהל לפני כל פעילות.
2. הסדר בו יושבים בישיבות, כמות הדיבור שתינתן לכל אחד מהנוכחים, וההחלטה מי הנציג שישיב על השאלות.
3. היכולת לקחת יוזמה- בחברות בהן יש חשיבות רבה להיררכיה יש בדרך כלל פחות נטייה לקחת יוזמה. ברוב המקרים העובדים מעדיפים למלא אחר ההוראות של ההנהלה, מתוך השקפה שעל כל עובד לדעת את מקומו, ואין יכולת לעקוף סמכות.
4. האופן בו מתבצעת הישיבה- נשאלת השאלה עד כמה הנוכחים בישיבה מרגישים חופשיים להביע את דעתם, וליצור סיעור מוחות על נושא שנידון בישיבה? ישנן חברות ותרבויות בהן לא מתקיים סיעור מוחות, גם בשל מדרג היררכי גבוה, ואז יש לשקול דרכים אחרות לפעולה, אם רוצים לקבל את חוות דעתם של כל הנוכחים על נושא מסוים.
5. רמת הפורמאליות- חישבו על שני המשפטים הבאים:
"קוראים לי דינה" מול "שמי דינה לוי, מנהלת רכש בחברה". מה המשמעות של צורת הצגה עצמית כזו? בחברות עם אוריינטציה גבוהה כלפי סמכות, רוב הסיכויים שהיחסים בין האנשים יהיו פורמאליים יותר, ויושם דגש רב על הצגת האדם, תפקידו והסמכויות הנלוות איליו, מול חברות בהן האוריינטציה כלפי סמכות הינה נמוכה.
6. נקודה אחרונה שאבקש לעלות היא על בסיס מה ניתנת סמכות למנהל? במדינות בהן האוריינטציה כלפי סמכות הינה גבוהה, לעיתים קרובות הסמכות תינתן על סמך לימודים קודמים בבתי ספר מסוימים, הקשר שיש בין המנהלים, ואף היסטוריה משפחתית. לעומת זאת בחברות עם אוריינטציה נמוכה כלפי סמכות, סמכות היא דבר נרכש. על המנהל פעמים רבות להוכיח שהוא זכאי לכך שעובדיו יקבלו את סמכותו וניהולו.
בישראל כפי שציינתי האוריינטציה כלפי סמכות הינה נמוכה. מנהלים ישראלים סיפרו לי, כיצד דווקא הנינוחות הזו בעיקר בגמישות שהיא יוצרת בישיבות באמצעות האפשרות להביע דעות בגלוי, מוצאת חן בעיני מבקרים מחו"ל. עבורם זהו שינוי מרענן, והם שמחים על האפשרות שניתנת להם "להרגיש חופשיים יותר".
מודעות לכך שיש מדרגי סמכות שונים בתרבויות שונות, ובחינה של משמעותן יכולה ליצור בכל אחד מאיתנו כלים לזיהוי, הבחנה, ונקיטת צעדי פעולה שיגבירו את ההבנה בין הצדדים וההצלחה העסקית.
אשמח לקרוא את תגובותיכם/ן.
בהצלחה.
עבודת צוותים בינלאומיים מבוזרים 03/11/2009
Posted by marb18 in Uncategorized.Tags: international team, ארגונים גלובליים, צוותים בינלאומיים, צרפת, שונות בין-תרבותית
add a comment
הנושא של עבודת צוותים בינלאומיים מבוזרים מעסיק חברות בינלאומיות רבות, ובקרב אנשי משאבי אנוש, מנהלי ההדרכה, המנהלים וחברי צוותים כאלו ואף בקרב חוקרים שעוסקים בתחום ,עולות שאלות שונות כמו:
- איך שומרים על קשר בין עמיתים?
- מהם היחסים שיש ליצור ולטפח בין העמיתים ובין המנהלים?
- מהי חלוקת העבודה?
- על מה מסתמכת אותה חלוקת עבודה: ידע, תפקיד מוגדר, כישורים?
- מה טווח הפעילות של צוותים בינלאומיים כאלו: ממוקד מטרה או למטרות רבות וארוך טווח?
- מי מקבל החלטות בצוות כזה, במיוחד כאשר יש מדינות בהן יש חשיבות רבה להיררכיה בתהליכי קבלת החלטות?
- איך מקבלים החלטות: הרוב קובע, יצירת קונצנזוס?
ועוד.
Photo by duchesssa courtesy of SXC
במאמר שפורסם ב 22.10.09 במגזין דה מרקר נערך ראיון עם מר מוריס לוי, מנכ"ל פובליסיס, שנהפכה מסוכנות פרסום צרפתית לאחת משלוש חברות הפרסום הגדולות בעולם. המאמר עניין אותי כי המראיין, גיא רולניק, מציג למנכ"ל שאלות רבות שקשורות בעבודה בעולם גלובלי, יחסי מנהלים-עמיתים, תחרות בין חברות, השפעת מיזוגים ורכישות, המנהל הגלובלי, ואפילו שבירת מוסכמות- מנכ"ל חברה צרפתית שיוצא לחופשה עם המחשב שלו, וזו ממש מהפכה שמראה לכל כלל יש יוצא מן הכלל, גם בתרבויות.(ראו פוסט קודם שלי בנושא).
מוריס לוי מציג מספר נקודות בהתייחסות ל
תהליכי בניית צוות בינלאומי והקשרים בין האנשים בצוותים מבוזרים
א. הצוותים אצלו מורכבים מצוותים משולבים של אנשים מדיסציפלינות שונות. שילוב של skills.
ב. חשוב עבורו שאנשי הצוות יודעים מה מטרתו של הצוות, ומהם הנושאים שעובדים עליהם באותו זמן.
ג. חשוב לנסות לערוך מפגשים פנים אל מול פנים, גם להיכרות, וגם ליצירת שיחה ודיווח על תהליכי עבודה.
ד. מבחינת תהליכי קבלת החלטות בביצוע פרסום ללקוח מסוים, הוא אומר שהמגמה היא, להחליט שמקבלים את ההצעה הטובה ביותר מבין חברי הצוות, עבור אותו לקוח. זו נקודה שאפשר לקשר לכך שבמאמר הוא טוען, שהלקוח הוא המרכז של הפעילות.
ה. הוא מדגיש את החשיבות של הענקת הכשרה לעובדים, כדי שיהיה ידע משותף. הוא מתייחס כאן לאנשים שמתמחים בידע בפרסום אנלוגי, ומעבר לפעילות רבה בתחום הפרסום הדיגטלי בפובליסיס. וזה מראה על ראייה כוללת, של הכשרה כלל העובדים לכיוון המטרה של החברה מבחינה אסטרטגית.
בהערה אישית, אומר שזה נשמע 'יפה' במאמר, אבל זהו תהליך שדורש המון מחשבה, ומחייב שילוב של תעוזה, נחישות, ידע, ורגישות. ובעצם בעולם לפי המחקרים, יש עוד הרבה למידה כיצד מיישמים זאת בפועל.
לגבי יצירת צוות מגובש והצורך של העובדים להרגיש חלק מהקבוצה, ולהבין תהליכי עבודה ומטרות.
מוריס לוי אומר שהדבר "הראשון הוא שהם חייבים להיות חלק מהחלום של הקבוצה. לכן חשוב מאוד שהם ירגישו שיש להם כוח – הכוח של הקבוצה. אסור לנו להתייחס אליהם כאל אנשים שרק מבצעים אסטרטגיה. הם חייבים להיות חלק, חייבים להרגיש שיש להם חלק בזה"." …" כדי שזה יעבוד, כולם צריכים להבין בדיוק מה אנחנו מנסים להשיג, הם חייבים לקחת חלק בהגדרה של מה שאנחנו משיגים, הם חייבים להיות שותפים לדרך, הם חייבים לאהוב את זה, הם חייבים לחוש בעלות על זה."
לדעתי יש בנקודות אלו, נגיעה למגמה שקיימת בעולם כולו והיא ליצור עבור הלקוח, העובד ובעצם האדם, תחושה של שייכות, חוויה וקשר. (ראו פוסט בנושא החוויה ויצירת קשר עם לקוחות מהיבט הפרסום).
שינוי מבנה משרדים לפתוח יותר.
בישראל יש מקומות כאלו, ואני עבדתי בכזה מבנה, אבל במדינות בהן יש חשיבות לפרטיות של האנשים, זהו שינוי מהותי, גם באינטראקציה עם האנשים וגם בצורת החשיבה:
"באחרונה גם שיניתי את העיצוב של משרדי המטה. החלטתי שיהיה לנו משהו גמיש יותר, פתוח יותר. כל הדלתות פתוחות, הכל שקוף, ואנחנו מקיימים ישיבות על כל נושא, כולם ביחד, כך שלא תהיה בלעדיות על תחומי האחריות. אם אתה רוצה לבנות צוות שעובד יחדיו, הדבר היחיד שצריך לעשות הוא לפעול בשקיפות מוחלטת."
כאן לא מדובר על צוות מבוזר, על הצוות בתוך החברה, וזה מראה על (אולי) שינוי בחברה העסקית הצרפתית.
תהליכי קבלת החלטות.
מוריס לוי מספר שהוא עובד בקשר טוב עם 12 אנשים (P12). הנה ציטוט לתהליך קבלת ההחלטות. יש המון צורות ותיאוריות כיצד מקבלים החלטות בצוות. לדעתי משפט זה מראה את היכולות הסמכותיות של המנהל מול כפיפיו מצד אחד, מול הגבולות של אותה סמכות בהתחשב בעובדה שהוא טוען שהוא עובד בקשר תמידי עם אנשים.
"לעתים קרובות, הרעיונות או ההחלטות שהם רצו להעביר לא התקבלו כפי שהם רצו. לעתים אני מסיר הצעות מסדר היום משום שהן מנוגדות לחלוטין לעמדתי, ולפעמים אני משתכנע שמדובר בצעדים הגיוניים ונאלץ להסתגל"
היבטים בין-תרבותיים בניהול חברה בינלאומית.
מוריס לוי מציג דוגמא שמראה כיצד הקוד האתי-תרבותי של פובליסיס, משפיע על החלטות אסטרטגיות של פובליס להיכנס לשווקים מסוימים או לא. זו נקודה שיש לה גם משמעות אתית, אבל בוודאי גם משמעות עסקית. לשאלתו של רולניק על מתן וקבלת מתנות מוריס לוי משיב:
"אנחנו שומרים על רמת אתיקה גבוהה. אנשים יודעים את זה, ואנשים יודעים שאנחנו לא נותנים שוחד. אנחנו מסרבים לקבל טובות הנאה ומסרבים לקחת חלק בשחיתות. בחלק מהמדינות אנחנו לא פועלים רק מפני שאנחנו לא רוצים להיות מעורבים במנהג התרבותי הזה, או בדרכים לעשות עסקים שאינן תואמות לתרבות שלנו".
החשיבה הצרפתית:
חייכתי כאשר קראתי בתחילת המאמר את תשובתו שלמוריס לוי לרולניק בראיון שהם קיימו בעבר. הייתה זו שנת 2002, וגיא רולניק שאל על מצב האינטרנט באותה תקופה והראייה לעתיד. למה חייכתי? כי בצרפת יש הערכה רבה לשפה, מקורותיה, חשיבות לידע כללי והיכולת להתבטא. חשובה גם המוכנות לחשוב לטווח ארוך, בעת לקיחת צעדים עסקיים. לדעתי תפיסת עולם זו בא לידי ביטוי במשפט הבא:
"לוי לא הראה שום נכונות להצטרף למקהלה. "האינטרנט הוא דבר גדול, גדול מאוד", הוא אמר לי. "אני רוצה לצטט לך את הפילוסוף הצרפתי אנרי ברגסון שאמר: 'אם אתה חושב על משהו גדול, תחשוב גם על הרבה זמן'"."
במאמר יש עוד התייחסות לנקודות נוספות כמו ניהול של חברה בינלאומית, אופי של המנהל עצמו, אבל כאן התמקדתי רק בחלק מהנושאים שיש במאמר, ואני ממליצה לכם לקרוא את המאמר בחום.
Halloween & All Saints Day- גם חגים הם מפגש בין תרבותי 26/10/2009
Posted by marb18 in Uncategorized.Tags: חגים, צרפת, שונות בין-תרבותית
add a comment
סוף השבוע שמתקרב, שישי, שבת וראשון, יהיה לפי התאריך 30.10, 31.10 ו 1.11, תאריכים בהם יציינו חגים ומועדים: בארה"ב Halloween , ובצרפת ובמדינות קתוליות נוספות את All Saint Days.
בצרפת ובמדינות קתוליות נוספות מצוין ליל כל הקדושים 1.11 בצורה רצינית. הליכה לבתי קברות וביקור הקברים של קרובי המשפחה והבאת פרחים. בארה"ב ה 31.10 נחגג בצורה שונה לחלוטין- למרות הקשר הישיר בין החגים. אותה אפלוליות, אבל מאופיינת בתחפושות, מעבר של ילדים מבית לבית עם משחק tricks or treating
All Saints Day הוא חג היסטורי של הכנסיה הקתולית, ומבוסס על צורת חגיגות של חג קלטי עתיק, שבו "חגגו את תחילת השנה החדשה בראשון בנובמבר. יום זה ציין את סופו של הקיץ ועונת הקציר ותחילתו של החורף החשוך והקר".הכנסיה הקתולית קבעה במאה השביעית שיום זה יהפל לחג כל הקדושים. פרטים נוספים על מקורות החגים: http://www.realms.co.il/PageDisplay.asp?Artnum=107
בספר שקראתי סופר על אמריקאית שחיה בצרפת והזמינה את חבריה לעבודה לערב Halloween בביתה. הצרפתים התפלאו לראות את הקישוטים ערב לפני יום All Saints Day שמצויין ב 1.11 בצורה כל כך שונה.
החגים משקפים מגוון של מנהגים ואמונות. חלק מהחגים נחגגים בצמידות, אבל כל חג במקום או בדת אחרת יכולים לקבל משמעות שונה לחלוטין: משמחה לעצב. וזו לדעתי, דוגמא לכך שחגים מקבלים משמעות שונה בתרבויות שונות, ואם יש יותר מודעות ניתן להימנע ממבוכה, וחוסר הבנה. ניתן גם לראות זאת כהזדמנות ללמוד על צורות חיים, מחשבות ותפיסות מגוונות שקיימות בין עמיתים לעבודה. כחלק מההיכרות בין חברי צוות, תהליכי העשרה, גיבוש והערכה של הגיוון התרבותי שקיים בין אנשים מתרבויות שונות.
"הו מילים! אלו פשעים אנו עושים בשמכן?" על חשיבות המילים ומשמעותן (אז'ן יונסקו) 07/10/2009
Posted by marb18 in Uncategorized.Tags: intercultural communication, תקשורת בין- תרבותית
5 comments
בעיר קרדיף (Cardiff) באזור וולס, באנגליה, עשו השנה שיפוצים, ולטובת העוברים ושבים, הקבלן שם שלט אזהרה בשפה האנגלית ובשפה הוולשית, אבל התרגום היה שונה. באנגלית נכתב שעל הולכי הרגל להסתכל שמאלה, ואילו בוולשית נכתב שעליהם להסתכל ימינה. מבלבל לא?¹
Walkers' sign lost in translation BBC
בסביבת עבודה בינלאומית יש חשיבות רבה למילים ולמשמעויותיהן, לצורת הפניה לקהלי היעד, ולאופני תקשורת בין אנשים ממקומות שונים. דוגמא לכך היא התוצאה שיכולה להיות לתרגום לא מדויק של מודעות פרסום, שיווק ומכירה, למוצרים ושירותיים עסקיים. הנה מה שקרה לחברת פפסי כאשר היא תרגמה את הסלוגן שלה Come Alive with Pepsi"²" לגרמנית. התרגום נקרא כך: " Pepsi brings you back from the grave". אנו יכולים לצחוק מדוגמא זו, אבל אני חושבת שחברת פפסי לא צחקה מכך כלל וכלל, בשל הנזק הכספי והתדמיתי שנגרם לה.
תרגום הוא לא דבר פשוט. המתרגם בעבודתו נדרש להעביר באמצעות המילים, את הרעיונות, המחשבות והתפיסות, שקיימות ומשותפות לפרטים בחברה אחת, לחברה אחרת שמדברת וקוראת בשפה שונה. כך גם בעולם העבודה והעסקים: הדרך בה אנו מביעים מחשבה, רעיון ומסר, משפיעה על תהליכי יצירת קשרים בין מנהלים ועובדים, על ההפריה ההדדית בצוותים בינלאומיים, על אפקטיביות של משאים ומתנים, ועל תהליכי השיווק והמכירה ללקוחות בחו"ל.
מילים, צורות דיבור והבעות פנים וגוף, הן האמצעים שלנו להביע מסר, והן קשורות לתרבות שלנו. בתרבות הישראלית חשוב הערך של הישירות: 'להיות דוגרי' הינו סגנון דיבור מוערך, כי הוא מסמל ישירות, תעוזה ואפילו אוטנטיות של הדובר. האמירה העקיפה, לעומת זאת, תתקבל לפעמים בחשדנות שיכולים להעיב על המשך הקשר.
אנחנו הישראלים גם נוטים להיות פחות רשמיים מתרבויות אחרות.דוגמא לכך היא צורת הפנייה שלנו לאנשים. אנו פונים לאדם בשמו הפרטי ללא תארים וגינונים, ולפעמים אף בכינוי שניתן לו (איציק ולא יצחק). צורת פניה זו מתקבלת ברוב המקרים באהדה רבה יותר, מאשר פניה לאדם באמירה 'אדוני' או עם הוספת התואר פרופסור. זאת למרות שהאדם אליו פונים, זכה בתואר אחרי עבודה קשה ומרובת שנים.
אבל בסביבה בינלאומית, ישירות זו יכולה להתקבל במקומות שונים כאגרסיביות, והדיבור העקיף הוא המקובל. במדינות כמו ארה"ב למשל, יש סיכוי שמנהל אמריקאי בעת מתן משוב לעובד יאמר "יש לנו מספר אתגרים שכדאי לעבוד עליהם", כאשר הוא מבקש להביע את הצורך בשיפור ביצועים ותהליכי עבודה. בישראל ישנה אפשרות שהמשוב יאמר בצורה ישירה יותר כמו המשפט, "אתה עובד היטב ואני שבע רצון, אבל עליך לשפר את ביצועך בתחומים אלו ואלו."
במצבים אחרים מתוך רצון להימנע מלומר 'לא' בצורה ישירה, לדוגמא בזמן דיון בו מוצג מוצר מסוים, אפשר שיאמרו משפטים שיוצרים אווירה חיובית, כאשר בפועל הכוונה אינה תמיד כזו. לדוגמא, האמירה Your offer sounds interesting let's discuss it in the future, יכולה במקרים מסוימים להביע כוונה חיובית, ולפעמים לא. אופני תקשורת אלו יכולים לגרום לנו הישראלים, תחושה של עמימות וחוסר בהירות באשר לכוונותיו של האדם עימו משוחחים.
חטיבת אלכסנדרוני או Alex & Roni בלבול בתרגום
אז מה קורה כאשר ישנו מפגש בין שתי תרבויות שונות, האחת בה חשוב ומוערך להיות ישיר, ולהשתמש בכנות, כדרך להביע כבוד לאדם, והשנייה שבה האמירה העקיפה הינה הדרך להביע נימוס וכבוד כלפי האחר. בשתי התרבויות מביעים כבוד לזולת, אבל באופן שונה. מה עושים? איך משפרים את היכולת לתקשר עם אנשים ממקומות ותרבויות שונות, ולהצליח במטרות העסקיות, תוך יצירת קשר אנושי טוב?
1. דבר ראשון יש להיות מודעים לשוני שקיים בדרכי התקשורת בין אנשים מתרבויות שונות.
2. דבר שני, כדאי להסתכל ולבחון בעת מפגש עסקי, את דרך ההתנהגות של אנשים אחרים באותו מקום. נסו להיות האדם השני (דובר ב') בשיחה, כך שתוכלו לראות באיזו דרך בה דובר א' פנה אליכם. באם אתם אלו שיוזמים את השיחה והקשר, חישבו על כך שברוב המקרים מילות הנימוס והפתיחה עם התארים מקובלים וחשובים בעולם.
3.השתמשו בשאלות הבהרה וברור במהלך השיחה, כאמצעי להגביר את הודאות שאתם מבינים את כוונת הדובר, וגם מובנים על ידו:
א. אפשר לברר את כוונת הדובר ע"י חזרה על מילות המפתח במשפט שאמר הדובר. לדוגמא כאשר מדובר על קבלת משלוח מחו"ל, והדובר אמר שהמשלוח יגיע ביום שלישי, אפשר לשאול "האם המשלוח יהיה אצלי ביום שלישי?" כך תהיו בטוחים אם המשלוח יגיע ביום שלישי או שאפשר שתקבלו אותו מיום שלישי ואילך.
ב. שימוש בשאלות אינפורמציה- what, why, where- מה, למה, היכן.
ג. שימוש במילים חד משמעויות, כדי להימנע מיצירת עמימות סביב קוד תרבותי.
ד. בסופה של שיחה כדאי לבצע סיכום של תוכן הדברים במשפטים קצרים וברורים.
בהצלחה.
1) http://news.bbc.co.uk/2/hi/uk_news/wales/south_east/8136532.stm
2) Brake, T., Walker, D. G. & T. Walker, Doing Business Internationally: The Guide to Cross-Cultural Success, New York: IPP, 1995. P. 152
"אז איפה אתם עושים את החג?" על חגים, תרבויות והשפעתן על עולם העבודה והעסקים 05/09/2009
Posted by marb18 in Uncategorized.Tags: international team, חגים, עסקים, צוותים בינלאומיים, תרבות
add a comment
בעוד מספר ימים נחגוג כולנו את ראש השנה. חלקינו ילכו לבית כנסת, אחרים ילכו לטיולים או לים, אבל סביר להניח שכל אחד ילך לפחות לארוחה משפחתית אחת, כחלק מהתכנסות משפחתית וחברתית בצוותא. באירופה ובארצות-הברית, דווקא יוצאים בערב החג של השנה החדשה (31/12- 1/1), והשאלה המרכזית בהרבה מקרים היא "לאיזו מסיבה אתם הולכים?". רבים גם צופים בספירה לאחור שמתקיימת כחלק מאירועי הסילבסטר בטיימס סקוור ובשיאם ספירה לאחור לקראת השנה החדשה.
חגיגת חגים באופן שונה: התכנסות משפחתית מול יציאות לרחוב ולמסיבות, מדגישה עד כמה תרבויות הן מגוונות, וכיצד כל עם מעצב את חגיו ומנהגיו בייחודיות משלו.
ואיך זה משפיע על עולם העבודה של חברות בינלאומיות ושל צוותים בינלאומיים? בהרבה היבטים. הנה מספר דוגמאות:
• זמן: השפעה של "זמן אובייקטיבי": זמינות והמצאות בעבודה או במשרד. השפעה של "זמן סובייקטיבי": הרי כולנו יודעים שיש גם תקופות שבהם יש אווירת "אחרי החגים", שמשפיעות על העבודה.
• יכולת תכנון לטווח ארוך – ישנן מדינות ותרבויות שמאופיינות בפעילות וחשיבה לטווח ארוך, וכל פרויקט כרוך בביצוע מחקר מעמיק, ודיונים מרובי- משתתפים עבור כל הצעה ושלב בפרויקט. במצב בו חלק מצוותי העבודה נעדרים בשל חגים במולדתם, יכולת חלוקת העבודה והמטלות צריכה להשתנות, והדבר מחייב מחשבה ותכנון של חלוקת התפקידים בצוות הבינלאומי.
• סמכות, ציות והיררכיה- במדינות רבות יש חשיבות גדולה למדרג ההיררכי בצוות העבודה. הסמכות מתבטאת בידיעה שיש אנשים שהם בעלי הסמכות בלבד לקבל החלטה עבור כל שלב בתהליכי העבודה. אנשים אלו מכותבים תמיד במיילים, והאנשים הכפופים אליהם לא יביעו עמדה שמנוגדת אליהם, (לפחות לא באופן פומבי מול אנשי צוות אחרים). הימצאות של מנהל של צוות בינלאומי בחופשת חג, עשויה מסיבה זו של סמכות, להשפיע על יעילות עבודת הצוות מבחינת תהליכי קבלת החלטות.
אז מה עושים? איך מקדמים עבודה יעילה של צוותים בינלאומיים?
• הכנה וחלוקה של לוח שנה שכולל את כל החגים שיש במדינות בהם לחברה ולצוות יש קשרי עבודה. היתרון של הימצאות לוח שנה כזה בין חברי הצוות מאפשר לכולם לראות מתי כולם נמצאים, וגם ברמה האישית ללמוד על חגים שונים, ולאפשר לחברי הצוות לאחל אחד לשני חג שמח.
• יש לבנות תהליך עבודה לטווח זמן ארוך יותר מבחינת ביצוע מטלות, וחלוקת תפקידים. יש להכין את כל הצוות לכך שתהליכי העבודה יכולים להימשך זמן רב יותר, ושנדרש יותר שיתוף בידע בין אנשי הצוות, בכדי שכאשר חלק מהאנשים בחופשה, השאר יוכלו לעבוד ביעילות.
• להתייחס בגלוי למבנה הצוות וחלוקת הסמכויות שיש בו- ולמצוא דרכים מגוונות ליצירת קשר וביטוי עמדות גם לא בפומבי. מצידנו הישראלים, שרגילים פעמים רבות "להגדיל ראש", נדרשת הבנה שישנן תרבויות בהן חלוקת התפקידים מאוד מוגדרת, ואפשר שבשל כך קצב העבודה וביצוע מטלות יתעכב.
• מודעות לתרבות שלנו- לדעתי כאשר אנו יודעים מהן תפיסות העולם התרבויות שלנו, ומודעים לקודי ההתנהגות שלנו, קל לנו יותר לזהות קודי התנהגות תרבותיים של אנשים ממקומות אחרים. הרגישות הזו, כשהיא מלווה גם בסקרנות, מאפשרת ללמוד ולמצוא דרכים להתמודדות עם תרבויות שונות.
ולקראת החגים הבאים עלינו לטובה, אני מבקשת לאחל לכולכם/ן
שנה טובה ומוצלחת.
Shana Tova
Photo by Maria Clara Moraes, courtesy of SXC
כניסת חברות בינלאומיות לשוק הישראלי וחשיבות הכרת התרבות הישראלית 31/08/2009
Posted by marb18 in Uncategorized.Tags: ישראל, עסקים, תרבות
4 comments
בשבוע שעבר החלה לפעול בישראל חברת גאפ. בהצלחה.
אותי עניינה הכתבה שפורסמה בעקבות זאת בדה מרקר ביום שישי שסקרה את כניסת הרשת גאפ לישראל מול כניסתן של חברות בינלאומיות אחרות לישראל.
בניתוח הסקירה ניתן להבחין במספר שיקולים חשובים, שקשורים לתרבות, בנוסף להיבטים כלכלים פרופר, שיש לקחת בחשבון בעת התאמת רשתות הקמעונאיות כמו ביגוד ומזון לקהל הישראלי:
• מזון- גם במקרה של dunkin's dounts, של סטארבקס שלא הצליחו לאורך זמן בישראל, וגם במקרה של מקדולנד נושא הטעם הישראלי היה מהותי. מקדולנד שמצליחה כרשת בישראל, אף התאימה את הטעמים ביצירת מוצר אחד שנעשה על גחלים.
• מבנה גוף- לפי הכתבה אחת הסיבות שבנטון לא הצליחה הייתה, מבנה הגוף של ישראליות מול האירופאיות.
• אסוציאציה שהשם מעניק- בכתבה צוין שמקדולנד מעניק אסוציאציה של אמריקה. וזה חשוב בתודעה של הישראלי. הזיהוי עם מקום שהרבה ישראלים מעריכים מעניק נקודות זכות בשיווק. לדעתי מקדולנד מוכר גם מסרטים דבר שעוזר בקליטת השם כרשת.
זה מזכיר לי שהשבוע קרובת משפחה שלי שמעה בטיול, מישהו שאמר שחנות גאפ (בקמץ באות א') נפתחה, ומיד קפצה מישהי אחרת ותקנה לגאפ (בסגול באות א). שיקולי שם וצורת ההגייה שלו משפיעים.
• נקודה נוספת- עיצוב החנות – בישראל חנויות רשת הינן גדולות יחסית, בעיקר בהשוואה לחנויות ייחידניות (חישבו על חנויות הספרים ברשתות מול החנויות הפרטיות). יכול להיות שגם זהו שיקול מסוים שצריך להיות בבנית חנות מרשת בינלאומית בישראל.
• מחיר- זהו קריטריון חשוב מעין כמותו בכל תחום. והוא בעיקרו כלכלי. אבל יש גם אלמנט של תרבות- כמות ההנחות, הריבוי שלהן, מול למשל התאריכים הקבועים של הנחות שיש בחו"ל.
• נגישות- איקאה אף מגדילים לעשות בכך שהקטלוג מגיע לבתים וכבר מצוינים מחירים. אני יכולה להעיד שלי זה עזר כי בפעמיים שהגעתי בחיי לחנות, ידעתי בדיוק מה אני צריכה ופשוט הלכתי מהר בשביל עד שהגעתי למה שרציתי , מבלי להסתובב ולהתלבט בבחירה של מוצר.
כל הנקודות הללו מראות עד כמה תרבות משפיעה על הצלחת עסקים, בנוסף לשיקולים כלכלים, שיווקים ומסחריים שגם הם מאוד חשובים בתהליך החדירה של רשת בינלאומית לשוק הישראלי.
Vive les Vacances- השפעת מימד הזמן בתרבויות שונות על העסקים 19/07/2009
Posted by marb18 in Uncategorized.Tags: זמן, צוותים בינלאומיים, צרפת, תרבות
4 comments
ביום שישי האחרון קיימתי שיחת עבודה עם קולגה מצרפת. לקראת סוף השיחה שאלתי אותה האם יהיה ניתן לכתוב לה שאלות המשך במייל. היא השיבה בחיוב אבל הוסיפה שעלי לשלוח לה את המייל לפני התשעה ביולי, מפני שלאחר מכן היא תהיה בחופשה של שבעה שבועות בפינלנד, כלומר עד אמצע אוגוסט כמעט, ובכל תקופה זו היא לא תהיה נגישה למדיום אלקטרוני, כולל אימייל.
שתקתי שנייה, לפני שהשבתי לה "אין שום בעיה". אבל בלב רצו לי מחשבות אחרות לגמרי: קודם כל, איזה כיף לה. שבעה שבועות חופש. אני לא מכירה מישהו מבין חברי העצמאיים והשכירים הישראלים, שיכול לקחת חופשה כל כך ארוכה מהעבודה. ושנית, איך אפשר להיות בלי נגישות למדיום אלקטרוני במשך כל כך הרבה זמן? באופן אישי, אני אפילו לא מסוגלת לחשוב על כמות העבודה שתהיה לי אח"כ, בכדי לעבור על כל ההודעות.
ואז נזכרתי במשפט הצרפתי האולטימטיבי : Vive les Vacances! כן, הגיע החופש הגדול! בצרפת בפרט, ובאירופה בכלל, משפחות ממשות את הזכות לחופשה שנתית. אז נכון שבתקופת המשבר הכלכלי של היום, משפחות רבות יצמצמו את זמן החופשה ואולי יבחרו בצורות בילוי זולות יותר, אבל חשיבות החופשה כערך וכסימן לאיכות חיים, נשארת.
שיחה זו הובילה אותי למחשבות שקשורות להבדלי גישות שמקורן בתרבות החיים והעבודה במקומות שונים בעולם. ובצורה קונקרטית, לבחינה של השפעת מימד הזמן ותפיסת החיים על עולם העבודה והעסקים.
להלן שלושה היבטים יישומים שיש לקחת בחשבון בעת עבודת צוותים בינלאומיים, שכוללים אנשי צוות מישראל, מצרפת וממדינות אירופה נוספות.
1. בעבודת צוותים בינלאומיים נדרש תכנון לטווח ארוך:
* תכנון של לוחות זמנים ברורים- עם תאריכי יעד, ותאריכי ביניים להשגת המטרות.
* תכנון וחלוקה של תפקידים ומטלות בין אנשי הצוות- תכנון שיאפשר לכל אדם בצוות לדעת מה הוא עושה, אך גם ובמיוחד באילו משימות יש לו עצמאות מלאה, ובאילו משימות הוא עובד יחד עם חבר צוות מחו"ל. זאת בכדי לאפשר לחבר הצוות הישראלי לעבוד בצורה עצמאית בזמן החופשה של חבר צוות אחר, ובלא תלות בקבלת מידע מאותו חבר שנמצא בחופשה.
2. נדרשת גם מידה רבה של שותפות ואמון בין אנשי הצוות בכדי שיוכלו לחלוק מידע ותובנות, ובכך לעזור אחד לשני על אף המרחק הגיאוגרפי. הפתיחות והשותפות במידע בין האנשים תגדיל את האמון והרצון לעבוד יחד ולתרום הצלחת המשימות.
3. ולבסוף, נדרש גם תהליך של חיזוק מודעות והבנה של התרבות והחברה אליה שייכים כל חברי הצוות. במקרה זה נדרש הסבר של משמעות החופשה השנתית בכל מדינה.
בצרפת ובמדינות רבות באירופה חשוב מצב ה- Being, ההוויה של האדם. הדגש הוא על המאפיינים האישיותיים, והקשרים המשפחתיים. באופן יישומי, בתרבויות אלו שמים דגש על איכות החיים והערכים שנובעים מכך, כמו הצורך בהפרדה בין חיי- העבודה והחיים הפרטים. בעבודה יהיה דגש על שביעות הרצון מהעבודה, והקשרים הבין-אישיים בין העובדים. לעומת זאת, במדינות ותרבויות אחרות דווקא חשוב מצב ה- Doing, העשייה. דבר שמתבטא בחשיבות העבודה, מילוי המשימות, ההישגים וההתקדמות בקריירה.
מתן הסבר לכלל חברי הצוות על תפיסת החיים בכל מדינה, וכיצד היא באה לידי ביטוי בחופשות ותנאי עבודה, יכול לחזק את המודעות והרגישות התרבותית של כלל חברי הצוות אחד לשני. הסבר כזה, יכול גם להוריד את רמת הקנאה או לחילופין הכעס על כך שחלק מחברי צוות נעדרים לזמן רב בחודשי הקיץ, מבחינת זווית הראייה הישראלית.
אני מקווה שכולכם תוכלו לצאת השנה לחופשה כי בכל זאת הנה מגיע "החופש הגדול".
* המאמר שלי פורסם גם באתר www.ofim.co.il
האם הסימן V יכול לפגוע במישהו? שפת גוף בתרבות שונות 16/07/2009
Posted by marb18 in Uncategorized.Tags: בריטניה, ישראל, שפת גוף, תרבות
add a comment
בפוסטים הקודמים התייחסתי להיבטים תרבותיים שקשורים למילים, מחשבות, תפיסות וצורות פניה לאנשים, עכשיו אני מבקשת להתייחס להיבט של שפת גוף.
על פניו זה נשמע אולי קליל, אבל לדעתי סימנים אלו הם מאוד משמעותיים, ויכולים בקלות לקדם או לעכב שיחה ומו"מ עיסקיים בין אנשים מתרבויות שונות.
קחו לדוגמא את סימן האצבעות בצורת V שאנו כל כך רגילים לראות כסימן לניצחון Victory . סימן פשוט קל לביצוע וברור.
ברור?? תלוי באיזו מדינה ובעיקר באיזה צד של היד אנו משתמשים בו.
ראו את התמונה הבאה:
יש כאן שני בחורים נלהבים, וכל אחד מסמן V עם האצבעות. אבל מה לעשות, שבבריטניה ובאוסטליה סימן V כאשר המפרק הוא כלפי פנים, מסמל תנועה מגונה וחצופה?
בישראל, הצגת שתי האצבעות בצורה זו, מציינת לעיתים קרובות את הסיפרה 2. "אז נפגש בשעה שתיים לאוכל?" או "אתה יכול להביא לי שני עטים?" שאלות פשוטות, אבל במדינות מסויימות, במקום להתייחס למסר הפשוט הסיפרה שתיים, יקבלו משמעות עמוקה יותר, שאינה כתובה בשום מקום, אבל טומנת בחובה מסרים אחרים לגמרי. תרבות היא כמו אוסף של מילים, סימנים, דרכי חשיבה, ערכים ותפיסות. מה שרואים לא תמיד מקבל את המשמעות כפי שהוא נראה. פעמים רבות דווקא מתווספות תת-משמעויות, ולכן יש לפתח מודעות ומיומנות בין-תרבותית, בכדי לשפר הצלחות , ולהימנע מאי נעימויות.
האם קרו לכם מיקרים של אי הבנה שנבעו מקריאה שונה של שפת גוף, על בסיס הבדלי תרבות? אשמח אם תשתפו אותי במקרים ובחוויות אלו כאן בתגובות על כך. תודה.
פרנק, פשוט פרנק. שינויים ברמת הרישמיות בעסקים. 08/07/2009
Posted by marb18 in Uncategorized.Tags: עסקים, רישמיות
add a comment
בכתבה פרנק, פשוט פרנק. שר החוץ הגרמני, פרנק-ולטר שטיינמאייר, מקצר את שמו שהופיעה בעיתון הארץ בחודש פברואר 2009, כתוב ששר החוץ מבקש לקצר שמו באמצעות השמטת שמו האמצעי. המטרה היא "לגרום לשמו של השר להישמע יותר פשוט ויותר מודרני".
הפעולה של שר החוץ הגרמני, מבטאת לדעתי תהליך שינוי מעמיק יותר שקורה בחברות שונות בעולם, והוא המעבר מטון רישמי, פורמלי בין אנשים, לטון וקשר פחות רישמי או לפחות יותר נינוח, בקצב מהיר יותר מבעבר.
זה לא שלפתע נראה העלמות של התארים האקדמאיים בכרטיסי ביקור, או שפניה בגוף שני רבים כמו שמקובלת בהרבה שפות אירופאיות תשתנה ויפנו רק בצורה של גוף שני יחיד. לא. אבל אני חושבת שנוצר מצב בו משך הזמן שיהיה למעבר מדיבור בשפה מאוד פורמלית לדיבור בשפה נינוחה יותר ופחות רשמית יהיה קצר יותר. מגמה זו באה לידי ביטוי גם בסיבה שאותה מביע שר החוץ, רצון להציג חזות מודרנית יותר, שהיא קלילה יותר ומהירה יותר בקצב התקדמות, כמו שהחיים המודרנים שלנו דורשים מאיתנו. מגמה זו באה לידי ביטוי באופן מובהק בדרך ההתקשרות שלנו עם חברים, כאשר במיילים, ב-messengers , ושאר אמצעי הטכנולוגיה , אנו מקצרים במילים, ומשתמשים בהרבה קיצורים וסימנים. תרבות היא בבואה של חברה, מכיוון שבין החברה והעולם העסקי יש קשר תמידי, לאט לאט מחלחלים נורמות חברתיות לתוך הנורמות העסקיות. ולכן ניתן לראות את בקשתו של שר החוץ כהשפעה של תרבות חברתית על מידת הפורמליות בפניות לאישים בכירים. שוב אני לא חושבת שיהיה מצב של חוסר רישמיות בעולם הפוליטי או העיסקי, כי הרישמיות כן תורמת להסדרת תהליכים, ושמירת על מנגנונים של ניהול ובקרה. אבל שינויים קטנים ברמת הרישמיות נעשים ויעשו יותר ויותר בעסקים ובפוליטיקה.
מה דעתכם?
איך מנהלים בארגונים גלובליים- רשמים מכנס "מורכבות בארגונים גלובליים" 2/7/09 03/07/2009
Posted by marb18 in Uncategorized.Tags: diversity, ארגונים גלובליים, כנס, שונות בין-תרבותית, תיאוריות המורכבות
add a comment
אלו הן מקצת השאלות שנשאלו בכנס בו השתתפתי , שהייתי מגדירה אותו יותר כיום לימודים/יום עיון בשם: מורכבות בארגונים גלובליים. מאוד שמחתי שיש יום כזה, והתרגשתי לקראתו. סוף כל סוף יום לימודים בתחום שלי בישראל קל"ב. הכנס אורגן ע"י מכון צפנת מירושלים, שטראוס ותנובה. והתקיים בבניין יפה מבחינה אדריכלית של שטראוס בפ"ת.
מכיוון שאני לא יודעת מה מותר לספר כאן ומה חייב להישאר רק בין משתתפי הכנס, אתאר בקווים כללים מספר נקודות שהועלו בכנס, שאלות שקשורות לניהול בחברה גלובלית, ולמדיניות/התנהגות של משאבי אנוש בארגונים כאלו. הם אמרו בעתיד תצא חוברת בשם "אנליזה ארגונית" של המכון, ושם יהיה פירוט.
בכנס הציגו סמנכ"ל משאבי אנוש של נטפים וסמנכ"ל משאבי אנוש של חברת שטראוס את התפתחות החברות. ההרצאות היו מרתקות, כי כל אחת מהן , הראתה את מסלול ההתקדמות של החברות, תוך התייחסות גם למאפיינים שנדרשו כדי ליצור את אותה התקדמות. את שתי החברות מאפיינת תחושת חלוציות, נחישות, העזה, קשר שורשי למדינה בשלבי ההתפתחות הראשוניים לפחות. (שטראוס עודבתקופת בניין המדינה).
מכיוון שהכנס עסק בהיבט הגלובלי, סמנכ"ל משאבי האנוש בשטראוס גם הציגה את האתגר שיש להם בתהליך ההתפתחות החוצה, שהוא אינו במוצר, אוכל/מזון, אלא בפריצה לשווקים מתפתחים וזיהוי נישות בתוך השוק שבו יכולו להתפתח. כאן היא הדגישה את היכולת לחשוב מחוץ לקופסא ככלי חשוב, בהעזה. למשל בברזיל, יש מכירות קפה מעולות של החברה, כאשר במבט ראשון ניתן לחשוב שזה קצת כמו למכור קרח לאסקימוסים בברזיל, בכל זאת, קפה יש והרבה. אבל היא הצביעה על הזיהוי של נקודת השיווק- המותג קפה בשוק עצמו לא היה חזק, אלא בבתים הפרטיים. והיא הסבירה את דרך הפעילות, שלפי הבנתי מניבה רווחים רבים.
בנטפים סמנכ"ל משאבי אנוש הדגישה את האתגר החקלאי והטכנולוגי החשוב והייחודי. היא תיארה במפורט את התהליך, וזה היה מרתק.
בשלב זה נשאלו השאלות מה זה ניהול משאבי אנוש בחברה גלובלית, ואני מציגה את התשובות של שתי הנשים כמקבץ, למען קלות הקריאה בפוסט:
התשובה המרכזית הייתה שזו משימה מורכבת, כי דברים שברורים מאליהם בישראל, נהיים לא ברורים בסביבה גלובלית. הן נתנו דוגמאות של :
-
דילמות בין תרבותיות שונות, בדגש תקשורת בין-תרבותית. והמסקנה הייתה- שחייבת להיות מודעות רבה יותר, שדורשת גם שינוי בתפיסה לגבי השפעת התרבות על הקשר בין העמיתים והעסקים.
-
נקודה נוספת שהועלתה היא היתרונות של השונות diversity- וכאן הודגש האלמנט של הניהול, הסתכלות על שונות כתפיסה שדורשת לבחון מה כדאי לאמץ ולהרוויח מכך, ומה לא.
-
מבחינת הכישורי ניהול שלהן -בפועל נדרש מהן לחבוש כובעים שונים בעת מפגש עם עמיתים מהחברה בחו"ל. (ולדעתי זהו כישרון ניהולי חשוב שמתקשר גם לגמישות מחשבתית ותפעולית.)
-
הודגש שיש גם דילמה לגבי הצורך והיכולת בכלל ליצור אחידות בחברה כ"כ מגוונת מבחינת פריסה גאוגרפית. באחת החברות, נאמר בפירוש שיש נקודות מרכזיות שהן גלובליות, אך גם להן מותר להוסיף ע"י המדינות להוסיף ייחודיות. למשל בחזון יש X נקודות משותפות, ובמספר מקומות יש עוד נקודות ייחודיות.
-
הודגש שיש דבר כזה- תפיסה גלובלית- כי נדרש ליצור תרבות ארגונית גלובלית, שכוללת את האמירה מה היא החברה, וגם ליצור "גוף,דבק,מקצועות וסינרגיה". כאשר נשאר מקום לייחודיות.
ויחד נוצרת המורכבות: איך מייצרים השפעה בחברה גלובלית, שאצל חברה אחת מדובר על חברות בת, ובחברה אחרת מדובר על שותפויות, ותמיד יש מגוון תרבויות? וכמובן יש לספר תוצאה עסקית ובין-אישית.
בנקודה זו הציגה ד"ר חן גרץ שמואלי את תיאורית המורכבות Complexity in Global Organizations
מכיוון שזהו פוסט אדגיש רק את הרעיון ואת המשמעויות שלו, וכמובן התחושה שלי.
נתחיל בתחושה: שמחתי שאני רואה איך הידע האקדמאי שלי מתיאוריות במדע המדינה, משתלבות היטב בתוך תפיסות של הגישה התיאורית. בהפסקה אמרתי זאת למישהי משטראוס, שהסכימה עימי, וכך גילתי שלמדנו אצל אותו פרופסור. עולם קטן. גם שמחתי לגלות תוך כדי ההרצאה, כיצד הידע שלי שרכשתי בעת הנסיעה לסין, והטיול במחוז יונאן, משתלב היטב גם במשמעויות שיש לגישה זו. איזה כיף לגלות שמה שאנו חווים ולומדים שמשרת אותנו להבנת מושגים חדשים בהווה.
ד"ר גרץ שמואלי – הדגישה שזו גישה בהתפתחות, ששמה דגש על הידע שנוצר תוך כדי אינטראקציה, ונובע מהמתח שיש בין היכולת שלנו לבצע ניתוח לינארי לפעילויות בעבר, אבל המצב בהווה הינו מעורבב ומורכב הרבה יותר. ושפת המורכבות מאפשרת לשוחח על ההווה.
כי התיאוריה עוסקת בהתארגנות עצמה .
מערכת מורכבת הינה מערכת כמו מערכת העצבים, אבולוציה של זנים, שווקים כלכלים , ארגונים וכדומה. complexity בלטינית זו שזירות/יחד.
מאפייניה (בקצרה): 1. ריבוי סוכנים/מרכיבים
2. נמצאים באינטראקציה, תמידית ולא לינארית.
3. מערערת תפיסה של אם..אז
4. מערערת תפיסה של מחשבה בינארית.
ההשלכות שלה בניהול הן: 1. מודעות למגבלות שלנו מבחינת יכולת לשלוט- כי לא יודעים הכל, וגם העברת מידע וניסיון קודם מאירוע קודם לאחר, אינו יכול להיות בצורת "העתק/הדבק", כי יש סיבות,נסיבות ותוצאות מגוונות.
2. צורך ב mindfulness- בפעילות הניהול שלנו. המונח לקוח מהבודהיזם, ומדבר על העוונה והתשומת לב שנדרשת בעת ביצוע מטלות, וקבלת החלטות.
בהמשך הוצגו חוויות עבודה וניהול בעולם גלובלי, וכן מה שדוחף מורכבות:
1.שונות בין-תרבותית
2.פיזור ג"ג
בסיכום הוצגו הנקודות הבאות , ככלים/ומחשבות להתמודדות עתידית:
1. הצורך ברה-אוריינטציה במחשבות על כוח ושליטה
2. חידוד כישורים בנוגע להתמודדות עם שונות והצורך בקשר בסביבה פזורה ג"ג
3.פיתוח global mindset, כולל- חידוד החקר והסקרנות, פיתוח גמישות התנהגותית, התמודדות עם חוסר ודאות, ויכולת לחשוב בצורה מורכבה מרובת אינטראקציות.
מה דעתכם? מה המשמעות של פעילות בצורה מורכבת כזו עבור אנשי HR, מנהלי HR ומנהלים אחרים, וכמובן העובדים. אילו כישורים הייתם מצפים או רוצים לרכוש או לפתח כדי לדעת לעבוד ולנהל בסביבה גלובלית זו?
טופ מודל- האם המודל הצרפתי הוא הבשורה החדשה? 28/06/2009
Posted by marb18 in Uncategorized.Tags: דילמות בין תרבותיות, מודל כלכלי, משבר פיננסי, צרפת
2 comments
הצרפתים נהנים לראות את כלכלתם מתמודדת היטב עם המשבר העולמי, האם המודל הצרפתי הוא הבשורה החדשה?
זו הכותרת של כתבה שתורגמה מעיתון האקונומיסט, והופיעה במוסף דה-מרקר ב-23.5.09. מה שחשוב לי להראות כמנחת סדנאות בין תרבותיות הן המאפיינים שמופיעים בכתבה כחלק מצורת הכלכלה, שלטון, חברה, שיכולים לעזור לאדם או ארגון שרוצים לעשות עסקים עם צרפת. כפי שתוכלו להיווכח יש כאן שילוב של דברים טובים ומקדמים, ודברים שמקשים קידום כלכלי בצרפת. בכל מקרה חשוב לדעת, ולבחון לגופו של עניין את צעדיכם. בהצלחה!
הנה מספר נקודות שהוצאתי מהכתבה, כתבתי גם הערות שסומנו ב*. להרחבה ראו קישורים לכתבות בסוף הפוסט.
1. כחלק מהצעדים להתמודדות עם המשבר הפיננסי, הגדילה צרפת את תוכניות השימור ופיתוח תשתיות- “תוכנית התמריצים הצרפתית נשענת בעיקר על השקעות גדולות בתשתיות, כולל בקתדרלות, בהתאם למסורת הריכוזית של המדינה.כלכלת רווחה חזקה עם מסים גבוהים, רגולציה הדוקה ומנגנוני הגנה אופיינית למדינות רבות באירופה, אך בשום מקום היא לא מושרשת כמו בצרפת, שם מקורותיה נטועים עוד בימי סלילת הכבישים, חפירת התעלות והשתלטות המדינה על התעשייה במהלך כהונתו של ז’אן בפטיסט קולבר – שר האוצר של לואי ה-14. “
2. לקיחת משכנתאות בקרב האוכלוסיה- “הצרפתים חסכנים מאוד, ורובם לא לקחו משכנתאות שלא היו מסוגלים להרשות לעצמם או נכנסו לחובות גדולים “
3. פערים בין עשירונים- “גם בצרפת יש זעם ציבורי על בונוסים שניתנו בחברות שקיצצו משרות, אך שכר המנהלים בצרפת אינו כה גבוה ופער ההכנסות בין העשירון העליון לבין העשירון התחתון קטן בהרבה לעומת בריטניה או ארה”ב. “
* זה לא אומר שאין עוני מול מקומות ואנשים עם עושר רב. זה ברור, ולפעמים גם בא לידי ביטוי בהפגנות .
4. המערכת הסוציאלית- “כולם חוששים מאובדן משרות, אך יש הרגשה שהכלכלה מסוגלת לשרוד גם תקופות רעות, שבהן תיתמך על ידי המגזר הציבורי ומערכת הרווחה. “
5. עבודה במגזר הציבורי- ” 2 מיליון עובדים צרפתיים, 21% מכלל העובדים במדינה, מועסקים במגזר הציבורי. לפי נתוני חברת הייעוץ Xerfi, אם מונים את אלה שהכנסותיהם או שמשרותיהם אינן חשופות ישירות למשבר הכלכלי, 49% מהעובדים ומהפנסיונרים בצרפת חשופים באורח שולי בלבד למיתון. אם נוסיף לנתון הזה את אלה המקבלים סיוע ודמי אבטלה, שיכולים להגיע עד ל-75% ממשכורתם הקודמת – ונכלול את הקצבאות שמעבירה הממשלה למשפחות, כמו קצבה בסך 890 יורו על לידת תינוק – נראה שהצרפתים מוגנים באופן יחסי מהתנודות הכלכליות. “
* כמו שכתוב כאן יש למערכת זו יתרונות אבל גם חסרונות רבים. יש רק להיזכר לשם כך בשביתות הרבות שהיו במהלך הניסיונות של הנשיא סרקוזי לשנות את מערך השירות הציבורי בשנה שעברה…
6. מערכת הבריאות- “מערכת הבריאות בצרפת, המשלבת בין ביטוח ממשלתי לפרטי, מצליחה לספק ביטוח בריאות לכולם ולשמור על אוכלוסייה בריאה יחסית, בעלות לנפש הנמוכה במחצית מזו של ארה”ב, ועם רשימות המתנה קצרות יותר מאשר בבריטניה, הזולה יותר. לצרפתים תוחלת חיים גבוהה יותר משל האמריקאים והבריטים”
7. תכנון אסטרטגי לטווח ארוך- תכנון אסטרטגי לטווח ארוך במיוחד בנושא תשתיות וחזון לטווח הארוך, ויצירת קשר עם רשת ספקים שתצליח להגשים את אותם יעדים.
8. מערכת חינוך- מערכת החינוך למוסדות להשכלה גבוהה, כולל מה שנקרא Les Grandes Ecoles
9. רגולציה חזקה- “המדינה כרגולטורית. הצרפתים אלופים בניסוח חוקים”,
* שוב גם לנושא זה יש יתרונות וחסרונות, כמו בירוקרטיה, סחבת, והליכים ארוכים.
10. ביקורת כפי שמוצגת במאמר על המערכת הצרפתית “ביצועים כלכליים מאכזבים למדי, עם צמיחה נמוכה ועם שיעור אבטלה גבוה, ובחסרונות של התנהלות המדינה הצרפתית בכל אחד מתפקידיה”
במאמר מצויין אבטלה גבוהה גם בתקופות צמיחה, בעיה של משרות, יעילות, יש התפתחויות רבות בסקטור ההייטק והניו-מדיה, ואת זה היה ניתן לראות היטב בכנס ישראל-צרפת ניו מדיה, שהתקיים בחודש מאי 2009 בתל אביב, אבל לפי הכתבה זה נעשה בקצב איטי בהשוואה למדינות אחרות.
דווקא ישראלים רבים עם שוחחתי במהלך כנס ניו-מדיה ישראל-צרפת שנערך בחודש מאי 2009 בתל אביב, התרשמו מהמבנה של אשכולות clusters של חברות שתומכות, מקדמות ומפתחות את נושא התעשייה ההייטק וניו מדיה, וחלקם אמרו שהיו רוצים שיהיה מבנה דומה לזה כאן.
הנה הקישור לכתבה מעיתון אקונומיסט ב 7/5/09 וגם מהתרגום של הכתבה בעיתון דה-מרקר 23/5/09
http://www.economist.com/displaystory.cfm?story_id=13610197
http://www.themarker.com/tmc/article.jhtml?ElementId=skira20090521_1086911
סדנאות בין-תרבותיות – ברוכים הבאים 27/06/2009
Posted by marb18 in Uncategorized.Tags: עסקים, תרבות
comments closed
